Por Patrícia Bispo para o RH.com.br
Existe um conceito para consultoria interna em Recursos Humanos? Como as empresas aplicam esse recurso na prática? Quais os grandes desafios que esse modelo oferece? Quais as etapas para se implantar esse processo estratégico tão enfatizado pelo mercado? Esses são alguns dos tópicos apresentados pela consultoria organizacional Elizenda Orlickas, durante a sua palestra "Consultoria Interna de Recursos Humanos: a ferramenta estratégica de Gestão de Pessoas", durante a realização do 5º ConviRH (Congresso Virtual de Recursos Humanos).
Segundo Elizenda Orlickas, quando ela começou a realizar a implantação de consultoria internar de RH, ainda nos anos 90, as primeiras empresas que ela atendeu tinham um ponto em comum: passavam, naquela oportunidade por grande mudanças e que os clientes estavam altamente exigentes. E para atendê-los, precisavam contar com colaboradores que também fossem cobrassem ações rápidas à área de RH.
"Então, pensei: o que essas companhias querem dizer com isso? A resposta estava no fato de que todas buscavam uma área de Gestão de Pessoas ágil nas suas respostas ao que se refere às questões levantadas pelos colaboradores", afirma, ao enfatizar que o grande diferencial dessas corporações estava nas seguintes peculiaridades: foco nas pessoas; proximidade e parceria, sempre prevalecendo a necessidade do colaborador e não de um produto; um crescente pensamento na excelência de atendimento ao cliente interno.
O que consultoria interna de RH? - O conceito que Elizenda Orlickas costuma defender que consultoria interna de RH é um modelo de Gestão de Pessoas, onde o consultor interno de RH atua como agente facilitador do link entre o cliente interno e a área de Gestão de Pessoas. Dentro dessa estrutura existem características como, por exemplo: foco na necessidade dos colaboradores, trabalho consultivo onde o funcionário, independentemente da função, possa sentar com o consultor para trocar ideias; bem como a construção e o gerenciamento de relacionamento entre o RH e os profissionais que atuam nas organizações.
"Hoje, o grande desafio observado hoje é justamente a construção desse link, ou seja, do consultor tornar-se uma ponte entre os colaboradores e a área de RH", salienta Orlickas.
Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Mudanca/Blog_ConviRH/7173/o-papel-da-consultoria-de-rh.html
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domingo, 8 de janeiro de 2012
sexta-feira, 6 de janeiro de 2012
A seleção vai além da captação de talentos
Por Patrícia Bispo para o RH.com.br 
Ao contrário do muitas pessoas imaginam, principalmente as que não estão envolvidas diretamente na captação de talentos para as organizações, o processo de recrutamento e seleção vai muito além da contratação de um novo funcionário. É através dele, por exemplo, que se consegue conquistar um profissional que agregará um diferencial significativo para o negócio. Ou seja, ao encontrar a pessoa certa para ocupar uma determinada função, a área de seleção oferece sua contribuição estratégica à organização.
No entanto, vale lembrar que quando não bem conduzido, o processo de R&S pode agregar pontos negativos, pois a imagem da empresa também está sendo apresentada ao público. Exemplo disso são os candidatos que participaram do processo e que ficam na expectativa de um retorno dos recrutadores. No entanto, passam-se dias, semanas e nenhum feedback é dado a eles. Alguns, que se encontram fora do mercado há um bom tempo, recebem esse silêncio como uma confirmação de incompetência e que não existe mais espaço para eles no mercado de trabalho.
Segundo Elizenda Orlickas, autora do livro "Seleção por Competências, uma Estratégia Competitiva", Danelli Editores, que será lançado em abril deste ano, alguns fatores podem comprometer a entrevista de seleção e, consequentemente, fazer com que a organização contrate um profissional que atenda às necessidades da companhia. "Interrupções, local inadequado, falta de objetividade do entrevistado, amenidades são fatores que devem ser evitados", alerta a consultora ao acrescentar que a excelência na prestação de serviços em R&S consiste em identificar os profissionais mais competentes para ocupar posições que se somem à empresa para a construção de um time vencedor.
Em entrevista concedida ao RH.com.br, ela aborda pontos relevantes que contribuem para o sucesso ou o fracasso de uma seleção. Elizenda Orlickas participará da 5ª edição do ConviRH (Congresso Virtual de Recursos Humanos) que acontece no período de 12 a 27 de maio próximo) - evento 100% virtual, promovido pelo RH.com.br. Na ocasião, ela ministrará a palestra "O papel da Consultoria Interna de RH". Boa leitura!
Segundo Elizenda Orlickas, autora do livro "Seleção por Competências, uma Estratégia Competitiva", Danelli Editores, que será lançado em abril deste ano, alguns fatores podem comprometer a entrevista de seleção e, consequentemente, fazer com que a organização contrate um profissional que atenda às necessidades da companhia. "Interrupções, local inadequado, falta de objetividade do entrevistado, amenidades são fatores que devem ser evitados", alerta a consultora ao acrescentar que a excelência na prestação de serviços em R&S consiste em identificar os profissionais mais competentes para ocupar posições que se somem à empresa para a construção de um time vencedor.
Em entrevista concedida ao RH.com.br, ela aborda pontos relevantes que contribuem para o sucesso ou o fracasso de uma seleção. Elizenda Orlickas participará da 5ª edição do ConviRH (Congresso Virtual de Recursos Humanos) que acontece no período de 12 a 27 de maio próximo) - evento 100% virtual, promovido pelo RH.com.br. Na ocasião, ela ministrará a palestra "O papel da Consultoria Interna de RH". Boa leitura!
RH.com.br - Além de ser um recurso para captar e contratar talentos, que outra contribuição o processo seletivo gera à empresa?
Elizenda Orlickas - Acredito que o processo seletivo, quando bem dirigido, pode gerar um momento para a empresa divulgar seu produto e sua cultura. Falo isso em meu novo livro "Seleção por Competências, como uma Estratégica Competitiva". Além disso, é o momento em que o profissional responsável pela seleção tem a oportunidade de mapear o mercado e se identificar as competências requeridas, bem como se os salários propostos estão na média de mercado.
Elizenda Orlickas - Acredito que o processo seletivo, quando bem dirigido, pode gerar um momento para a empresa divulgar seu produto e sua cultura. Falo isso em meu novo livro "Seleção por Competências, como uma Estratégica Competitiva". Além disso, é o momento em que o profissional responsável pela seleção tem a oportunidade de mapear o mercado e se identificar as competências requeridas, bem como se os salários propostos estão na média de mercado.
RH - Os processos seletivos contribuem efetivamente para a estratégia competitiva da empresa?
Elizenda Orlickas - Sim, sem dúvida alguma. Os processos seletivos contribuem efetivamente para a estratégia competitiva da empresa. Mas veja bem, ele deve ser conduzido por uma pessoa experiente no processo e profunda conhecedora do perfil da vaga e da necessidade de seu cliente interno. Hoje, os processos seletivos demandam um tempo para que sejam conduzidos. Esse tempo que chamo de "maturação" é importante tanto para os candidatos quanto para o selecionador. Preencher vagas importantes com uma rapidez demasiada não contribui para a estratégia da empresa. Pressionados pelo requisitante da vaga ou cliente interno, o selecionador depara-se com prazos exíguos o que ocasiona posteriormente questionamentos sobre a qualidade do seu trabalho, considerando, por exemplo, que em uma semana você não pode executar um processo seletivo com um mínimo de ferramentas e de análise dos candidatos avaliados. Por parte do candidato é preciso haver também um tempo de reflexão e amadurecimento das informações recebidas sobre a empresa e a vaga.
Elizenda Orlickas - Sim, sem dúvida alguma. Os processos seletivos contribuem efetivamente para a estratégia competitiva da empresa. Mas veja bem, ele deve ser conduzido por uma pessoa experiente no processo e profunda conhecedora do perfil da vaga e da necessidade de seu cliente interno. Hoje, os processos seletivos demandam um tempo para que sejam conduzidos. Esse tempo que chamo de "maturação" é importante tanto para os candidatos quanto para o selecionador. Preencher vagas importantes com uma rapidez demasiada não contribui para a estratégia da empresa. Pressionados pelo requisitante da vaga ou cliente interno, o selecionador depara-se com prazos exíguos o que ocasiona posteriormente questionamentos sobre a qualidade do seu trabalho, considerando, por exemplo, que em uma semana você não pode executar um processo seletivo com um mínimo de ferramentas e de análise dos candidatos avaliados. Por parte do candidato é preciso haver também um tempo de reflexão e amadurecimento das informações recebidas sobre a empresa e a vaga.
RH - Quais as fases indispensáveis para uma seleção e por que essas ganham ênfase no êxito do processo?
Elizenda Orlickas - As fases ou as etapas dependem da estratégia que a empresa adotar. Ganham ênfase no êxito do processo se cada organização determinar a sua estratégia de contratação, o que varia também em relação aos cargos a serem preenchidos. Em geral, sugiro que as seguintes etapas sejam cumpridas - imprescindíveis para qualquer cargo ou empresa: Análise do currículo ou cadastramento no site, em que é preciso saber o que procurar num currículo e como interpretar a informação que o candidato disponibilizou, bem como as suas variáveis. Uma prova técnico-profissional ou prova situacional é imprescindível para avaliar a questão técnica do candidato. Outra fase importante é a primeira entrevista, pois será nesse momento que o candidato terá as mais importantes informações sobre o processo seletivo. A entrevista deve ser planejada para que se evitem os fatores críticos de sucesso de uma entrevista. Acrescento ainda a dinâmica de grupo que irá avaliar as competências do candidato e a aplicação do teste psicológico.
RH - Que fatores contribuem para que um processo de seleção caia no descrédito?
Elizenda Orlickas - Foi bom fazer essa pergunta. Existem alguns fatores que podem comprometer o sucesso de uma entrevista e que devem ser evitados. São os chamados fatores críticos de sucesso de uma entrevista. Podemos tomar como exemplos, as seguintes situações: interrupções - cuide para que você tenha uma hora de entrevista sem descontinuidades de forma que você possa concentrar-se na entrevista integralmente; local inadequado: escolha uma sala com refrigeração e conforto para o candidato e lhe ofereça água e café; falta de objetividade do entrevistado - procure ser prático em suas colocações e exija o mesmo do candidato, evitando abstrações que possam mudar o foco da entrevista; críticas - evite fazer questionamentos e julgamentos quanto ao candidato. Outros fatores que podem comprometer a seleção são: aceitar que o candidato controle a entrevista - Alguns candidatos preferem dominar a entrevista, não deixe isso acontecer; oferecer questões óbvias - evite questões cujas respostas possam parecer evidentes ou de duplo sentido; amenidades - evite falar sobre assuntos não relacionados com a entrevista; expectativas - evite criar expectativas infundadas no candidato; ansiedade: não permita que um clima de ansiedade permeie a entrevista e, por fim, conclusões precipitadas - evite que a primeira impressão forme a sua conclusão sobre o candidato. Quando escrevi esse livro, preocupei-me muito com essa parte, pois se descuidadas pode acarretar na perda de excelentes candidatos.
Elizenda Orlickas - As fases ou as etapas dependem da estratégia que a empresa adotar. Ganham ênfase no êxito do processo se cada organização determinar a sua estratégia de contratação, o que varia também em relação aos cargos a serem preenchidos. Em geral, sugiro que as seguintes etapas sejam cumpridas - imprescindíveis para qualquer cargo ou empresa: Análise do currículo ou cadastramento no site, em que é preciso saber o que procurar num currículo e como interpretar a informação que o candidato disponibilizou, bem como as suas variáveis. Uma prova técnico-profissional ou prova situacional é imprescindível para avaliar a questão técnica do candidato. Outra fase importante é a primeira entrevista, pois será nesse momento que o candidato terá as mais importantes informações sobre o processo seletivo. A entrevista deve ser planejada para que se evitem os fatores críticos de sucesso de uma entrevista. Acrescento ainda a dinâmica de grupo que irá avaliar as competências do candidato e a aplicação do teste psicológico.
RH - Que fatores contribuem para que um processo de seleção caia no descrédito?
Elizenda Orlickas - Foi bom fazer essa pergunta. Existem alguns fatores que podem comprometer o sucesso de uma entrevista e que devem ser evitados. São os chamados fatores críticos de sucesso de uma entrevista. Podemos tomar como exemplos, as seguintes situações: interrupções - cuide para que você tenha uma hora de entrevista sem descontinuidades de forma que você possa concentrar-se na entrevista integralmente; local inadequado: escolha uma sala com refrigeração e conforto para o candidato e lhe ofereça água e café; falta de objetividade do entrevistado - procure ser prático em suas colocações e exija o mesmo do candidato, evitando abstrações que possam mudar o foco da entrevista; críticas - evite fazer questionamentos e julgamentos quanto ao candidato. Outros fatores que podem comprometer a seleção são: aceitar que o candidato controle a entrevista - Alguns candidatos preferem dominar a entrevista, não deixe isso acontecer; oferecer questões óbvias - evite questões cujas respostas possam parecer evidentes ou de duplo sentido; amenidades - evite falar sobre assuntos não relacionados com a entrevista; expectativas - evite criar expectativas infundadas no candidato; ansiedade: não permita que um clima de ansiedade permeie a entrevista e, por fim, conclusões precipitadas - evite que a primeira impressão forme a sua conclusão sobre o candidato. Quando escrevi esse livro, preocupei-me muito com essa parte, pois se descuidadas pode acarretar na perda de excelentes candidatos.
RH - É comum ouvirmos candidatos comentarem que se sentiram deslocados em uma seleção, devido à aplicação de dinâmicas semelhantes a "brincadeiras". Um fato como esse compromete toda a seleção?
Elizenda Orlickas - Quando um selecionador tem a missão de identificar talentos ele precisa considerar que é fundamental evitar situações que possam ser traumáticas às pessoas, já que tais conflitos não serão ‘trabalhados', como acontece em um grupo em processo contínuo. A dinâmica de grupo acontece a partir da interação de um determinado grupo, onde as atividades propostas envolvem performances - incorporados a um alinhamento subjetivo. Muitas vezes são criadas em função de simulações do dia a dia, o que permite que o candidato "se solte" e atue de forma mais espontânea. Por isso, devem ser aplicadas por selecionadores qualificados para tal para que se evite situação de estresse nos candidatos, situação essa que não será trabalhada posteriormente. A avaliação e a análise da dinâmica de grupo podem se tornar mais ricas se, além do facilitador, durante a sua aplicação puder contar com a presença de, pelo menos, um observador, que sugiro seja o futuro gestor daquele candidato a ser contratado.
Elizenda Orlickas - Quando um selecionador tem a missão de identificar talentos ele precisa considerar que é fundamental evitar situações que possam ser traumáticas às pessoas, já que tais conflitos não serão ‘trabalhados', como acontece em um grupo em processo contínuo. A dinâmica de grupo acontece a partir da interação de um determinado grupo, onde as atividades propostas envolvem performances - incorporados a um alinhamento subjetivo. Muitas vezes são criadas em função de simulações do dia a dia, o que permite que o candidato "se solte" e atue de forma mais espontânea. Por isso, devem ser aplicadas por selecionadores qualificados para tal para que se evite situação de estresse nos candidatos, situação essa que não será trabalhada posteriormente. A avaliação e a análise da dinâmica de grupo podem se tornar mais ricas se, além do facilitador, durante a sua aplicação puder contar com a presença de, pelo menos, um observador, que sugiro seja o futuro gestor daquele candidato a ser contratado.
RH - Atualmente, quais as ferramentas mais utilizadas para dar um bom respaldo ao trabalho dos selecionadores?
Elizenda Orlickas - Em meu livro sugiro a seleção por competências, pois esta ferramenta conta com mais vantagens se comparada com as demais ferramentas: a sua objetividade, pois tem uma maior garantia de que a contratação tenha sucesso e a interdependência dos diversos testes, até então utilizados. Mas, vale lembrar que se o processo seletivo for realizado sem as ferramentas e o planejamento adequados, a seleção pode se traduzir em custo.
Elizenda Orlickas - Em meu livro sugiro a seleção por competências, pois esta ferramenta conta com mais vantagens se comparada com as demais ferramentas: a sua objetividade, pois tem uma maior garantia de que a contratação tenha sucesso e a interdependência dos diversos testes, até então utilizados. Mas, vale lembrar que se o processo seletivo for realizado sem as ferramentas e o planejamento adequados, a seleção pode se traduzir em custo.
RH - Que critérios o selecionador deve adotar ao escolher ferramentas que serão utilizadas no processo de seleção?
Elizenda Orlickas - Em primeiro lugar, para escolher as ferramentas que serão utilizadas no processo de seleção, é preciso que as competências que serão avaliadas sejam bem delineadas. Baseadas no perfil de competências daquele cargo é que se pode dar origem à seleção. E o perfil de competências, por sua vez, deve ser fundamentado no mapeamento de gestão por competências da empresa. É só a partir daí que se poderá escolher as ferramentas. É um processo sistêmico. Veja bem, é o perfil por competência que norteia a entrevista, os jogos e a dinâmica de grupo, ferramentas estas que enriquecem em muito o processo seletivo. A entrevista por competências é uma etapa muito criteriosa e saber montar a sua entrevista por competências é o diferencial nos dias de hoje.
RH - Na fase final de um processo seletivo, é salutar realizar "negociações" para assegurar a contratação de um profissional de destaque?
Elizenda Orlickas - A decisão da remuneração do profissional a ser contratado deve ser realizada através de uma consulta na política de remuneração da organização, e sempre que possível no mercado. Entendemos que, atualmente, uma organização que pretende destacar-se em seu mercado deve estar preparada para oferecer um nível de remuneração competitivo, capaz de atrair e de reter profissionais igualmente compatíveis com as expectativas de desempenho presente e futuro. Entretanto, as qualificações exigidas pelas empresas em relação aos profissionais dependem muito da situação de mercado. Entendemos que também um pacote de benefícios individualizado - ou benefícios flexíveis - oferecido pela organização deve constituir uma atração para os candidatos com um forte potencial e com diferenciais a agregar à organização. Adicionalmente, os candidatos que estejas pleiteando uma remuneração maior do que a oferecida pela empresa, necessitarão ter seus perfis apreciados. Ao iniciar a sua missão de contratar talentos diferenciados o selecionador poderá aferir mais especificamente o mercado de profissionais com esses perfis e, em consequência, obter as melhores condições para poder monitorar e contextualizar as informações sobre as principais e as mais atualizadas práticas de remuneração adotadas pelo mercado, como eu falei no inicio de nossa entrevista. Assim sendo, durante o processo seletivo a área de Gestão de Pessoas poderá ter a necessidade, sim, de revisar o seu pacote de remuneração, anterior¬mente planejado para essas contratações.
RH - Já foram citadas ferramentas que contribuem para o R&S. Quais as competências essenciais técnicas e comportamentais pertinentes a um bom selecionador?
Elizenda Orlickas - A excelência na prestação de serviços em recrutamento e seleção de pes¬soal consiste em identificar os profissionais mais competentes para ocupar posições que se somem à empresa para a construção de um time vencedor. É uma tarefa que exige a seriedade, a competência e a experiência em nível sênior. De um processo de seleção realizado dentro da própria empresa, pela equipe de Gestão de Pessoas, tendo o selecionador como um parceiro de seus clientes internos, espera-se: preocupação sincera com a imagem da empresa e do candidato; uma relação de veracidade mútua e de um objetivo comum; um trabalho realizado de forma personalizada; profissionais que apresentem vasta experiência e vivência em relacionamentos nos mais diversos níveis; postura ética constante; e um atendimento personalizado ao candidato com toda a atenção e consideração, recebendo feedback a respeito de sua participação no processo seletivo. A preocupação com os candidatos deve ser evidenciada - se colocando no lugar deles e mostrando o agradecimento da empresa por aqueles que não ultrapassaram as fases eliminatórias.
Elizenda Orlickas - Em primeiro lugar, para escolher as ferramentas que serão utilizadas no processo de seleção, é preciso que as competências que serão avaliadas sejam bem delineadas. Baseadas no perfil de competências daquele cargo é que se pode dar origem à seleção. E o perfil de competências, por sua vez, deve ser fundamentado no mapeamento de gestão por competências da empresa. É só a partir daí que se poderá escolher as ferramentas. É um processo sistêmico. Veja bem, é o perfil por competência que norteia a entrevista, os jogos e a dinâmica de grupo, ferramentas estas que enriquecem em muito o processo seletivo. A entrevista por competências é uma etapa muito criteriosa e saber montar a sua entrevista por competências é o diferencial nos dias de hoje.
RH - Na fase final de um processo seletivo, é salutar realizar "negociações" para assegurar a contratação de um profissional de destaque?
Elizenda Orlickas - A decisão da remuneração do profissional a ser contratado deve ser realizada através de uma consulta na política de remuneração da organização, e sempre que possível no mercado. Entendemos que, atualmente, uma organização que pretende destacar-se em seu mercado deve estar preparada para oferecer um nível de remuneração competitivo, capaz de atrair e de reter profissionais igualmente compatíveis com as expectativas de desempenho presente e futuro. Entretanto, as qualificações exigidas pelas empresas em relação aos profissionais dependem muito da situação de mercado. Entendemos que também um pacote de benefícios individualizado - ou benefícios flexíveis - oferecido pela organização deve constituir uma atração para os candidatos com um forte potencial e com diferenciais a agregar à organização. Adicionalmente, os candidatos que estejas pleiteando uma remuneração maior do que a oferecida pela empresa, necessitarão ter seus perfis apreciados. Ao iniciar a sua missão de contratar talentos diferenciados o selecionador poderá aferir mais especificamente o mercado de profissionais com esses perfis e, em consequência, obter as melhores condições para poder monitorar e contextualizar as informações sobre as principais e as mais atualizadas práticas de remuneração adotadas pelo mercado, como eu falei no inicio de nossa entrevista. Assim sendo, durante o processo seletivo a área de Gestão de Pessoas poderá ter a necessidade, sim, de revisar o seu pacote de remuneração, anterior¬mente planejado para essas contratações.
RH - Já foram citadas ferramentas que contribuem para o R&S. Quais as competências essenciais técnicas e comportamentais pertinentes a um bom selecionador?
Elizenda Orlickas - A excelência na prestação de serviços em recrutamento e seleção de pes¬soal consiste em identificar os profissionais mais competentes para ocupar posições que se somem à empresa para a construção de um time vencedor. É uma tarefa que exige a seriedade, a competência e a experiência em nível sênior. De um processo de seleção realizado dentro da própria empresa, pela equipe de Gestão de Pessoas, tendo o selecionador como um parceiro de seus clientes internos, espera-se: preocupação sincera com a imagem da empresa e do candidato; uma relação de veracidade mútua e de um objetivo comum; um trabalho realizado de forma personalizada; profissionais que apresentem vasta experiência e vivência em relacionamentos nos mais diversos níveis; postura ética constante; e um atendimento personalizado ao candidato com toda a atenção e consideração, recebendo feedback a respeito de sua participação no processo seletivo. A preocupação com os candidatos deve ser evidenciada - se colocando no lugar deles e mostrando o agradecimento da empresa por aqueles que não ultrapassaram as fases eliminatórias.
RH - A senhora gostaria de deixar algum conselho para os profissionais que realizam os processos de seleção?
Elizenda Orlickas - Não sei se seria um conselho, mas alguns fatores, para que eles se autoavaliem: contratar pessoas é uma missão intensa e detalhada e que exige dedicação e competência de todos os envolvidos. Além disso, os candidatos não contratados também merecem toda a atenção da empresa e do selecionador e, portanto, os seus anseios e suas incertezas devem ser respeitados. O sentimento de decepção, por parte do candidato, só deverá ser o de não poder fazer parte da equipe de colaboradores naquele momento. E, claro, deverão estar predispostos a futuros processos seletivos da empresa. A ideia é de que seja um processo seletivo transparente e ético, onde todos ganham: os contratados, os candidatos não contratados, a empresa e o selecionador.
Elizenda Orlickas - Não sei se seria um conselho, mas alguns fatores, para que eles se autoavaliem: contratar pessoas é uma missão intensa e detalhada e que exige dedicação e competência de todos os envolvidos. Além disso, os candidatos não contratados também merecem toda a atenção da empresa e do selecionador e, portanto, os seus anseios e suas incertezas devem ser respeitados. O sentimento de decepção, por parte do candidato, só deverá ser o de não poder fazer parte da equipe de colaboradores naquele momento. E, claro, deverão estar predispostos a futuros processos seletivos da empresa. A ideia é de que seja um processo seletivo transparente e ético, onde todos ganham: os contratados, os candidatos não contratados, a empresa e o selecionador.
Quais os benefícios de uma consultoria interna de RH?
A "Mudança" tornou-se uma palavra obrigatória em todos os segmentos do mercado, pois cada vez mais as organizações se vêem diante da necessidade de acompanhar as transformações do mercado, levando sempre em consideração que o um fator considerado relevante para o "momento presente", em questão de horas pode ser relegado a um segundo plano.
Essa realidade de constante mudança não afeta as organizações apenas nos números ou nas aquisições novas tecnologias. O dia-a-dia mostra que as pessoas que estão nas companhias são diretamente influenciadas pela "mutação organizacional". A questão torna-se muito mais delicada, porque a grande maioria dos profissionais não lida tão facilmente com o novo, que os tira da chamada "zona de conforto". Esse é um dos motivos que tem levado as empresas a adotarem uma estratégia de gestão - a Consultoria Interna de Recursos Humanos - que consegue aproximar as pessoas da alta-direção corporativa, pois só assim é possível identificar o que precisa ser alterado no modelo corporativo ou receber novos investimentos para atender às expectativas dos talentos humanos e, consequentemente, retê-los.
As empresas que optaram pela adoção de uma Consultoria Interna de Recursos Humanos, quando estruturam bem o processo, passam a contar com um profissional de RH descentralizado e esse, por sua vez, atua de maneira sistêmica, integrando ações estratégicas da organização com a base, facilitando o fluxo de informações. As vantagens são muitas, garantem os especialistas e os dirigentes organizacionais que convivem com consultorias internas de RH afirmam que com uma atuação descentralizada, a área de RH acaba antecipando as necessidades do cliente interno, pois tem a oportunidade de vivenciar o dia-a-dia dos colaboradores.
Para falar sobre o processo de implantação de Consultoria Interna de Recursos Humanos, o RH.com.br entrevistou Elizenda Orlickas - consultora e autora do livro "Consultoria Interna de Recursos Humanos", que se encontra na décima edição. "A capacitação dos profissionais de RH, para que assumam o papel de consultores internos permite que adquiram uma visão generalista de sua área. Assim, podem atuar de forma estratégica por todos os pontos de Recursos Humanos é uma constante nas empresas", afirma, ao ser questionada sobre a importância de se preparar um RH para atuar como consultor interno. Se você tem interesse de implantar uma consultoria interna na sua organização ou se já o fez, essa entrevista é um ótimo momento para refletir sobre o assunto. Boa leitura!
RH.com.br - Quais os principais objetivos de uma consultoria interna de RH?
Elizenda Orlickas - Em primeiro lugar prover a organização de informações descentralizadas de um projeto de consultoria interna de Recursos Humanos, mas também porque a área de RH exige inovação. As empresas que o fizeram, implantaram uma consultoria interna de RH, estavam preocupadas não apenas em facilitar a tramitação da comunicação e informação, mas também oferecer um melhor atendimento ao seu cliente interno, indo ao encontro das reais necessidades de seus colaboradores, aproximando-se deles. Ouvi isso muitas vezes em várias empresas que mantive e ainda realizo trabalhos.
Elizenda Orlickas - Em primeiro lugar prover a organização de informações descentralizadas de um projeto de consultoria interna de Recursos Humanos, mas também porque a área de RH exige inovação. As empresas que o fizeram, implantaram uma consultoria interna de RH, estavam preocupadas não apenas em facilitar a tramitação da comunicação e informação, mas também oferecer um melhor atendimento ao seu cliente interno, indo ao encontro das reais necessidades de seus colaboradores, aproximando-se deles. Ouvi isso muitas vezes em várias empresas que mantive e ainda realizo trabalhos.
RH - Qual o papel do consultor interno de RH?
Elizenda Orlickas - Antes de tudo, é preciso conscientizar-se de que o papel do consultor interno de Recursos Humanos é eminentemente estratégico. Ele precisa ser um facilitador da transição interna. Ele deve estar inteirado ao business para poder agregar conhecimentos e propor ações que possam ir à raiz do problema existente na empresa.
RH - Em qual situação a empresa deve implantar uma consultoria interna de RH?
Elizenda Orlickas - Quanto antes melhor e posso explicar. Implantar uma consultoria interna de RH é uma evolução absolutamente necessária. Ainda que o papel da área de Recursos Humanos tenha passado por grandes transformações nos últimos anos, muitas empresas ainda continuam mantendo o antigo modelo de Administração de Pessoal. Por favor, confira o quadro logo abaixo. A empresa que quiser conquistar perenidade, crescer, ou até mesmo somente continuar no seu mercado de atuação, precisará rever a forma como gerencia seus talentos.
RH - Quais são as principais fases de implantação de uma consultoria interna de RH e seus respectivos objetivos?
Elizenda Orlickas - No meu livro, Consultor Interno de Recursos Humanos as fases estão bem explicadas e detalhadas, mas é preciso que cada empresa o faça de acordo com o seu negócio e o seu momento. Em linhas gerais recomendo a executando de um Benchmark, conduzir um programa de desburocratização, ter as políticas de Recursos Humanos definidas. Mas, sem o profundo comprometimento da alta direção a situação complica muitíssimo.
RH - Das fases que a Sra. citou, qual a que requer mais dedicação e que serve de base para as demais etapas do processo?
Elizenda Orlickas - Pessoalmente, destacaria a capacitação do profissional de Recursos Humanos. Ele precisa entender o que é a Consultoria Interna de Recursos Humanos e qual o seu papel nesse contexto.
RH - Antes de assumir a função de consultor interno, o profissional precisa ser capacitado, segundo a Sra. afirmou. Por quê?
Elizenda Orlickas - A preocupação com a capacitação de cada profissional na área de Recursos Humanos, visa torná-los multifuncionais para que tenham condições de adquirir uma visão generalista de sua área, podendo, então, atuar de forma estratégica por todos os pontos de Recursos Humanos é uma constante nas empresas. Porém, muitas delas acreditam que somente isso torna a organização mais atuante no modelo de Consultoria Interna de Recursos Humanos. Não é assim. É preciso muito mais.
Elizenda Orlickas - No meu livro, Consultor Interno de Recursos Humanos as fases estão bem explicadas e detalhadas, mas é preciso que cada empresa o faça de acordo com o seu negócio e o seu momento. Em linhas gerais recomendo a executando de um Benchmark, conduzir um programa de desburocratização, ter as políticas de Recursos Humanos definidas. Mas, sem o profundo comprometimento da alta direção a situação complica muitíssimo.
RH - Das fases que a Sra. citou, qual a que requer mais dedicação e que serve de base para as demais etapas do processo?
Elizenda Orlickas - Pessoalmente, destacaria a capacitação do profissional de Recursos Humanos. Ele precisa entender o que é a Consultoria Interna de Recursos Humanos e qual o seu papel nesse contexto.
RH - Antes de assumir a função de consultor interno, o profissional precisa ser capacitado, segundo a Sra. afirmou. Por quê?
Elizenda Orlickas - A preocupação com a capacitação de cada profissional na área de Recursos Humanos, visa torná-los multifuncionais para que tenham condições de adquirir uma visão generalista de sua área, podendo, então, atuar de forma estratégica por todos os pontos de Recursos Humanos é uma constante nas empresas. Porém, muitas delas acreditam que somente isso torna a organização mais atuante no modelo de Consultoria Interna de Recursos Humanos. Não é assim. É preciso muito mais.
RH - Quais as principais competências técnicas e comportamentais que o profissional de RH dever ter para assumir as atividades de consultor interno?
Elizenda Orlickas - São várias, mas principalmente o profissional de RH deve entender que o seu papel é essencial para o sucesso do modelo. Podemos citar, por exemplo, trabalhar de modo pró-ativo em parceria com as lideranças para criar soluções de negócios mais amplas, buscar tendências e traduzi-las para o business do cliente. O consultor interno de RH deve ser curioso, "correr atras" e ajudar os clientes internos a descobrir suas próprias soluções.
RH - A participação direta da alta-direção junto à consultoria interna de RH é fator preponderante para o sucesso desse processo organizacional?
Elizenda Orlickas - Nas organizações onde o modelo foi implantado com total envolvimento do board às resistências por parte de todos os envolvidos foi minimizada. Isso acontece quando eles "compram a idéia" e participam ativamente da implantação desse modelo. Porém, em algumas empresas ainda tenho notado muita resistência pela alta direção. Isso acontece, geralmente, quando o board não tem claro a importância e o diferencial das pessoas dentro da empresa.
Elizenda Orlickas - Nas organizações onde o modelo foi implantado com total envolvimento do board às resistências por parte de todos os envolvidos foi minimizada. Isso acontece quando eles "compram a idéia" e participam ativamente da implantação desse modelo. Porém, em algumas empresas ainda tenho notado muita resistência pela alta direção. Isso acontece, geralmente, quando o board não tem claro a importância e o diferencial das pessoas dentro da empresa.
RH - Quais os mecanismos que devem ser utilizados para avaliar se a consultoria interna de RH está ou não tendo a performance desejada?
Elizenda Orlickas - Para o sucesso da implantação do modelo é importante que desde o princípio, as reuniões constantes de alinhamento estratégico sejam realizadas com todos os consultores internos de Recursos Humanos. Claro que sempre existirão arestas a serem aparadas, problemas a serem contornados e novas propostas de soluções a serem estudadas.
RH - Quais os benefícios diretos e indiretos que uma consultoria interna de RH gera à Gestão de Pessoas de uma empresa?
Elizenda Orlickas - Os benefícios são inúmeros e todos se traduzem em resultados. Mas muitos clientes ainda perguntam: por que mudar? Manter o cliente - seja ele interno ou externo - satisfeito, e se possível, surpreendê-lo com os serviços oferecidos, é, um benefício? Sem dúvida alguma, o melhor negócio para todas as empresas. As pessoas são diferentes, concorda? Acho que ninguém contesta isso. Portanto, necessitam de uma forma de gestão onde se permita valorizar as diferenças, enxergar a árvore e a floresta ao mesmo tempo.
Elizenda Orlickas - Os benefícios são inúmeros e todos se traduzem em resultados. Mas muitos clientes ainda perguntam: por que mudar? Manter o cliente - seja ele interno ou externo - satisfeito, e se possível, surpreendê-lo com os serviços oferecidos, é, um benefício? Sem dúvida alguma, o melhor negócio para todas as empresas. As pessoas são diferentes, concorda? Acho que ninguém contesta isso. Portanto, necessitam de uma forma de gestão onde se permita valorizar as diferenças, enxergar a árvore e a floresta ao mesmo tempo.
RH - Geralmente, a implantação de uma consultoria interna de RH gera resistências às mudanças?
Elizenda Orlickas - É bom frisar que cabe também à direção da Área de Recursos Humanos, além de promover um trabalho transparente de conscientização, capacitar seus consultores internos para lidar com isso. Algumas pessoas têm dificuldade em lidar com mudanças e com isso poderá ser instalado um clima desagradável na empresa.
RH - Quais suas expectativas em relação ao modelo de consultoria interna de RH para os próximos anos?
Elizenda Orlickas - As mudanças estão aí, batendo à nossa porta. È só abrir a porta e recebê-las. E recebê-las muito bem. O modelo de consultor interno de Recursos Humanos "veio para ficar", conforme já ouvi de muitos executivos. Com o aumento do número de empresas de ponta, cada vez mais preocupadas com a Gestão das pessoas, acredito que, em médio prazo, quase a totalidade das empresas no Brasil, que queiram destacar-se em seu segmento estarão instituindo uma consultoria interna de RH.
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