segunda-feira, 31 de maio de 2010

"MAS", a palavra mágica.

A palavra "mas", tem um poder interessante.
Ela anula o que vem antes dela.
"Eu quero viajar para Europa, mas isso vai custar muito caro".
Nesta frase, o querer viajar para Europa perdeu a força diante do fato de custar caro.
Assim sendo, a viagem está praticamente descartada.
"Você fez um bom trabalho, mas faltou um pequeno detalhe..."
Como você se sentiria diante de um comentário como este em relação a seu trabalho?
Quando mal utilizada, a palavra "mas" desmotiva, desanima, enfraquece a pessoa, diminui a autoestima.
Alguns exemplos:
· Quero ter sucesso na carreira, mas estou numa profissão que não é valorizada.
· Quero ter meu negócio próprio, mas não tenho capital.
· Quero dobrar meus rendimentos, mas não sei como.
Mas, (você consegue notar o efeito desta palavra agora, nesta frase?) quando bem utilizada, ela se torna uma aliada poderosa.
Veja que interessante:
· Estou numa profissão que não é valorizada, mas quero ter sucesso na carreira.
· Não tenho capital, mas quero ter meu negócio próprio.
· Não sei como, mas quero dobrar meus rendimentos.
Os obstáculos perdem sua importância. Só com esta mudança, muitas vezes surgem idéias interessantes para superar os obstáculos.
Quando você diz que "quero ter meu negócio próprio, mas não tenho capital" -- é como se estivesse desistindo, ou no mínimo sem esperanças.
Quando você faz uma mudança pequena e diz "não tenho capital, mas quero ter meu negócio próprio", poderão surgir muitas idéias: procurar um sócio com capital é uma das opções, ou começar a poupar e formar o capital para iniciar o negócio próprio, ou procurar um negócio compatível com o capital de que dispõe, etc.
A fórmula é muito simples: quando perceber que sua frase usa o "mas" como desculpa para se sentir mal, simplesmente gire a frase de 180 graus. Troque de posição as partes que estão antes e depois do "mas" e isso fará uma grande diferença.
Só com isso, você poderá elevar sua autoestima, ser mais produtivo, mais animado, mais motivado, enfim, ter mais sucesso.
Experimente! Não quer experimentar? Então tem um "mas" mal colocado.
Talvez você esteja dizendo "é uma idéia interessante, mas acho que não vai funcionar para mim"
Então diga: "Acho que isso não vai funcionar para mim, mas é uma idéia interessante; vou experimentar".

Thais Marzagão – Profª da Nova Energia
(13) 3227 3975 (13) 9154 9102

Há duas maneiras de difundir a Luz:  Ser a vela ou o espelho que a reflete

Estudo aponta as habilidades do empresário inovador

Estudo aponta as habilidades do empresário inovador
THE NEW YORK TIMES

Um novo estudo destaca as habilidades chaves que empreendedores inovadores e criativos precisam desenvolver.

Há cinco habilidades de “descoberta” necessárias, mas não é preciso ser “bom em tudo”, de acordo com Hal Gregersen, professor do Instituto Europeu de Administração de Negócios (INSEAD) e co-autor de um estudo de seis anos em inovação disruptiva envolvendo 3.500 executivos.

As cinco habilidades, segundo Gregersen, representam um hábito, uma prática, uma forma de viver, para inovadores. Apesar de Gregersen e seus co-autores usarem a metáfora do DNA, empresários inovadores não nascem assim; na verdade, aprendem a sê-lo.

– Cada um possui um único e fixo DNA físico – observa Gregersen – mas, em termos de criatividade, cada um possui um grupo único de habilidades que será capaz de aprender e do qual depende para ter as ideias que o guiarão.

Associar - Empresários criativos ligam os pontos para fazer conexões inesperadas. Eles combinam partes que parecem desconexas até formar uma nova ideia inovadora.

Observar - Segundo Gregersen, alguns dos empresários mais inovadores são intensos observadores, Ele cita Scott Cook, fundador da Intuit, empresa de software americana, que foi um dos entrevistados no estudo.

– Cook observou o quanto a sua esposa se sentia frustrada calculando as finanças do casal, manualmente.

Ela comprou alguns softwares que eram frustrantes e irritantes. A partir desse momento, ele pensou que seria capaz de desenvolver um produto que auxiliasse a esposa a resolver o problema de forma mais eficiente e desenvolveu o o software Quicken – relata Gregersen.

Experimentar - Enquanto Jeff Bezos, fundador da Amazon – empresa de comércio na internet – crescia, passou alguns verões na fazenda do avô. Sempre que as máquinas quebravam, o avô tentava consertá-las sozinho, com ajuda de Bezos, conta Gregersen. “Eles experimentavam, tentando isso e aquilo, até que elas voltassem a funcionar. Jeff cresceu com esse tipo de atitude e forma de pensar: se a pessoa tiver de encarar um desafio, ela poderá achar a solução. Isso deu origem à Amazon.

Perguntar - As perguntas estão no centro do que fazemos. Nós podemos observar o mundo ou fazer experiências, “Mas se eu não tiver perguntas em mente, é muito provável que eu não obtenha observações ou discernimentos ou não entenda ou descubra algo que eu não conhecia antes”, observa o co-autor do estudo.

Rede de comunicação - Normalmente, quando pensamos em redes de comunicações, pensamos em termos de trabalho, carreira ou talvez vida social. Mas quando se trata de criatividade, elas tomam um significado diferente.

– Inovadores têm a intenção de encontrar pessoas diferentes que sejam justamente o oposto deles, com quem possam conversar para obter ideias que os desafiem seriamente. Esses diferentes tipos de posicionamentos nas conversas permitem o surgimento de novas idéias – explica o pesquisador.

As diferenças podem ser quanto ao sexo, atividade de trabalho, idade, país de origem e, até de princípios políticos.

Para Gregersen, as cinco habilidades de descoberta podem parecer intuitivas, mas executá-las é contra-intuitivo.

O conselho dele é: comece a agir como criança.

– Não 100% do tempo, o que seria absurdo. Somos adultos e precisamos administrar negócios.

Mas em 20% do tempo, é importante agir como uma criança de quatro anos de idade novamente, já que todas essas habilidades são o que uma criança dessa idade possui. Elas fazem milhares de perguntas, observam intensamente e conversam com todas as pessoas – diz.

Todos fizemos essas coisas aos quatro anos de idade. Mas muitos sistemas escolares e coorporativos dizem para não fazer isso ou aquilo, e perdemos nossa capacidade criativa. Essa habilidade, no entanto, não é perdida para sempre. É possível obtê-la novamente, destaca Gregersen.

A sugestão é pegar um papel e, se a pessoa tiver um problema, separar alguns minutos por dia para fazer anotações sobre o problema. De acordo com o pesquisador, depois de um mês ou mais, as perguntas irão mudar, assim como o nosso entendimento fundamental do problema, o que nos leva a uma solução que nunca tínhamos pensado antes. É importante também fazer anotações ao observar os outros.

– Afaste-se (do problema ou da situação), converse com as pessoas sobre o que você aprendeu, o que lhe surpreendeu, o que era interessante.

Converse com alguém que seja muito diferente de você. São coisas que podemos fazer e não tomam muito tempo – conclui o pesquisador.

Tradução: Maíra Mello

Sábado, 16 de Janeiro de 2010


http://gestaopratica.blogspot.com/2010/01/estudo-aponta-as-habilidades-do.html

sexta-feira, 7 de maio de 2010

Administre seu tempo com paixão


Administre seu tempo com paixão

A paixão é algo muito interessante. Diferente do amor, mas não há como estar isolada dele. Na verdade, segundo dicionário, ser apaixonado é estar entusiasmado, defender com paixão, enfim, é uma ampliação do amor. Quando estamos apaixonados, transpiramos o amor. Esta transpiração envolve a alegria, a realização a satisfação e a motivação.
Se você imagina que estou falando de relacionamento amoroso com outra pessoa, é aí que você se engana. Estou me referindo ao trabalho!
Quando somos apaixonados pelo nosso trabalho e amamos o que fazemos, somos mais realizados, atingimos melhores resultados, somos mais criativos, nos tornamos referência e nos diferenciamos dos demais e ainda possuímos uma melhor qualidade de vida.
Ser apaixonado por sua atividade não significa trabalhar demasiadamente. Ao contrário, significa trabalhar o tempo necessário de forma a não se sentir pressionado, insatisfeito, desgastado ou frustrado. Quando você tem paixão pelo que faz você tem maior foco, logo, aproveita melhor seu tempo, pois sabe utilizá-lo adequadamente e produtivamente. Desta forma, você consegue dedicar mais tempo a você e para sua família.
A paixão pelo que se faz tem que estar aliada à paixão por sua família e pelas pessoas que lhe querem bem.
Evite pensar apenas em plantar hoje para colher amanhã. Colha os frutos disponíveis hoje e desfrute dos momentos agradáveis e únicos que foram oferecidos a você.
Assim como a perda de um prazo ou de um atraso no trabalho podem trazer prejuízos irrecuperáveis e, talvez, fazer com que perca alguns clientes, a perda dos momentos com as pessoas que o amam também pode ser irreversível. O primeiro passo dado ou a primeira palavra pronunciada por seu filho, caso você não esteja presente, não contará com sua participação nesta vitória inesquecível. Você poderá desfrutar de novos passos e da repetição das primeiras palavras, mas o momento da maior conquista, você terá perdido porque estará ausente. Uma viagem de lazer adiada poderá demorar a ocorrer novamente, pois sempre ficará em segundo plano.
Administre melhor seu tempo. Programe-se para desenvolver novos projetos, para realizar as ligações necessárias, para conquistar novos clientes, para superar desafios, para praticar um esporte, para ficar com a família, para realizar uma viagem, para passear etc.
Seja apaixonado por todos os momentos de sua vida e por todas as atividades que realiza. Seja grato pelas oportunidades, em conquistar novas vitórias e desafios diariamente, bem como ter a oportunidade de jamais desistir das coisas que ama, administrando seu tempo de forma que consiga desfrutar de cada momento com muita alegria, realização e motivação!

O que você quer da empresa? O que a empresa quer de você?


O que você quer da empresa? O que a empresa quer de você?

Convidado para fazer uma apresentação para um grupo de trabalhadores, sobre o mercado de trabalho, ousei mudar o foco. Em vez de preparar a tradicional apresentação, listei algumas características dos profissionais desejados pelo mercado de trabalho e optei por uma "perguntação", ou seja, provoquei os participantes no sentido de que mais perguntassem, expusessem suas dúvidas, angústias e ansiedades, que ouvissem... O resultado foi interessante.
A lista inicial continha os seguintes itens:
Primeira provocação: estimular o pensamento sobre os tipos de profissionais existentes:
1 - Aqueles que fazem as coisas acontecerem.
2 - Aqueles que acham que fazem as coisas acontecerem.
3 - Aqueles que observem as coisas acontecerem.
4 - Aqueles que se surpreendem quando as coisas acontecem.
5 - Aqueles que não sabem o que aconteceu.
O mundo gira a uma velocidade de 107 mil quilômetros por hora em torno do Sol. E em torno de si mesmo a uma velocidade de cerca de 1.700 quilômetros por hora. Na prática isso quer dizer que o mundo muda, as organizações e as pessoas mudam... Assim, onde, o que estou: Fazendo? Achando? Observando? Surpreendendo? Não sabendo? Quem pensa que tem o direito de: ficar parado; imaginar já sabe tudo; que é quase perfeito; que não precisa estudar mais, pois o que sabe e como faz está bom?

Segunda provocação:
 que tipo de pessoa/profissional as organizações necessitam, desejam contratar? Quais as características?
1 - Resistentes (que tenham saúde, paciência, capacidade de suportar as pressões e cobranças de uma escola em transformação, dentro de uma sociedade/comunidade em transformação, altamente exigentes).
2 - Postura (cuidados numa reunião, gestos, palavras, confiança participação).
3 - Iniciativa (visão, integridade, comprometimento, ação e respeito).
4 - Humildade (saber questionar, se posicionar, respeitar a hierarquia).
5 - Honestidade (inspirar confiança e evidenciar o caráter).
6 - Responsabilidade (compromisso e propósito).

Terceira provocação:
 as competências (Ah! As competências, sempre necessárias e referidas). Quais são as necessárias hoje?
1 - Aprender a aprender: a importância da responsabilidade pelo próprio aprendizado e também a percepção de qual é a maneira ideal de aprender novas qualificações, adquirir novas competências, aperfeiçoar ou desenvolver as que já possui.
2 - Comunicação é colaboração: comunicar-se efetivamente com os colegas de trabalho, disposição para trabalhar em equipes multidisciplinares e colaborar ativamente com os membros da equipe compartilhando as melhores práticas.
3 - Raciocínio criativo e solução de problemas: problemas todos os profissionais, pessoas tem todos os dias. Perceber e captar as conexões existentes entre a solução proposta e as demais possíveis abordagens aos problemas.
4 - Domínio tecnológico: usar as mais recentes tecnologias para se conectar com os integrantes da sua equipe (outros profissionais) e estimular desafios nas práticas.
5 - Aprendizado sobre Educação: compreender o grande quadro social e contextual em que a educação se realiza como processo dentro da sociedade, da comunidade, do sujeito, macro e micro universo.
6 - Desenvolvimento da liderança: ter e disseminar uma visão para sua equipe que seja compatível e comungue com a missão e as metas da sua organização.
7 - Autogerenciamento da carreira: ter a capacidade de gerenciar a própria carreira, identificando as qualificações e os conhecimentos necessários para melhorar seu posicionamento no ambiente de trabalho e os resultados.

Quarta provocação: quem é o profissional mais desejado pelas organizações hoje? Aquele que reúne mais de uma das características que se seguem:
1 - Inovador e tem visão (para além do campo visual).
2 - Sabe dizer não.
3 - Trabalha em equipe.
4 - É um educador.
5 - Possui poderosa habilidade de análise.
6 - É familiarizado com novas tecnologias.
7 - Maduro e responsável em seus julgamentos e suas escolhas.
8 - Consegue equilíbrio no plano mental, físico e espiritual, entre vida pessoal e profissional.

Treinamentos de fachada


Treinamentos de fachada

Você chega para ministrar uma palestra e o microfone ainda está sendo testado. Os fios das caixas de som são pequenos e alguém pede a você, com cara de "estamos fazendo de tudo", para esperar um pouquinho. Indicam onde fica o café, a água, os banheiros etc. A pessoa que o receberia ainda não chegou e nem liga avisando, assim como os funcionários que estão no local dizem que "ela está chegando, deve ser o trânsito".
Em outro momento você chega ao local com antecedência, como convém ao profissional comprometido, e, nem o próprio local do seu trabalho foi aberto ainda. Você aguarda pacientemente por algum representante da empresa e liga para seu celular para avisar que chegou, mas, lamentavelmente, o celular dele está desligado ou fora de área. Hora de pensar em amenidades e, principalmente, na responsabilidade da empresa e seu comprometimento com a equipe e com o profissional contratado, você.
O mesmo ocorre num treinamento.
O material solicitado veio incompleto, o vídeo e a TV ainda nem foram conectados, muito menos testados. Você fica com cara de "acho que já vi este filme antes", mas como é educado e paciente, aguarda serem ligados e testados. Se não funcionarem tudo bem, afinal o treinamento é seu e não deles, não?
Hora marcada para começar. Você todo preparado e, às vezes, até um pouco nervoso e, das 30 pessoas que fariam o treinamento, só oito chegaram com quinze minutos de atraso dizendo que os outros estão chegando, pois foram acabar um pequeno relatório ou responder a uma ligação importante, dentre outras coisas. Mais uma vez você educadamente sorri e conversa amenidades para passar o tempo. Depois de trinta ou quarenta minutos e, aos poucos, as pessoas começam a chegar. Cumprimentam você discretamente e começam a papear assuntos pessoais, enquanto o organizador do evento, que recebeu você antes e teve que dar uma "saidinha", tenta apresentá-lo para que comece seu trabalho. Alguns minutos depois, já de posse da palavra, todos se distraem com a chegada de outros participantes e com o calor insuportável. Todos, inclusive você, descobrem que o ar-condicionado não está ligado; mais uma interrupção para ligá-lo. Hoje você deu sorte, até que estava funcionando.
Depois de acordar as regras e horários de intervalos e almoço com todos, finalmente, seu treinamento começa! Ao voltar do intervalo, você percebe que metade dos participantes sumiu; nada de grave, estão voltando e só foram fumar um cigarro e falar ao telefone. Particularmente não me incomodo com os fumantes, afinal sou um deles, mas nenhum cigarro do mundo leva vinte minutos para ser fumado. No almoço a situação piora, pois alguns aproveitam para ir ao banco, outros para resolverem pendências pessoais etc. etc. Ao fim do dia, o treinamento pôde ter sido prejudicado em sua eficiência pela bagunça e falta de organização.
Numa dimensão maior temos as empresas que contratam consultores e instrutores para fazer um grande treinamento em suas lojas, filiais, escritórios etc. Pagam-lhes bons hotéis, táxis a qualquer hora do dia ou da noite, refeições em bons restaurantes, passagens aéreas, telefonemas e, naturalmente os honorários pelo trabalho. Tudo funciona bem: todos chegam na hora, equipamentos funcionam, horários de intervalo e almoço são cumpridos etc.
O que falta, então?
Falta o acompanhamento das melhorias que muitas vezes não é feito, falta a própria folha de avaliação de quem ministra o treinamento (como os gestores vão saber se foi bom ou ruim?), falta explicar aos participantes a finalidade e que melhorias se pretendem implantar com o treinamento, falta liderança envolvida com os resultados e cobrança dos mesmos, falta tanta coisa. Participei de um treinamento assim, em 2002, numa grande empresa com sede no Sul do país e tenho colegas que também têm esta experiência. Também tenho este tipo de experiência no Rio, em São Paulo, Brasília e Bahia.
Por que tudo isto acontece e o que fazer? Parece que estão jogando dinheiro fora.
As falhas menores como equipamentos desligados, portas trancadas e atrasos, embora com desconforto para todos, participantes e instrutores, podem ser contornadas com um bom papo com os responsáveis e com um acordo geral e explícito com a turma. Podemos até firmar este acordo numa cartolina assinada por todos e colocada na parede da sala. De qualquer forma mesmo estas pequenas "falhas" denotam uma falta de organização e visão da importância do trabalho que será realizado. Fica evidente que não há um canal de comunicação satisfatório entre gestores e executores dos projetos e nem um acompanhamento satisfatório dos processos. E olha que falam tanto em gestão da qualidade. Existe gestão da qualidade sem gestão presente e medidora dos processos?
Na dimensão maior dos grandes e longos treinamentos, a necessidade de jogar dinheiro fora é muito grande, quase visceral, pelas empresas. Algo parecido como na época do "boom" da re-engenharia e da GQT, quando todos queriam implantar sem nem saber direito o que era, mas como eram empresas de vanguarda tinham que mostrar modernidade em modelos de gestão.
Felizmente temos muitas grandes e pequenas empresas boas e conscientes de seu papel, seu capital financeiro e suas responsabilidades sociais.
Treinamento é a parte 01 da educação empresarial, da criação da cultura e identidades da empresa. A parte 02 é a própria cultura em funcionamento, decorrente da reprodução sistemática e flexível das ferramentas e posturas recebidas no treinamento e, que devem ser constantemente avaliadas, em relação às metas estabelecidas anteriormente. A grande questão é que sem avaliação e cobrança de resultados, todo o treinamento perde-se em pouco tempo e é isso que vemos constantemente por aí. É de se esperar que isto aconteça em empresas com grande rotatividade de funcionários, uma vez que o treinamento dos novos ocupa mais tempo que a possibilidade da implantação de qualquer cultura organizacional que tenha o aspecto humano como diferencial.
As micro e pequenas empresas, por sua vez valorizam, cada centavo investido em treinamentos e cobram, sem piedade, resultados de todos os que participaram dos processos. Muitas continuam com esta tendência mesmo depois de crescerem. Entretanto, outras, perdem a dimensão e controle dos processos, implantam setores de RH desconectados da realidade de seus negócios, contratam gestores de RH que não entendem nada do negócio da empresa como se RH fosse um setor estanque e cuja função é promover "palestras motivacionais" desconectadas da verdadeira falta de motivação dos funcionários e tantas outras bizarrices que vemos por aí.
Há muitos anos passei por algumas seleções de emprego e fui aprovado numa delas para analista de RH de uma multinacional. Teria todos os benefícios etc. etc. Eu sabia o que a empresa fazia, mas em nenhum momento os candidatos foram informados das estratégias de negócio da empresa, suas metas, o que seria exigido de cada um etc. Só foram informados das atividades de treinamentos que teriam que fazer sem nenhuma ponte, nenhuma ligação com os objetivos de marketing e fluxo de caixa da empresa, um comportamento totalmente esquizóide para uma empresa daquele porte e peso no mercado mundial! No dia de assinar o contrato pensei: se entrar aqui nunca mais saio, pois terei uma série de confortos que não conseguirei me livrar nunca na vida e não terei mais tempo para escrever, pesquisar, estudar e dar meus treinamentos "por fora". Tinha uns 30 anos mais ou menos e perguntei aos meus pais o que fazer. Eles me disseram para fazer o que meu coração mandasse.
No mesmo dia peguei o telefone e liguei avisando que por motivos pessoais não aceitaria o cargo. Claro que muita gente me taxou de maluco para cima, "Imagina, recusar um emprego destes", "Ele acha que vai cair dinheiro do céu". Passei um bom tempo com dificuldades financeiras em função desta escolha, mas hoje sou feliz com o que faço e não me arrependo nada. Depois tive contato com dois analistas de RH que foram contratados e quando os sondei como era o trabalho me disseram que só conheciam a parte que lhes cabia sem nenhuma conexão com o resto da empresa e, ainda assim, tinham que viajar constantemente para dar treinamentos motivacionais.
Eu realmente nunca descobri qual a técnica que eles usavam para isso. Não entendo como motivar alguém sem uma bela dose de transparência, ouvidos apurados para ouvir reclamações, inclusive salariais e, principalmente, sem a empresa oferecer de verdade tudo aquilo que ela diz de bonito aos funcionários através dos "treinamentos motivacionais".
Resumo da história:
- Dinheiro é uma dádiva divina e deve ser muito bem utilizada.
- Recursos das empresas devem ser planejados para utilizar com acompanhamento e medição de resultados.
- Muitas empresas, especialmente as grandes, são obrigadas a gastar dinheiro dos vários setores com prazos estabelecidos para poderem receber mais no ano seguinte e, por falta de planejamento, gastam de qualquer maneira, ainda mais no fim do ano.
- Desconexão entre discurso e prática não motiva ninguém.

Os portadores de deficiência e a “estabilidade” no emprego


Os portadores de deficiência e a “estabilidade” no emprego

O artigo 93 da Lei 8213/91, em seu artigo primeiro prevê que, a dispensa do trabalhador reabilitado ou deficiente habilitado, ao final do contrato por prazo determinado de mais de 90 dias, ou sem justa causa no decorrer do contrato por prazo indeterminado, só poderá ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante.
De acordo com esse regramento legal, para que a dispensa de um funcionário portador de deficiência ocorra de forma regular, antes de efetuar a demissão é necessário que a empresa contrate outro deficiente em seu lugar. Há divergência jurisprudencial se este novo empregado deverá ou não ocupar o mesmo cargo que o empregado anteriormente demitido.
Na verdade, o termo "em condições semelhantes" gerou dúbia interpretação, surgindo correntes doutrinárias e jurisprudenciais que entendem que o simples ato de contratar outro deficiente e manter o número mínimo da reserva legal já é por si só suficiente para atender os requisitos legais, enquanto outros acreditam que o novo deficiente deve ocupar o mesmo cargo que o anteriormente demitido.
Entendemos que o que existe na verdade, é uma exigência legal para que a empresa mantenha um número mínimo de funcionários portadores de deficiência. Dessa forma, acreditamos que para que haja uma regular demissão de um empregado deficiente, devemos contratar, antes da demissão, outro portador de deficiência para manter o cumprimento da cota mínima, não havendo necessidade do novo funcionário ocupar o mesmo cargo que o funcionário demitido.
Esse assunto ainda não está pacificado nos Tribunais Superiores, havendo, no entanto, uma tendência jurisprudencial correlata ao entendimento supra mencionado.
Esclarece-se que, caso o procedimento estipulado no regramento legal em epígrafe (contratar um deficiente antes de demitir outro) não for respeitado, poderá o deficiente dispensado pleitear em juízo a sua reintegração no empregado, além de indenização referente à remuneração mensal recebida, pelo período de afastamento em que não houve a contratação de outro funcionário em condições semelhantes.
Outra questão polêmica insurge-se quando a empresa possui mais empregados portadores de deficiência do que o mínimo legal estipulado, e quando, neste caso, pretende demitir algum deles.
Em pese parecer coerente o entendimento dos Tribunais Regionais do Trabalho, de que o artigo 93, parágrafo 1º, da Lei 8.213 prevê a possibilidade do empregador dispensar portadores de deficiência, sem contratar substitutos, quando estiver preservada a cota de deficientes de acordo com os percentuais indicados na lei, este não é o entendimento que vem sendo adotado nos Tribunais Superiores.
Dessa forma, para alguns Tribunais Regionais, o que o artigo 93, parágrafo 1º, da Lei 8.213/91 objetivou, ao exigir a contratação de substituto em condições semelhantes ao empregado dispensado, foi preservar o preenchimento de 2% a 5% dos cargos na empresa com 100 ou mais empregados com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, conforme se vê do caput do indigitado dispositivo legal.
Contudo, por mais contraditório que possa parecer, esse não é o entendimento das Turmas do Tribunal Superior do Trabalho, que vem constantemente proferindo decisões determinando a reintegração do empregado deficiente quanto não há a contratação de outro em seu lugar. Dessa forma, de acordo com o TST, ainda que o empregador esteja dentro do limite da cota de deficientes deve, antes de dispensar imotivadamente o empregado portador de deficiência reabilitado ou habilitado, contratar outro substituto em condições semelhantes, caso contrário ficará sujeito a reintegrar o trabalhador no emprego e a pagar salários vencidos e vincendos até comprovar a contratação de um semelhante em seu lugar.
Assim, em razão da confusa redação do dispositivo legal em comento, a lei acaba por ocasionar o efeito contrário daquele pretendido. Será muito mais "vantajoso" para a empresa manter o número mínimo de portadores de deficiência exigidos, visto que, caso contrate um número superior, passará a ser penalizada pela própria lei e pelo entendimento atual do TST, de que, independente do número de deficientes contratados na empresa, a demissão de um deles só será considerada válida, caso haja a contratação de um semelhante em seu lugar, sob pena de reintegração e pagamento de indenização correspondente.
Portanto, nos termos da lei e do entendimento jurisprudencial superior, a demissão do profissional portador de deficiência somente poderá ser procedida se houver a contratação de outro empregado nas mesmas condições, independentemente de haver portadores de deficiência acima da cota mínima legal.
Assim, em razão de uma interpretação controvertida e da ânsia do Poder Público, em inserir essa massa trabalhadora no mercado de trabalho, vem surgindo de forma totalmente equivocada a chamada "estabilidade" no emprego do portador de deficiência, o que deve ser refletido e questionado, principalmente levando-se em consideração o princípio institucionalizador da lei em comento.

Em busca do reconhecimento


Em busca do reconhecimento

De acordo com Thomas Dewey, político e promotor norte-americano, sentir-se importante, ser reconhecido e ser valorizado são os três princípios básicos da natureza humana. Com base nesse pressuposto, uma das reivindicações mais esperadas pelos profissionais de uma organização é o famigerado reconhecimento e na maioria delas, isso acontece para poucos privilegiados ao longo de uma carreira profissional de 20 ou 30 anos de bons serviços prestados.
Durante as minhas andanças pelas empresas, é comum ouvir as pessoas reclamarem que estão no mesmo cargo ou setor há anos e não são reconhecidas. E depois de cinco anos, talvez eu volte lá e encontre as mesmas pessoas reclamando que ainda não foram reconhecidas. E lá se vão dez anos e as mesmas pessoas ainda continuam esperando o dito reconhecimento. E da próxima vez que eu encontrá-las com a mesma reclamação na ponta da língua, a pergunta será muito simples: o que é você ainda está fazendo aqui?
O ser humano é carente em todos os sentidos. A pressão diária pela sobrevivência não é prerrogativa dos mais fracos, portanto, a eterna busca do sucesso, da felicidade e do reconhecimento remete negros e brancos, orientais e ocidentais, ricos e pobres, homens e mulheres, a determinadas situações difíceis de ser solucionadas com abundância de bens materiais e dinheiro.
A necessidade de sonhar com um mundo diferente faz parte da estrutura psicológica do ser humano. Ele vive uma eterna ansiedade quando está triste ou ainda quando está feliz e deixa de viver aquilo que a vida lhe reserva com extrema sabedoria a partir do momento em que se torna obsessivo na perseguição de um objetivo distante da sua realidade.
Embora seja importante para o desenvolvimento da sua personalidade ou mesmo da sua carreira, o fato é que não se pode viver a vida toda esperando pelo famigerado reconhecimento. Se isto for a sua única esperança de vida, você está perdido e a frustração será inevitável. E quanto mais você se ligar ao fato de que o reconhecimento é tudo o que você precisa, maior a decepção.
Até há pouco tempo eu vivia obcecado com a falta de reconhecimento considerando o esforço de 40 anos dedicado ao aperfeiçoamento e à melhoria constante como ser humano, digno de receber todas as glórias terrenas. Contudo, nada funciona exatamente como desejamos. Na medida em que você começa a desejar menos e a trabalhar mais, de maneira estratégica, a ansiedade diminui e os resultados aparecem.
Ser reconhecido é uma dádiva que depende de direcionamento, tempo e muita persistência. Enquanto você espera o tempo que for necessário para que o reconhecimento apareça, vale a pena refletir sobre algumas posturas que fazem muita diferença nesse processo, desde que você esteja disposto a não se entregar facilmente diante do primeiro obstáculo. Você se sente importante, reconhecido e valorizado quando:
- Escuta a sua própria voz: não depender tanto da aprovação alheia é melhor antídoto contra a baixa auto-estima e falta de amor próprio.
- Põe seu coração em tudo que faz: ainda que o trabalho tenha pouco a ver com a sua vocação e o ganho seja inferior ao que você merece, mantenha a esperança e a fé em si mesmo.
- Realiza o trabalho com boa vontade e bom humor: talvez isso não seja suficiente para qualquer reconhecimento no início, mas mantém o espírito alerta para mudanças e novas oportunidades.
- Mantém o foco nas coisas que agregam valor: pare de perder tempo com as picuinhas que aparecem a todo instante para testar a sua serenidade; concentre-se no que é importante.
- Evita comparações inúteis: você nunca será a Gisele Bündchen ou o Kaká, entretanto, poderá ser melhor e ainda mais feliz do que eles, cada um à sua maneira.
- Deixa de esperar que as coisas aconteçam exatamente como você imagina ou deseja: pare de sofrer sem necessidade, afinal, nada é certo nesse mundo, a não ser o fato de que chegamos sem pedir e vamos embora sem querer.
- Trabalha sistematicamente para atingir seus objetivos: aqueles que são chamados de loucos, obsessivos, egoístas e outros predicados pouco interessantes são exatamente aqueles que deixam seu nome registrado na história.
- Confia em si mesmo e não nas coisas que você realiza: sinta paixão pelo trabalho, mas seja imparcial com relação aos resultados. Caso contrário, você concentrará mais energia mais do que o necessário no resultado e faltará energia para a realização.
O reconhecimento é a maior das conquistas humanas, entretanto, o fato de você ainda não ter sido reconhecido não significa que o trabalho não foi feito a contento. O mundo é muito contraditório e o mesmo herói de hoje poderá ser sacrificado amanhã, o mesmo injustiçado de hoje poderá glorificado amanhã, portanto, enquanto o reconhecimento não vem, continue trabalhando da melhor maneira possível com todas as suas forças. A vitória conta, mas a batalha também. Como diria Emerson, poeta e pensador norte-americano, a vida é uma experiência e quanto mais experiências você tiver, melhor. Experimente isso e seja feliz!

O que não fazer numa pesquisa de clima?


O que não fazer numa pesquisa de clima?

A pesquisa de clima organizacional é sem dúvida alguma uma importante aliada dos profissionais de Recursos Humanos e das empresas que querem, de fato, adotar uma Gestão de Pessoas que ofereça resultados significativos para tornar, cada vez mais, os talentos internos em diferenciais estratégicos para o negócio. No entanto, infelizmente, ainda há empresa que não entendem o potencial da PCO e o que uso inadequado desse recurso pode ocasionar à vida da própria organização. Abaixo, listo alguns procedimentos que nunca devem permear o processo de pesquisa de clima.
1 - Falta de comprometimento da alta direção com o processo - Se os dirigentes não se envolvem em qualquer processo, as chances dos demais profissionais comprometerem-se com o mesmo são quase nulas. Um pronunciamento formal dos dirigentes para todos os níveis hierárquicos estimula a confiabilidade de qualquer processo diante dos demais profissionais que atuam na companhia.
2 - Apenas para mostrar serviço - Aplicar uma pesquisa de clima organizacional, apenas porque a concorrência adota essa ferramenta e considerá-la apenas um plus que gera status à área de Recursos Humanos.
3 - Trabalho engavetado - Existem inúmeros casos de pesquisas de clima que são engavetadas, após terem seus resultados compilados. Quando isso ocorre, o sentimento dos profissionais é que ao pararem para responder aos questionários da pesquisa, só perderam seu tempo. O descrédito tomará conta da primeira e das edições futuras, mesmo que os condutores do processo sejam substituídos.
4 - Tudo pode ser feito rapidamente - Quando a organização não possui profissionais experientes para conduzir o processo. Não se aventure pela empolgação. É fundamental que o processo tenha respaldo de pessoais que deem suporte ao processo ou ele fatalmente será perda de tempo e de investimentos. Por isso, um conselho: procure casos de empresas que aplicaram a PCO e obtiveram bons resultados, como também aquelas que não acertaram na experiência. Isso fará com que você não cometa os mesmos erros em sua organização.
5 - Economizar é sempre vantagem - Já diz um velho ditado popular "miséria pouca é bobagem". Se por acaso, a equipe interna não está preparada para aplicar uma pesquisa de clima que trará resultados satisfatórios para os processos de gestão, contratar uma consultoria especializada não tira o mérito da competência dos talentos internos. Pelo contrário, pois quem tem maturidade para assumir que não tem condições de conduzir um processo sozinho, mostra responsabilidade e comprometimento com a empresa.
6 - Os gestores não são importantes - Adotar a pesquisa de clima organizacional sem preparar os gestores para entenderem todas as fases do processo. Os líderes que não compreendem como funciona a pesquisa de clima e seus objetivos se sentirão perdidos e só contribuirão para que tudo vá "buraco abaixo".
7 - Eles não precisam de explicação alguma - Deixar os colaboradores alheios aos objetivos do processo e da própria empresa diante da adoção da pesquisa de clima organizacional. As pessoas possuem uma tendência natural em resistirem às mudanças, quando mais quando essas chegam e são "jogadas" em cima delas sem qualquer explicação.
8 - Inseguranças quanto ao sigilo - Muitos processos de PCO não dão resultados positivos, porque ao responderem os questionários, os profissionais sentem receio de se tornarem alvo de algum tipo de retaliação, sejam pelos gestores ou mesmo os seus pares. Assegurar o sigilo das respostas torna a imparcialidade de quem aplica a ferramenta.
9 - Comunicação interna é perda de tempo - Não utilizar recursos Não utilizar os canais de comunicação interna no processo de divulgação da realização da pesquisa de clima organizacional. Reuniões que fortalecem a comunicação face a face, e-mails institucionais, murais, informativos periódicos são ótimos aliados que contribuem para o sucesso de qualquer iniciativa que traga inovação ao dia a dia dos colaboradores.
10 - Depois de tudo, o silêncio - Finalizado o processo, o silêncio toma conta da empresa. Comete grave erro quem age dessa forma, uma vez que dará margens aos boatos internos. Que valor terá uma pesquisa de clima organizacional, se os funcionários não souberem os benefícios que essa ferramenta gerará a vida deles? Ao finalizar o processo, depois de analisados todos os resultados, os dirigentes devem apresentar formalmente os resultados e o que será feito a partir deles. Se, por exemplo, foi identificado que as instalações dos sanitários e do refeitório comprometem à saúde dos profissionais, deve-se divulgar o cronograma de reforma dessas instalações. Isso dará credibilidade ao processo e os funcionários se sentirão valorizados e saberão que suas opiniões são valiosas para a melhoria da qualidade de vida no trabalho.