Presença internacional, Marc Rosenberg aborda aprendizagem e alto desempenho

Com mais de 30 anos de atuação no campo da aprendizagem organizacional, o consultor norte-americano Marc Rosenberg participará do 38º CONARH ABRH trazendo todo o seu conhecimento na palestra Aprendizagem estratégica alavancando o desempenho. Confira um pouco de suas ideias nesta entrevista.

Como a educação, o treinamento e o aprendizado podem mudar o Brasil?

MR – A palavra-chave é “transformacional”, porque esperamos que educação, treinamento e aprendizado impactem fortemente no desempenho e na competitividade. Com iniciativas corretas de aprendizado, o Brasil pode alavancar as competências da força de trabalho, melhorar os resultados e reforçar a segurança no emprego. Grandes empresas, políticas governamentais inteligentes e recursos abundantes, somados a investimentos significativos em educação, treinamento e aprendizado em escolas, universidades e no trabalho, elevarão a economia brasileira, e a força de trabalho – do presente e do futuro – fará toda a diferença na competitividade global do país.

Há situações em que o treinamento não é apropriado ou fica muito caro. O que deve ser feito?

MR – Embora não haja dúvidas de que o treinamento é uma parte da estratégia total de melhoria de desempenho, focar apenas nele pode ser um erro. Se há um déficit de habilidades ou conhecimento, o treinamento é crítico. Mas se o problema de desempenho resulta de processos ruins, incentivos medíocres, liderança ineficaz, falta de recursos ou de outros fatores, o treinamento servirá apenas para mascarar ou evitar um problema mais profundo. Compreender a causa de raiz de um problema de desempenho (e dos custos para corrigi-lo) levará a uma solução ou combinação de soluções mais imediatas, com escala e eficazes.

Quanto ao e-Learning, que cautelas devemos ter?

MR – O e-Learning tem o potencial de abordar as questões de escala e custos associados ao treinamento tradicional em salas de aula. Traz desafios complexos e simulações em um ambiente livre de riscos e, se bem feito, pode ser atualizado com muito mais frequência para se manter em dia com a evolução do conhecimento. Mas devemos ser equilibrados: a dependência cega de qualquer tecnologia pode trazer problemas. Há situações em que o trabalho em conjunto na sala de aula é importante e o desafio está justamente em definir as melhores ações de aprendizado para essa situação. Muito de qualquer coisa dilui sua eficácia. É qualidade, não quantidade. Por fim, devemos estar cientes de que muito e-Learning pode isolar as pessoas, mantendo-as distantes da prática da colaboração que faz com que as organizações tenham sucesso. Por isso, estou bastante animado com a integração da mídia social à estratégia de aprendizado.

Como o aprendizado sustenta a gestão de talentos?

MR – A habilidade de planejar para o futuro de forma que as pessoas estejam prontas para assumir qualquer situação é vital para a organização À medida que, em um ponto extremo, emergem funcionários com alto potencial e, em outro, são identificados aqueles que precisam de mais ajuda, programas de treinamento eficazes garantirão as intervenções apropriadas para as pessoas certas, na hora certa e com mais receptividade e velocidade. Isso aprimorará a habilidade em solucionar os problemas assim que eles ocorrerem e antes de se tornarem intratáveis. Empresas inteligentes sabem que o desenvolvimento de pessoas é um investimento em longo prazo e não pode ser cortado em um trimestre ou ano ruim.

Quais são as tendências nessa área?

MR – Uma tendência importante é a emergência do aprendizado não como meta definitiva em si, mas como um capacitor importante do desempenho. Isso nos deixa livres para examinarmos em nossa caixa de ferramentas estratégias mais interessantes e eficazes que promovam o desempenho, sem ficarmos presos a uma solução de “tamanho único” chamada de treinamento.

A qualidade crescente das estratégias organizacionais de aprendizado é impressionante. Nos próximos anos, veremos um enfoque maior em certificação mais efetiva e a transição de treinamento em salas de aula, onde há um predomínio de palestras, para a aprendizagem em que prevalece a prática. Sobre o e-Learning, pode-se esperar mais simulações e gestão do conhecimento aliadas às mídias sociais, que fazem da aprendizagem de fato uma experiência colaborativa. Se formos inteligentes e cuidadosos para não adotarmos todas as tecnologias que surgem simplesmente porque são novas, poderemos nos tornar o recurso mais importante da organização. Isso sim seria interessante!

Fonte: http://conarh.com.br/site/presenca-internacional-marc-rosenberg-aborda-aprendizagem-e-alto-desempenho/

Gestão do Desempenho

A gestão de desempenho surge como um conceito às técnicas tradicionais utilizadas para a avaliação de desempenho. Avaliar significa: comparar os resultados alcançados com os planejados.

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Por Imara Hebling Camargo   
A gestão do desempenho surgiu nos últimos anos como um conceito alternativo às técnicas tradicionalmente utilizadas de comparar os resultados alcançados com os esperados, de forma que apenas o trabalho previamente planejado deve ser objeto de avaliação. Atualmente há algum mecanismo de acompanhamento que permita corrigir desvios para assegurar que a execução corresponda ao que foi planejado. 
          A definição e conceito de gestão do desempenho quando bem utilizada transforma as empresas. Ela é sinônimo de gestão por objetivos; é a valorização dos colaboradores e principalmente, é o elo de ligação entre o desempenho à remuneração. É constituída por um conjunto de processos que visam estabelecer uma compreensão partilhada dos objetivos empresariais, e também a motivação dos colaboradores, na perspectiva de aumentar as possibilidades de prospecção empresarial. 
          Fazem parte deste processo os objetivos estratégicos; a definição de funções; a fixação dos objetivos individuais; o apoio aos indivíduos e respectivo acompanhamento; a análise de desempenho; a formação para diversas competências; a remuneração em função do desempenho; a formação e o desenvolvimento das pessoas. 
           O processo de gestão do desempenho tem maior probabilidade de êxito se for considerado como um ciclo integrado que garante ao funcionário: o que a empresa espera dele; que mostre qual sua contribuição no quadro geral; que o stakeholder (em português significa parte interessada). 
           Termo usado em administração e refere-se a qualquer pessoa ou entidade que afeta ou é afetada pelas atividades de uma empresa. é preciso compreender que forma o seu desempenho irá ser avaliado; que tenha capacidade para aceitar e corresponder aos desafios que lhes são propostos e que a empresa reconheça a sua importância. Assim, o merecimento por uma remuneração adequada ao seu desempenho. 
             As ferramentas utilizadas para a aplicação da gestão do desempenho são através do planejamento estratégico; definição de metas, indicadores, prioridades e valores para a empresa, através de processos e indivíduos; avaliações; plano de desenvolvimento pessoal e atividades de aprendizagem e desenvolvimento. 
               Suas principais características são: o foco na melhoria contínua; a avaliação do indivíduo e a gestão do desenvolvimento pessoal. O maior problema nas decisões sobre a avaliação sobre o desempenho dos colaboradores é quando há preconceitos ou discriminações. 
            É preciso que o avaliador tenha consciência da natureza humana na situação do trabalho, legitimando as que devam ser preservadas e realmente adotadas, e minimizando as que se mostrarem disfuncionais, falsas ou construídas pela experiência equivocada. 
            Os sistemas da gestão do desempenho com maior sucesso não objetivam detectar e punir falhas. São para a aprendizagem, que ajudam a empresa na identificação do que funciona e o que necessita ser melhorado, substituindo-se e reparando-se o que não funciona. 
             Portanto, a gestão de desempenho faz parte de um processo maior de gestão empresarial, pois permite rever estratégias, objetivos, processos de trabalho e políticas de recursos humanos, entre outros, objetivando a correção de desvios para dar continuidade ao caminho certo da empresa. 
             O fracasso ou sucesso de qualquer empresa depende da participação e motivação de seus colaboradores, para isso, é preciso assegurar suas expectativas e necessidades pelos gestores.

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Fonte: http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/gestao-do-desempenho/47511/