quinta-feira, 31 de maio de 2012

Demitido deve superar ‘luto’ rapidamente



27 de maio de 2012 | 12h06
Claudio Marques
Depois de passar por três demissões em grandes companhias como Bunge, Brother International e Brookfield, onde atuou como diretor-financeiro, Ricardo Leite, de 51 anos, conseguiu reverter a situação e conquistou o seu primeiro cargo como diretor-geral em uma empresa da área de meio ambiente há um ano e meio. Os desligamentos, que ocorreram ao longo de quase 14 anos de carreira, segundo ele, não o pegaram de surpresa.
“Há sinais claros de quando a empresa está querendo demitir um executivo. Fazem reuniões e não nos chamam, por exemplo. Quando há algum tipo de fusão ou aquisição, é certo que a outra empresa trará a sua equipe. E quando o negócio não está indo muito bem, o primeiro campo a ser mexido é o alto escalão. Foi o que aconteceu comigo”, diz.
O consultor em gestão de pessoas, Eduardo Ferraz, confirma a percepção de Leite. “Trabalho há 20 anos nesta área. Acho estranha a reação das pessoas quando são demitidas, porque os sinais são evidentes. Se o seu desempenho deixa a desejar, é claro que há risco de demissão; se a empresa não vai bem, todos correm risco, porque ela pode querer mudar o comando e trazer algum resultado, ou pode demitir para conter gastos, por exemplo.”
Para ele, mesmo que o profissional não tenha observado os sinais e seja desligado da empresa, ele não pode “se dar ao luxo da reclusão”. “É natural querer ficar um pouco sozinho refletindo sobre a vida e a carreira, mas não recomendo ultrapassar 15 dias de descanso”, diz. Passado o período, Ferraz aconselha o profissional a acionar o quanto antes a sua rede de relacionamentos e mostrar que está disponível no mercado. “É o principal e o mais eficiente canal de recolocação profissional”, garante.
Opinião semelhante tem a consultora de transição de carreira da Right Management, Marcia Oliveira. “É um momento de reflexão sobre o que o profissional quer da carreira e sobre o que fez até aquele momento para ser reconhecido pelo mercado. Mas este questionamento não pode durar muito tempo. Passada a fase ruim, é hora de atualizar o currículo, ver as empresas que interessam e correr atrás delas.”
O vice-presidente de operações para o Brasil e América Latina da LHH/DBM, José Augusto Figueiredo, acredita que uma parada curta é necessária para o profissional se “desintoxicar da outra empresa”, ganhar fôlego para ir atrás de oportunidades e começar bem em outro local.
“A parada é importante para se descobrir onde a sua atuação faz a diferença e o que sua bagagem profissional tem de melhor na comparação com outros candidatos”, comenta Figueiredo.
Para a vice-presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), Elaine Saad, é natural as pessoas se assustarem com a demissão em um primeiro momento. “Mas é preciso manter a calma e lembrar que é um procedimento natural. Também é bom tentar obter um retorno da empresa que o está desligando sobre os motivos que resultaram na demissão. Assim, fica mais fácil corrigir eventuais erros”, afirma.

Cautela
.Tanto Marcia quanto Ferraz aconselham o profissional a não disparar currículos para todos os cantos em uma busca desesperada por uma vaga. “É pior ficar recusando propostas que não lhe agradam do que selecionar bem as empresas de seu interesse e fazer um currículo mais elaborado ressaltando as qualidades que vão deixar essas companhias interessadas no seu trabalho”, diz Marcia.
Se o profissional está com dificuldade para conseguir um emprego, vale investir em um trabalho voluntário na sua área de atuação. “Não é raro encontrar pessoas que criaram uma rede de relacionamento durante este tipo de ação e acabaram conquistando a recolocação em uma empresa maior”, conta Ferraz.
Se, no entanto, as economias obtidas na rescisão estão se esgotando, e a dificuldade para arrumar um emprego é grande, Ferraz aconselha a buscar alternativas temporárias, mesmo que em outra área, para incrementar a renda durante o período. “Mas o profissional jamais pode perder o foco do que deseja na carreira.”
No caso de Ricardo Leite, nas três ocasiões em que ele foi demitido, as empresas lhe ofereceram outplacement – consultoria que auxilia o profissional na transição da carreira – e ele conseguiu recolocação.
“As orientações que recebi me ajudaram muito. Percebi que a minha vocação é, de fato, para o mundo corporativo e que não tenho um perfil empreendedor aguçado para montar um negócio”, conta. (Veja mais sobre outplacement abaixo).
Ouplacement auxilia quem perdeu o emprego
No fim do ano passado, o espírito empreendedor da engenheira elétrica Gislaine Gallette, de 42 anos, a levou a propor um acordo de demissão ao banco onde trabalhava desde 2000 para montar seu negócio, a Gallette Chocolate Gourmet. A ideia era sair amigavelmente, com todos os benefícios, incluindo um programa de outplacement, que auxilia o profissional na transição da carreira. O negócio deu certo.
“Achei que era o momento de mudar minha vida em 360º. Por sorte, a empresa aceitou a minha proposta e eu consegui finalmente realizar o sonho de me dedicar ao meu negócio e ao chocolate, minha grande paixão”, diz.
Gislaine recebeu a consultoria durante sete ou oito meses. “Foi importante, porque eles me auxiliaram a consolidar o modelo de negócio que eu pretendia seguir. Fizeram eu me enxergar como empresária e o que tinha de fazer para colocar tudo o que sonhava em prática”, comenta.
Assim como Gislaine, muitos executivos acabam utilizando programas de outplacement para nortear a sua carreira após sair do emprego.
Segundo o vice-presidente de operações para o Brasil e América Latina da LHH/DBM, José Augusto Figueiredo, as empresas que oferecem este tipo de programa estão crescendo. Estima-se que atualmente 20% das companhias brasileiras dão este tipo de consultoria. “Se pensarmos no eixo Rio-São Paulo, o porcentual sobe para 35%”, diz.
A afirmação de Figueiredo é compartilhada pela vice-presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), Elaine Saad. “O Brasil já é um mercado maduro no que se refere ao outplacement. O programa foi muito utilizado durante a crise financeira de 2008, quando as companhias demitiram bastante. E hoje é usado dentro da normalidade do mercado.”
Segundo a consultora de transição de carreira da Right Management, Marcia Oliveira, 71% dos seus clientes que passaram pelo outplacement em 2011, conseguiram recolocação profissional em até três meses.

30/05/2012 - 10 dicas para encarar uma demissão inesperada


Autor: Eduardo Ferraz

Você trabalha há anos na mesma companhia. Sente segurança, tem bom salário, benefícios interessantes e não planeja mudar tão cedo. Mas eis que, de repente, chega a inesperada notícia de sua demissão. Quantos já não passaram por isso ou ouviram histórias de pessoas próximas que vivenciaram essa situação? A surpresa, num primeiro momento, provoca revolta e principalmente perplexidade.

Na verdade, uma demissão nunca deveria ser inesperada. Sempre existem sinais claros quando a situação no trabalho não caminha bem. Abaixo, seguem quais são estes sinais e outras dicas de como encarar da melhor maneira este momento, preparando-se para uma recolocação profissional.

1º. – Fique atento: Uma demissão não deveria ser inesperada. Existem prenúncios como, mau desempenho pessoal, frieza do chefe, má situação financeira da empresa, ficar muito tempo sem ganhar aumento, etc. Ou seja, você precisa estar atento e antenado no ambiente que o envolve, pois facilita identificar os sinais de alerta, dá tempo de corrigir os problemas ou se preparar para sair.

2º. – Use o networking: Foi demitido? Comece informando as pessoas mais próximas que atuam em áreas de seu interesse, mandando um e-mail e/ou dando um telefonema, contando sobre o desligamento e sua disponibilidade. Seus amigos serão sua melhor chance de se recolocar rapidamente.

3º. – Atualize o currículo: O momento exige uma revisão das referências e atualização do currículo que deve estar impecável. E lembre-se: um bom currículo é resumido e impactante.

4º. – Faça um balanço financeiro: Faça um balanço de como estão suas finanças, e qual sua reserva. É essa análise que vai indicar quanto tempo você poderá ficar parado até encontrar um novo emprego. Normalmente, leva-se de 3 a 6 meses para a recolocação.

5º. – Não faça sabático. Ao contrário do que alguns profissionais pensam, não costumo sugerir o famoso “período sabático”. O período sabático só vale a pena quando é planejado com boa antecedência. Ao ser demitido, o profissional está com autoestima baixa e normalmente não está preparado financeiramente. Haverá momentos mais propícios para isso.

6º. – Direcione os currículos: Em vez de distribuir mil currículos de maneira indiscriminada, selecione alguns sites especializados em seu segmento e nas áreas que mais lhe interessam. Enviar currículos sem controle acaba depreciando o passe do candidato e demonstra desespero.

7º. – Prepare-se para as entrevistas: Ao ser chamado para uma entrevista, prepare-se bem estudando a empresa, quais seus valores, em que segmento de mercado atua, as condições oferecidas, etc. Terminada a entrevista, aguarde o contato e jamais insista. Se você for aprovado eles entrarão em contato.

8º. – Seja sincero: Na entrevista para um novo emprego, seja absolutamente sincero sobre suas principais habilidades e principais deficiências. Não adianta aceitar um emprego que não tenha a ver com seu perfil. No futuro, isso vai acabar resultando em problemas e infelicidade.

9º. – Analise o que deu errado. Reveja as atitudes que o prejudicaram no emprego anterior. Normalmente, a tendência é cometer os mesmos erros.

10º. – Adapte-se à nova realidade – Você está em outra empresa, com outras regras, outros valores e principalmente outras pessoas. Será fundamental entender e adaptar-se a esses novos paradigmas.
Se tudo der certo entre seis meses e um ano, você estará perfeitamente adaptado e com boas chances de nunca mais ser pego de surpresa!

Fonte: 10 dicas para encarar uma demissão inesperada | Portal Carreira & Sucesso 


segunda-feira, 28 de maio de 2012

'Eu tenho um espírito de start up em mim'

27 de maio de 2012 



Mesmo com sua experiência na área de pagamentos digitais e de vendas pela internet, Marcos Bueno, de 41 anos, CEO da recém-criada Akatus, admite que sente um "frio na barriga" por estar lançando um novo modelo de negócio no Brasil, o mobile commerce, que permite a celulares e tablets terem função de máquinas de cartão de crédito. O serviço pretende atrair microempreendedores, empreendedores individuais e o setor de venda direta. Outra atividade da empresa é o de pagamento pela internet nos molde do Pag Seguro e do Pay Pal. Com passagens por Mercado Livre e DinheiroMail, o carioca formado em marketing pela Fundação Getúlio Vargas do Rio afirma que a persistência é emblemática em sua carreira.
Há espaço para crescer nesse mercado?
É um mercado muito jovem, a internet também é jovem no Brasil, ainda há muito para crescer. Temos uma taxa absurda de crescimento na própria internet. E, depois que esses usuários ingressam na rede, eles têm interesse em comprar. O e-commerce está crescendo a taxas de 35% ao ano, que é absurdamente alta. E há uma perspectiva, segundo dados do E-bit e de outros meios que atuam na área, de crescer mais cinco anos nesse nível. Então, apesar de já haver grandes players no mercado, nós sabemos do potencial que o e-commerce tem de crescimento. E também temos um outro serviço, que eu julgo ser o principal da Akatus, já mirando uma próxima etapa do e-commerce, que é o mobile commerce.
Como é o serviço?
É o Akatus Mobile, nossa principal aposta como produto. Trata-se de um aplicativo que nosso usuário vendedor baixa por exemplo no IPhone e no IPad, na App Store, gratuitamente, e, no momento em que já estiver cadastrado como usuário da Akatus, pode em qualquer lugar vender o produto que quiser com todos os cartões de crédito. É a emulação de uma maquineta virtual da Cielo e da Redecard. Você encontra todos os comandos e modo até de operacionalizar muito idêntico a uma maquineta. Só que é no celular.
Qual é o público alvo?
Queremos atingir o micro, o empreendedor individual, quem tem dificuldade de acesso à maquineta da Cielo e da Redecard, que tem a mensalidade para pagar. A maquina é um hardware e, por isso, sua distribuição é limitada, enquanto o nosso produto é virtual e praticamente ilimitado. O primeiro mercado que estamos mirando é o de venda direta, vendedores da Natura, Avon, e por aí vai. Esse pessoal gerou R$ 27 bilhões de faturamento no ano passado e, no entanto, não têm um meio de pagamento que não seja dinheiro e cheque.
Como se sente por comandar um novo negócio novo?
Uma parte do negócio, o de pagamentos pela internet (como o Pag Seguro e Pay Pal), é bastante conhecido para mim. Estou aí há pelo menos seis anos dos 12 que eu tenho de experiência. Entendo bastante o que acontece nele. O que me causa um frio na barriga é exatamente estar lançando esse novo modelo, o Mobile Commerce, que é um caminho inexplorado. Isso para mim traz um frio na barriga, sim. É uma expectativa muito grande para saber como no final vai efetivamente se comportar, embora saibamos que tem um potencial de geração de resultado muito grande.
Qual decisão você considera a menos acertada na sua carreira?
Existem muitas dificuldades que passamos na carreira. Por exemplo, aqui na Akatus começamos o negócio do zero, zero mesmo, sem nada, nem uma plataforma pronta. Na DinheiroMail, por exemplo, já havia a da DineroMail na América Latina. Então eu tive um trabalho de tradução, de preparação para a plataforma no Brasil. Aqui na Akatus, o desafio era muito mais difícil, e o arrependimento que eu tenho foi ter começado a fazer o desenvolvimento da plataforma com terceiros. Esperávamos que assim ganharíamos velocidade e foco no nosso negócio, quando na realidade tinha que ter sido feito dentro de casa, porque é o coração do negócio. Tivemos de refazer prazos, tivermos problemas de custos, que foram acima do esperado. Tudo isso para mim foi bastante difícil. Hoje, eu tenho um desafio de reverter esse início. Mas estamos num bom caminho, estamos com uma equipe interna, com profissionais muito qualificados.
E a decisão mais acertada?
Para mim, a mais acertada foi a minha saída da DinheiroMail. A alta direção tinha uma expectativa de que eu continuasse no projeto quando a empresa foi vendida para o Buscapé, mas eu estava num momento de começar um novo ciclo. Eu não queria novamente partir para atuar numa grande corporação - o Buscapé é uma organização muito grande, tem investidores grandes por trás. Eu tinha saído do Mercado Livre justamente por esse motivo: achava que já tinha cumprido minha missão lá dentro, e surgiu a DinheiroMail com o grande desafio de implantá-la no País do zero. Havia muito pouco recurso e muita garra e vontade de conseguir o resultado. Os resultados vieram e até a levaram a ser comprada pelo Buscapé. Mas depois de três anos eu me deparei novamente com uma grande corporação, trabalhar dentro de uma estrutura já pronta, e não era esse o meu desejo. Eu tenho o espírito de start up dentro de mim. É horrível na realidade, porque estou sempre lidando com o zero, o novo, o inesperado, mas é algo que eu gosto. Está dentro do meu sangue - adoro isso. Por isso, quando a DinheiroMail foi comprada pelo Buscapé, eu decidi não continuar. E apareceu a proposta aqui da Akatus, e isso foi o meu grande desafio como mudança de carreira de dar uma nova guinada para o zero.
Que dica você dá para quem pretende ser executivo?
É persistência. Isso, para mim, é algo emblemático na minha carreira. Parece frase feita, mas sem a pessoa ter uma grande vontade, sem ter um grande objetivo para alcançar, é realmente difícil. O mercado está cada vez mais competitivo tanto para quem quer seguir uma carreira numa empresa quanto para quem pretende ser empreendedor. A palavra que eu coloco na minha vida é essa, persistir. Nunca desistir. Quando se persiste no objetivo, há certeza de se colher os resultados.

Continuada ou permanente?

27 de maio de 2012  (nelson.moschetti@bdobrazil.com.br



Nos idos de 1970, meu avô me falava sobre uma nova teoria da educação, chamada de educação permanente. Dizia ele que a escola, em todos os seus níveis, era insuficiente para nos formar como cidadãos.
John Dewey, educador e filósofo norte-americano, considerava ser de vital importância que a educação não se restringisse ao ensino do conhecimento em sala de aula, mas que o saber e a habilidade dos estudantes pudessem ser integrados a sua vida como cidadão, pessoa e ser humano.
Ou seja, a educação deve estar permanentemente centrada no desenvolvimento da capacidade de raciocínio e espírito crítico do aluno. O apoio e a implementação de programas e políticas públicas são ferramentas que consolidam este processo.
Além da educação formal, outros espaços sociais são igualmente importantes e não podem ser substituídos como vetores educacionais. Família, amigos, grupos, vida profissional, participação política e artes em geral compõem o nosso cotidiano como fontes potenciais de aprendizagem. Não significa negar a importância do papel da escola - do primeiro grau à universidade. Significa, sim, que esse conjunto é um processo rico para quem sabe aproveitá-lo no seu crescimento pessoal e profissional.
Meu avô já se foi. E o tema da moda agora é a educação continuada. A tendência atual é focar nossa educação, mesmo depois de formados, em MBAs, mestrados, doutorados, treinamentos promovidos pelas empresas etc. Ou seja, qualificação constante. Mas isso é importante? MUITO IMPORTANTE.
John Dewey entende a educação continuada como fator permanente de desenvolvimento humano, que acontece quando o indivíduo transmite, de geração a geração, a experiência de sua formação acadêmica, incluindo também o processo de comunicação entre os grupos sociais. O indivíduo passa, portanto, os valores e experiências vivenciadas socialmente, por meio do diálogo dos mais velhos para os mais novos, além da sua maneira de pensar, de sentir e de agir humanamente. O conhecimento não fica recluso nas salas de aula.
Na teoria, é fácil dizer que podemos aprender tudo e em todos os lugares, que a vida nos ensina muito. E é verdade. Na prática, muitas vezes ficamos prisioneiros de belos discursos e longe de tornar nossas atitudes coerentes com ideias ou ideais que professamos.
Como meu avô me ensinou, prefiro a denominação educação permanente, pois me dá mais força para encarar as oportunidades de aprendizagem existentes na sociedade como um todo.
Para tanto, basta estar atento, senão vejamos um pequeno acontecimento do cotidiano. Os fatos são verdadeiros. Os personagens, fictícios. Pedro acordou cedo, estava alegre. O sol brilhava no horizonte. Era inverno com cenário de primavera. Iria levar sua filha e genro ao aeroporto. Saiu de casa brincando, com espírito genuinamente infantil. Parou no posto para reabastecer. Não conseguiu retornar imediatamente à avenida, pois uma jovem motorista não lhe deu passagem. Pensou: vou brincar com ela. Entrou logo atrás do carro da moça, buzinando estridentemente. Isso durou até o próximo semáforo, quando Pedro fez a ultrapassagem e foi embora. Nesse momento seu genro falou:
- Você é mais vingativo do que eu!
Pedro não fez por vingança, foi infantilidade, brincadeira. Mas a frase do genro continuou a martelar em sua cabeça. Quantos conflitos de trânsito surgem por esse tipo de comportamento: pouco importa se é vingança ou brincadeira. Viver socialmente implica em conviver. Há a necessidade de normas sociais regulando a vida entre as pessoas, indicando limites e tornando a vida mais harmoniosa.
No entanto, as normas sociais são insuficientes se não forem acompanhadas de atitudes que facilitem o convívio, gerando respeito recíproco entre os cidadãos. Foi com essa reflexão que Pedro decidiu genuinamente nunca mais ter atitudes infantis ou vingativas no trânsito. Ele estava atento às oportunidades de aprendizagem que o cotidiano oferece, fazendo lembrar novamente de que podemos ser eternos aprendizes e, com uma ponta de saudade, resgatando a abordagem de educação permanente que meu avô me transmitiu.
Enfim, Pedro compreendeu que a sua decisão, mesmo tendo um pequeno resultado, apresentava um grande potencial de mudança de comportamento para a vida em sociedade. É uma mudança de conceito, com novas maneiras de agir para as pessoas conviverem melhor. Afinal, ATITUDE MUDA TUDO.
Fonte: http://www.estadao.com.br/noticias/impresso,continuada-ou-permanente--,878562,0.htm

domingo, 27 de maio de 2012

'Sofri bastante nos meus primeiros anos de Brasil


CLÁUDIO MARQUES - O Estado de S.Paulo - 20/05/2012
Rolland de Bonadona, Diretor Geral do Grupo Accor na América Latina
O choque cultural sofrido no Brasil pelo francês da pequena cidade de Chatou Rolland de Bonadona, de 62 anos, começou já no dia da sua chegada: na posse de Fernando Collor e do confisco da poupança. O abalo do administrador com pós-graduação em sociologia foi causado não apenas pela dureza da medida, mas também pela pouca reação popular à medida. Enviado pelo Grupo Accor, de hotelaria, Bonadona amargou um período de vacas magras que só começou a mudar com o Plano Real - meses antes ele havia se tornado o diretor-geral da empresa para a América Latina. Hoje, ele e a rede dona das marcas Ibis, Novotel, Sofitel e Mercure querem surfar na onda atual de expansão. Mas os resultados mostram que os negócios do Accor América Latina vão de vento em popa: fechou o ano de 2011 com um volume de negócios de US$ 1,03 bilhão, representando crescimento consolidado de 27,8%. O Brasil respondeu por aproximadamente 90% deste montante. E os planos de expansão prosseguem, mesmo depois de ter inaugurado, em 2011, 13 novos hotéis e 2.088 quartos na América Latina, sendo nove no Brasil, 1.366 quartos. Bonadona começou a trabalhar em 1973 como trainee numa empresa de restaurante que posteriormente foi incorporada ao Grupo Accor. A seguir, trechos da entrevista.
Como foi chegar ao País com planos de expansão e se deparar com o confisco da poupança?
Passamos três anos praticamente parados, não tínhamos como fazer alguma coisa. Mas há momentos em que se está numa onda boa para surfar. Aí, tem de surfar e crescer, como é o caso hoje. E há momentos nos quais é preciso adotar atitude defensiva para sobreviver enquanto a situação não permite fazer muita coisa. Foi difícil naquela época em que eu ainda não era diretor-geral da empresa. Mas tive sorte, pois assumi a direção da empresa em 1994, justamente no ano do Plano Real. Mas até lá foi uma situação especialmente ruim para a hotelaria. Houve os planos Collor 1 e 2, mas a inflação continuava, e a hotelaria não convive com inflação, convive muito mal com juros alto, convive mal com pouco crescimento econômico também. Era uma situação muito adversa, a tal ponto que estava até imaginando voltar para a Europa.
Foi o seu maior desafio?
Sim, foi o maior. Passar pelos quatro anos desde 1990 até 1994 foi a situação mais crítica que eu já vivi. Mas acaba-se aprendendo muito nesses períodos. Não vou dizer que só se aprende nos períodos de dificuldade, mas se aprende muito nessas fases. E elas também fortalecem muito a personalidade.
Mas não teve seus momentos de desânimo ou, como o senhor disse, de querer voltar?
Na verdade, as pessoas que são expatriadas passam um determinado tempo fora e depois voltam para seu país. Bom, a minha ideia não era ficar muito tempo aqui, mas eu tive a oportunidade de assumir a direção da empresa, o que para mim era interessante mesmo numa época difícil, então eu fiquei. Eu fiz bem. De vez em quando, tem que se ter sorte também (risos). Foi o ano certo, porque nós não sabíamos que haveria o Plano Real e que ele seria bem sucedido. Há sempre duas coisas neste País de muitos paradoxos: tem sempre a dificuldade e tem as coisas boas. E mesmo quando a situação é ruim, as pessoas aqui ficam com esperança, otimismo e alegria. No meu país, por exemplo, mesmo quando as coisas estão bem, as pessoas continuam pessimistas. E quando estão ruim, nem é preciso dizer. E aqui ninguém perdeu a esperança naquela época. Afinal, na hotelaria, o Brasil é um país de muitas oportunidades. A taxa de hotéis é pequena. É preciso modernizar, tem que capacitar os profissionais, mas há muita coisa para fazer. Como já estávamos aqui antes do Plano Collor, sabíamos que o negócio iria continuar.
São três momentos: a chegada no dia do Plano Collor, a promoção e o Plano Real e agora com a perspectiva de Copa e Olimpíada e a urgência de aumentar o número de hotéis no Brasil.
A Copa e os jogos, na verdade, simbolizam um momento de grande expansão do Brasil e um momento de despertar de interesse da parte do resto do mundo pelo País. Só que nós estamos aqui desde 1975. E quando digo nós refiro-me ao grupo Accor, que está presente em 90 países. Então, a situação não é novidade para nós. Esse interesse e essa percepção para novos negócios existem muito antes dos jogos. Ou seja, já estávamos crescendo, lançando projetos novos, formando mais parcerias, capacitando mais profissionais, lançando inovações antes de sabermos que haveria a Copa, e Jogos Olímpicos. Já tínhamos muitos projetos, nós estamos com mais de 150 hotéis aqui, a metade nas 12 cidades da Copa. Não é porque sabíamos que um dia ia ter a Copa, mas porque são as maiores cidades do Brasil, são centros econômicos e com perspectivas de expansão. Na nossa carteira de futuros projetos, a metade deles também está nessas cidades. Esses contratos novos já estavam em andamento. Então, neste momento em que há uma janela de desenvolvimento, podemos capitalizar em cima do que já fizemos nos anos anteriores, que eram realmente anos mais difíceis, e surfar essa famosa onda de desenvolvimento.
O senhor tem planos de carreira, ser presidente do grupo?
Não, meu plano é América Latina, eu adoro esta região, sinto-me muito bem aqui, uma região de oportunidades, onde as pessoas trabalham com muita garra. Hoje, estamos na liderança do mercado. Temos um plano de expansão de 100 hotéis na América Latina, atualmente temos 180. Ou seja, eu tenho 62 anos e tenho muita coisa para fazer aqui até os 65 anos, que é o limite na Accor. Eu sofri bastante nos primeiros anos, então agora eu tenho direito a... (aproveitar). Dá o sentimento de que aqui é importante.
São ciclos?
Ciclo existe em todos os lugares, mas aqui no Brasil as variações são muito maiores. Assim, quando a situação é boa, tem que botar muita energia para não perder essas oportunidades. Uma janela de oportunidades aqui não é para olhar e pensar o que eu vou fazer. Tem que entrar, correr e saber. E nisso a sensibilidade ajuda muito. A percepção que se tem das coisas faz correr na hora certa.
É como uma montanha russa?Não é tanto assim, mas tem essa característica.
Esse sobe e desce dá...
Dá ânimo (risos).
Um profissional que passa por esses ciclos é mais capacitado? Aprende mais?
Aprende a ser muito reativo. Não se consegue ser tão planejado como na Suíça ou Alemanha. Porque, aqui, se sabe que, de um dia para outro, muda tudo, e aí tem que se adaptar. Ou uma situação que era sem perspectivas, no dia seguinte aparecem muitas perspectivas. E aí tem que reagir. Enquanto lá, você sabe que pode se programar. Então, é preciso muito mais agilidade para fazer as coisas do que em outros lugares.

Geração Y diante do futuro


20/05/2012 - Por Rodrigo Souto - Gerente de Recrutamento da IBM (rsouto@br.ibm.com)
A chamada Geração Y (nascidos entre o início dos anos 1980 e meados dos anos 1990) tem atraído grande atenção dos líderes de negócios e das áreas de recursos humanos atualmente no mundo corporativo. Por dominarem as tecnologias atuais, terem alta capacidade de executar várias tarefas, serem cheios de energia e ideias e ansiosos para desenvolver suas habilidades o quanto antes para crescer profissional e pessoalmente, as empresas estão cada vez mais dispostas a trazer esses jovens para compor sua força de trabalho.
As mesmas qualidades que definem essa geração também são necessárias para construir um planeta mais inteligente, com mais eficiência nos negócios, maior qualidade de vida para as pessoas e menor desperdício. Um estudo da IBM chamado "Futuros Líderes" descobriu que a geração Y está muito mais preocupada com a globalização e a sustentabilidade do que os CEOs (chief executive officer). A pesquisa apontou que 43% dos jovens consideram o pensamento global e estratégico como a melhor qualidade de liderança, e 36% disseram ver a sustentabilidade como um diferencial mais importante.
Eles também se destacam em colaboração quando comparados aos mais velhos. Em um estudo realizado pela empresa de pesquisa Zenger Folkman, os funcionários da geração Y foram classificados em posição bem acima das gerações mais velhas na categoria de colaboração e trabalho em equipe.
A rede social está se tornando rapidamente o meio que os funcionários usam para colaborar e atrair novos negócios. Na realidade, é onde estão os clientes.
Local de busca. A mídia social é também uma poderosa ferramenta para recrutar e reter a próxima geração de trabalhadores que já estão usando essas ferramentas em suas vidas pessoais. E ainda possibilita a conexão e interação de pessoas de várias partes do mundo, promovendo um intercâmbio cultural e ajudando no desenvolvimento dos jovens profissionais.
A geração Ytem orgulho dos dispositivos tecnológicos que usa e incentiva o movimento "Byod" (Bring Your Own Device - em português, Traga seu Próprio Dispositivo). De fato, 70% dos iPads e 50% dos smartphones usados em ambientes corporativos são adquiridos pelo empregado, de acordo com a consultoria de tecnologia Forrester.
Esta combinação de colaboração e facilidade em lidar com tecnologia torna os jovens da geração Y inovadores naturais. As empresas estão se adaptando a esta geração comunicativa e abraçando as vantagens que trazem para o local de trabalho em escala global.
Opções de trabalho flexíveis, home office e colaboração global têm crescido em popularidade para atender às expectativas desta geração.
É claro que a maneira como os funcionários interagem está mudando fundamentalmente e a geração Y lidera o caminho na realização e execução dos trabalhos, melhor e de maneira mais criativa, por meio de suas redes sociais. Isto se dá porque essa nova geração já está habituada a se comunicar, interagir e colaborar por meio do mundo virtual.
Esta geração já está usando as novidades tecnológicas para resolver os desafios do mundo. Por exemplo, alguns deles estão usando sensores e medidores inteligentes, supercomputação e análises de dados para criar melhores maneiras de gerenciar a água do planeta. Eles monitoram, medem e analisam a cadeia de fornecimento de água, desde os rios e reservatórios até os canos de nossas casas.
Em países como Irlanda, México e Estados Unidos, os jovens criaram, por exemplo, espécies de "Facebooks de água", onde os cidadãos, empresas, institutos e comunidades podem obter uma única e confiável visão em tempo real de como a água está sendo usada ao redor do globo. No Brasil, os jovens da geração Y também são extremamente ligados em todas as mudanças tecnológicas que ocorrem e fazem uso dela em todos os campos de suas vidas.
Os problemas que o mundo enfrenta hoje estão distribuídos. Assim, as soluções têm de ser distribuídas também. A geração Facebook entende o que significa estar conectado melhor do que qualquer geração anterior, porque a inovação está em seu sangue. As empresas, por sua vez, atentas à importância de atrair e se adaptar a essa nova geração de talentos, busca ajustar sua estrutura ao novo perfil profissional e oferecer cada vez mais benefícios para esses jovens que estão buscando seu espaço no mercado de trabalho.

sábado, 12 de maio de 2012

Neuromarketing: tão poderoso quanto inexplorado


Mesmo demonstrando grande interesse no seu potencial, brasileiros ainda usam de forma modesta as ferramentas oferecidas pelas neurociências

O neuromarketing tem despertado o interesse e o entusiasmo de muitos profissionais do mercado nos últimos anos. O termo é frequentemente citado como uma poderosa ferramenta capaz de exprimir com fidelidade os desejos dos consumidores. No entanto, sua aplicação prática no campo do desenvolvimento de produtos e na otimização de peças de publicidade ainda ocorre com certa timidez no Brasil.

Antes de começar a tirar proveito efetivamente desse recurso, é preciso aprender a distingui-lo de outras técnicas inovadoras, como as ligadas à neuropsicologia, que normalmente geram confusão entre si. “Aplicar ferramentas da neuropsicologia, que são baseadas em testes com papel e caneta, não permite a alguém afirmar que faz uso do neuromarketing”, explica o professor Álvaro Machado Dias, do Laboratório de Neurociências de Clínicas da Unifesp.

Segundo o especialista, as principais ferramentas usadas hoje no neuromarketing são a ressonância magnética funcional, a eletroencefalografia e a eletrofisiologia periférica, que inclui o rastreamento ocular.

Respostas precisas e estáveis

A otimização de peças de publicidade tem sido uma das aplicações mais procuradas do neuromarketing e ganha destaque por fornecer respostas mais estáveis e, portanto, mais confiáveis por parte dos consumidores, enquanto nos métodos tradicionais de pesquisa existe uma instabilidade natural de opiniões. Na avaliação de filmes publicitários, a nova tecnologia leva vantagem também por permitir o acompanhamento em tempo real da reação dos consumidores a cada cena exibida.

Outra aplicação de destaque é o desenvolvimento de produtos, que agora podem ser aprimorados esteticamente a partir da avaliação da percepção dos consumidores. Já o rastreamento ocular tem sido usado principalmente no aprimoramento da navegabilidade de websites.

Potencial a ser labutado

Tais aplicações ganham cada vez mais espaço no mercado, embora o Brasil ainda esteja engatinhando nesse sentido, pelo menos dentro das agências. O mais intrigante, no entanto, é saber que esta é apenas a ponta do iceberg. “Existem diversos campos inexplorados. Quem se antecipar vai tirar os melhores benefícios. Tenho certeza que, em alguns anos, ninguém vai produzir um blockbuster ou lançar uma música pop sem antes analisar os correlatos neurais”, prevê Dias.

A indústria do entretenimento não será a única a ganhar um poderoso aliado. Hoje já é possível também fazer a otimização de discursos, tornando-os mais convincentes. Empresas podem trabalhar sua imagem, assim como políticos podem usar esse recurso em tempo real durante um debate, por exemplo. Que tipo de consequência isso traria para a sociedade?  A correta utilização do neuromarketing, assim como qualquer ferramenta, depende dos objetivos de quem utiliza.

Portal HSM
09/05/2012

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Shopper Marketing é uma evolução, não uma invenção

Lindstrom: Duas dimensões da compra

Fonte: http://br.hsmglobal.com/editorias/marketing/neuromarketing-tao-poderoso-quanto-inexplorado?quicktabs_2=0

Como usar o LinkedIn a seu favor


Dicas preciosas para procurar emprego, conquistar uma promoção de trabalho e divulgar produtos e serviços nesta rede social

Viviane Maia - 24/05/2011
   Divulgação
LinkedIn deixou de ser uma pequena rede social para se tornar uma ferramenta importante para quem busca se relacionar profissionalmente. Com mais de 100 milhões de usuários, espalhados em mais de 200 países – só no Brasil são 3 milhões -, a rede ganhou mais força após sua estreia na bolsa de Nova York. Não é para menos. De acordo com a revista Fortune, 73% das maiores companhias do mundo usam serviços da rede social para contratar pessoas ou se aproximar de sua comunidade de negócios.
Como em todas as redes sociais, os usuários do LinkedIn também devem seguir algumas regras. Época NEGÓCIOS garimpou boas dicas com Guy Kawasaki, ex-evangelizador da Apple e especialista em redes sociais.
1 - A rede classifica a conexão entre os usuários em contatos de 1º, 2º e 3º graus. O ideal é conectar-se com pelo menos 50 pessoas conhecidas e em quem você confia. É a partir deste número que o usuário começa a ter mais visibilidade e consegue visualizar conexões (de primeiro, segundo e terceiro graus) que podem ajudá-lo a se aproximar de outras pessoas. Neste caso, vale a pena importar sua lista de contatos profissionais para saber quem já faz parte da rede.
2 - Para começar a conquistar mais “amigos” no LinkedIn é importante deixar seu perfil sempre atualizado, com informações sobre onde está trabalhando agora, quais empresas já trabalhou, universidades e cursos que já estudou. Isso vai ajudá-lo a encontrar pessoas de diferentes fases de sua vida.
3- Adicione suas habilidades e não se esqueça de inserir uma foto. Profissionais com foto têm sete vezes mais chances de serem vistos, em geral. 
4- Embora o LinkedIn tenha uma mensagem padrão para o envio de convites, o ideal é fazer um convite personalizado, algo que transmita uma noção de proximidade. Por isso, antes de fazer um contato com uma pessoa, verifique algumas informações que possam ser importante para esse processo de aproximação. Lembre-se que fazer contato nesta rede social pode também ter uma nuance de contato pessoal. 
5 – Use a rede para divulgar os novos produtos da empresa em que trabalha ou artigos interessantes sobre a sua área de atuação. Estimule a troca de informações sobre questões de negócios de seu interesse deixando perguntas no mural. Vale a pena sincronizar suas contas do Twitter e LinKedIn para que as atualizações apareçam nas duas redes.
6- A rede social apresenta um recurso chamado de Recommendations (recomendações); local em que contatos – na maioria ex-colegas de trabalho – deixam suas impressões sobre o desempenho profissional do dono do perfil. É bem semelhante a uma carta de recomendação do mundo real. O ideal é ter no mínimo três recomendações, afirma Kawasaki. Embora isso não influencie no posicionamento dos usuários em pesquisas por contatos na rede. Kawasaki afirma que é importante pedir recomendação para pessoas que você tenha afinidade. "Não é porque você viu a pessoa duas vezes que vale fazer esse tipo de pedido", alerta o consultor.
7- Quem quiser aparecer no topo dos resultados de busca, vale personalizar o endereço (URL) do seu LinkedIn. Assim, depois do endereço linkedin.com pode aparecer seu nome (linkedin.com/seunome). Para isso, basta entrar em configuração de página. Divulgar seu endereço de LinkedIn em seu cartão de visitas pode fazer com que mais pessoas façam parte de sua rede. Utilize o sistema que permite encurtar a URL (bit.ly, por exemplo) para saber quantas vezes o perfil foi acessado. 
8 - Para quem está procurando um novo emprego, é importante preencher as informações corretamente. Pessoas com uma experiência profissional relatada na rede costumam ter mais chance do que aqueles que não preenchem seus dados. Vale colocar entre essas informações palavras-chave para que os empregadores possam encontrar mais facilmente a descrição de seu perfil. No LinkedIn, diferentemente do Facebook, erros e dados inconsistentes não são aceitos. Informações imprecisas podem prejudicar sua presença digital na rede profissional.
9- Busque mentores e colegas que possam ajudar nessa promoção. O sistema LinkedIn Advanced People Searchpermite identificar profissionais que tenham o cargo que você deseja. Com essa ferramenta, é possível estreitar esse relacionamento e render bons conselhos.
10- Grupos costumam ser uma boa opção para interagir com pessoas que tenham os mesmos interesses que você e que podem ajudar a responder questões relacionadas à sua área de atuação. Por isso, é importante participar de grupos relacionados ao setor que trabalha e à região onde mora. O mesmo pode valer para obter informações sobre clientes potenciais.
11 – Na seção Empresas é possível “seguir” companhias em que está interessado e saber  sobre novas contratações, promoções e mudanças na companhia. Basta clicar em Empresas, no topo da página, e digitar o nome da companhia, palavras-chave ou setor em que está interessado. Acesse a página da empresa, no topo, do lado direito, há a opção Seguir empresa. Enquanto estiver na página da companhia, é possível pesquisar se alguém da sua rede de contatos trabalha na empresa.

DIRETO DO CONARH 2011



Com o tema Gente em Ação: Construindo Resultados, começou ontem, 15/08, em São Paulo o CONARH, o maior e mais importante evento de Gestão de Pessoas da América Latina.
Nesse ano são esperados mais de 3 mil participantes em palestras, oficinas, painéis e talk shows, entre outras atividades.

Já na feira de negócios, cerca de 18 mil visitantes podem conferir as novidades e tendências apresentadas por mais de 100 empresas que estão presentes na área de exposição e nos espaços especiais.
A equipe do Salada Corporativa está lá fazendo a cobertura, Joseana Pereiraconta com a contribuição da Tathiana Neder e durante os três dias do evento  estão registrando todas as novidades para compartilhar com você aqui no blog.
mascote do Salada Corporativa também está lá com a equipe e por onde passa tem causado curiorisade e arrancado sorrisos. Leveza e bom humor!
Confira alguns dos nomes que passaram por lá ontem, 15/08:
  • Luiz Carlos Trabuco Cappi, diretor-presidente do Bradesco, Marcelo Odebrecht, diretor-presidente da Odebrecht S/A e Âncora: Alexandre Garcia, jornalista e comentarista da TV Globo, na PALESTRA MAGNA DE ABERTURA
  • Quando RH participa e influencia estratégias e resultadosMárcia Fernandes Kopelman, diretora da unidade de Relações Humanas e Comunicação da Promon Engenharia, Tatiana Sereno, diretora de RH da Philips Healthcare do Brasil, José Weiss, diretor de RH para a América Latina da Syngenta e Âncora: Célia Marcondes Ferraz, diretora de Educação Executiva da ESPM
  • O desafio de utilizar a tecnologia a seu favorRodolfo Eschenbach, líder da área de gestão de talentos da Accenture e Âncora: Fernando Lima, diretor de RH da da McLane
  • Soluções para o apagão de talentos com Luciano Siani, diretor global de RH e Governança da Vale, Ricardo Salomão, gerente geral da Universidade Petrobras, Luiz Edmundo Prestes Rosa, diretor de Educação da ABRH-Nacional e vice-presidente de Desenvolvimento Humano e Sustentável do Grupo Ânima e Âncora: Luiz Augusto Costa Leite, diretor da Change Consultoria e Organização
Hoje, 16/08, a palestra magna, A parceria entre o CEO e o RH: Agora ou nunca!contou com Mario Sergio Cortella, filósofo e educador, Betânia Tanure, professora da PUC-MG e consultora da Betânia Tanure Associados, César Souza, presidente da Empreenda, João Dornellas, diretor de RH da Nestlé e o Moderador: Luiz Carlos de Queiróz Cabrera, sócio da Amrop Panelli Motta Cabrera.
Às 15 horas de hoje, Henrique Gonzalez, diretor de RH do Comitê Rio 2016, organizador dos Jogos Olímpicos, falará sobre as Oportunidades para o Brasil e para o RH. No mesmo horário tem, também, Uma conversa sobre a carreira em RH com Marco Dalpozzo, diretor de RH da L’Oréal, Paulo Amorim, diretor de RH para a América Latina da Dell, Renata Moura, diretora de Pessoas e Gestão da Cyrela e Âncora: Vicky Bloch, diretora de Gestão e Conhecimento da ABRH-Nacional e presidente da Vicky Bloch Associados.
Amanhã, último dia do congresso, tem o talk show Gente que FazJô Soares que vai entrevistar Malena Martelli, da Siemens Enterprise Communications; Antonia Cleide Alves, da associação de moradores de Heliópolis; e o humorista Gigante Leo.
Três dias recheados de temas imperdíveis!
Bom trabalho Jô e Tathiana!
Fonte: http://saladacorporativa.com.br/2011/08/direto-do-conarh-2011/

PROGRAMAÇÃO COMPLETA DO CONARH 2011

9h30 – 11h30 – PALESTRA MAGNA DE ABERTURA

Brasil em Ação. Cenários do Brasil
Luiz Carlos Trabuco Cappi, diretor-presidente do Bradesco
Marcelo Odebrecht, diretor-presidente da Odebrecht S/A
Âncora: Alexandre Garcia, jornalista e comentarista da TV Globo

12h30 – 13h30 – PALESTRAS SIMULTÂNEAS

O desafio de utilizar a tecnologia a seu favor (Eixo Profissionais de RH em Nível Intermediário)
Rodolfo Eschenbach, líder da área de gestão de talentos da Accenture
Âncora: Fernando Lima, diretor de RH da da McLane

12h30 – 13h30 – PALESTRAS SIMULTÂNEAS

RH no setor público: Por uma prática realista (Eixo Profissionais de RH na Gestão Pública)
Marcelo Douglas de Figueiredo Torres, gestor governamental do Ministério de Planejamento, Orçamento e Gestão
Fernanda Neves, subsecretária de Gestão de Pessoas da Secretaria de Estado de Planejamento e Gestão de Minas Gerais
Âncora: Carlos Homero Giacomini, secretário de Planejamento da Prefeitura de Curitiba e presidente do Imap – Instituto Municipal de Administração Pública de Curitiba

12h30 – 13h30 – PALESTRAS SIMULTÂNEAS

Quando RH participa e influencia estratégias e resultados (Eixo Jovens Profissionais de RH)
Márcia Fernandes Kopelman, diretora da unidade de Relações Humanas e Comunicação da Promon Engenharia
Tatiana Sereno, diretora de RH da Philips Healthcare do Brasil
José Weiss, diretor de RH para a América Latina da Syngenta
Âncora: Célia Marcondes Ferraz, diretora de Educação Executiva da ESPM

12h30 – 13h30 – PALESTRAS SIMULTÂNEAS

Excelência em gestão de pessoas: Caminho crítico para o grande executivo (Eixo Gestores de Pessoas)
Marlin Kohlrausch, presidente da Calçados Bibi
Âncora: Cássio Mattos, presidente do Conselho Deliberativo da ABRH-Nacional e diretor da CMC – Cássio Mattos Consultoria


14h – 16h – FÓRUM DA CONFEDERAÇÃO DOS PROFISSIONAIS DE RECURSOS HUMANOS DOS PAÍSES DE LÍNGUA PORTUGUESA - CRHLP. 

Nelson Savioli - Manuel Antunes.


15h – 16h – PALESTRAS SIMULTÂNEAS
A fábrica de líderes: Como identificar, desenvolver, engajar e reter líderes (Eixo VPs e Diretores de RH)
Bob Corcoran, vice-presidente de Cidadania Corporativa da General Electric e presidente da Fundação GE (EUA)
Âncora: Adriano Lima, diretor de gestão corporativa de pessoas do Itaú Unibanco

15h – 16h – PALESTRAS SIMULTÂNEAS

Quando a remuneração é competitiva?(Eixo Jovens Profissionais de RH)
Hugo Rodrigues, diretor de remuneração e benefícios para o Brasil e Cone Sul da Unilever
Silvio Paciello, Consumer & Online HR Head – Latin America da Microsoft
Leonardo Salgado, consultor do Hay Group
Âncora: Andrea Huggard-Caine, diretora da  HuggardCaine Consultoria e Gestão em RH

15h – 16h – PALESTRAS SIMULTÂNEAS

Como RH demonstra seu valor para o negócio (Eixo Profissionais de RH em Nível Intermediário)
Denis Brousseau, vice-presidente e líder global de Organização e Pessoas da IBM
Âncora: Sara Behmer, diretora executiva da Voyer International

15h – 16h – PALESTRAS SIMULTÂNEAS

Resultados fora de série: Engajamento, colaboração e alianças – Simples assim! (Eixo Gestores de Pessoas)
Didier Marlier, sócio-fundador da consultoria The Enablers Network (Suíça)
Âncora: Ney Silva, diretor de Gestão de Pessoas da Natura

17h – 18h – PALESTRA MAGNA

Política e administração pública: Relações, tensões e resultados em RH (Eixo Profissionais de RH na Gestão Pública)
Guilherme Afif Domingos, vice-governador do Estado de São Paulo
Fernando Luiz Abrucio, professor e coordenador do Curso de Administração Pública da Eaesp/FGV
Âncora: Bianor Cavalcanti, diretor Internacional da FGV

18h – 19h – PALESTRA MAGNA

Soluções para o apagão de talentos
Luciano Siani, diretor global de RH e Governança da Vale
Ricardo Salomão, gerente geral da Universidade Petrobras
Luiz Edmundo Prestes Rosa, diretor de Educação da ABRH-Nacional e vice-presidente de Desenvolvimento Humano e Sustentável do Grupo Ânima
Âncora: Luiz Augusto Costa Leite, diretor da Change Consultoria e Organização
Luciano Siani, diretor global de RH e Governança da Vale
Ricardo Salomão, gerente geral da Universidade Petrobras
Luiz Edmundo Prestes Rosa, diretor de Educação da ABRH-Nacional e vice-presidente de Desenvolvimento Humano e Sustentável do Grupo Ânima
Âncora: Luiz Augusto Costa Leite, diretor da Change Consultoria e Organização

8h – 8h45 – SALA DE CASOS

Case Suzano Papel e Celulose: Indicadores de capital humano (Eixo Jovens Profissionais de RH)
Tiago Fontes Asprino, gerente executivo do Centro de Serviços de RH
Adriana Fernandes, analista de RH
Melissa Pomi Félix, consultora da Sextante Brasil e Genesis Desenvolvimento e Potencialização Humana
Âncora: Thereza Abraão, consultora de Educação do Grupo Santander

8h – 8h45 – LABOR ABRH

A intervenção do Estado nas relações de RH: Processo legislativo, burocracia e ônus para as empresas
Almir Pazzianotto, diretor da Almir Pazzianotto Pinto Consultoria
Roberto Santiago, deputado federal (PV/SP)
Wagner Brunini, presidente da ABRH-SP e vice-presidente de RH para a América do Sul da Basf
Mediador: Wolnei Tadeu Ferreira, diretor Jurídico da ABRH-Nacional e sócio da Ferreira Rodrigues Sociedade de Advogados

8h – 8h45 – RODADA DE PESQUISA

Talentos e capital humano para o polo de investimentos e negócios no Brasil
José Moulin Netto, diretor de Projetos da Brain – Brasil Investimentos e Negócios

8h – 9h45 – OFICINAS

São as pessoas que fazem os negócios, não são os negócios que fazem as pessoas (Eixo Profissionais de RH em Nível Intermediário)
Fernando Seacero, sócio-diretor da I9ação Treinamento e Desenvolvimento
Âncora: Marcos Felipe Magalhães, diretor de Marketing da ABRH-Nacional e presidente do Instituto SOI – Excelência Competitiva

8h – 9h45 – OFICINAS

Action Learning na solução de problemas complexos (Eixo Gestores de Pessoas)
Cleo Wolff, diretora da Cleo Wolff Consultoria
Âncora: Eugenio Mussak, diretor de Educação da ABRH-Nacional e presidente da Sapiens Sapiens Desenvolvimento Integral

9h – 9h45 – SALA DE CASOS

Case Embraer: O casamento da sustentabilidade com a eficiência operacional (Eixo VPs e Diretores de RH)
Hermann Ponte, vice-presidente de Sustentabilidade e Desenvolvimento Organizacional
Âncora: José Fernando do Vale, vice-presidente de RH da 3M

10h – 11h30 – PALESTRA MAGNA

A parceria entre o CEO e o RH: Agora ou nunca! (Eixo VPs e Diretores de RH)
Mario Sergio Cortella, filósofo e educador
Betânia Tanure, professora da PUC-MG e consultora da Betânia Tanure Associados
César Souza, presidente da Empreenda
Moderador: Luiz Carlos de Queiróz Cabrera, sócio da Amrop Panelli Motta Cabrera

12h30 – 13h30 – PALESTRAS SIMULTÂNEAS

Políticas públicas e estratégias empresariais convergindo nas ações de RH (Eixo Profissionais de RH na Gestão Pública)
Marcelo Neri, economista-chefe do Centro de Políticas Sociais e Laborais da FGV
Âncora: Luiz Estevam Lopes Gonçalves, gerente de programas internacionais da FGV

12h30 – 13h30 – PALESTRAS SIMULTÂNEAS

Olhando a empresa pelo ponto de vista do jovem (Eixo Jovens Profissionais de RH)
Luiz Roberto Gobbo, analista de RH da Camargo Corrêa
Analu Araujo, analista de RH II do Banco Santander
Cintia Peres da Conceição, superintendente de RH da Ideal Invest
Bruno Ferrante, analista de Desenvolvimento Organizacional da Syngenta
Âncora: Sofia Esteves, sócia-diretora do Grupo DMRH

12h30 – 13h30 – PALESTRAS SIMULTÂNEAS

Marketing na valorização de RH (Eixo Profissionais de RH em Nível Intermediário)
Américo Figueiredo, vice-presidente de RH da Nextel
Ancora: Ricardo Mota, diretor de RH da UAB Motors

15h – 16h – PALESTRAS SIMULTÂNEAS

Eu me fiz entender? – A comunicação a serviço do gestor de pessoas (Eixo Gestores de Pessoas)
Reinaldo Polito, professor de oratória para executivos, políticos e profissionais liberais
Âncora: Guilherme Cavalieri, diretor de RH da Camargo Corrêa

15h – 16h – PALESTRAS SIMULTÂNEAS

Uma conversa sobre a carreira em RH (Eixo Jovens Profissionais de RH)
Marco Dalpozzo, diretor de RH da L’Oréal
Paulo Amorim, diretor de RH para a América Latina da Dell Computadores
Renata Moura, diretora de Pessoas e Gestão da Cyrela
Âncora: Vicky Bloch, diretora de Gestão e Conhecimento da ABRH-Nacional e presidente da Vicky Bloch Associados

15h – 16h – PALESTRAS SIMULTÂNEAS

Meritocracia: Resultados e recompensas no setor público (Eixo Profissionais de RH na Gestão Pública)
Mário Augusto Porto, assessor de Gabinete da Secretaria de Gestão Pública do Estado de São Paulo
Antonio Tuccilio, presidente da Confederação Nacional dos Serviços Públicos
Âncora: Francisco Antonio Soeltl, presidente da MicroPower

15h – 16h – PALESTRAS SIMULTÂNEAS

Retenção de talentos: Oferecendo muito mais que remuneração (Eixo VPs e Diretores de RH)
Gilberto Lara Nogueira, diretor de Desenvolvimento Humano e Organizacional da Votorantim Industrial
Âncora: José Emídio Teixeira, diretor da ABRH-SP e diretor da consultoria Dialogar

II FÓRUM LATINO-AMERICANO

Países Latino-Americanos – Plena Expansão de Recursos Humanos
Leovigildo Canto, presidente da FIDAGH – Federación Interamericana de Asociaciones de Gestíón Humana
Horácio Quirós, presidente da WFPMA – World Federation of People Management Associations
Ancora: Cássio Mattos, presidente do Conselho Deliberativo da ABRH-Nacional e diretor da CMC – Cássio Mattos Consultoria

17h – 18h – PALESTRA MAGNA

A vida como ela é: A realidade de um gestor de pessoas (Eixo Gestores de Pessoas)
Cyro Martins, gerente de Manufatura para a América do Sul da Volvo
Heraldo Conde, gerente administrativo do Grupo Alubar
Luiz Fernando Teixeira Scheliga, diretor de Operações da Algar Tecnologia
Âncora: Eugenio Mussak, diretor de Pesquisa da ABRH-Nacional e presidente da Sapiens Sapiens Desenvolvimento Integral

18h – 19h – PALESTRA MAGNA

Redes sociais: Reinventando as organizações (Eixo Jovens Profissionais de RH)
Alexandre Hohagen, vice-presidente do Facebook na América Latina
Âncora: Cláudia Falcão, diretora de Desenvolvimento Organizacional do Grupo Libra

8h – 8h45 – SALA DE CASOS

Case IPMC – Instituto de Previdência dos Servidores do Município de Curitiba: Desenvolvimento de pessoas para resultados na rede municipal (Eixo Profissionais de RH na Gestão Pública)
Walkiria Wiziack Zauith de Pauli, diretora-presidente
Âncora: Heitor Chagas de Oliveira, consultor da Petrobras – Comperj

8h – 8h45 – SALA DE CASOS

Case IG – Construindo organizações saudáveis (Eixo Profissionais de RH em Nível Intermediário)
Mariana Pilotto, gerente de RH
Âncora: Augusto Gaspar, diretor da unidade Profissional Services da MicroPower

8h – 9h45 – OFICINAS

O uso das redes sociais nas organizações (Eixo Jovens Profissionais de RH)
Luciano Palma, consultor estratégico de Mídias Sociais da LPalma.com
Wilton Pinheiro de Lima Neto, cofundador da B2Learn
Âncora: Claudio Neszlinger, sócio da Eteh Desenvolvimento Humano

8h – 9h45 – OFICINAS

O uso das redes sociais nas organizações (Eixo Jovens Profissionais de RH)
Luciano Palma, consultor estratégico de Mídias Sociais da LPalma.com
Wilton Pinheiro de Lima Neto, cofundador da B2Learn
Âncora: Claudio Neszlinger, sócio da Eteh Desenvolvimento Humano

8h – 9h45 – LABOR ABRH

A representação no local de trabalho volta à pauta sindical: O gestor de RH está preparado?
Célia Dutra, superintendente de RH da Comgás
Fernando Tadeu Perez, diretor da consultoria F.Perez – Performance pelas Pessoas
Sergio Nobre, presidente do Sindicato dos Metalúrgicos do ABC
Âncora: Magnus Ribas Apostólico, diretor de Relações do Trabalho da ABRH-Nacional e superintendente de Relações do Trabalho da Febraban

9h – 9h45 – SALA DE CASOS

Case Colégio Renascença – Liderando times muito críticos (Eixo Gestores de Pessoas)
João Carlos Martins, diretor
Âncora: Cleo Wolff, diretora da Cleo Wolff Consultoria

9h – 9h45 – RODADA DE PESQUISA

Sonhos e pesadelos dos profissionais de RH
César Souza, presidente da Empreenda
Eugenio Mussak, diretor de Educação da ABRH-Nacional e presidente da Sapiens Sapiens Desenvolvimento Integral

10h – 11h30 – PALESTRA MAGNA

Espaço de RH: Demandas, riscos e entregas (Eixo Profissionais de RH em Nível Intermediário)
Fernando Alves, presidente da PwC Brasil
Oscar Clarke, presidente da HP Brasil
Âncora: Antonio Salvador, vice-presidente de RH da HP Brasil

12h30 – 13h30 – PALESTRAS SIMULTÂNEAS

Pessoas: Sua prioridade, gestor! (Eixo Gestores de Pessoas)
João Cordeiro, CEO da João Cordeiro
Âncora: Juliano Marcílio, presidente da unidade de Marketing Services da Serasa Experian

12h30 – 13h30 – PALESTRAS SIMULTÂNEAS

Valorizando os talentos internos na estratégia de crescimento (Eixo Profissionais de RH em Nível Intermediário)
Ignácio Herrero, Global Head HR Process da Nestlé (Suíça)
Âncora: Eduardo Mezei, gerente de RH para América Latina e Caribe da FedEx

12h30 – 13h30 – PALESTRAS SIMULTÂNEAS

É possível ser feliz em um mundo de rupturas? (Eixo VPs e Diretores de RH)
Jean Bartoli, professor de Ética da FIA-USP e da FGV
Âncora: Marcos Nascimento, sócio da Sapiens Sapiens Desenvolvimento Integral

12h30 – 13h30 – PALESTRAS SIMULTÂNEAS

Atração e retenção de talentos para a administração pública (Eixo Profissionais de RH na Gestão Pública)
Antonio Varejão Godoy, superintendente de RH da Chesf – Cia. Hidroelétrica do São Francisco
Luis Eduardo de Menezes Lima, diretor geral do Tribunal de Contas dos Municípios do Ceará
Âncora: Myrian Lund, professora de Finanças da FGV

13h – 15h – FÓRUM

1º Fórum ICF de Coaching no Brasil
Ed Modell, presidente global da ICF – International Coach Federation
John Schuster, senior coach
Luciano Siani, diretor global de RH e Governança da Vale
Raissa Lumack, vice-presidente de RH da Coca-Cola Brasil
Âncora: Nelson Savioli, diretor de Relações Corporativas Internacionais da ABRH-Nacional e superintendente executivo da Fundação Roberto Marinho

16h – 17h30 – PALESTRA MAGNA

O que levamos para casa?
em definição

17h30 – 18h30 – TALK SHOW DE ENCERRAMENTO

Gente que Faz
Jô Soares, Sexteto e convidados:
Malena Martelli vice-presidente de RH para a América Latina da Siemens Enterprise Communications
Antonia Cleide Alves, presidente da Unas -  União de Núcleos Associação e Sociedades dos Moradores de Heliópolis
Gigante Leo, humorista

18h30 – 20h – CONFRATERNIZAÇÃO