A eficácia da comunicação de um gestor de resultados.

A característica mais peculiar de um líder deve ser a clareza de direção e propósito. Os grandes talentos são movidos à orientação estratégica. Eles podem entrar com você em mares revoltos e turbulentos, mas precisam saber aonde se quer chegar e se o propósito vale à pena. Nos dias atuais o que mais estressa uma equipe é a falta de clareza e incoerência estratégica. Grande parte das equipes trabalha sem objetivos claros. Não sabem dizer qual sua meta prioritária. O que dá consistência e confiança na comunicação de um líder é sua capacidade de ser claro e transparente em relação ao norte estratégico e ao verdadeiro propósito da estratégia. Sem uma comunicação eficaz, não se consegue obter evidências dos reais desafios e das oportunidades que a empresa passa naquele momento. O fluxo de conhecimento é seriamente abalado se a comunicação clara e objetiva é substituída por informações confusas e ambíguas. Não conseguimos seguir firmes e rápidos se a comunicação for repleta de mitigações. A preferência pela comunicação tipo "o gato subiu no telhado" ou "estaremos informando em breve" é incompatível com a necessidade de uma execução exemplar. Para que uma comunicação seja eficaz, é necessário compreender o nível de complexidade que a empresa vive, seu nível de maturidade emocional e técnica, assim como o contexto de mercado com que ela se depara. Nós orientamos práticas e procedimentos formais de comunicação para os líderes que precisam ter desempenho e valores superiores e que trabalham em cenários de alta performance. As práticas e os procedimentos formais são de extrema valia, pois reduzem o risco financeiro e social decorrentes das variáveis de contexto, de sistemas e de performance humana. Quando as práticas de comunicação são bem estruturadas geram agilidade, segurança e confiança para que a equipe tome decisões consistentes, rápidas e precisas. As práticas que apresentam melhores resultados continuam sendo as práticas de comunicação um a um, ou seja, a face-to-face, feedback orientado a resultados, espaços de discussão e capacitação. Ainda optamos por conversações “quentes”, desde que estejam presentes quatro componentes: compreensão - do norte estratégico e do significado das informações e ações que precisam ser executadas; congruência - a expressão baseada em fatos e evidências; transparência - veracidade e confiabilidade, descartando interesses ocultos; legitimidade - fazer o que se fala, ser e manifestar exemplos reais na prática no dia a dia. Nunca é demais ressaltar que uma comunicação eficaz é sempre uma via de mão dupla: o gestor orienta e capacita a equipe para a busca de resultados e a equipe mune de informações relevantes o líder sobre as necessidades e expectativas dos clientes, criando um alinhamento entre aprendizagem das necessidades e dos desejos do mercado e a transformação dessas informações em vantagem competitiva para a organização. Atualmente, os principais entraves entre a comunicação líder-liderados são: 1 - O ego e o estilo de liderança - personalidade do líder -, que acaba sobrepondo-se aos objetivos estratégicos, trazendo inúmeros problemas para a equipe. 2 - A estrutura altamente hierarquizada, verticalizada, que impede a equipe de oferecer feedback aos principais gestores da organização. Quando rastreamos as falhas de comunicação, percebemos que é muito difícil para as equipes oferecerem feedback franco e honesto sobre a performance de seus superiores. O rigor técnico e a tolerância ao erro são desiguais entre os diferentes níveis hierárquicos. Podemos despedir um funcionário por ter entregado um pedido errado a um cliente, mas nem repreendemos um líder que perdeu milhões por comportamento ou atitudes inadequadas. Podemos advertir um enfermeiro por não higienizar as mãos antes de um atendimento, mas mal repreendemos um médico que grita, xinga ou ameaça um atendente de enfermagem por ter feito um procedimento correto. Egos inflados, hierarquia inconsistente, incentivos injustos, tratamento desigual de performance, estrutura verticalizada são influenciadores negativos na comunicação e, consequentemente, na performance da empresa. Para os líderes que querem manter uma comunicação eficaz, uma dica: elimine a cortesia e a polidez que mantêm o status quo, que disfarça o medo e o receio da equipe em se expressar franca o honestamente. Por detrás de toda a prudência na comunicação, pode se esconder relacionamentos doentes ou dissimulados. Não espere pelo verdadeiro feedback somente quando o funcionário for embora ou não tiver mais nada a perder. Permita que sua equipe demonstre as incongruências de seu papel e da estratégia. Permita que a equipe se expresse confiavelmente e garanta que não haverá punição pelo feedback objetivo e verdadeiro. Crie junto com eles planos para construir procedimentos e competências mais coerentes com os verdadeiros objetivos da organização. Aprenda a ouvir para refletir sobre novas ideias e realidades, promovendo mudanças consistentes e eficazes. Eduardo Carmello - Diretor da Entheusiasmos Consultoria em Talentos Humanos Ltda www.entheusiasmos.com.br eduardo@entheusiasmos.com.br www.twitter.com/educarmello Fonte: Eduardo Carmello  Data: 27/03/2013 Fonte: http://www.learning-performancebrasil.com.br/home/artigos/artigos.asp?id=8070

Como dar feedback para profissionais da geração Y

Os jovens querem avaliação de desempenho constante. Saiba como conversar com essa turma

Eliza Tozzi (redacao.vocesa@abril.com.br)  11/11/2009

Na rede de fast-food McDonald’s, sete em cada dez dos 37 000 funcionários têm menos de 21 anos. É uma população de pessoas da Geração Y, aquela formada por profissionais nascidos após 1980. Luís Bueno, diretor de RH da empresa, orienta os líderes a conversar sempre com os jovens. Como em outras companhias, o McDonald’s está descobrindo que a Geração Y é uma consumidora voraz de feedback. “Essas pessoas querem saber o que fazer para crescer na carreira, por isso a avaliação é importante”, diz Luís. De acordo com a pesquisa Empresa dos Sonhos 2009, realizada pelo Grupo DMRH, consultoria de RH de São Paulo, 54% dos 26 000 jovens profissionais brasileiros exigem orientação constante. “Eles precisam se sentir seguros”, diz a consultora Sofi a Esteves, do Grupo DMRH. Um exemplo é o administrador paulistano Henrique Striker, de 25 anos, gerente de mercado da Telhanorte, rede de lojas de material de construção. 

Formado em 2007, foi promovido de trainee ao posto atual em menos de um ano e atribui o crescimento à insistência em pedir feedback. “Saber como está o meu trabalho é tão importante quanto o resultado de um projeto”, diz Henrique. Para os gestores, um conselho: não esperem os momentos pré-estabelecidos pela empresa para falar sobre o desempenho dos jovens. “O feedback formal não é sufi ciente”, diz Rodrigo Guimarães, de 28 anos, gerente sênior da farmacêutica Quintiles. “Encaro essas situações como avaliação fi nal, quando não dá tempo de consertar erros”, afi rma. 

Por serem menos cerimoniosos em relação aos mais velhos, os jovens veem o feedback como conversa informal. “Quero liberdade para conversar com meu chefe”, diz Jaqueline Ferreira, de 25 anos, gerente do McDonald’s. Na rede de lanchonetes, ela não só pode, como deve agir assim. “Recebemos pela intranet 30 mensagens por mês com críticas e sugestões”, diz Luís. A companhia também dá feedback por meio de SMS. Quando atingem grandes resultados, os funcionários recebem torpedos. Mas Lúcia Menezes, diretora de RH da Andrade Gutierrez, alerta que às vezes é preciso ser formal com essa turma. “Muitos não encaram a troca diária como feedback. É importante avisar o funcionário quando ele está passando por avaliação”, diz. 

54% dos 26 000 jovens profissionais brasileiros querem ter orientação constante no trabalho 
CLAREZA É FUNDAMENTALUma das atitudes que mais agrada a esse pessoal é a precisão das informações. O feedback ideal deve ser direto e bem embasado. “Até a crítica negativa pode ser bem recebida se o gestor provar seus pontos de vista”, diz Sofi a, do DMRH. E os chefes também precisam ouvir. Os da Andrade Gutierrez estão bem nesse quesito. A empresa entrevistou 260 funcionários e descobriu que 89% deles consideram que os gestores aceitam opiniões. “É um bom indicativo de que a atitude da liderança está mudando”, diz Lúcia. 

TODOS NO MESMO TIME 
A turma da Geração Y só obedece a pessoas que admira. Sofi a explica: “Eles seguem apenas chefes nos quais podem se espelhar.” Para conseguir respeito, um bom caminho é mostrar que gestor e subordinado fazem parte da mesma equipe. “Ao perceber que o esforço deles é fundamental para o crescimento da empresa, os jovens trabalham com mais entusiasmo e criatividade”, diz Luís Felipe Cortoni, sócio- diretor do Ateliê de Pesquisa Organizacional, responsável por estudos que investigam a relação entre líderes e Geração Y.


Fonte: http://vocesa.abril.com.br/desenvolva-sua-carreira/materia/como-dar-feedback-profissionais-geracao-y-511604.shtml

O candidato é um ser humano e não uma peça de quebra-cabeças

Por Simone Cezário para o RH.com.br 


Sou profissional da área de RH, com foco em Treinamento & Desenvolvimento e Recrutamento & Seleção, e no período que fiquei em busca de recolocação tive a oportunidade de analisar como andam a estruturação e a realização dos processos seletivos e, independente do porte da empresa, consegui apontar alguns erros gravíssimos que me fez repensar, não só com candidata, mas também com profissional.

Avaliação Curricular - Participei do processo seletivo em uma grande empresa para o cargo de Analista de RH. Depois passar pelas três fases, recebi o email de agradecimento e quando solicitei o feedback com o motivo da reprovação tive uma surpresa, não fui selecionada por não ter experiência em Sistemas de Qualidade. Então, pergunto: "Onde em meu currículo diz que possuo esta experiência?". Responde: "Em lugar nenhum".

Outro caso está relacionado ao local onde resido. Em meu currículo está muito clara a informação de que moro em um bairro na Zona Leste. Pois bem, em outro processo, também depois de passar por todas as fases, não fui selecionada por morar muito longe da empresa. Então, se a distância é item eliminatório, porque me convocaram, já que a informação com o local onde moro está nítida em meu currículo?

Entrevista - Tenho comigo que a entrevista é o momento crucial na escolha do profissional a ocupar o cargo em aberto. Tive duas experiências que muito me preocuparam. A primeira foi uma entrevista com a duração de menos de 15 minutos e neste tempo a preocupação do selecionador não estava em conhecer meu perfil e sim em "vender" a vaga, saí do local sem saber o que pensar.

Em outra empresa, a última etapa de seleção foi a entrevista com o diretor. Entendo que a diretoria costuma ser extremamente ocupada, mas daí a fazer uma entrevista de qualquer modo, isso é preocupante. Pois é, no fechamento de uma vaga importante fui entrevista em 15 minutos e para piorar a situação, enquanto eu falava, o entrevistador simplesmente pegou o celular e fez uma ligação, como se eu não estivesse ali. Imaginem o nível de atenção que ele dispensou para aquela entrevista.

Falsas expectativas - Este item merece muita atenção, passei por diversos processos e em muitos deles o entrevistador deixou-me com a certeza de que havia sido escolhida. Já cheguei a ouvir em uma empresa: "Sua disponibilidade é imediata? Porque você provavelmente receberá uma ligação para trazer seus documentos esta semana". Saí cheia de expectativas e o que aconteceu? Depois de um mês, após diversas tentativas de contato, descobri que a vaga foi preenchida com outra candidata. Aí fica um ponto de atenção para os entrevistadores repensarem o modo que finalizam as entrevistas, para não alimentarem falsas esperanças.

Feedback - Selecionadores, cuidado! Se prometerem, deem retorno. Nesta minha busca por recolocação passei por sete processos e destes, somente duas empresas cumpriram o retorno, mesmo que negativo. Acredito que, pior do que omitir é não responder o candidato, porque de que adianta deixar telefone e email disponível e não responder o contato. Em outras duas empresas enviei email e até hoje não obtive resposta, ou seja, dá para concluir que menos de 50% das empresas retornam ao candidato.

Bem, acredito que estas situações são somente algumas das que acontecem durante os processos seletivos. Hoje estou recolocada, mas aprendi muito nestes dois meses de busca e, com certeza, é necessário ter em mente que o candidato não é uma simples peça que poderá ou não completar o quebra-cabeça de sua empresa e sim, é um ser humano repleto de ansiedades, expectativas e objetivos, e merecem a devida atenção e respeito. Lembrem-se que o momento da seleção é uma conquista na qual as empresas reprovam os candidatos, mas os profissionais também reprovam as organizações.

Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Recrutamento_Selecao/Artigo/7442/o-candidato-e-um-ser-humano-e-nao-uma-peca-de-quebra-cabecas.html

A importância do feedback

Por Antonio Luiz Alexandre para o RH.com.br 

Tenho observado o quão importante o feedback tem mostrado-se nos processos organizacionais, os resultados que ele traz para as empresas e às pessoas dentro das organizações. Minha "preocupação" com o feedback justifica-se porque todo funcionário necessita de "um retorno" para que possa alinhar objetivos, estratégias, corrigir problemas existentes, conflitos e também desenvolve o autoconhecimento e o crescimento humano.

Vejo que os profissionais buscam por feedback, pois eles identificam nessa ferramenta um momento de correção de rumos, um momento de motivação e, ainda, uma oportunidade onde o colaborador possa sentar com seu superior e discutir sobre seu desenvolvimento profissional na organização.

Mas para que esta ferramenta seja aplicada na sua totalidade, não podemos deixar de falar sobre o papel da comunicação no processo de feedback, pois é através dela que o emissor vai transmitir as informações. O emissor deve ter um vocabulário claro e objetivo visando o melhor entendimento do que se quer transmitir. Por isso, devemos prestar atenção aos seguintes aspectos:
- Vocabulário de fácil entendimento.
- Clareza nas informações.
- Tranquilidade.
- Objetividade, ou seja, sem rodeios.
- Evitar a pessoalidade.
- Criação de um clima amigável.
- Realização do feedback em um ambiente onde não haja interrupções.
- Durante o processo, deve-se tentar maximizar o desempenho dos funcionários.
- Propor um plano de ação para os pontos a serem melhorados.

Assim, o processo ocorrerá de uma maneira mais objetiva, facilitando o entendimento por parte do receptor. Para quem recebe o feedback é muito importante saber ouvir e, posteriormente, buscar questionar sobre algo que não ficou muito claro ou que não foi entendido completamente. Não basta apenas se conhecer ou ter autoconhecimento sobre os seus pontos fortes e fracos. Lógico que esses fatores são importantes, mas também é fundamental ver como os outros nos enxerga para que não haja distorções quanto às verdadeiras características profissionais e comportamentais. Agradecer sempre que receber um feedback é sempre educado, mesmo que o profissional tenha recebido uma crítica, pois isso mostra a maturidade frente à situação.

Ainda observo que nos momentos em que ocorrem o feedback, o emissor, por pessoalidade ou por outro motivo qualquer, acaba humilhando o receptor. O dicionário Aurélio define humilhação como: "Tratar desdenhosamente, com soberba; rebaixar, vexar, ou ainda submeter, oprimir". Com isso, vejo como é fundamental o papel do emissor nesse processo, como é importante usar da impessoalidade para fazer ofeedback com os membros de sua equipe e o cuidado que se deve ter, a fim de que a humilhação não faça parte desse momento.

Também ressalto a significância da humilhação, pois ela pode configurar-se como Assédio Moral - que é a exposição de funcionários a situações constrangedoras e de humilhação, durante sua jornada de trabalho e execução de suas atividades laborais. Infelizmente isso ocorre, porque quem transmite o "feedback" tem como foco exercer pressão, no ambiente de trabalho, até mesmo com o intuito de fazer a outra parte (receptor) desistir de seu emprego. Saliento que o Assédio Moral fere a nossa legislação e gera implicâncias legais aos agressores.

O feedback tem como principal objetivo contribuir para o desenvolvimento dos profissionais, fazer com que os mesmos enxerguem que existem pontos e a serem melhorados, sugerindo formas de como conseguir atingi-los. É também considerado como momento de explanação de algo positivo, ou seja, torna-se a oportunidade de enfatizar algo que este funcionário tem de diferencial e deixá-lo ciente desses pontos, pois isso é fonte geradora de motivação.

Os líderes, os coordenadores e os gestores têm um papel fundamental junto à ferramenta de feedback, pois está nas mãos dos mesmos a responsabilidade de aplicar o processo junto aos funcionários. Por essa razão, esses profissionais que realizam o processo devem preparar-se para o momento de fazê-lo com suas respectivas equipes, precisam encontrar a melhor forma de estruturar a fala, o ambiente, a forma de como verbalizar o que precisa ser dito e se fazer claro na ocasião, como já mencionado acima.

Ouço de muitos profissionais que o momento do feedback é um momento de tortura, uma ocasião de aflição, pois seus superiores estão despreparados para tal situação, uma vez que esses não possuem domínio da ferramenta ou, até mesmo, usam da grosseria e do poder para intimidar os funcionários. Eles esquecem que o correto seria justamente o contrário - no momento de feedback os gestores deveriam propiciar uma situação de troca, de aprendizado mútuo e instigar seus funcionários a melhorar sempre. É através desse processo que os gestores devem desenvolver o capital humano, para que os membros da sua equipe possam gerar melhores resultados.

Para finalizar, gostaria de lembrar aos líderes que não é suficiente saber realizar feedback. Saber aceitar ofeedback que também vem das equipes, para quem lidera é um desafio, pois esse é um exercício que traz desenvolvimento e que gera resultados surpreendentes. Que possamos refletir, cada vez mais, sobre a importância do feedback nas organizações!

Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Artigo/7257/a-importancia-do-feedback-.html

Por que os funcionários invalidam os feedbacks de seus líderes?

Por que os funcionários invalidam os feedbacks de seus líderes?

16 de outubro de 2009

Sou um grande entusiasta do FEEDBACK, pois este recurso é fundamental para a evolução de líderes e liderados nas organizações.

Muitas literaturas sobre o tema definem FEEDBACK como “um processo de amor que visa o desenvolvimento do próximo”. Quando apresento este conceito, as pessoas me olham com desconfiança, mas notem que enquanto há feedback existe amor entre as partes.

Em um feedback onde a esposa diz ao marido que o casamento não está indo muito bem ainda há amor, pois a companheira quer que isto mude e ambos vivam com a mesma paixão de antes, quando se conheceram. Mas quando a esposa para de falar sobre o que não está bom, há uma grande chance de o amor ter acabado, iniciando assim uma separação mental na cabeça da mulher para posteriormente ocorrer à separação física.

No ambiente corporativo é a mesma coisa. Enquanto um líder “feedbeca” seu liderado ainda há amor, pois há o desejo de desenvolvimento do funcionário, apontando a ele os pontos que necessitam de melhorias, como talvez mais iniciativa, atender melhor os clientes, gerenciar melhor o seu tempo e assim vai. Mas quando o chefe se cala, não aplicando mais feedbacks, há uma possibilidade de que o amor tenha acabado e a partir deste momento a liderança aguarda ansiosamente que o colaborador continue errando, para ter motivos concretos para a demissão.

O grande problema do quadro acima é que os líderes fazem este processo de amor com ofensividade, pois aprenderam com seus líderes anteriores, na infância ou com seus pais a aplicar feedbacks pesados chegando ao desrespeito, mas acreditem que mesmo carregados destes aspectos negativos ainda existe o amor, o amor para a mudança.

Os liderados precisam de inteligência emocional neste momento, e entender que este processo não é crítica e sim uma grande oportunidade de melhorar o que precisa ser melhorado. A dica é pegar toda a ofensividade da liderança e mandá-la para Deus, pois ele tem amor suficiente para transformar esta ofensividade em mais amor e pegar deste feedback a essência do que o seu líder está querendo dizer. Talvez o seu líder esteja dizendo que você precisa ser mais proativo, buscar mais conhecimento técnico, aprimorar a qualidade do seu trabalho ou até mesmo mostrar que você tem um potencial maior do que imagina.

Precisamos compreender que feedback é uma fantástica oportunidade de desenvolvimento profissional e pessoal. Ele é um PRESENTE oferecido pela pessoa que vê com mais clareza nossos comportamentos limitantes. Não há dúvida que a liderança tem problemas comportamentais como a arrogância na hora de aplicar o feedback, mas isto é outro problema que podemos conversar em outro artigo. Precisamos buscar a ponto central do feedback, pois ali há uma grande oportunidade de transformarmos comportamentos que nos limitam em comportamentos que nos potencializam.

Disponibilizo a você um teste chamado Janela de Johari que permite o autoconhecimento na habilidade de receber e aplicar feedbacks. Faça o download e verifique se você tem facilidade em utilizar esta poderosa ferramenta de gestão. Acesse este link para fazer o download.

Até a próxima e convido você a conhecer o treinamento: Liderança Assertiva - O Líder Completo acessando este link.

Ricardo Piovan

Palestrante e Coach Organizacional

ricardo.piovan@portalfox.com.br


http://portalfox.com.br/blog/?p=265


http://www.portalfox.com.br/download.asp

Como falar o que está engasgado

Anderson Rocha 

Para expressar o que sentimos sem prejudicar os relacionamentos com as pessoas próximas é indispensável ter uma postura mais questionadora sobre nós mesmos. Quase nunca consideramos que podemos estar errados quando discutimos, tentamos convencer alguém de nossas ideias ou que simplesmente podemos estar tentando fazer isso de forma inapropriada.

Aprender, entender, compreender e refletir sobre o processo da dinâmica do comportamento humano é fundamental. E um aspecto decisivo para melhorarmos nossos relacionamentos é a melhoria da nossa comunicação diária.

Diante de tantas situações distintas que enfrentamos com a comunicação no dia-a-dia, acabamos nos sentindo temerosos e inseguros. São muitas dúvidas sobre como falar o que desejamos para sentir alívio e ao mesmo tempo não ser mal-interpretado e prejudicar o relacionamento com os outros.

Uma ferramenta poderosa para que possamos dizer coisas que ficam engasgadas e que sejam bem aceitas pelos outros é a utilização correta do chamado "feedback sanduíche". Essa prática consiste em começar um diálogo destacando o que a pessoa faz de bom. Primeiro, elogie algo positivo que ela tenha feito. Depois de elogiar, comece a abordar os pontos negativos, destacando as questões nas quais você gostaria que a pessoa melhorasse. Para encerrar a conversa, volte a dar ênfase em outros pontos positivos que você perceba no comportamento dela.

Dessa forma, você pode perceber que os pontos negativos, que precisam ser melhorados e desenvolvidos, são o "recheio" da conversa. Mas esse conteúdo tem suporte positivo tanto no início quanto no final do diálogo, pois o princípio da natureza humana revela a ânsia de ser apreciado. Eu, você e todos a nossa volta, temos sede de reconhecimento, de nos sentirmos importantes.

Através do "feedback sanduíche" encontramos pontos valiosos do outro, criamos uma abertura e construímos uma comunicação mais eficaz, tornando o diálogo mais agradável e leve, eliminando assim algumas das principais causas de conflitos, tanto no ambiente profissional quanto pessoal. Confira, a seguir, algumas dicas que podem ajudar a tornar ainda mais eficiente a utilização do "feedback sanduíche" para falar o que você deseja:

- Tenha um cuidado especial com as palavras. Um bom exemplo é a palavra ‘crítica', que é utilizada com muita frequência. Deve-se evitá-la na comunicação diária, pois cria uma barreira imediata no processo de comunicação. Algumas pessoas até tentam minimizar esse impacto negativo, utilizando a expressão: "posso fazer uma crítica construtiva?". Para evitar esse problema, use o termo ‘sugestão'. Esse vocábulo tem o poder de criar uma receptividade muito grande por parte do ouvinte.

- Existe um provérbio indiano que diz que "quando falares, cuida para que tuas palavras sejam melhores que o silêncio". Além das palavras, existe um mundo infinito de nuances e prismas diferentes que geram energias ou estímulos que são percebidos e recebidos pelo outro. Um olhar ou um tom de voz um pouco diferente podem comunicar muito mais do que está contido em uma mensagem manifestada através das palavras. Talvez você não consiga e nem precise dar um abraço em uma pessoa, mas a forma como fala e olha já faz uma grande diferença.

- Preste mais atenção na linguagem não-verbal, pois raramente temos consciência de nossa entonação de voz, postura, movimentos e gestos. Essas ações, muitas vezes, podem contar uma história, enquanto o que você diz está relatando outra coisa. É importante salientar que em muitos casos, quando suas palavras não estiverem concordando com suas atitudes, seu ouvinte acreditará em suas ações.

Agora é com você. Não basta saber, é preciso fazer. Experimente. Permita. A decisão está em suas mãos, na sua mente e no seu coração.

http://www.rh.com.br/Portal/Comunicacao/Artigo/6169/como-falar-o-que-esta-engasgado.html