Com o passar dos tempos, novos conceitos vão surgindo ou antigos conceitos vão sendo difundidos e entram na pauta das organizações, sejam como modismo ou como alternativa educacional. Um desses termos em voga no nosso tempo é a andragogia. Muitos defendem que é mais um campo da pedagogia, outros que é um campo distinto da ciência. Há registros de que o termo surgiu em 1833, com Alexander Kaap e melhor desenvolvido em 1926, por Eduard Lindeman. Certo mesmo é que estamos falando de uma teoria sobre os melhores métodos de educação para os adultos.
Para melhor compreensão, vamos primeiro apresentar uma diferenciação fundamental entre a pedagogia e a andragogia:
PEDAGOGIA
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ANDRAGOGIA
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Ciência que estuda como ensinar crianças;
Modelo de ensino onde o professor é quem decide sobre o que será ensinado aos alunos, como este conteúdo será trabalhado e resolve a forma de avaliar se o conteúdo foi aprendido. Neste modelo de ensino, o aluno tem uma postura de submissão aos ensinamentos do professor.
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Entende que o adulto não aprende com a mesma metodologia de ensino. Aandragogia questiona o modelo da pedagogia aplicado à educação de adultos, porque entende que o adulto é sujeito da educação e não o objeto desta.
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Knowles (1970)
Explorando um pouco mais o tema e trazendo-o para a conformação da vida prática nas organizações, fica mais fácil visualizar essa diferenciação dada na teoria. O centro da discussão está mesmo no adulto, que aprende melhor na experiência prática, na vivência das situações, mesmo que com diferentes níveis de retenção, conforme os estilos de aprendizagem. Em uma situação de treinamento, por exemplo, o adulto precisa estabelecer uma ligação entre o que ele sabe e vivenciou e o que aprenderá, com prejuízo de sua participação e interesse caso ele não identifique essa ligação.
Assim, o planejamento de uma ação de educação deve estar fundamentada em informações prévias sobre o público-alvo, primando por atividades que estabeleçam uma conexão entre o conceitual e o prático, comum à atuação das pessoas na empresa. Estimular a troca de conhecimentos e experiências é outra preocupação que deve ser contemplada desde o início de qualquer ação, para proporcionar a autonomia necessária no processo de aprendizagem.
Na educação a distância, especialmente nos projetos focados na cena corporativa (o chamado e-learning/e-training), a andragogia é amplamente empregada como forma de garantir cada vez mais a proximidade dos conteúdos à realidade dos treinandos, usando os métodos e ferramentas de interatividade e simulação para criar esse ambiente de reconhecimento e conformação contínuos. Ilustrações de personagens, animações, cenários reais reproduzidos, testes interativos, jogos virtuais e outras alternativas semelhantes servem ao propósito de criar esses ambientes e gerar um certo conforto para a melhor fluidez do processo de aprendizado.
Mas não somente na educação a distância é possível construir os “cenários” propícios, defendidos na andragogia. Zezina Soares Bellan traz uma contribuição extremamente importante em seu livro Andragogia em Ação: Como Ensinar Adultos Sem se Tornar Maçante, de 2005, no qual oferece algumas técnicas para educação de jovens e adultos à luz da andragogia que podem ser adaptados à educação nas empresas:
SE OS APRENDEDORES ADULTOS...
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O FACILITADOR/MULTIPLICADOR PODE...
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Sentem-se mais confortáveis e confiantes em um ambiente informal
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Criar um clima sem competitividade, onde haja respeito e confiança mútua
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São responsáveis por seu próprio aprendizado
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Dar oportunidade de escolha, deixando que os aprendedores façam opções dentro do processo de aprendizagem
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Motivam-se mais quando há variedade de atividades
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Programar atividades de aprendizagem envolvendo o uso dos cinco sentidos dos aprendedores
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Iniciam melhor seu aprendizado orientados por uma tarefa
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Planejar suas ações de formação com criatividade, usando diversidade nas técnicas de ensino e recursos audiovisuais
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Aprendem melhor quando vêem, ouvem e fazem
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Planejar atividades executadas pelos próprios aprendedores, mesmo que isto tome um tempo maior, evitando a simples demonstração
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Preferem participar ativamente da aprendizagem ao invés de apenas receber informações
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Permitir que os aprendeores participem de todas as etapas de seu aprendizado
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Relacionam a aprendizagem com aquilo que já sabem
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Pesquisar fatos da vivência dos aprendedores e usar estas informações como ferramenta para o ensino
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Necessitam de exemplos reais e relevantes à sua vida
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Incluir na ação de formação exemplos reais e cases como exemplo, desde que estejam integrados ao assunto
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Bellan (2008, p. 60)
A aplicação da andragogia no trabalho com educação nas empresas traz um diferencial ao processo tradicional da aprendizagem e a descentralização das responsabilidades, incentivando a correponsabilização pelo aprendizado, tem resultados muito positivos. É importante estar sempre atento a essas possibilidades em todas as ações de formação e capacitação nas empresas. Assim como os tempos mudam, as pessoas também vão mudando sua maneira de pensar e suas expectativas. O engajamento delas deve ser feito pensando sempre em oferecer as alternativas mais ricas de troca de conhecimento e contínuo exercício do aprendizado.
E você? Já conhecia a andragogia? Deixe aqui seu comentário!
Até o próximo post!
Ubirajara Neiva
Gestor de Educação Corporativa e Relacionamento
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BELLAN, Zezina Soares. Andragogia em Ação: Como Ensinar Adultos Sem se Tornar Maçante. Santa Bárbara d’Oeste, SP: SOCEP Editora, 2005
KNOWLES, Malcolm. The modern practice of adult education. New York: Association Press, 1970.
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