sexta-feira, 23 de setembro de 2011

O PODER DAS PERGUNTAS

23/09/2011 - 19:25:52
O PODER DAS PERGUNTAS
Alberto Mistrello


Há muito tempo a humanidade vem buscando respostas para suas dúvidas mais instigantes. Por ser um mamífero dotado de capacidade de raciocínio e construção de idéias, o ser humano duvida por natureza e está sempre em busca da solução dos enigmas que por muitas vezes foram criados por sua própria capacidade de duvidar. A dúvida passou então a ser sinal de crise, insegurança e hesitação. Neste ambiente as respostas ganharam grande valor. Multidões passaram a seguir alguns que pareciam ter o mágico dom de responder com coerência e simplicidade as mais difíceis e complexas questões.

O mundo vem evoluindo a uma velocidade nunca vista. Complexas redes de informações interligam culturas, crenças e filosofias em segundos. Por mais paradoxal que seja, nesta época de uma quantidade de respostas jamais vistas, aumentaram-se as dúvidas numa proporção descontrolada. A certeza e a resposta passam a ser sinal de imaturidade, inflexibilidade e incoerência.

Como conseqüência direta desta fantástica quantidade de variáveis no mundo social e dos negócios, a pergunta se tornou muito mais importante do que a resposta. Saber perguntar se tornou estratégico, pois alavanca uma das mais cobiçadas qualidades do ser humano na era do conhecimento: A CAPACIDADE DE APRENDER! Por mais incrível que possa parecer, na Era do Conhecimento é permitido NÃO SABER, porém é inconcebível NÃO PERGUNTAR.

É extraordinário imaginar a força que exerce sobre nossa capacidade de raciocinar e argumentar, quando estamos diante de um simples: POR QUÊ? Esta expressão que a princípio pode parecer simples, é o estopim de uma reação em cadeia fabulosa em nossa capacidade de conhecer, planejar, preparar e executar aquilo que estamos pensando, pelo simples temor de que ao final de uma resposta brilhante poderá vir um novo: POR QUÊ?

Portanto, nosso Planejamento Estratégico terá que evoluir de um guia com as RESPOSTAS e orientações mais importantes para nosso sucesso em um determinado período, para um conjunto das PERGUNTAS que devemos fazer para garantir nosso crescimento sustentável, todos os dias!

O segredo então passa ser escolher com coerência e estratégia, a QUEM devo perguntar. Existem perguntas que devo fazer a mim mesmo, e muitas outras que devo fazer a todos os ENVOLVIDOS com meu sucesso: meus clientes e os clientes deles, parceiros, líderes, recursos, concorrentes, futuro, passado, e etc. Uma dica importante é não se deixar levar pela força irresistível das respostas que estas perguntas vão nos trazer e ser capaz de questionar de novo, sem medo de duvidar.

Para inaugurar esta nova fase da Era do Conhecimento, onde a PERGUNTA é geradora de AÇÃO, REAÇÃO e SUCESSO, lhes perguntamos: QUAL É O SEU PAPEL?

Quando penso que sei todas as respostas, mudam-se as perguntas.
Charles Chaplin

http://www.grethes.com.br/artigos/ler.php?id=35


Veja se você é um bom chefe


Veja se você é um bom chefe
Fonte: O Estado de S. Paulo – SP – Oportunidades - 29/06/2008
Hoje se fala em ser líder e gestor estratégico de pessoas; mas também se sabe que chefiar é exercício diário

Maria Teresa Marques

Líder ou gestor de pessoas. É assim que a chefia é considerada hoje no meio corporativo. E isso significa na prática que essa função é muito mais do que se impor por conhecimentos técnicos.

Quem comanda uma equipe hoje é responsável por despertar entusiasmo em seus subordinados, em mantê-los motivados, incentivados e seguros de que podem apelar ao chefe sempre que precisarem.

Certo, mas claro que falar é muito mais fácil do que fazer. Porque lidar com pessoas é um exercício diário, conforme enfatiza a psicóloga, mestre em Psicologia pela USP, Ana Fraiman. Ana é autora do livro O chefe dos meus sonhos, Editora Alexa, que tem previsão de lançamento ná próxima semana.

Para Ana, se alcançar uma posição de liderança deixar a pessoa feliz e, até mais bela -”Não digo mais bonita, digo mais bela -, então, esta pessoa é excelente líder. “Se, pelo contrário, o exercício de uma liderança tornar essa pessoa mais dura, mais infeliz e solitária, se ela adoecer em meio a esse caminho, de duas uma: ou liderar não é para ela ou precisa aprender a fazê-lo de modo mais sensível e harmônico.”

Modo de fazer isso? Ana diz que há muitos, mas que tudo vai depender da complexidade da situação enfrentada, da maturidade da grupo chefiado, da maturidade do líder, das condições mais ou menos adversas a enfrentar, dos recursos a serem empregados, do tamanho de desafio, dos riscos e do tempo de que se dispõe para resolver tudo bem resolvido.

A chefia, segundo ela, não pode ser um fim em si para o indivíduo, mas sim um grau de desenvolvimento na carreira e uma maneira de ter mais liberdade para criar, produzir com mais autonomia. “Poder se lançar, enfim”.

A seu ver é “temerário” que a empresa escolha alguém para liderar apenas a partir da análise de um currículo. “A pessoa precisa estar madura, ter mostrado antes boas características para chefiar, como transmitir segurança, confiança, ser entusiasmada, entre outros traços”.

Cursos de gerenciamento, diz ela, são interessantes para abordar particularidades, dar visões diferentes, ‘mas para iniciar a pessoa tem é de se sobressair’.

QUESTIONÁRIO

Nesta matéria está um questionário com perguntas e alternativas de respostas elaborado pela coordenadora do Núcleo de Gestão de Pessoas e do curso de pós-graduação em Gestão Estratégica de Pessoas da ESPM, Célia Marcondes Ferraz.

Célia enfatiza que não se trata de um teste, mas de um questionário que leve à reflexão sobre o próprio desempenho na liderança.

Ela explica que o conceito de gestão estratégica de pessoas é fruto de mudanças iniciadas nos anos 90, com a chegada da informática, recurso que trouxe um número infindo de informações, que simplificou processos, intensificou e facilitou a comunicação e trouxe, enfim, a globalização.

“Foi preciso começar a avaliar competências que iam além das habilidades técnicas”, diz Célia. E mais: “As pessoas da equipe têm de ‘doar’ talentos e para isso não basta apenas ser bem remunerado.”

CONFLITOS

Sempre considerando que chefiar hoje é gerir estrategicamente as pessoas, ao abordar os conflitos que eventualmente possam acontecer entre membros da equipe, Célia explica: “Isso acontece todos os dias, em todos os níveis. Simplesmente, por exemplo, de duas pessoas não conseguirem se entender”. Se forem dois diretores, diz ela, a saída é chamar cada um isoladamente e dizer: a empresa precisa dos dois e quer os dois, portanto, elaborem um plano de convivência e me falem sobre isso. Como profissionais maduros, ambos terão condições de fazer isso. Mas se for num call center, por exemplo, em que há centenas de jovens numa mesma equipe? “Aí, ouça as duas pessoas para depois saber qual delas é a que precisa de mais apoio, ou melhores condições, para conseguir relacionar-se bem com a outra.”

É o que faz, aliás, a gerente-administrativa da clínica Medicin Instituto da Pele, Lucinda Gonçalves, que tem 60 subordinados em sua equipe, incluindo seis supervisoras. Lucinda se define como uma pessoa aberta e acessível. “Temos sim de de vez em quando resolver conflitos no grupo, atritos. E o que faço é chamar cada pessoa isoladamente para interferir e tentar resolver”, diz Lucinda, explicando que há piscólogos na clínica que também podem ajudar na situação.

http://www.cartaderh.com.br/website/text.asp?txtCode=33990&txtDate=20080630000000

As melhores empresas para uma mulher seguir carreira em 2011


As melhores empresas para uma mulher seguir carreira em 2011

Revista americana mostra quais são as companhias que mais se preocupam com o desenvolvimento profissional das suas funcionárias



São Paulo - A revista Working Mother elaborou um ranking com as 10 empresas que mais investem no desenvolvimento de carreira de suas funcionárias.
Da lista das 500 maiores empresas segundo a Fortune, apenas 11 são lideradas por mulheres. No Brasil, apenas 8% das companhias são presididas por mulheres, segundo dados do Instituto Brasileiro de Governança Corporativa.
Há quem culpe filhos, preconceito ou, simplesmente, dificuldades para equilibrar vida pessoal e profissional. Mas, de acordo com especialistas, as empresas são as principais culpadas para que tão poucas mulheres alcancem cargos de liderança.
E isso porque as companhias simplesmente não investem em programas para desenvolver a carreira de suas funcionárias.
Das 10 melhores empresas nesse sentido, 79% investem em aconselhamento de carreira, 87% em grupos de afinidade para mulheres e 37% em treinamento para liderança.

O novo líder é da geração teenNETagers

Não adianta reclamar, se o mundo ainda não globalizou é por que não prestamos a devida atenção na geração dos teenNETagers, os nascidos de 1997 para cá seriam a marca da globalização verdadeira?


Os nascidos de 97 para cá, e que na virada do século faziam seu primeiro ou segundo aniversário, enquanto vivíamos o falso apocalipse do 'bug do milênio', vocês estão lembrados?
Gastamos uma grana nas corporações e instituições com a crença de que o final dos tempos iria ocorrer, pois o sistema binário ia apagar. O ano 2000 chegou e o que ocorreu foi que a interatividade e o domínio da informação alavancou.  Não adianta reclamar, ou você aprende com as crianças de 12 e 14 anos, a respeito do futuro que já começou, ou dança como líder. Essas crianças estão unidas e jamais serão vencidas.
A “little Ruth” que conheci em Jerusalém – Israel, na semana passada, com 13 anos de idade é  extremamente parecida com a pequena Luciana, minha filha de 14 anos, que é quase igualzinha ao “little Takashi”, lá de Hiroshima, filho do meu amigo japonês; que por sua vez é um quase “clone” da Corey la de Pretoria – África do Sul, filha do meu amigo que trabalha na mídia local. “Ah, mas é assim mesmo, você anda exagerando, Tejon!” É assim mesmo, enquanto que no Uruguay o programa OLPC, one-laptop-per-child, invade a todos os “niños” da pirâmide da base escolar, e em Rondônia os pequenos índios da Tribo dos Suruis são alfabetizados pelas equipes do “Google“.
Isso quer dizer, a nova geração é a globalização real e verdadeira. São parecidos no mundo inteiro, não esperam enfrentamentos estóicos e, creio, estarão muito menos preparados para os fanatismos e as loucuras dos seus ancestrais, ou de dar as suas vidas pelas guerras ultrapassadas. Eles andam curtindo os Justin Bieber’s da vida, as Lady Gaga’s, e afirmam que email já era, o assunto agora é “ facebook”.
E você, como fica o líder do futuro? Como é o seu preparo para comandar em 2022, quando essa turminha do barulho ou da net, estiver começando a sair das faculdades, e entrar no mercado de trabalho. Se bem que o neto do Pelé, com 12 anos de idade disse que precisa pensar desde já na sua carreira…  Será que essa liderança da nova geração do futuro, já não tem início hoje, no presente? Creio que sim.
Executivos e estudiosos de “RH” revolvei, e revolucionai!!! O talento não vai mais esperar 20 anos. Tudo será como no futebol. Inicia aos 12, ou como com os gênios, inicia quando nascem. Existe muito mais instrução, educação, disciplina e formação na vida dos gênios, do que são reveladas nas suas vãs biografias.

Especialistas dão nove dicas para montar um perfil profissional no LinkedIn


Especialistas dão nove dicas para montar um perfil profissional no LinkedIn


28/03/2011 - 15h43 | do UOL Empregos


Danilo Schramm
Em São Paulo
O LinkedIn é uma rede de negócios utilizada por profissionais. Seu propósito é permitir que usuários registrados possam manter uma lista detalhada de contatos com outros usuários e empresas confiáveis. As pessoas dessa lista são chamadas de conexões.


Atualmente muitos candidatos a uma vaga de emprego já possuem um perfil profissional cadastrado na rede. No Brasil, já existem cerca de 3 milhões de usuários.


A criação de um perfil na rede pode ser muito útil para os profissionais que buscam recolocação no mercado de trabalho e também para os que já possuem vínculo empregatício com uma empresa. No entanto, em ambos os casos, é preciso ter cautela e tomar alguns cuidados básicos para que o seu currículo virtual ganhe relevância.


“Devemos olhar o LinkedIn com foco totalmente profissional e não de uma rede de relacionamento pessoal. Por este motivo, é muito importante termos cuidados especiais com a construção do nosso perfil e com a forma de utilização do mesmo", afirma Andrea Bavier, gerente de recursos humanos da Luandre.


Andrea afirma que o perfil do candidato deve ser semelhante ao currículo profissional, porém, um pouco mais resumido. Aqueles que ainda não possuem experiência profissional devem descrever atividades acadêmicas como participação em palestras, grupos de estudo/pesquisa, monitoria acadêmica e atividades voluntárias.


A executiva elaborou, junto com a consultora de recursos humanos da Luandre, Flavia Egypto, nove dicas para criação de um perfil profissional eficiente e relevante. Confira:

Dicas para montar um perfil no LinkeIn

InteressesNo campo de "interesses" liste apenas aqueles com objetivos profissionais.
ExperiênciaInclua no perfil as três últimas experiências profissionais. Mencione nome da empresa, cargo e período de atuação.
AtividadesDescreva em tópicos suas atividades principais e “cases” de sucesso realizados nas empresas.
FotoColoque uma foto em seu perfil (apenas de rosto). Lembre-se que o LinkedIn é para relacionamento profissional, portanto, sua foto deve ser seguir este mesmo conceito.
IdiomasSe possuir inglês fluente faça seu perfil em inglês, porém, disponibilize-o também em português.
ConexõesConecte-se apenas a grupos que sejam aderentes e compatíveis com sua trajetória profissional e/ou acadêmica.
RecomendaçõesSe possível, tenha de 1 a 3 recomendações de profissionais que trabalharam com você e que ocuparam cargos relevantes nas empresas onde você trabalhou. Os que não possuem experiência podem obter uma recomendação de um professor ou orientador acadêmico.
PostsNão faça comentários de cunho pessoal. Publique apenas assuntos relacionados ao seu perfil profissional como divulgação de um curso, palestra ou evento.
ContatoSeu e-mail para contatos não deve conter apelidos ou palavras pejorativas. Crie uma conta que contenha referências ao seu nome.

Fonte:  http://noticias.bol.uol.com.br/economia/2011/03/28/especialistas-dao-nove-dicas-para-montar-um-perfil-profissional-no-linkedin.jhtm

quinta-feira, 22 de setembro de 2011

Reciprocidade


Como é que as empresas melhorarão? Reciprocidade. Como os líderes liderarão? Reciprocidade. Como os colaboradores serão mais comprometidos? Reciprocidade.
Tenho um livro ainda não publicado, que se chama “Gestão por Reciprocidade”. Essa palavra, sob minha ótica, resolveria milhares de problemas empresarias, como numa tacada de mestre o jogador encaçapa todas as bolas.
Certa vez ouvi um empresário dizer: “acredito no poder do capitalismo, mas, depredo o capitalismo selvagem no qual a maior parte das pessoas e empresas consagra. Gosto de conforto, de bens, de posses, mas, desde que tudo isso não se torne o que sou, desde que tudo isso não seja maior do que os valores morais que preservo, desde que eu vivendo no luxo, milhares não vivam no lixo. É inadmissível sabermos que as duzentas pessoas mais ricas do mundo ganham o que mais de dois bilhões de pessoas ganham em um ano. Não dá para falar em igualdade social num sistema de acumulação exorbitante de riquezas”.
Foram muito sábias as palavras desse empresário, que me fez repensar, inclusive, minha missão como consultor e palestrante. Também comungo da ideia dele. Não que eu não goste da riqueza, do conforto, para mim e para minha família. Não é vedado ter regalais, mas, penso que no cenário empresarial, para resolvermos grande parte dos problemas, inclusive sociais, a questão é de reciprocidade.
É injusto mil trabalhadores, darem um duro danado, oito, dez, doze horas diárias, e ganharem, somados, menos que um gerente, um diretor? Muitas variáveis e análises poderão ser feitas a partir deste comentário. Se o gerente ganha o que ganha, por certo, fez por merecer. Estudou, deu ideias, resolveu problemas, reduziu custos, aperfeiçoou a produção, enfim, não é uma questão de mérito, mas de justiça. Para que todas as ideias e soluções que esse gerente tenha dado se concretizasse não fora necessária a aplicação de uma dezena ou centena de homens?
Vivemos no mundo das ideias, mas, pelo que se nota, desde que elas signifiquem ganhar ou gerar mais dinheiro para si mesmo ou para terceiros. Então, o que é valorizado: a Ideia em si, ou o ganho financeiro que ela traz?
Você não vê as pessoas felizes quando alguém dá uma ideia: “Hei, pessoal, vamos nos reunir para taparmos aquele buraco na estrada?”. Porém, é uma grande ideia, que solucionaria o problema de muita gente.
Ouvi também o empresário dizer: “não vejo motivos para que o dono, sócio, acionista de uma empresa ganhe cem, mil, dez mil vezes mais que seus colaboradores. Mas, no capitalismo selvagem, é claro que se ele teve a ideia, a ousadia de começar um empreendimento, a maior, e bem maior, parte dos louros será delemesmo que uma centena de pessoas que trabalham para ele não tenha o que comer em casa”.
Percebe-se que o significado das palavras não significa mais a essência, mas sim, os resultados, sobremaneira, financeiro que, aplicadas, elas trazem.
Imagino que, não muito tarde, a reciprocidade irá conduzir os negócios. As pessoas passarão a novamente ser o centro das atenções. Não que o hoje não seja, todavia, o que quero dizer é que elas serão o centro das atenções e estarão no centro dos resultados, participando não só da consecução, mas da distribuição dos ganhos.
Recíproco é o dono da empresa que, ao final do ano, ou, nos meses em que os resultados crescem exponencialmente, premia todas as pessoas da empresa, do zelador ao diretor, com bônus, e não necessariamente pelo cargo que ocupam, mas pela necessidade premente que apresentam. Numa empresa que prestei consultoria e levei a ideia da reciprocidade, o dono dela, ao chegar o final do ano, comprou uma casa para um dos seus colaboradores, que havia casado recentemente. Em vez dos demais ficarem chateados, aplaudiram aquela atitude, pois sabiam que se dedicassem tanto quanto àquela pessoa também seriam premiados, pois os resultados da empresa são recíprocos.
Não se trata de comunismo, socialismo, assistencialismo. Trata-se de reciprocidade, de distribuir a riqueza entre os que dão o melhor de si, participam ativamente dos negócios. Não penso em premiar quem não se importa em crescer na vida, estudar, trabalhar duro e com inteligência. Também não imagino um colaborador ganhando o mesmo que a pessoa que fundou a empresa. Por certo as ideias, a ousadia, o empreendedorismo devem ter seu valor, mas, não com tanta disparidade.
Com a reciprocidade, o líder terá equipes também recíprocas. O comprometimento e amotivação aflorarão. Sem adentrar no campo político, mas imagino que problemas como a violência também seriam reduzidos, haja vista que é inegável que a falta de recursos para muitos gera danos indeléveis à sociedade.
Com a reciprocidade, o proprietário deixará de ser escravo da profissão e não escravizará muitos gerentes, diretores, que ganham muito, mas aproveitam quase nada do que conquistam. Com a reciprocidade, a qualidade de vida saltaria para patamares extraordinários.
Será necessária uma mudança cultural, tanto dos colaboradores como dos empresários para que a reciprocidade seja implantada. Contudo, é possível que ela torne-se obrigatória para que os negócios tenham sucesso e possibilitem o sucesso de muitos.
Pense nisso!
Atenciosamente,
Professor Paulo Sérgio Buhrer



sábado, 10 de setembro de 2011

Valores da Convivência - Palas Athena


Um estímulo da Profª. Maria Fernanda Bernardes Dias de Oliveira, que ministra  o tema A comunicação na ética da vinculação, baseada na Comunicação Não Violenta, segue nos dois próximos parágrafos: 


·  Nós podemos escolher como ouvimos

Nós podemos sempre  escolher a maneira como ouvimos a outra pessoa.
Se eu interpreto o que ele ou ela está dizendo como um ataque a mim, reagirei defensivamente. Sempre que ouvir uma crítica buscando saber quem está certo ou errado, desperdiçarei meu tempo irritado, estressado.
Quando em vez disso, eu me focar em ouvir os sentimentos e necessidades que estão "escondidos" pelo que está sendo dito, imediatamente me reconecto com a minha vontade de contribuir, que vive em todo ser humano.


· Namastê, antiga forma de cumprimentar da tradição sul-asiática
Significa " Reverencio a ti", "Reverencio este lugar em ti onde habita o universo inteiro, onde tu e eu somos um".
A expressão Namastê normalmente é acompanhado por uma inclinação ligeira da cabeça, as palmas das mãos abertas e unidas entre si, ante o peito.
Na prática de Comunicação Não Violenta me parece existir um "Namaste" implícito, oculto. Ele acontece no momento em que encontro e reconheço o lugar onde eu e tu somos um - o lugar das necessidades humanas universais - e ao reconhecê-lo reverencio a vida que pulsa em cada um de nós nesse momento. 
Reverencio este lugar em ti onde habita o universo inteiro.

Para aguçar a percepção do sentido da convivência e respeito pela dignidade humana ressaltado nessas linhas, encaminhamos abaixo o link de uma pequena animação que apresenta de forma dramática a escalada da violência em uma relação onde convivência e respeito não são praticados:



Sempre ao seu dispor, enviamos grande abraço! Ótimos momentos,

Lucia Benfatti – Secretaria de programas educacionais
Pedro Kelson Batinga – Projetos e parcerias

(Recebido por e-mail)

quinta-feira, 8 de setembro de 2011

Gestão da diversidade com alma

Benne Catanante*

Tenho acompanhado empresas serem contempladas com prêmios e reconhecimentos por empreenderem ações que levam a bandeira da diversidade como um valor organizacional. Ao observar mais profundamente quais são as intenções verdadeiras por trás das ações amplamente divulgadas como diversidade constata-se que na maioria das vezes não passam de estratégias de marketing ligadas ao fortalecimento da imagem corporativa ou da marca. Sem tirar o mérito de quem se mobiliza para dar mais conforto e mais qualidade de vida aos que necessitam de cuidados especiais no trabalho - e que ainda são chamados de deficientes pelos que se julgam normais - tratar a diversidade como um valor espiritual implica em uma reflexão mais profunda sobre esse tema.

Sendo mais explícita: Leia o jornal interno e o balanço social de sua empresa. Observe se aparecem fotos de passeata disso e daquilo, eventos dedicados a uma ou outra obra social e obviamente os patrocinadores recebendo prêmios em torno do assunto. Bem, nada contra esses registros, mas cabe observar também se os funcionários estão verdadeiramente comprometidos nessas ações e não apenas acreditando que esse é um trabalho da equipe da área social da empresa, antes de concluir que essa é uma prática espiritual, no sentido nobre do SERVIR. Outra observação que cabe mais sutil e, portanto, mais desafiadora para a maioria das organizações é verificar se de fato as diferenças são acatadas nos mais distintos graus como etnia, tradição religiosa e principalmente as questões relacionadas ao gênero, ou seja, aos psicologicamente bem resolvidos em sua homossexualidade – tanto homens quanto mulheres. Infelizmente o que se pratica ainda está muito mais no nível da caridade e do preconceito velado do que da acolhida amorosa aos diferentes porque são diferenciados em seus valores, atitudes e
modo de vida.

O que quero concluir é que não adianta tratar as pessoas que necessitam de cuidados especiais da empresa como ganhadoras de uma loteria porque tem o apoio financeiro de uma instituição forte e ao mesmo tempo excluir do perfil de contratação aqueles que não seguem os mesmos padrões estéticos e culturais do popular padrão de excelência.

Aos que comungam da crença de que cada ser humano espelha nossas grandezas e fraquezas, imagino que também estejam conscientes do trabalho imenso e ainda necessário a ser empreendido para que o respeito à diversidade seja um impulsionador à inovação e ao tratamento tão naturalmente igual que não haja motivo para destaque a esse ou aquele tipo de pessoas especiais dentro da organização. A não ser é claro tratar distintamente os que se destacam nos resultados e nas atitudes porque afinal talento que é talento naturalmente se destaca e merece ser reconhecido plenamente.

Benne Catanante é articulista do portal de leitura corporativa da Gestão e RH, escritora e professora de pós-graduação em psicologia social das organizações e em MBA de Gestão Estratégica de Recursos Humanos. benne@cciencia.com.br @BenneCatanante

http://www.gestaoerh.com.br/open.php?id_ses=51&pk=1235&fk=57

domingo, 4 de setembro de 2011

Games como opção de treinamento


Notícias
“Os business games surgem como uma maneira bastante eficaz de garantir o fluxo da aprendizagem do treinamento para a vida real”, diz Leonardo Reis, da Aennova
“Os business games surgem como uma maneira bastante eficaz de garantir o fluxo da aprendizagem do treinamento para a vida real”, diz Leonardo Reis, da Aennova

Games como opção de treinamento



As tecnologias avançam e as práticas de recursos acompanham as inovações. Prova disso é a nova modalidade de treinamento: os business games


Por Toni Mello

Empresas brasileiras passaram a usar uma nova ferramenta para treinar funcionários e executivos: os jogos eletrônicos. Os simuladores criam ambientes virtuais próximos da realidade e “surgem como uma maneira bastante eficaz de garantir o fluxo da aprendizagem do treinamento para a vida real. Os participantes, depois de receberem o treinamento, implementam sua aprendizagem em um ambiente virtual bastante semelhante à sua realidade”, diz Leonardo Reis, da Aennova – empresa que desenvolve games há sete anos.

Segundo o CEO da Insolita Studios, Winston Petty, o game é uma ferramenta não intrusiva, lúdica, imersiva e interativa. Por isso, proporciona o contato do jogador com o conteúdo de uma maneira prática, onde o aprendizado e o treinamento acontecem por meio da experiência direta, como em um laboratório. “É também versátil, podendo atender grupos ou indivíduos, presencialmente ou não, aumentando suas opções de aplicação pelas empresas”, salienta Petty.

As organizações passam a oferecer esse tipo de treinamento pelo caráter inovador, além de aumentar a efetividade. “Há também o ganho de escala, quando o game permite a aplicação de um treinamento ou workshop para uma grande quantidade de funcionários, muitas vezes reproduzindo ou expandindo de forma digital outros cursos tradicionais já aplicados com sucesso pela empresa de forma presencial”, diz o CEO da Insolita.

Em geral os games são utilizados para os treinamentos que exigem a aplicação de conhecimentos técnicos e comportamentais, principalmente nas áreas comercial, de logística, marketing, RH, finanças e produção, ou quando exige rápida renovação em função dos conteúdos serem atualizados rapidamente. Em algumas empresas os jogos também são utilizados nos processos seletivos.

O desenvolvimento de um projeto leva de três até nove meses e pode envolver até 15 profissionais de diferentes áreas, entre designers, programadores, artistas e produtores. Os custos começam em R$ 30 mil, mas podem chegar a R$ 500 mil dependendo da complexidade. Algumas das desenvolvedoras chegam a fazer mais de 15 projetos por ano.

Um exemplo de game é o Ottomax – jogo que trabalha e mapeia o perfil empreendedor do jogador de acordo com 15 características. Uma de suas utilizações foi no programa “Trilha do Emprendedor” da Telefonica, que visa auxiliar na seleção dos melhores profissionais. Outro exemplo é o LudoPark –produto recém-lançado pela Insolita Studios que permite que o jogador pratique a gestão de um negócio num mercado 100% simulado em tempo real.

A fabricante de elevadores, esteiras e escadas rolantes, Atlas Schindler, utiliza os games em seus treinamentos desde 2001. A empresa optou por essa abordagem devido à necessidade de oferecer um treinamento com conceitos atuais por meio de simuladores. Os jogos são usados na área comercial, especificamente de negociação e também para formação dos supervisores de operação.

Segundo a coordenadora de treinamento e desenvolvimento da Atlas, Andréa Salcedo, os funcionários reagem com seriedade e entusiasmo. “O objetivo deles é vencer o jogo. O da empresa é que eles aprendam melhor”. A avaliação foi positiva, “O resultado foi excelente, os adultos têm grande necessidade em experimentar os conhecimentos adquiridos de maneira conceitual. A vivência estimula e transforma o conteúdo, impulsionando a assimilação”, ressalta Salcedo.

Outras empresas que também usam ou já utilizaram os games como opção de treinamento são Natura, Coca Cola, O Boticário, Suzano Papel e Celulose, Porto Seguro Seguros, Souza Cruz e Bradesco.

Fonte: http://revistavocerh.abril.com.br/noticia/conteudo_399504.shtml 





E-Business Games

Origem: Wikipédia, a enciclopédia livre.
O E-Business Games são os jogos empresariais online que vêm com a proposta de simular o mundo dos negócios, seu objetivo é proporcionar, ao acadêmico ou ao profissional, situações diversas que demonstrem a rotina administrativa das empresas, através da análise de comportamento dos consumidores e a estratégia adotada pelos concorrentes, a fim de implantar as melhores soluções e se destacar no mercado. Os Business Games têm utilidade no recrutamento de funcionários, treinamento, simulação de situações e avaliação do clima da empresa.
Cenário no Brasil
Esta atividade ainda é pouco praticada no Brasil já que de acordo com a Associação Brasileira de Games os jogos corporativos representam 6% dos jogos eletrônicos no país, porém acredita-se em uma tendência de aumento, que se justifica pelo fato dos games proporcionarem um alto nível de concentração ao jogador, conseguindo manter-se elevada durante todo o jogo e isso dificilmente ocorre durante uma palestra ou a leitura de um livro. Segundo algumas pesquisas na área de psicologia da aprendizagem, o potencial de retenção de informação é variável e depende diretamente da fonte que fornece a informação, e os resultados mostram quem em média se retém 10% da leitura, 50 % do que se ouve e 90% do que proporciona a interatividade. Portanto as técnicas tradicionais de ensino e treinamento, baseadas em seções expositivas, mostram claros sinais de exaustão, por se tratarem de um modelo teórico e cansativo, incapaz de conquistar as pessoas que vivem hoje em um mundo cada vez mais dinâmico, em que os meios de comunicação disponibilizam informações numa velocidade nunca antes imaginada. Em contrapartida os jogos são um meio de aprendizado eficaz, pois despertam a interação, desafio, raciocínio, atenção e domínio de regras e valores, e permitem uma maior absorção acerca das informações, unindo o aprendizado teórico à prática e proporcionando ao usuário a capacidade de identificar seus pontos fracos fora de uma situação real, evitando conseqüências desastrosas para sua carreira e para a empresa.
E-Business Games
Algumas empresas brasileiras passaram a utilizar jogos eletrônicos para treinar e recrutar funcionários, já que os simuladores criam ambientes próximos da realidade, para Leonardo Reis, da Aennova - empresa que desenvolve games há sete anos, os business games surgiram como uma maneira eficaz de garantir o fluxo da aprendizagem do treinamento para a vida real, os participantes implementam sua aprendizagem em um ambiente virtual bastante semelhante à sua realidade. Esses jogos são aplicados na parte de conhecimentos técnicos e comportamentais, nas áreas: comercial, de logística, marketing, RH, finanças e produção.
Para as organizações oferecer este tipo de treinamento, aumenta a efetividade e reduz custos, pois os jogos podem ser aplicados a uma equipe de funcionários, Marcelo Ofieri, sócio-diretor da empresa Expansão Consultoria, pontua como principais benefícios da utilização do e-business games, a motivação, a flexibilidade, a integração e a retenção da informação.
Algumas empresas que utilizam o e-business games
  • Ambev;
  • Atlas Schindler;
  • Natura;
  • Coca-cola;
  • O Boticário;
  • Suzano Papel e Celulose;
  • Porto Seguro;
  • Souza Cruz;
  • Bradesco.
Alguns modelos de games
  • Automate, desenvolvido pela Keeplay Game Studios;
  • Restaurante Sebrae, desenvolvido pela Jynx, empresa de Recife;
  • FoxPort;
  • Atitudes, desenvolvido pela GOALS (Game-Oriented Advanced Learning Systems)
  • Sete, desenvolvido pelo Instituto de Tecnologia de Games, T&T.

[editar]Bibliografia