Profissionais competentes precisam de ambientes arrojados!

Publicado em 25/05/2012 por Bruno Soalheiro

Toda empresa é preocupada em trazer para seu quadro os melhores profissionais. Procuram gente arrojada, dinâmica, esperta, pró ativa, responsável; tudo em busca de obter melhores resultados. E embora saibamos que o nível de qualificação geral do brasileiro ainda é baixa, muitas empresas conseguem sim, contratar gente com este perfil. E é aí que, em algumas delas, pode começar o problema.

Veja bem, se você comprar um carro esporte e colocá-lo para rodar em uma estrada de terra ou cheia de buracos, o que vai acontecer é que a velocidade deste carro, por mais potente que seja, será limitada pelas possibilidades desta estrada.

Coisa semelhante acontece em algumas empresas. Buscam no mercado profissionais arrojados, dinâmicos, realizadores, mas não apresentam um ambiente e um sistema de gestão favorável a tal postura. Resultado é que pagam por 100% da capacidade do profissional, e somente permitem que ele entregue parte disto. Em certos casos uma parte muito pequena!

Gente esperta, arrojada e realizadora precisa de liberdade para trabalhar, é como um carro potente que precisa de uma pista livre de buracos para exercer todo seu potencial. A diferença é que as pessoas, ao contrário dos carros, tomam decisões próprias, e podem rapidamente se frustrar frente a um ambiente que as impeça de desenvolver todo o seu potencial.

Por isto é muito importante que executivos e gestores de pessoas, antes de listarem todas aquelas características maravilhosas que buscam em um profissional, se façam a seguinte pergunta: Nosso sistema de gestão e nossa cultura permitem que profissionais arrojados possam desenvolver seu trabalho com liberdade?

Se a resposta for negativa, ou se contrata gente mais “reativa”, ou se modifica a cultura de gestão para permitir que gente competente possa trabalhar! Porque tenha certeza de que este profissional não vai ficar muito tempo na empresa, além de poder causar mal estar no clima com seu senso crítico afiado, apontando como o sistema é “travado”.

Ora, comprar gato por lebre às vezes a gente até entende, já que todo mundo pode se enganar. Agora, comprar uma bela de uma lebre e querer transformá-la num gato indolente, por favor né….

Até mais!

Fonte: http://ogerente.com/carreiraesucesso/2012/05/25/profissionais-competentes-precisam-de-ambientes-arrojados/?utm_source=Rede+O+Gerente&utm_campaign=fd3718a873-Rede_O_Gerente_11_06_2012&utm_medium=email

O valor das pessoas para a empresa

Afinal, os trabalhadores são mesmo tão importantes para as organizações?

* Por José Emídio Teixeira

É avassalador e recorrente o discurso de executivos de empresas, diretores de recursos humanos e consultores organizacionais a respeito da importância das pessoas para as empresas. Todos cantam hinos de louvor aos feitos e competências dos trabalhadores. Enumeram, sem economizar palavras e frases de efeito, as vantagens das organizações que tratam bem seus empregados, além de recomendar como as lideranças corporativas devem gerenciar melhor suas equipes.

O tema é constantemente retomado em artigos nos jornais e revistas de negócios, bem como em seminários, congressos especializados e pesquisas de clima. Livros são publicados todos os anos no Brasil abordando liderança, clima organizacional, ambiente de trabalho, comunicação e outros.

Ao se considerar a quantidade de horas de treinamento sobre os mesmos temas às quais as empresas submetem seus líderes de todos os níveis, e a quantidade de programas de administração ofertados pelas boas universidades - que têm razoável carga horária dedicada à gestão de pessoas - pode se dizer, sem risco de errar, que se dependesse de informação, leitura, formação e recomendação recebida pelos gestores, os trabalhadores de todos os níveis deveriam estar saturados de serem constantemente muito bem tratados.

Quando se mergulha na realidade da maioria das empresas, o que se encontra é um quadro muito diferente. O discurso não é seguido na prática. Ninguém está satisfeito: trabalhadores, líderes e patrões. Cada um tem alguma reclamação a fazer.

Os patrões reclamam dos custos. Acham que pagam muito pela contribuição dos trabalhadores. Julgam que as convenções e acordos coletivos são generosos demais e que é preciso negociar de forma mais dura na data base. Os gerentes gostariam de ter mais produtividade e comprometimento. Acham que os trabalhadores não entendem a necessidade das empresas serem mais competitivas para enfrentar a concorrência externa.

Por sua vez, os trabalhadores acham os salários baixos, os benefícios insuficientes e têm sérias restrições à organização, aos processos e horários de trabalho. Querem ser mais ouvidos, reclamam da falta de informações, acham que os chefes só se lembram deles na hora de exigir mais.

Quando se examina isoladamente as posições de cada grupo, aparentemente, todos têm razão, mas a equação não fecha porque os recursos são limitados, os interesses diferentes e há pouco diálogo entre os atores sociais. Não há quem tome a iniciativa de buscar um caminho que sirva aos interesses comuns, um processo em que todos contribuam para alcançar os resultados e compartilhem os benefícios.

Se os trabalhadores são realmente tão importantes para as empresas, já passou da hora de buscar uma forma de conciliar interesses de patrões e empregados, dos gerentes e suas equipes. As empresas deveriam propor aos trabalhadores um novo contrato social, em que estes últimos entrem com produtividade e comprometimento e os patrões e gerentes retribuam com remuneração justa, respeito e participação nos resultados. Além disso, o diálogo deve ser escolhido como o meio de resolver as diferenças, contribuindo de forma decisiva para garantir a sustentabilidade dos resultados e das relações de trabalho.

* José Emídio Teixeira é diretor da Associação Brasileira de Recursos Humanos – São Paulo (ABRH-SP)


Fonte: http://revistavocerh.abril.com.br/2011/artigos/conteudo_683253.shtml

Seja mais Otimista

Seja no trabalho, em casa, no clube, na igreja, no ônibus ou em qualquer outro lugar, sempre encontramos conhecidos ou não que conseguem achar motivo para se queixar de tudo. Parecem o famoso personagem de desenhos “Zé Buscapé”, vivem resmungando, reclamando e com a cara amarrada.

Quando o foco das reclamações é direcionado no local de trabalho, vale lembrar que toda corporação tem falhas, até mesmo porque é composta por seres humanos. Os procedimentos existentes foram desenvolvidos por pessoas, as quais podem errar e com o tempo, tais procedimentos podem ser melhorados (ou não), dependendo da contribuição de todos.

Se o problema são as pessoas com quem convive, é importante saber entender e respeitar as diferenças culturais existentes e praticar mais o bom relacionamento interpessoal. Não somos obrigados a aceitar tudo mas podemos nos disponibilizar a equilibrar as diferenças existentes e manter uma boa harmonia com as pessoas com que convivemos.

Há outros fatores como política, economia e paz mundial onde você não pode fazer muita coisa a não ser se adequar a realidade existente, conscientizar as próximas gerações e acompanhar os fatos. Clima então não há o que fazer. Pare de se queixar que está calor quando está quente, frio no inverno etc.

Aprendi na vida que o que encontrarei em minha frente dependerá de como desenharei meu trajeto, meu futuro. Obviamente, tudo estará alinhado às minhas escolhas e expectativas. Se eu ficar acreditando que não conseguirei algo, que tudo sempre é difícil, que não dará certo, que os outros são mais “iluminados” ou mesmo que não sou uma pessoa de “sorte”, provavelmente as coisas ocorram desta forma, afinal, meu inconsciente terá aceitado tais situações e provavelmente, meus esforços e minha determinação não serão tão produtivos para obter o contrário.

Em vez de ficar questionando negativamente o tempo todo, busque identificar algo positivo no que está acontecendo e como você pode contribuir para ficar ainda melhor. Veja o lado bom nas coisas. Se apenas você está identificando uma necessidade de melhoria (que seja para todos) manifeste suas ideias. Além contribuir positivamente, provavelmente você será reconhecido de forma diferenciada.

Para tudo existe algo bom, depende como vemos e o que fazemos. É como dizem, você pode ter uma taça de vinho pela metade e dizer que está “meio vazia” ou pode dizer que está “meio cheia”. Ambas as afirmações estarão corretas, no entanto, uma delas demonstra que você está feliz em ter a oportunidade de degustar mais meia taça de vinho, enquanto na outra já está afirmando que meia taça não é suficiente. Então, saúde!

Fonte: http://ogerente.com.br/rede/carreira/otimismo-e-determinacao

O ciúme nas relações profissionais

Ciúme é a reação a uma ameaça a uma relação valiosa ou à sua qualidade. O ciúme provoca o temor da perda e envolve sempre três ou mais pessoas: a pessoa que sente ciúmes, a pessoa de quem se sente ciúmes, e a terceira ou terceiras pessoas que são o motivo dos ciúmes.

Uma curiosidade: ciúme não é uma característica exclusiva dos amantes. É um sentimento que pode também arruinar relacionamentos profissionais. E a situação piora quando o ciumento é um gestor.

Um líder irá expressar seu ciúme de diferentes maneiras: com os seus colaboradores em relação a outro gestor, com o seu trabalho, e até mesmo quando ele não quiser que o funcionário seja promovido, só porque terá de deixar a equipe.

Uma rápida análise. O gestor ciumento sempre será alguém imaturo. Sim, pois tanto o ciúme quanto a inveja são manifestações de desequilíbrio emocional.

Por que se sente ciúme? A primeira grande razão é a insegurança pessoal. O ciumento não acredita em si.  Outro motivo é que a emoção ultrapassa a razão – o que é e sempre será perigoso em se falando de trabalho. O ciumento não sabe separar as coisas.

Vamos a alguns sinais do ciúme corporativo. O gestor ciumento desejará que os seus colaboradores dependam dele o tempo todo. Ele fará que tudo passe por suas mãos. E não é só. Ele ainda ficará incomodado quando outro gestor, de algum modo, relacionar-se com a sua equipe.

Até certo ponto é comum encontrar pessoas que não sabem separar sentimentos da razão. É o que acontece com gente que facilmente cria vínculos de amizade com os colegas.  Empresa não é lugar onde se possa cultivar amigos. Toda amizade no ambiente de trabalho tende a ser nociva, pois confunde situações e relações. Amizade pressupõe cumplicidade.

Como se resolve o ciúme? Bem, dependendo da intensidade é preciso tratamento psicológico.

De modo simples, pode-se dizer que, via de regra, qualquer indivíduo que agir de modo profissional obrigatoriamente acabará aprendendo a separar a emoção da razão. Assim, não será pego nem pelo ciúme e nem por outras situações de alto risco.

Fonte: http://www.hsm.com.br/blog/2012/01/o-ciume-nas-relacoes-profissionais/

A força do hábito

09/09/2011 às 15h45

Por Stela Campos | ValorInveste

SÃO PAULO - A simples transferência do bebedouro de um lugar para outro geralmente provoca uma série de reações inesperadas em uma empresa. Não é difícil, portanto, imaginar o impacto causado por uma fusão, pelo fechamento de uma fábrica, pela abertura de uma planta no exterior, pela entrada em um novo negócio ou em razão da incorporação de uma nova tecnologia. Segundo os especialistas, qualquer processo de mudança é doloroso e se assemelha às cinco fases do luto: negação, raiva, negociação, depressão e aceitação.
Como a inovação agora faz parte do negócio de qualquer companhia que queira se manter competitiva, é difícil hoje alguém escapar de uma mudança, seja no ambiente corporativo ou na metodologia de trabalho. Pesquisas indicam, entretanto, que 70% desses processos de transformação fracassam. Lagartas que jamais se convertem em borboletas. O principal motivo, contudo, não está relacionado ao volume de investimentos ou à disponibilização das ferramentas necessárias para sua execução. O que pode fazer tudo ir por água abaixo é justamente o intangível, o lado humano da questão. “O planejamento quase sempre é definido em termos estritamente técnicos sem levar em conta a emoção dos empregados”, diz Robert Bruner, reitor da Darden Graduate School, escola de negócios da Universidade de Virgínia, nos Estados Unidos. “As companhias sempre erram na equação: gente, tempo e dinheiro.”
“Quando uma pessoa é obrigada a engolir uma mudança de forma hierárquica, ela não faz sacrifícios para que o projeto dê certo. Isso, simplesmente, porque não se sente envolvida”, afirma Silvana Martins, gerente de gestão de mudanças da Natura. Ela assumiu o cargo, criado em 2010, com o desafio de oferecer suporte a qualquer processo de transformação da companhia. Atualmente, Silvana administra uma reestruturação na área de call center, medida que atinge mais de mil pessoas. Até o fim do ano, também estará lidando com a implementação de melhorias em quatro centros de distribuição da empresa, operação que inclui a capacitação de funcionários, terceirizados e fornecedores. “O dono do projeto nunca executa tudo, ele precisa envolver os diversos stakeholders (públicos). O desafio é coordenar tudo isso”, diz.
Toda atenção ao entorno deve estar prevista no planejamento estratégico de uma transformação. “O mercado vai estar atento aos movimentos da organização naquele período”, diz a consultora Vicky Bloch. Ela ressalta que toda modificação afeta direta ou indiretamente o cliente em relação ao produto ou aos serviços. “Trata-se de uma ruptura com diferentes públicos. Se a passagem não for bem executada, pode destruir uma marca”, afirma. A companhia nunca voltará a ser a mesma após uma mudança.
“É preciso se antecipar às notícias”, diz Jonio Foigel, presidente da Alcatel-Lucent no Brasil. Em 2006, quando era presidente da Alcatel no país, ele comandou a fusão da companhia com a Lucent. “Você é observado o tempo todo”, afirma. Ele conta que a etapa de estruturação do negócio, da definição de qual tecnologia seria usada e até de quais pessoas seriam dispensadas foi a mais simples. “A consolidação de uma nova cultura foi um processo muito mais longo e complexo”, ressalta.
Hoje, cinco anos depois da mudança, ele diz que a organização tem um novo perfil. Os diferentes estilos gerenciais da francesa Lucent e da americana Alcatel, afinal, se fundiram depois de vários ajustes. Quando duas empresas se juntam, quem vem de uma costuma achar que seu jeito de trabalhar é o mais correto. “As pessoas levam um tempo para abandonar um modo de pensar e adotar outro.”
Cada indivíduo vai absorver uma transformação a seu modo, em seu próprio ritmo. “Tem gente que troca de casa e tira tudo das caixas no mesmo dia. Outros, levam semanas para organizar as coisas”, diz Márcia Baggio, diretora de operações e novos negócios da consultoria Dextera, que faz a gestão de mudanças organizacionais. Segundo ela, a adaptação depende do grau de maturidade de cada um em relação ao novo. Ela lembra que os mais resistentes às inovações costumam se apegar aos métodos antigos, ou então passam a utilizar apenas “o feijão com  arroz” de um procedimento inédito. “Soluções excelentes acabam não funcionando por conta dessa oposição dos funcionários.”
O que pode fazer diferença nesse convencimento do efetivo é uma boa comunicação. “Ela garante 50% do sucesso”, diz o consultor Gilberto Guimarães, diretor da BPI no Brasil. O segredo, segundo ele, é a companhia se antecipar à “rádio-peão”, sendo proativa no anúncio das mudanças. “Quando a notícia vaza, vira motivo de angústia. Não existe espaço para o improviso”, diz. Afinal, todo profissional tem um plano de carreira que sempre será de alguma forma afetado pelo projeto.  Um processo de informação bem-sucedido funciona como ferramenta de retenção. 
Em alguns casos, os efeitos podem ultrapassar os limites da companhia e comprometer a família do trabalhador como em uma troca de horário de expediente ou de endereço corporativo. Quando a Whirlpool transferiu a produção de fogões da cidade de São Paulo para sua unidade fabril de Rio Claro, o vice-presidente de operações de manufatura, José Julio Pereira, organizou uma verdadeira operação de combate para tentar minimizar os problemas com a mudança. A companhia teve que dispensar 450 empregados e transferir outros 150 de cidade. “As pessoas tiveram que levar os familiares para o interior, arrumar escola para os filhos e reorganizar toda a vida. Tivemos que pensar em tudo isso, além de ajudar na recolocação dos demitidos”, diz.
Para organizar todo esse processo, Pereira elegeu um time com representantes de diversas áreas da empresa como recursos humanos, tecnologia, logística, suprimentos, planejamento estratégico, finanças, comunicação, jurídica, manufatura, além de especialistas em gestão de mudanças. “O trabalho desse grupo começou seis meses antes”, diz Pereira. Ele conta que houve uma preocupação em oferecer o mesmo tratamento aos funcionários, do nível executivo ao operacional, embora o entendimento entre eles fosse diferente. “Conseguimos fazer tudo sem interromper a produção nem por um minuto”, comemora.
A participação dos gestores da empresa nesse momento crítico ajudou no sucesso da operação. Os líderes das diversas áreas, segundo Karin Parodi, do Career Center, precisam ser preparados e engajados logo no início da operação para entender seus papéis. Eles serão responsáveis por repassar essa confiança para suas equipes e, portanto, precisam agir como “patrocinadores” da ideia. “Cabe a quem está no comando dar poder para que eles possam contribuir de fato com o projeto e não fiquem apenas executando ordens”, diz.  A consultora Márcia Baggio enfatiza que em todos os lugares existem funcionários que têm uma grande influência sobre o ambiente de trabalho, pois exercem um tipo de liderança informal. “Eles também precisam estar envolvidos.”
Ao dar início ao processo de mecanização de toda a sua operação agrícola, a empresa ETH Bioenergia, que atua na produção e comercialização de etanol, energia elétrica e açúcar, transformou os antigos “capatazes” em “líderes de frente”. “Cada um passou a comandar sua própria unidade, como se fosse dono do negócio”, conta Genésio Leme Couto, vice-presidente de pessoas, sustentabilidade e comunicação da empresa.
Trata-se de um processo de mudança cultural, não só de nomenclatura. Desde o ano passado, 272 profissionais já foram treinados para assumir a função e as novas responsabilidades. Outros 178 ainda estão realizando o curso de qualificação. O investimento nesse plano de capacitação foi de R$ 3 milhões e resultará na formação de 700 lideranças nos próximos três anos. “Até mulheres operadoras e tratoristas com potencial foram selecionadas para participar”, diz Couto.
Essa transformação envolveu todos os níveis de profissionais da ETH. Os executivos e os profissionais de recursos humanos foram responsáveis por espalhar a notícia nos mais longínquos polos em que a companhia opera. “Passar a informação estratégica até a base é um trabalho de formiguinha”, compara o presidente José Carlos Grubisich. Em sua opinião, o que dificulta as grandes mudanças é a falta de consistência entre o discurso e a prática, principalmente do líder. “Esses processos geralmente são longos e exigem coerência em sua condução”, afirma. 
Todas as transformações acabam durando mais do que o previsto e o principal executivo vai ser cobrado por essa demora. “É importante que o CEO esteja sempre bem informado, pois ele tem que ser o modelo nesse momento”, diz Karin Parodi, do Career Center. Nesses projetos, é recomendado que o presidente traga alguém de fora se perceber que não possui o perfil adequado para aquela situação. “Um ‘turnaround’ (ajustes em empresa com problemas), por exemplo, exige um conjunto específico de competências”, afirma. O “culpado” por um eventual desastre será sempre aquele que fez a implementação. “Um interino recebe o mérito do sucesso ou o ônus do fracasso, o que acaba poupando os demais”, diz  Guimarães, da BPI.
O suporte durante e após uma mudança organizacional é fundamental para que as coisas não desabem alguns meses depois. “É importante medir a temperatura das áreas que foram afetadas para promover prontamente as ações corretivas necessárias”, diz Silvana Martins, da Natura. Comemorar todas as pequenas vitórias durante a transição também ajuda na motivação dos funcionários. “É melhor do que deixar tudo para o fim do processo”, diz Karin Parodi.
Embora a gestão de uma mudança seja bastante trabalhosa e difícil, já é possível mensurar os efeitos positivos de quem consegue conduzir a transição com sucesso. Pesquisa realizada pela consultoria britânica Changefirst com 2,5 mil gestores de 120 empresas de diferentes tamanhos e setores concluiu que, em grandes projetos, para cada R$ 1,00 investido na gestão da mudança, o retorno esperado é de R$ 6,50. Mesmo com essa perspectiva financeira positiva, o mesmo estudo informa que 77% dos pesquisados afirmaram que somente 30% do orçamento total dos projetos de suas companhias foi dedicado a esse gerenciamento da transformação, sendo que em projetos de grande porte esse percentual cai para 10%.  
A companhia que promove uma mudança arrisca sua reputação, sua autoestima e dedica parte importante de seu tempo para estruturar as novas diretrizes e alinhar os procedimentos. O fracasso, diz Robert Bruner, reitor da escola de negócios Darden, pode encerrar a carreira de uma organização. “Esse será, sem dúvida, o momento de maior complexidade política de uma companhia, no qual todos vão precisar de ajuda para navegar.”
(Stela Campos | ValorInveste)

Fonte: http://www.valor.com.br/carreira/1002716/forca-do-habito

Como controlar as emoções no trabalho?

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br 


Por mais que uma pessoa tenha uma vida pessoal considerada estável, isso não irá isentá-la de em determinado momento vivenciar problemas. Evidentemente que há quem enfrente situações mais delicadas do que outras, mas sempre surgirá um fato que faça o indivíduo sentir-se mais frágil e passível de ter suas emoções à flor da pele. Isso pode ocorrer em virtude de questões relacionadas à saúde, desentendimento com familiares, desequilíbrio nas finanças, uma paixão não correspondida, enfim, são inúmeros fatores fazem a pessoa ter aquele dia que a remete pensar: "Era melhor ter ficado em casa". Contudo, isso não resolverá problemática alguma e, afinal, todos precisam cumprir com as suas responsabilidades, inclusive no trabalho.
Quando, por exemplo, um profissional chega à empresa sobrecarregado pelas questões pessoais, nem sempre ele consegue administrar bem suas emoções e ao mínimo contato com o colega de trabalho, usa aquele momento como "cano de escape" para aliviar suas tensões. Isso pode tornar-se razão para que se crie um distanciamento momentâneo entre as pessoas ou, então, inicie-se uma discussão que pode levar apenas alguns minutos ou ganhar, lamentavelmente, proporções mais sérias. Mas, como agir diante de uma situação como a descrita? Confira a seguir algumas dicas para administrar bem suas emoções diante de um colega de trabalho descontrolado.

1 - O dia a dia faz com que as pessoas identifiquem determinadas características de personalidades de quem está próximo a elas. Isso também é extensivo nas empresas. Caso você já tenha conhecimento de que seu colega é daqueles que têm "pavio curto", não tente descobrir a todo custo o motivo que o fez chegar com aquela "cara de quem quer poucos amigos". Pode ser que ele queira ficar calado boa parte do dia. Se possível, apenas o cumprimente com um bom dia e deixe que ele próprio consiga relaxar ao longo do expediente.

2 - Caso precise falar algo relacionado com suas atividades justamente com aquele colega que não se mostra nos melhores dias, seja objetivo e profissional. Não tente dar uma de abelhudo, a menos que ele mesmo se mostre disposto a conversar um pouco para desabafar.

3 - Se a situação for inversa e seu colega precisar de você para desenvolver alguma atividade, mostre-se receptivo. Mas, não exagere na dose porque há dias em que a pessoa realmente precisa de um momento para si e quando alguém força uma conversa, ele sentirá que sua privacidade foi invadida.

4 - Rir é um ótimo remédio para afastar o mau humor. No entanto, se um dos seus pares está definitivamente "carrancudo" em determinado dia, não force uma situação para tirá-lo daquele estado através de alguma piada ou, então, sobre o resultado do jogo que ocorreu na noite passada. A receptividade diante da sua investida, talvez se torne o "pontapé" inicial para algum comentário que você nunca gostaria de ter ouvido.

5 - Se o seu colega permanecer com o comportamento tenso por mais de um dia e caso você realmente goste dele, se possível, peça alguns minutos do seu gestor para conversar sobre a visível mudança do seu par. Lembre-se de ter esse diálogo reservado, para que a privacidade do seu colega seja assegurada. Algumas vezes, a liderança está com tantas atribuições que o fato pode passar despercebido por dois ou até três dias.

6 - Ninguém merece ser "saco de pancadas" e tampouco servir de "cano de escape" para aliviar os problemas de terceiros. Se em determinado momento o seu colega de trabalho chega para você porque sentiu algum desconforto diante de uma atitude sua, mantenha uma conversa reservada com ele.

7 - Caso o conflito que se forme seja mais complicado do que o esperado, sugira que seja realizado um diálogo diante da presença do seu líder. Isso fará com que o agressor tenha tempo para esfriar a cabeça e até mesmo rever algum posicionamento impróprio que ele mesmo teve com você e até mesmo diante dos demais membros da equipe.

8 - Há situações em que uma discussão pode ocorrer e que você seja o expectador. Diante da dimensão do fato, procure acalmar as partes envolvidas e se isso não for possível, peça ajuda a outro colega de trabalho que esteja mais próximo. Não deixe que uma confusão ganhe proporções mais sérias, sem ao menos tentar algo para acalmar os ânimos.

9 - Por mais que alguém tente provocá-lo e tirá-lo do sério, proferindo palavras impróprias ou mesmo atitudes grosseiras, não entre nesse jogo e nem pense em responder com a "mesma moeda". Isso não é um ato de covardia, mas de prudência e que garantirá a você respaldo suficiente para se "defender" frente a uma agressão que partiu de algum colega de trabalho. Dizer "não" a uma briga é sinal de coragem e nunca de fraqueza.

10 - Um dos principais fatores que geram conflitos entre os membros de uma equipe é a "velha e conhecida fofoca". Aqueles rumores que rapidamente ganham espaço na sala e até nos corredores das organizações são verdadeiras armadilhas que prejudicam o clima organizacional. Por isso, quando escutar que "alguém falou algo sobre você", antes de esquentar a cabeça ou tomar qualquer atitude precipitada faça alguns questionamentos:
A) Quem fez a informação chegar até você merece sua confiança?
B) A pessoa que supostamente falo algo sobre você é acostumada a ter atitudes dessa natureza?
C) É possível manter um diálogo com a pessoa que supostamente fez comentários impróprios sobre você?
D) Existe um histórico anterior de conflitos entre você e a outra parte?

Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Grupo_Equipe/Dicas/7356/como-controlar-as-emocoes-no-trabalho.html

Mantenha a falta de motivação longe de você

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Muitos profissionais, por mais que gostem das atividades que exercem, com o passar do tempo podem apresentar sinais claros de falta de motivação no ambiente de trabalho. Quando isso ocorre, não significa obrigatoriamente que chegou a hora de procurar uma nova colocação no mercado, nem tampouco "pendurar as chuteiras", mas sim de rever alguns comportamentos pessoais que talvez contribuam com uma situação torne-se passageira. Vejamos, então, alguns fatores comportamentais que interferem negativamente na vida do funcionário.

1 - "Eu não sou capaz!". Talvez, essa seja uma das frases que mais contribui para uma situação que leva o profissional, assim que acordar, lamentar que precise ir para o trabalho. É notório que o dia a dia faz com que as pessoas precisem lidar com as inovações. E quando as mudanças chegam, há quem já pense que não será capaz de acompanhar o momento de inovação vivenciado pela organização. Por isso, prefira afirmar: "Eu sou capaz", antes de se sentir vencido.

2 - "Como fulano consegue ter uma ascensão tão rápida na empresa, enquanto não consigo nem um simples reconhecimento?". Quantas pessoas fazem questionamentos semelhantes todos os dias, quando olham para os seus colegas de trabalho? Ao invés disso, deveriam fazer uma autoavaliação e perguntaram a si: "O que posso fazer para sair da zona de conforto e não permanecer na mesmice?".

3 - Vibre com cada conquista sua, por mais simples que essa possa parecer. Se antes você sentia dificuldades em trabalhar com determinado recurso disponível na intranet da empresa, por exemplo, e agora isso é coisa do passado, comemore. Foque-se também na melhoria dos seus pontos fracos e a cada vitória, uma nova dose de motivação virá naturalmente.

4 - Lembre-se de que você não tem uma máquina do tempo, que o fará voltar aos melhores anos da sua existência. Isso vale tanto para a sua vida pessoal quanto profissional. E um lembrete: o tempo parece ser mais generoso para aqueles com visão de futuro. Para os que optam por ficar sentados com a "boca escancarada, cheia de dentes..." - como o saudoso Raul Seixas enfatizava na música "Ouro de Tolo", as oportunidades de melhoria não estão disponíveis em uma prateleira de supermercado, mas dependem muito da vontade e da confiança que cada pessoa tem no seu potencial.

5 - Há quem acredite que só têm valor para sua vida profissional os fatos que ocorrem fora dos portões da empresa em que atua, ou seja, na concorrência. Esse é um equívoco que pode ser fatal, uma vez que a sua realidade começa ao lado, exatamente onde estão os colegas de trabalho. Para não se sentir um "peixe fora d'água" e a falta de motivação comece a querer fazer parte do seu dia a dia, acompanhe as novidades que ocorrem no seu trabalho através dos emails institucionais, informativos impressos, murais, enfim, fique atento e acompanhe os canais internos de comunicação da organização.

6 - Como falamos em tempo, esse é um dos fatores que também interfere positiva ou negativamente na motivação do profissional. Isso dependerá de como cada um administra seu dia. Como exemplo, tomemos uma pessoa que precise realizar uma atividade em curto período e, para isso, é indispensável ter "em mãos" informações relevantes que foram arquivadas em alguma gaveta ou em uma "pasta" do seu computador. Caso não há uma organização no ambiente e nas ferramentas de trabalho, provavelmente as chances de finalizar a atividade com sucesso diminuirão. E caso ao término da atividade o feedback recebido não seja positivo, é provável que um sentimento de insatisfação, ou melhor, de falta de motivação, impeça o profissional de superar um novo desafio.

7 - Para aproveitar o "fio" deixado pelo feedback, vamos abrir espaço para a importância de saber dar e receber retorno sobre nosso desempenho. Isso porque é através desse processo que o profissional tem conhecimento tanto dos seus pontos fortes quanto dos que precisam ser trabalhados. Quando se recebe um feedback, é possível saber o que a empresa espera de você e quais os caminhos que é preciso "percorrer" para melhora sua performance. O resultado desse trabalho, certamente, influenciará na sua motivação e nas chances de ascensão interna.

8 - Caso o seu gestor ofereça abertura para o diálogo, peça para conversar com ele em um momento mais oportuno. Ou seja, não escolha um dia em que há várias reuniões ou em que ele precise revisar um relatório ou, então, que você esteja tenso seja qual for o motivo. Há situações em que uma boa conversa abre as portas para que o profissional receba novas oportunidades, mas que só surgiram porque ele tomou a iniciativa de falar com a pessoa certa.

9 - Não espere que as oportunidades batam à sua porta. Crie situações diferenciadas que contribuam para seu desenvolvimento: leia livros interessantes sejam didáticos ou não; veja filmes que abordem temáticas que lhe chamem a atenção e, algumas vezes, tente diversificar e assista também produções que escapam à sua rotina.

10 - Algumas vezes, a falta de motivação no ambiente de trabalho pode ser apenas um reflexo de algo que o próprio profissional ainda não se deu conta: ele esqueceu de que além da empresa é preciso ter espaço para vida pessoal. Isso não é luxo, mas sim necessário para aliviar as tensões vivenciadas. Caso contrário, o indivíduo entra no automático, fica "robotizado" e chega o momento em que a mente e o corpo pedem socorro.

Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Dicas/7265/mantenha-a-falta-de-motivacao-longe-de-voce.html

10 comportamentos que prejudicam a carreira

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br 

Não são raros os casos de profissionais que investem quase que a vida toda na aquisição de novos títulos que teoricamente ajudariam a alavancar a ascensão na carreira. No entanto, o que se percebe é que todo o esforço parece ter sido em vão e outros colegas de trabalho, que não possuem tantas especializações até já receberam propostas para gerenciar equipes na própria empresa e convites até mesmo da concorrência. Mas, o que ocorre? A resposta pode estar não no campo técnico, mas na área comportamental do indivíduo. Selecionei algumas atitudes que podem prejudicar a carreira de muitas pessoas, que sem perceberem comprometem o próprio futuro profissional no dia a dia da empresa em que atuam.

1 - Quando se deparam com o fato de passarem por um processo de avaliação de desempenho, muitos profissionais sentem-se ofendidos e não veem nessa ferramenta, a possibilidade de receber um feedback tanto dos seus pontos fortes quanto daqueles que precisam ser trabalhados. Resultado: deixam uma rica oportunidade de desenvolvimento passar por suas mãos ou, pior ainda, imaginam que a sua avaliação é apenas uma desculpa para que ele seja desligado da organização.

2 - "Eu falei e ponto final". Quantas pessoas, nesse exato momento, proferem essa frase sem pensar no efeito que elas trarão às suas carreiras? Hoje, a competência comportamental de se mostrar aberto ao diálogo com os demais colegas de trabalho, não importa a função que se exerça, é considerada um diferencial significativo para um mercado altamente competitivo. Se alguém não está disposto a escutar os demais que estão ao seu lado, reduz significativamente as chances de também ser ouvido por outros. Isso, por sua vez, cria um isolamento, uma espécie de quarentena que envolve a pessoa e a deixa alheia ao que acontece ao seu redor.

3 - "O quê? Agora que você conseguiu entender esse procedimento? Eu já sei como tudo funciona e os outros sempre devem me procurar, porque estou certo nas minhas decisões e não erro nunca". Infelizmente, ainda há profissionais que carregam consigo essa mentalidade e arrogância de serem os melhores. Ninguém é suficientemente "intocável" e detentor de todo conhecimento, mesmo que já atue em uma função por anos.

4 - Para quem apresenta um comportamento como o citado acima, é sinal de que dificilmente essa pessoa estará apta para o desenvolvimento e quando isso ocorre, é porque o "sinal vermelho" foi dado faz tempo. Sair da zona de conforto, não representa valor algum para esse tipo de profissional. Afinal é mais cômodo ficar onde está, porque dá menos trabalho e "em time que ganha, não se mexe". Quantos profissionais já amargaram os resultados dessa "premissa" ultrapassada?

5 - O novo sempre gera receio para qualquer indivíduo, isso é muito mais comum do que se imagina. Quem, por acaso, gostaria de pular um muro alto sem saber o que o aguarda do outro lado? Uma pessoa de bom senso, no mínimo, tentaria dar uma "olhadinha básica" para não se dar mal. Diante de tanta velocidade no universo globalizado, não dá para ficar parado e esperar que isso passe despercebido e sem consequências para o futuro de uma carreira. Dizer não às mudanças é o mesmo que pisar em um campo cheio de pregos, com os olhos vendados.

6 - "O conhecimento que adquiri é apenas meu e não vou compartilhá-lo com quem quer que seja". Imagine uma pessoa que se acha detentor do conhecimento e que em momento algum passa pela mente que um dia precisará consultar ou pedir ajuda a algum dos seus pares. Existe uma significativa probabilidade de que esse profissional não consiga apoio dos colegas, uma vez que ele "sabe de tudo".

7 - Se uma equipe alcança êxito em uma atividade, há quem possa querer ganhar os "louros" apenas para si, pois sem sua presença logicamente os resultados não teriam sido alcançados. Todos que formam uma equipe contribuem de alguma forma para a obtenção do êxito. Acreditar que tudo funciona ao seu redor, é característica explícita de uma pessoa egocêntrica e que devido ao seu autoestrelismo, acaba por apagar o próprio brilho. Lembre-se: o espírito de equipe é uma das competências comportamentais mais valorizadas por empresas competitivas e que oferecem ótimas chances de ascensão.

8 - Não existe problema algum em querer galgar degraus mais altos no campo organizacional. No entanto, há pessoas que extrapolam os limites do bom senso e acreditam que "pisando nos colegas", o sucesso chegará mais fácil. É bom lembrar que todos os dias, as atitudes fazem a nossa marca não apenas junto ao colega que senta ao nosso lado, mas também a toda empresa. E como a facilidade de troca de informações, a imagem do profissional propaga-se mesmo que ele próprio pense que determinados fatos ficarão restritos a quatro paredes. Hoje o network, as redes de relacionamento também costumam ser fontes de pesquisas para saber qual a reputação que o profissional construiu no mercado.

9 - "Todos querem tomar meu lugar e não posso confiar nem na moça que serve o cafezinho". Quando um profissional chega a esse estágio, existem três alternativas: ou ele procura uma nova colocação no mercado; torna-se foco de conflitos que comprometem o clima organizacional ou, ainda, é um candidato a ter um enfarto ou a provocar um ataque cardíaco no colega ao lado. Caso a pessoa sinta-se perseguida no ambiente de trabalho, é preciso que tenha a atitude de conversar com seu gestor ou o final pode gerar sérios problemas tanto individuais quanto para a coletividade.

10 - "Não sei de deveria contar, mas fiquei sabendo de uma novidade!!!". Há pessoas que além de estimularem a circulação de boatos dentro da equipe, não perde a oportunidade de acrescentar uma exagerada dose de dramaticidade. Quem usa o seu tempo para "observar" o colega, esquece que os ponteiros do relógio não param e que a sua própria vida também passa rapidamente e com ela, boas oportunidades que não mais baterão à porta.

Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Carreira/Dicas/7143/10-comportamentos-que-prejudicam-a-carreira.html

Demita seu chefe

Todo dia você repara nas tarefas do seu chefe e pensa em como poderia fazer tudo isso e ainda de forma mais eficiente. Afinal, você conhece melhor as ferramentas digitais, utiliza a web com mais facilidade e aprende mais rápido. Então, o que falta para você tomar o lugar dele? Simples: reconhecimento. Seus superiores precisam ver que tem vontade (e competência) para subir de cargo. Mas já avisamos que não vai ser nada fácil. Humildade, paciência e disposição são fundamentais para quem quer se destacar sem despertar a inveja dos colegas nem ser esquecido pelo chefe. Prepare-se para ser promovido!


Já nasci pronto

Cada geração tem suas qualidades e seus defeitos. E você já deve ter reparado como profissionais da sua idade encaram os desafios do empreendedorismo de forma mais simples e prática. Bom, falta dizer isso para seu chefe. Alexandre Borin, CEO da Prestus Assistentes Virtuais, diz que é preciso reconhecer as potencialidades dos funcionários mais jovens. “Na empresa, a geração Y faz o contraponto da inovação, da simplificação, da colaboração frente aos chefes”, explica. Ele afirma que, mais do que mostrar, o profissional tem que dividir o conhecimento adquirido na faculdade e a familiaridade com novas tecnologias. Ao ensinar outros colaboradores (principalmente os de gerações anteriores), o jovem se destaca e prova que sabe trabalhar em equipe: “Esta capacidade de integrar, colaborar e aprender é o que pode realmente alavancá-los profissionalmente. Para isto, é importante colocar no papel seus objetivos de vida e manter o foco para se desenvolver”.

E isso é ainda mais importante durante uma crise, quando a empresa precisa de boas ideias para se reinventar. “Nestes momentos chaves, vai ficando claro que estes jovens colaboradores também têm condições de assumir os desafios e, portanto, ter os benefícios que os mais experientes já conquistaram”, diz Almir Peloi, sócio-diretor da Macro Auditoria e Consultoria. “Se o mesmo se sair bem nos desafios que são exigidos com freqüência, cabe a organização reconhecer o talento”, completa.

Reconhecer o talento dos profissionais com menos experiência não é tão simples para as empresas, principalmente as que não possuem metas claras e são incapazes de orientar o funcionário Y. Já as empresas que valorizam mais os resultados que a experiência não costumam ter problemas com os colaboradores mais ousados. “Onde a meritocraciapredomina, deverá ser bem reconhecido pela maioria, que vê aquele cenário como real possibilidade de crescimento, a despeito de tempo de casa. Em outras formas de se trabalhar, o profissional poderá até ser mal entendido ou mal visto, por ser diferenciado”, conclui Almir.

Ele não entende

Ok, você aprimorou seu conhecimento, “ouviu os mais velhos” e aprendeu muito mais do que a sua função requer. Mas seu chefe ainda não percebe o quanto você pode fazer pelo crescimento da empresa. Para entender o que está errado, a psicóloga Angelita Scardua, especializada em Desenvolvimento Adulto e Felicidade, diz que é preciso ter atenção com três fatores:

- Informalidade. Os jovens da geração Y tendem a fazer do local de trabalho uma extensão da própria casa. Enquanto trabalham, ouvem música, navegam na Internet, acessam redes sociais… Isso gera conflitos porque os chefes de gerações anteriores tendem a ver o ambiente de trabalho como um espaço que possui sua própria lógica de funcionamento, a qual é regida pela separação entre lazer e trabalho.

- Hierarquia. Enquanto as gerações mais velhas tendem a ser mais apegadas à hierarquia, o jovem da geração Y costuma desconsiderar esse tipo de protocolo. Há uma tendência de perceberem e tratarem as pessoas que ocupam posições hierarquicamente superiores a eles como se estivessem no mesmo nível, seja um professor ou um gerente.

- Socialização. É comum esses jovens terem dificuldades para lidar com as exigências das relações sociais no dia-a-dia do mundo profissional. Os mais velhos tendem a ser mais cuidadosos com regras de etiqueta social. Os mais jovens, por sua vez, podem parecer grosseiros no trato social, seja atendendo o celular no meio de uma conversa profissional seja não acompanhando o ritmo do convidado. Essas diferenças na forma de se relacionar socialmente podem gerar mal entendidos, levando os mais velhos a verem os mais jovens como egoístas e mal educados.

Todos esses conflitos fazem com que chefes e colegas tenham dificuldade em aceitar que o cara mais novo do escritório esteja mais preparado para ser promovido. Para Angelita, essa visão é natural, mas está mudando: “Estamos mais dispostos a aceitar que alguém no lugar de chefe seja melhor e mais capacitado do que seus colaboradores. Agora, se o “sabichão” não ocupa oficialmente um lugar destacado na hierarquia, o incômodo é geral”.

“Os jovens da geração Y tendem a fazer do local de trabalho uma extensão da própria casa” – Angelita Scardua

E agora?

Nem todas as empresas estão prontas para essa mudança de estrutura. Se a sua não está facilitando seu desenvolvimento, só há duas saídas: ou você tenta inovar esses processos aos poucos ou procura um lugar que valorize os diferenciais da sua geração. O diretor daWebSoftware, Erick Vils, diz que mudar de ares pode ser muito mais fácil. “Mudar seu líder ou chefe é bem complicado e leva tempo. Procure empresas e profissões que já possuem chefes adaptados à personalidade dos Y”, diz.

Agora, se você prefere (ou precisa) ficar onde está, o jeito é ir com calma. “Crie o ambiente, mostre os problemas e metas e deixe o trabalho fluir. Não tente ditar as regras”, recomenda Erick. Nesse caso, o segredo é se colocar ao lado daqueles que quer comandar, e nunca acima. Frederico Cesarino, engenheiro da Eletrobras e especialista em Gestão Empresarial, diz que a única forma de fazer isso é “mostrando de forma humilde que podem ser tão eficientes quanto os demais”. Além disso, é preciso coragem para mostrar à empresa “que existem diferentes maneiras para se chegar a um mesmo objetivo. E que às vezes um modo não-convencional pode ser mais eficiente e produtivo”. Depois de tudo isso, é bom se preparar, porque o desafio só começou.

“Crie o ambiente, mostre os problemas e deixe o trabalho fluir. Não tente ditar as regras” – Erick Vils

Fonte: 

http://resultson.com.br/destaques/demita-seu-chefe/