O que um talento Y espera da atuação do RH?

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br 

Sempre que os dirigentes organizacionais sentam-se à mesa para analisar quais as estratégias que podem ou não alavancar o negócio, a captação e a retenção de talentos surgem, entra em cena a Gestão de Pessoas. Afinal, são os profissionais que dão vida às organizações e não é nada prudente pensar que todos pensam da mesma forma e agem se maneira semelhante. Para isso, basta apenas observarmos as gerações que se encontram atuando no mercado: baby boomers, X e Y, sem deixar de mencionar a X, que já nasceu com o "mouse nas mãos". E uma que sempre provoca preocupação às empresas é a Y, já que esses profissionais não se mostram tão dispostos a criarem laços com as organizações e podem, a qualquer momento migrarem para a concorrência apenas pelo "gostinho" de sentirem um novo desafio profissional ou, então, porque simplesmente vão ganhar um pouco mais. Imediatismo sempre aparecerá no comportamento dos Y e isso é inegável. Se por um lado os gestores mostram tanto interesse em saber o que passa pela mente desses jovens, o que eles esperam dos profissionais de Recursos Humanos, por exemplo? Para saber a resposta, o RH.com.br conversou com Bruno Perin, um empreendedor brasileiro que pertence a geração Y tem se destacado no mercado por ser o idealizador "Será que tá Certo?" - movimento apoiado por empresários e universidades, que agregará conteúdo para informar e instruir estudantes e profissionais recém-formados que queiram desenvolver ideias inovadoras.
Segundo Perin, a geração Y é muito intensa, quer tudo para ontem. Por isso, esses talentos colocam uma energia incrível no trabalho. Por outro lado, também se dispersam e perdem o interesse na mesma velocidade quando observam que seus interesses demoram muito para serem alcançados em alguma empresa. E ele vai além, ao se referir aos profissionais de RH. "Se os gestores de Recursos Humanos estivessem totalmente preparados para os Y, eles conseguiriam mantê-los por mais tempo, independente da sua natureza que possuem de mudar constantemente de trabalho", pondera. Esse é o outro lado da moeda, que merece ser visto. Boa leitura!

RH.com.br - A presença da geração Y trouxe mudanças significativas ao mercado de trabalho. Quais as características mais relevantes desses talentos, em sua opinião?
Bruno Perin - A geração Y é muito intensa, quer tudo para ontem, então coloca uma energia incrível no trabalho. Mas também se dispersa e perde o interesse na mesma velocidade, pois quando nota que vai demorar um pouco mais para conseguir algo que tanto deseja como, por exemplo, uma promoção, um aumento no salário ou qualquer objetivo que busque. E quando não consegue rápido, essa geração logo já decai bastante a sua energia. A geração Y é também mais desprendida à cultura e à fidelidade da organização. Trocar de emprego por 50 reais a mais no salário é bastante comum, pois esses profissionais querem conquistar tudo mais rápido. Para isso, as oportunidades são aceitas e os laços com suas empresas atuais, são rompidos sem preocupação alguma. A Y é muito dinâmica, pode fazer muitas atividades ao mesmo tempo, além de movimentar a mídia de forma rápida e eficiente, mas também se dispersa com facilidade pelas redes sociais. A principal questão é que existem mais inovação e explosões de energia, mas também maior dificuldade em conseguir um engajamento. A geração Y aumentou muito o empreendedorismo, principalmente no mercado digital.

RH - O senhor pertence à geração Y e certamente convive com profissionais de outras épocas. Pessoalmente, isso lhe provoca certo desconforto ou não?
Bruno Perin - Os profissionais de outras gerações normalmente são de dois tipos: uns têm uma mentalidade aberta e os outros que são os clássicos. Fazer negócio com um baby boomer tradicional, por exemplo, é complicado, porque ele não aceita que um jovem tenha experiência e condição de tratar dos assuntos com ele. Então tudo é mais complicado e moroso. Mas também existem pessoas da mesma geração, baby boomer, que entendem essa mudança no mercado e apesar de se sentirem melhor negociando com alguém mais experiente, aceitam essa nova realidade. Portanto, os profissionais das gerações que não possuem a mente aberta causam desconforto e os mais flexíveis não tem problema, até oferecem uma boa oportunidade de aprendizado. O motivo disso é como falei anteriormente, a geração Y quer para ontem e o clássicos atrasam o processo, pois se perde muito tempo tentando provar que você tem condição de realizar o trabalho ou o negócio em questão.

RH - Mesclar gerações agrega diferencial significativo às equipes?
Bruno Perin - A geração Y quer tudo para ontem e essa energia faz com que os processos e os resultados aconteçam mais rapidamente, porém esses profissionais atropelam alguns detalhes importante que podem trazer prejuízos a curto ou longo prazo. Já as gerações X e baby boomer sabem ter mais paciência e entendem melhor a questão do tempo necessário que leva para alcançar os objetivos. A frieza na analise das gerações mais antigas ajuda muito no ímpeto das mais novas. Logo, este equilíbrio é excelente para uma empresa. Por outro lado, é bom lembrarmos que numa situação que envolve gerações diferentes é muito fácil de acontecer uma disputa e isso pode causar danos irreparáveis. As empresas que aprenderam a aproveitar o que cada geração tem de melhor estão à frente da concorrência.

RH - Uma geração inovadora no mercado exige mudanças no campo corporativo. Em sua opinião, os gestores de RH estão conseguindo saber lidar com essa realidade?
Bruno Perin - O convívio com desafios é um aprendizado constante. Pessoalmente, acredito que os profissionais de RH ainda não estão 100% preparados, mas estão no caminho. Se estes gestores estivessem totalmente preparados eles conseguiriam manter por mais tempo os talentos da geração Y em suas empresas, independente da sua natureza que possuem de mudar constantemente de trabalho. Exatamente, por esse turnover muito alto é possível notar o quanto ainda há chão para ser percorrido. No Brasil, o número alto de empreendedores também mostra isso, pois muitos jovens não encontram uma organização que os entendam e saibam lidar com eles. Então, acabam por criar os seus próprios negócios.

RH - Então, isso significa que tanto às empresas quanto à área de RH ainda buscam adaptarem-se à geração Y?
Bruno Perin - Sim. Elas precisam adaptar-se, pois é a geração que entra no mercado agora e vai movimentá-lo e esta é a geração que está entrando na base das empresas. Se a empresa não souber como lidar com essa geração terá que usar as outras, porém as mais antigas. Daqui a algum tempo, esse profissionais vão se aposentar ou sair do mercado por algum motivo. E aí, o que acontece? Não se contrata mais outros talentos? As empresas fecham? É necessário aprender a se adaptar. E como falei antes, os que já entenderam isso estão à frente dos concorrentes.

RH - A flexibilidade é uma característica dos profissionais Y. Diante disso, também podemos afirmar que a geração Y está adaptando-se à realidade do mercado?
Bruno Perin - A geração Y adapta-se muito rápido porque é dinâmica. Ela é como a internet, muito rápida e ágil. Ela está tendo que aprender a lidar com suas características e aceitar as outras gerações que estão no comando, ou seja, os profissionais X e baby boomers, e isso é necessário para que se tenha ascensão na carreira. Mesmo os empreendedores têm que fazer negócios com as demais gerações e precisam saber entender suas peculiaridades para continuar no mercado.

RH - O que agrada os talentos da geração Y em uma Gestão de Pessoas?
Bruno Perin - Saber que alcançando os resultados esperados pela empresa, ele, o Y, poderá crescer. Portanto, o profissional de Recursos Humanos que mostra exatamente aquilo que o jovem precisa fazer para subir de cargo. Mas, vale ressaltar, que isso precisa ocorrer rapidamente, pois os Y jamais esperam cinco ou seis anos para ter uma ascensão profissional, como ocorria com a geração anterior. Outra questão é a qualidade de vida no trabalho. A empresa pode oferecer diferenciais como um local para relaxar, flexibilidade no horário, happy hour, por exemplo. Tudo aquilo que o Y pode levar da sua vida pessoal para o trabalho chama muita atenção do jovem. Veja os exemplos do Google, do Facebook, do Buscapé Company. Essas organizações são praticamente a extensão das casas dos talentos internos. Nesses locais é comum encontrarmos vídeo game, sofás e até pebolim.

RH - E o que mais irrita os profissionais dessa geração, no dia a dia organizacional?
Bruno Perin - A morosidade, a burocracia. Isso deixa a geração Y maluca, pois ela quer tudo para ontem e o que atrasa é seu pior inimigo. A geração Y não quer perder tempo, ela quer conquistar rápido, portanto a empresa que tem muitos processos, é muito amarrada no processo decisório, tem políticas rígidas, as promoções são lentas deixam esses jovens irritadíssimos.

RH - Além dos Y, agora o mercado prepara-se para receber os talentos da geração Z. Como o senhor avalia a chegada desses profissionais às empresas?
Bruno Perin - Ela vem ainda mais rápida e dinâmica. Ela não pegou a mudança do mundo sem Internet em que tudo era mais demorado para Era Digital. Apesar de não gostar das morosidades, das burocracias, a geração Y viu os negócios com a Internet tornarem-se mais dinâmicos. Então, quando a geração demora um pouco mais e fala que precisa ser paciente, ela não gosta, mas entende. Já a nova geração não vai compreender isso, ela vai querer ainda as coisas mais rápidas e será menos compreensiva, pois não entende como era antes e não compreenderá como as empresas conseguiam trabalhar daquela forma que nunca vivenciaram. Outro ponto interessante serão as relações de trabalho, pois a Z é uma geração que prefere ficar em casa e falar com os amigos pela internet do que encontrá-los. Isso trará um pouco mais de dificuldade para que sejam criados laços interpessoais no trabalho. Mas, como sabemos isso são apenas suposições e ainda têm muita coisa para acontecer. Porém, confesso que estou muito curioso.

RH - Quais suas expectativas diante de um mercado que conta com a presença de profissionais pertencentes a tantas gerações diferentes?
Bruno Perin - Quem souber equilibrar e usar o que cada uma dessas gerações possui de melhor, terá vantagem, facilmente se destacará e crescerá. Já as empresas que apenas promoverem disputas entre as diferentes gerações, certamente cairão. O problema é que com o dinamismo do mercado, quando houver disputas, se a empresa não resolver o problema rapidamente, a companhia poderá decair em instantes e não voltar mais. Hoje, tanto é rápido para cair quanto para subir. Você é o responsável por equilibrar as peculiaridades das gerações e isso vai decidir o jogo do mercado.

Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Grupo_Equipe/Entrevista/8144/o-que-um-talento-y-espera-da-atuacao-do-rh.html

Jovem executivo conquista mais espaço

Aumento de cargos gerenciais nas empresas tenta satisfazer geração em busca de rápida ascensão profissional, afirma especialista

15 de agosto de 2011 | 15h 48

Gustavo Coltri, de O Estado de S. Paulo

SÃO PAULO - Qual é a idade certa para se ocupar um cargo de chefia no mundo corporativo? Com ou sem uma resposta certa a este questionamento, cada vez mais as organizações apostam na participação da juventude em cargos de gestão. Profissionais com até 30 anos chegam a postos de gerência e direção, levando consigo dinamismo às empresas. A falta de experiência, no entanto, aparece como obstáculo aos novatos no comando.

Para a diretora da Career Center, Karin Parodi, a economia aquecida e a falta de pessoal qualificado no mercado facilitaram o acesso de novos talentos a oportunidades de chefia. "Muitas empresas não formaram sucessores para cargos de gestão nos últimos anos. Quando contratam um jovem executivo, estão pensando no médio prazo, querem ficar com o profissional por um tempo prolongado", avalia. Com a medida, as empresas podem, segundo a especialista em carreiras, moldar os estreantes ao DNA organizacional.

O presidente do site de busca de empregos Trabalhando.com, Renato Grinberg, considera o momento transformador: "Vemos uma mudança de paradigmas. Há duas décadas, era esperado que um executivo tivesse anos de experiência". Para ele, a "cabeça aberta" dos novatos está entre as vantagens competitivas no mercado, especialmente em setores ligados à necessidade de inovação. Já na opinião da diretora executiva da consultoria Lens & Minarelli, Mariá Giuliese, o menor custo de mão de obra aparece como atrativo.

Aos 27 anos, o advogado Thiago Ambrico ocupa desde o ano passado o cargo de gerente jurídico da Jas Brasil, empresa de agenciamento logístico internacional. Tem no currículo duas especializações em direito, além de um curso de administração nos Estados Unidos, embora tenha saído da faculdade em 2007. "Trabalho com direito desde 2002", justifica-se. Desde os tempos de estagiário e trainee, teve experiências em companhias como Nestlé, Safra e Sony.

O perfil do advogado tem se tornado comum, no entendimento da líder de talent management da Mercer, Marisabel Ribeiro. "Hoje, vemos uma pessoa de 24 anos que se forma e parte para uma pós-graduação. A formação acadêmica do jovem se antecipou, e a exigência profissional por crescimento aumentou."

Talentos. Os programas de trainee, que se popularizaram em grandes organizações nos últimos anos, oferecem boas portas de entrada a quem ambiciona altos postos. "O jovem entra nesses programas com a cabeça em cargos de gestão. E amadurecem muito cedo em função do que vivenciam nestas experiências", diz o gerente de treinamento e desenvolvimento da Hay Group Brasil, Sérgio Mônaco.

Também na Jas Brasil, Alfredo Santos, de 30 anos, ocupa há dois anos a posição de gerente mundial de desenvolvimento de aplicações da empresa - e este é seu segundo posto de gestão. Antes, passou um ano no Canadá, onde atuou como gerente de tecnologia da informação (TI). "Considero que estou 80% pronto", conta o executivo, que coordena diretamente uma equipe de dez funcionários, além de profissionais terceirizados.

Para especialistas, a falta de trato para lidar com o relacionamento pessoal é o maior problema dos jovens gestores. "Quando fazemos um processo de coaching, normalmente recebemos da organização: ‘Ele apresenta resultados, mas não dá feedback e defende suas ideias sem muito jeito’. É a falta de maturidade", conta Marisabel.

Orientação. O coaching é um dos mais eficazes métodos de aconselhamento para jovens executivos, na opinião do presidente da LFG Gestão Empresarial, Luiz Fernando Giorgi. "A demanda por este processo está crescendo nos últimos cinco anos. Aqui há mais procura do que podemos atender." Giorgi, atualmente com 46 anos, chegou à presidência de uma consultoria especializada em gestão e liderança aos 31. "A gente sempre acha que está pronto, mas não está. No meu caso, quando me tornei presidente, já era consultor havia sete anos. Conhecia o tema e, em teoria, muitos conhecimentos na área", diz.

Para a diretora executiva da consultoria Lens & Minarelli, a ajuda especializada dá respaldo às preocupações dos executivos novatos: "Ali eles têm um interlocutor qualificado e independente para contar suas dificuldades e aflições. Na empresa, em geral, não podem fazer isso".

O gestor Diego Martins, de 30 anos, participou de diversos cursos de liderança antes de chegar em janeiro ao posto de diretor comercial da empresa provedora de informações para crédito e cobrança ZipCode. Em 2005 - um ano após se formar em administração -, ele assumiu seu primeiro cargo de comando em uma companhia do setor. "Consegui um resultado muito grande como vendedor, e a empresa sabia que eu queria crescer", enumera os atributos responsáveis por sua ascensão precoce.

De comandado, Martins passou a gerenciar colegas. "A primeira dificuldade é que, quando você é muito jovem, precisa provar muita coisa no começo para ganhar a confiança das pessoas." O desafio foi compartilhado pelo gerente mundial de desenvolvimento e aplicações da Jas: "Lidar com gente mais velha foi um grande desafio no início, mas, com o tempo, mostrei meu trabalho. E hoje eles me amam", brinca. A equipe de Alfredo Santos tem idades variadas, e dois subordinados têm mais de 60 anos. "O segredo é se cercar de um time mais experiente. A riqueza está na complementaridade de perfis", diz Karin Parodi.

Jeitinhos. A ampliação do número de cargos de gestão para acelerar a escalada de carreira tem sido uma estratégia das organizações para dar conta da ambição de crescimento da nova geração de executivos. "Há alguns anos, não havia tantos degraus. Agora, a quantidade dá a impressão de ascensão na carreira. Algumas empresas falam em promoção semestral. A pessoa começa o ano como supervisor I e termina como supervisor II", conta a especialista da consultoria Mercer. "Na linha de reconhecimento, as organizações oferecem possibilidades de crescimento como forma de atração e retenção de talentos", completa.

Em áreas como publicidade e marketing - em que agências trabalham com carteiras de clientes -, também é comum a criação de denominações gerenciais, segundo Marisabel. "Chamar de diretor, por exemplo, dá peso à função para mostrar que o funcionário está apto a desempenhar o trabalho com as contas."

Fonte: http://economia.estadao.com.br/noticias/sua-carreira,jovem-executivo-conquista-mais-espaco,80197,0.htm

Alternativas para a precocidade

● Perfis complementares

O jovem gestor deve se cercar de profissionais com perfis – e idades – diferentes. É importante fugir da tentação de contratar subordinados à semelhança das próprias características. Os veteranos, mais experientes, podem ser fundamentais em situações inesperadas

● Cultura organizacional

Especialistas recomendam que o executivo inexperiente conheça a cultura da empresa em que trabalha. Saber disso permite que o gestor proponha ações e apresente suas posições sem criar desconforto entre os colaboradores. Isso não significa submissão: como líder, o jovem deve propor mudanças necessárias

● Coaching

A ajuda de especialistas tem se mostrado uma opção na orientação de jovens em postos de chefia, na opinião de analistas de carreira. O coaching, por exemplo, permite que o gestor discuta seus desafios e preocupações com profissionais capacitados e independentes da estrutura hierárquica organizacional.

Fonte: http://www.lensminarelli.com.br/ci-lens/upload_pic/14ago11oespgjovemexecutivoconquistamaisespaco.pdf

Gestor promove integração de iniciantes e veteranos 

Se chegar cedo demais a um cargo de chefia pode ser um desafio grande gigante para alguns, a experiência foi valiosa para o presidente da Suzano Energia Renovável, André Dorf, hoje com 38 anos. Desde os 29, ele atua em cargos de gestão no grupo empresarial. “Aprendi a complementar perfis. O sucesso dos negócios depende disso. Você precisa do gray hair (cabelos brancos) Essas pessoas viveram inúmeras experiências, incluindo as crises”, conta. 

Para Dorf, os grandes desafios de quem assume posições de liderança estão centrados na gestão de pessoas e no conhecimento das interfaces empresariais. “Naturalmente,tendemos a contratar só pessoas parecidas conosco, o que está errado.” 

O presidente da companhia reconhece uma renovação de pessoal nos cargos de gestão. “Os jovens estão chegando cada vez mais preparados, fazendo desde cursos de especialização e MBAs.” Apesar do preparo evidente, ele considera importante cuidados com o relacionamento.“ Hoje,muita gente é especializada, mas o conhecimento técnico é apenas parte do líder.” 

Como conselho a quem pretende traçar passos semelhantes aos seus, ele é direto: “Tenha serenidade. Às vezes, o profissional entra em uma empresa já de olho em outra. Não existe atalhos. E, se você tiver comprometimento, as conquistas vêm.

Fonte: http://cmconsultoria.com.br/print_noticias.php?ID=52611&ordem=2

Geração Y diante do futuro

20/05/2012 - Por Rodrigo Souto - Gerente de Recrutamento da IBM (rsouto@br.ibm.com)

A chamada Geração Y (nascidos entre o início dos anos 1980 e meados dos anos 1990) tem atraído grande atenção dos líderes de negócios e das áreas de recursos humanos atualmente no mundo corporativo. Por dominarem as tecnologias atuais, terem alta capacidade de executar várias tarefas, serem cheios de energia e ideias e ansiosos para desenvolver suas habilidades o quanto antes para crescer profissional e pessoalmente, as empresas estão cada vez mais dispostas a trazer esses jovens para compor sua força de trabalho.

As mesmas qualidades que definem essa geração também são necessárias para construir um planeta mais inteligente, com mais eficiência nos negócios, maior qualidade de vida para as pessoas e menor desperdício. Um estudo da IBM chamado "Futuros Líderes" descobriu que a geração Y está muito mais preocupada com a globalização e a sustentabilidade do que os CEOs (chief executive officer). A pesquisa apontou que 43% dos jovens consideram o pensamento global e estratégico como a melhor qualidade de liderança, e 36% disseram ver a sustentabilidade como um diferencial mais importante.

Eles também se destacam em colaboração quando comparados aos mais velhos. Em um estudo realizado pela empresa de pesquisa Zenger Folkman, os funcionários da geração Y foram classificados em posição bem acima das gerações mais velhas na categoria de colaboração e trabalho em equipe.

A rede social está se tornando rapidamente o meio que os funcionários usam para colaborar e atrair novos negócios. Na realidade, é onde estão os clientes.

Local de busca. A mídia social é também uma poderosa ferramenta para recrutar e reter a próxima geração de trabalhadores que já estão usando essas ferramentas em suas vidas pessoais. E ainda possibilita a conexão e interação de pessoas de várias partes do mundo, promovendo um intercâmbio cultural e ajudando no desenvolvimento dos jovens profissionais.

A geração Ytem orgulho dos dispositivos tecnológicos que usa e incentiva o movimento "Byod" (Bring Your Own Device - em português, Traga seu Próprio Dispositivo). De fato, 70% dos iPads e 50% dos smartphones usados em ambientes corporativos são adquiridos pelo empregado, de acordo com a consultoria de tecnologia Forrester.

Esta combinação de colaboração e facilidade em lidar com tecnologia torna os jovens da geração Y inovadores naturais. As empresas estão se adaptando a esta geração comunicativa e abraçando as vantagens que trazem para o local de trabalho em escala global.

Opções de trabalho flexíveis, home office e colaboração global têm crescido em popularidade para atender às expectativas desta geração.

É claro que a maneira como os funcionários interagem está mudando fundamentalmente e a geração Y lidera o caminho na realização e execução dos trabalhos, melhor e de maneira mais criativa, por meio de suas redes sociais. Isto se dá porque essa nova geração já está habituada a se comunicar, interagir e colaborar por meio do mundo virtual.

Esta geração já está usando as novidades tecnológicas para resolver os desafios do mundo. Por exemplo, alguns deles estão usando sensores e medidores inteligentes, supercomputação e análises de dados para criar melhores maneiras de gerenciar a água do planeta. Eles monitoram, medem e analisam a cadeia de fornecimento de água, desde os rios e reservatórios até os canos de nossas casas.

Em países como Irlanda, México e Estados Unidos, os jovens criaram, por exemplo, espécies de "Facebooks de água", onde os cidadãos, empresas, institutos e comunidades podem obter uma única e confiável visão em tempo real de como a água está sendo usada ao redor do globo. No Brasil, os jovens da geração Y também são extremamente ligados em todas as mudanças tecnológicas que ocorrem e fazem uso dela em todos os campos de suas vidas.

Os problemas que o mundo enfrenta hoje estão distribuídos. Assim, as soluções têm de ser distribuídas também. A geração Facebook entende o que significa estar conectado melhor do que qualquer geração anterior, porque a inovação está em seu sangue. As empresas, por sua vez, atentas à importância de atrair e se adaptar a essa nova geração de talentos, busca ajustar sua estrutura ao novo perfil profissional e oferecer cada vez mais benefícios para esses jovens que estão buscando seu espaço no mercado de trabalho.

Fonte: http://www.estadao.com.br/noticias/impresso,geracao-y-diante-do-futuro--,875421,0.htm

A geração Y sem “mistérios”

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br 

Experiências de vida totalmente diferentes, divergências comportamentais e receio de lidar com pessoas, aparentemente, sem qualquer afinidade. Esses são apenas alguns dos indicadores que se apresentam em algumas empresas, onde se tornou inevitável o relacionamento diário entre profissionais pertencentes às gerações: baby-boomers, X e Y. No entanto, o que antes parecia ser um desafio quase que sem solução para muitos profissionais de RH, hoje se mostra bem mais sereno.

Um ótimo exemplo de organização que aprendeu a lidar com a geração Y é a Unimed Porto Alegre, empresa que participa do 5º ConviRH (Congresso Virtual de Recursos Humanos). Na oportunidade, Gabriela Pezzi, gerente de RH da Unimed Porto Alegre, ministrará a palestra "Desmistificando a Geração Y no Ambiente Organizacional".

"Os profissionais da geração Y são conectados, que possuem informações de fácil acesso e imediata, preferem digitar ao invés de escrever, vivem em redes de relacionamento, compartilham tudo, buscam sempre novas tecnologias", enfatiza a gerente de RH da Unimed POA, ao acrescentar que outra geração também se destaca no mercado - a Z, que possui todas as características da Y, mas que apresenta algumas peculiaridades como, por exemplo, uma maior preocupação com: a responsabilidade social, o meio ambiente e a sustentabilidade manifestam-se de uma forma muito mais consolidada. São os adolescentes, ainda não profissionais, que iniciam uma trajetória.

Outra que se apresenta, continua a gerente de RH, é a geração M tem muito mais facilidade de ter uma simultaneidade de reformações, dispositivos eletrônicos tudo ao mesmo tempo. "Quando falamos em desmistificar, denunciamos um erro e o objetivo da minha palestra é falar um pouco mais sobre cada geração que está presente na sociedade e, principalmente, da geração Y, no sentido se pensar qual é a nossa percepção, que tipo de observador eu sou a respeito dessa geração? Como enxergo esses jovens, esses profissionais que estão trabalhando comigo, como colegas de equipe ou até mesmo, em alguns momentos, com cargos gerenciais?", pontua.

Segundo ela, nos últimos anos, a Unimed POA percebeu a necessidade de ter uma nova forma de agir, gerando o repensar das práticas em Gestão de Pessoas, assim como nas ferramentas voltadas para o endomarketing. O principal objetivo da empresa é criar ambientes interativos que possibilitem canais abertos e diversificados para um atendimento e desenvolvimento eficaz dos colaboradores. Isso gera um diferencial significativo, tendo em vista a diversidade presente na companhia. Para se ter uma ideia, dos quase 1.100 colaboradores, 68% desse universo pertence à geração Y.

Em sua palestra, Gabriela relata ainda como os profissionais de Recursos Humanos podem trabalhar, para que a geração Y tenha mais liberdade no ambiente organizacional e possa, de maneira efetiva, contribuir para a melhoria do clima e, consequentemente, o negócio.

Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Grupo_Equipe/Blog_ConviRH/7175/a-geracao-y-sem-misterios.html

Demita seu chefe

Todo dia você repara nas tarefas do seu chefe e pensa em como poderia fazer tudo isso e ainda de forma mais eficiente. Afinal, você conhece melhor as ferramentas digitais, utiliza a web com mais facilidade e aprende mais rápido. Então, o que falta para você tomar o lugar dele? Simples: reconhecimento. Seus superiores precisam ver que tem vontade (e competência) para subir de cargo. Mas já avisamos que não vai ser nada fácil. Humildade, paciência e disposição são fundamentais para quem quer se destacar sem despertar a inveja dos colegas nem ser esquecido pelo chefe. Prepare-se para ser promovido!


Já nasci pronto

Cada geração tem suas qualidades e seus defeitos. E você já deve ter reparado como profissionais da sua idade encaram os desafios do empreendedorismo de forma mais simples e prática. Bom, falta dizer isso para seu chefe. Alexandre Borin, CEO da Prestus Assistentes Virtuais, diz que é preciso reconhecer as potencialidades dos funcionários mais jovens. “Na empresa, a geração Y faz o contraponto da inovação, da simplificação, da colaboração frente aos chefes”, explica. Ele afirma que, mais do que mostrar, o profissional tem que dividir o conhecimento adquirido na faculdade e a familiaridade com novas tecnologias. Ao ensinar outros colaboradores (principalmente os de gerações anteriores), o jovem se destaca e prova que sabe trabalhar em equipe: “Esta capacidade de integrar, colaborar e aprender é o que pode realmente alavancá-los profissionalmente. Para isto, é importante colocar no papel seus objetivos de vida e manter o foco para se desenvolver”.

E isso é ainda mais importante durante uma crise, quando a empresa precisa de boas ideias para se reinventar. “Nestes momentos chaves, vai ficando claro que estes jovens colaboradores também têm condições de assumir os desafios e, portanto, ter os benefícios que os mais experientes já conquistaram”, diz Almir Peloi, sócio-diretor da Macro Auditoria e Consultoria. “Se o mesmo se sair bem nos desafios que são exigidos com freqüência, cabe a organização reconhecer o talento”, completa.

Reconhecer o talento dos profissionais com menos experiência não é tão simples para as empresas, principalmente as que não possuem metas claras e são incapazes de orientar o funcionário Y. Já as empresas que valorizam mais os resultados que a experiência não costumam ter problemas com os colaboradores mais ousados. “Onde a meritocraciapredomina, deverá ser bem reconhecido pela maioria, que vê aquele cenário como real possibilidade de crescimento, a despeito de tempo de casa. Em outras formas de se trabalhar, o profissional poderá até ser mal entendido ou mal visto, por ser diferenciado”, conclui Almir.

Ele não entende

Ok, você aprimorou seu conhecimento, “ouviu os mais velhos” e aprendeu muito mais do que a sua função requer. Mas seu chefe ainda não percebe o quanto você pode fazer pelo crescimento da empresa. Para entender o que está errado, a psicóloga Angelita Scardua, especializada em Desenvolvimento Adulto e Felicidade, diz que é preciso ter atenção com três fatores:

- Informalidade. Os jovens da geração Y tendem a fazer do local de trabalho uma extensão da própria casa. Enquanto trabalham, ouvem música, navegam na Internet, acessam redes sociais… Isso gera conflitos porque os chefes de gerações anteriores tendem a ver o ambiente de trabalho como um espaço que possui sua própria lógica de funcionamento, a qual é regida pela separação entre lazer e trabalho.

- Hierarquia. Enquanto as gerações mais velhas tendem a ser mais apegadas à hierarquia, o jovem da geração Y costuma desconsiderar esse tipo de protocolo. Há uma tendência de perceberem e tratarem as pessoas que ocupam posições hierarquicamente superiores a eles como se estivessem no mesmo nível, seja um professor ou um gerente.

- Socialização. É comum esses jovens terem dificuldades para lidar com as exigências das relações sociais no dia-a-dia do mundo profissional. Os mais velhos tendem a ser mais cuidadosos com regras de etiqueta social. Os mais jovens, por sua vez, podem parecer grosseiros no trato social, seja atendendo o celular no meio de uma conversa profissional seja não acompanhando o ritmo do convidado. Essas diferenças na forma de se relacionar socialmente podem gerar mal entendidos, levando os mais velhos a verem os mais jovens como egoístas e mal educados.

Todos esses conflitos fazem com que chefes e colegas tenham dificuldade em aceitar que o cara mais novo do escritório esteja mais preparado para ser promovido. Para Angelita, essa visão é natural, mas está mudando: “Estamos mais dispostos a aceitar que alguém no lugar de chefe seja melhor e mais capacitado do que seus colaboradores. Agora, se o “sabichão” não ocupa oficialmente um lugar destacado na hierarquia, o incômodo é geral”.

“Os jovens da geração Y tendem a fazer do local de trabalho uma extensão da própria casa” – Angelita Scardua

E agora?

Nem todas as empresas estão prontas para essa mudança de estrutura. Se a sua não está facilitando seu desenvolvimento, só há duas saídas: ou você tenta inovar esses processos aos poucos ou procura um lugar que valorize os diferenciais da sua geração. O diretor daWebSoftware, Erick Vils, diz que mudar de ares pode ser muito mais fácil. “Mudar seu líder ou chefe é bem complicado e leva tempo. Procure empresas e profissões que já possuem chefes adaptados à personalidade dos Y”, diz.

Agora, se você prefere (ou precisa) ficar onde está, o jeito é ir com calma. “Crie o ambiente, mostre os problemas e metas e deixe o trabalho fluir. Não tente ditar as regras”, recomenda Erick. Nesse caso, o segredo é se colocar ao lado daqueles que quer comandar, e nunca acima. Frederico Cesarino, engenheiro da Eletrobras e especialista em Gestão Empresarial, diz que a única forma de fazer isso é “mostrando de forma humilde que podem ser tão eficientes quanto os demais”. Além disso, é preciso coragem para mostrar à empresa “que existem diferentes maneiras para se chegar a um mesmo objetivo. E que às vezes um modo não-convencional pode ser mais eficiente e produtivo”. Depois de tudo isso, é bom se preparar, porque o desafio só começou.

“Crie o ambiente, mostre os problemas e deixe o trabalho fluir. Não tente ditar as regras” – Erick Vils

Fonte: 

http://resultson.com.br/destaques/demita-seu-chefe/

Geração Y é...

Quando o assunto é Geração Y fica difícil não mencionar algumas características geralmente associadas aos jovens que pertencem a essa época. Descompromissados, insubordinados e não leais são apenas alguns (de muitos) adjetivos negativos estampados aos millenials. Por conta disso, muitos deles estão sendo prejudicados no mercado de trabalho, que sofrem preconceitos e outros tipos de descriminação dos mais experientes. Mas será que podemos julgar toda essa geração de maneira tão leviana? Até que ponto tudo o que dizem sobre esses jovens é de fato real ou mito?


Separando o joio do trigo

Antes de tudo, é preciso destacar que educação vem de berço e algumas características, como caráter e ética, se desenvolvem individualmente. “Generalizações são inevitáveis (e sempre existirão), mas é preciso diferenciar entre os atributos de toda uma geração e de ser jovem”. A afirmação é de Sabrina Sato, autora do blog “Eu sou Y, Geração Y”, mas poderia sair da boca de qualquer outra pessoa dessa época que já está cansada de ter que pagar pelos rótulos alheios.

Colocar rótulos em alguém sempre foi e vai continuar sendo a coisa mais fácil de fazer quando não se conhecem essas pessoas e não se sabe o contexto em que vivem. Além disso, a juventude sempre foi rotulada: “começa com crianças mimadas, passa por ‘aborrecentes’, depois vai para juventude sem rumo e hoje virou modinha chamar todo e qualquer comportamento jovem de ‘Geração Y’’, provoca Sabrina.

Na opinião de Alexandre Santille, sócio-diretor da LAB SSJ, esse papo de ficar rotulando gerações é bastante relativo. “Muito do que se diz, na verdade, está relacionado à fase de vida. Ou seja, existem comportamentos que, em geral, todo jovem apresenta, independente da geração que ele pertence”, conta. Mas, também, o pior de tudo é que muitos acabam se adequando às expectativas que se têm sobre eles. E isso exige um rompimento no comportamento atual dos principais responsáveis por gerir essa geração.

“O ideal é que gestores e pessoas que lidam com esses jovens profissionais não reforcem esse comportamento e promovam maior alinhamento do diálogo franco e aberto”. (Alexandre Santille)

 A queda dos mitos

Na tentativa de compreender melhor o comportamento desses jovens da Geração Y, a LAB SSJ organizou uma pesquisa onde puderam encontrar sinais que rebatessem um pouco os estereótipos desses jovens. Mais de 15.600 respostas depois, a primeira constatação foi que eles, a tal da Gen Y, não são tão ligados a tecnologia quanto se diz. “A tecnologia não é o principal fator que norteia a vida dessas pessoas. E segundo que, no fundo, todas as pessoas querem mesmo é se desenvolver, progredir e aprender, principalmente, aqueles que estão entrando no mercado de trabalho”, explica Alexandre Santille, sócio-diretor da LAB SSJ.

Fiéis, sim, senhor. Mas a eles mesmos.

Uma outra constatação feita pela LAB SSJ nos leva a refletir sobre um terceiro ponto, também bastante relacionado a essa geração: a falta de fidelidade à empresa onde trabalham. É um tanto óbvio que com mais acesso à informação, mais recursos, mais escolaridade e mais estabilidade econômica, os “Ys” se sintam mais preparados e confiantes que a geração anterior. Mas, antes de tudo, é preciso estarmos atentos a um detalhe: a pressa em crescer é apenas uma parte da equação. A outra é a busca da felicidade, a obsessão do nosso tempo em encontrar um trabalho que gere satisfação permanente, que dê sentido para vida e carreira, que conceda ao jovem a sensação de que o que faz é importante e tem eco nos seus valores pessoais. Sim, eles querem subir na carreira (e quem não quer?), mas querem tanto ou mais canalizar suas energias e ideias em algo que valha a pena.

Além disso, ao questionarmos a falta de fidelidade dos jovens, é preciso perguntarmos qual o seu referencial de fidelidade. Se ela for passar dez ou 20 anos em uma mesma empresa, isso pode ser uma falácia, pois, hoje em dia, nem mesmo os “não-tão-jovens-assim” são fiéis. “Hoje o limite de tolerância do jovem com uma empresa é baixo. Há muitas opções e a vida é curta demais para ficar em um emprego que não gosta, que não combina com o que ele acredita ou que não o satisfaça. Ainda mais quando ele mora com seus pais – como é o caso de muitos. Portanto, ele pode se dar o luxo de fazer algumas mudanças sem tantos riscos”, palpita Fabio Tadashi Suzaki, Diretor Geral de Desenvolvimento Humano e Organizacional da Vivo.

As empresas, por sua vez, tendem a reciclar velhas ideias ou embarcar em modismos para reter jovens. Acontece que, em alguns casos, muitas nem sabem para quê querem ter jovens na equipe. “Pegue alguns programas de estágio ou de trainee: o primeiro, às vezes, é apenas uma fonte de mão de obra operacional. Já o segundo traz jovens de excelente formação, mas com pouca maturidade emocional para aprender a regra do jogo da empresa e conquistar seu espaço”, explica.

“As empresas tendem a reciclar velhas ideias ou embarcar em modismos para reter jovens. Acontece que, em alguns casos, muitas nem sabem para quê querem ter jovens na equipe”. (Fabio Tadashi)

X=Y=Z?

Mas, afinal de contas, será que a data em que nascemos é capaz de determinar as características do comportamento de toda uma geração? E será que podemos afirmar, de fato, que existem diferenças entre as gerações? Pode até ser que sim, mas não podemos desconsiderar o contexto em que cada uma foi criada. “Mas tenho observado também que traços culturais (o jeito brasileiro de ser), educacionais (estilo da criação que receberam dos pais e da escola) e até o nível socioeconômico são tão ou mais determinantes da pessoa que a geração em si”, aponta Fabio. E conclui: “somos filhos do contexto no qual fomos criados”.

Se tomarmos como exemplo uma pessoa nascida em 1989,  pode-se dizer que ela viveu a adolescência sem hiperinflação, viu o surgimento da Internet e já teve acesso regular ao Google para seus trabalhos escolares. Seus pais já se casaram um pouco mais tarde e ambos tiveram que trabalhar para dar um nível de conforto e estudo, mesmo que isso tenha resultado em uma menor convivência com os filhos que eles mesmos tiveram.

“Somos filhos do contexto no qual fomos criados”. (Fabio Tadashi)

Aliás, o conceito de Geração Y geralmente utilizado por aqui é importado dos Estados Unidos, e não condiz muito com a nossa realidade. Portanto, não seria incoerente afirmar que diferenças entre gerações existem, mas devem ser sempre relacionadas à cultura local e à história do país para serem realmente válidas.

Mas há também quem considere mais relevante apostar em características comportamentais que cronológicas. O Pew Research Center, por exemplo, elaborou um teste que avalia o nível de Geração Y na sua personalidade, de 0 a 100, através de 14 perguntas. E o teste, por mais lúdico que seja, pode mostrar que tem muito mais tiozinho com a cabeça de Y por aí e jovem se achando “o cara” – mas não passando de um cara antiquado – do que imagina, não é mesmo?


Fonte: http://resultson.com.br/destaques/geracao-y-e-o-c/