Fatores que melhoram o desempenho dos profissionais

Fatores que melhoram o desempenho dos profissionais

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br 

Muitas vezes, um profissional pode dominar competências técnicas e comportamentais para atender às expectativas da organização. No entanto, não é apenas a boa vontade e o empenho do funcionário que exercem influência sobre sua performance, afinal a empresa que o contratou também tem que dar suporte para que suas equipes sintam-se estimuladas a vencer e a superar desafios todos os dias. Confira abaixo, fatores que quando somados impactam positivamente nos resultados e na entrega dos talentos organizacionais.

1 - Liderança - A atuação do líder junto à sua equipe é fundamental, para que a obtenção de resultados surja não apenas como uma meta a ser atingida, mas sim como um desafio que permita aos liderados entenderem que aquele momento que vivenciam é uma oportunidade de desenvolvimento. Nesse sentido, a liderança precisa trazer consigo e colocar em prática competências técnicas e comportamentais.

2 - Valorização - Quando a pessoa que realiza um bom trabalho, dá o melhor de si e supera até mesmo as expectativas do que lhe foi solicitado, muitas vezes, para continuar naquele ritmo acentuado de motivação espera, no mínimo, que seu esforço seja reconhecido. Há organizações que possuem políticas de gratificações, mas nem sempre a remuneração é suficiente para motivar o profissional. Prova disso, é que muitas empresas já constataram que uma cesta de benefícios atraentes, por exemplo, não é suficiente para reter um talento. Existe também a valorização que se revela através do reconhecimento verbal ou de um feedback, desde que dado pelo gestor e seja bem conduzido.

3 - Diálogo - Infelizmente existem empresas que pensam que uma boa política de comunicação interna se faz através de um processo unilateral. No entanto, não basta apenas repassar informações através de canais internos por mais que esses tenham o respaldo da alta direção e um visual atraente. Para que haja um processo eficaz é indispensável escutar o que pensam os profissionais. Além dos canais internos, a comunicação corporativa também se fortalece pelo relacionamento face a face, situação muito relevante para o bom entendimento entre líder-liderados.

4 - Equipe - Não há quem consiga "carregar" sozinho e em suas "costas" uma empresa. Por isso, trabalhar em equipe tornou-se uma competência muito valorizada para as organizações que buscam formar equipes estratégicas. Nesse momento, entram em cena outros fatores indispensáveis como: assertividade, empatia, vontade de compartilhar o conhecimento com o colega de trabalho e saber pedir ajuda, quando necessário.

5 - Metas - Toda empresa necessita trabalhar com foco em resultados e por esse motivo são determinados planos de ação. Contudo, de nada adianta traçar objetivos que fogem à realidade e tampouco podem ser conquistados do "dia para a noite" ou "num passe de mágica". É extremamente viável estabelecer metas com tempo suficiente para que essas possam ser atingidas. Caso contrário, o resultado será uma equipe estressada e formada por profissionais que não sabem qual rumo devem tomar para cumprir os prazos determinados.

6 - Apoio - Se as metas são cobradas dos profissionais, a empresa precisa dar respaldo para que os funcionários possam atingi-las. Trocando em miúdos: para realizar um bom trabalho, os profissionais precisam contar com os equipamentos necessários para a execução das suas atividades.

7 - Ambiente saudável - Não existe algo mais desagradável do que chegar ao ambiente de trabalho e encontrar o local desprovido das mínimas condições de higiene. Não destaco aqui uma infraestrutura requintada, mas sim uma que permita aos funcionários acesso a salas, banheiros ou refeitórios limpos. Um lembrete: sempre será bem-vinda uma campanha de conscientização interna para lembrar que o local de trabalho saudável só existe, quando os funcionários também fazem a sua parte. Afinal, de nada adianta pedir ao pessoal da limpeza que recolha o lixo, se os profissionais jogam as "bolinhas de papel" no cesto.

8 - Avaliação do clima - Acompanhar os bastidores do que ocorre nos "corredores" da organização é uma estratégia para avaliar o clima organizacional. Independentemente da ferramenta utilizada, os dirigentes devem identificar os pontos fortes da gestão, bem como os fracos e aqueles que precisam ser trabalhados, a fim de que possam ser evitados problemas futuros que impactem negativamente no desempenho dos profissionais.

9 - Carreira - O funcionário que veste a camisa da empresa e se aplica com tenacidade às suas responsabilidades tem em mente que sua dedicação trará resultados não apenas para a organização, mas também para sua carreira. Sempre que possível, a empresa deve manter um canal aberto para conversar com o funcionário e saber o que ele espera em termos de perspectivas de ascensão profissional. A partir do momento em que se elabora um plano de carreira, por exemplo, ganha tanto a empresa quanto o colaborador porque ele buscará o desenvolvimento de novas competências técnicas e comportamentais que abrirão novas oportunidades de crescimento interno.

10 - Xô estresse - Diante de tanta exigência no meio organizacional, a presença do estresse tornou-se inevitável. Para que seus níveis não ultrapassem os limites aceitáveis e prejudiquem, consequentemente, o desempenho dos funcionários as empresas podem recorrer a ações simples como: promoção de atividades que deixem o ambiente de trabalho mais descontraído; adoção de ginástica laboral; criação de um espaço para que as pessoas possam tomar um cafezinho quando a mente "travar"; realização de atividades que registrem datas comemorativas com confraternizações ou atividades de lazer. Os investimentos em QVT nem sempre exigem investimentos elevados, mas podem proporcionar resultados significativos para o dia a dia da empresa.

Palavras-chave: | produtividade | estímulo motivacional | comprometimento |

Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Dicas/7235/fatores-que-melhoram-o-desempenho-dos-profissionais.html

Fatores que melhoram o desempenho dos profissionais

Fatores que melhoram o desempenho dos profissionais

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br 

Muitas vezes, um profissional pode dominar competências técnicas e comportamentais para atender às expectativas da organização. No entanto, não é apenas a boa vontade e o empenho do funcionário que exercem influência sobre sua performance, afinal a empresa que o contratou também tem que dar suporte para que suas equipes sintam-se estimuladas a vencer e a superar desafios todos os dias. Confira abaixo, fatores que quando somados impactam positivamente nos resultados e na entrega dos talentos organizacionais.

1 - Liderança - A atuação do líder junto à sua equipe é fundamental, para que a obtenção de resultados surja não apenas como uma meta a ser atingida, mas sim como um desafio que permita aos liderados entenderem que aquele momento que vivenciam é uma oportunidade de desenvolvimento. Nesse sentido, a liderança precisa trazer consigo e colocar em prática competências técnicas e comportamentais.

2 - Valorização - Quando a pessoa que realiza um bom trabalho, dá o melhor de si e supera até mesmo as expectativas do que lhe foi solicitado, muitas vezes, para continuar naquele ritmo acentuado de motivação espera, no mínimo, que seu esforço seja reconhecido. Há organizações que possuem políticas de gratificações, mas nem sempre a remuneração é suficiente para motivar o profissional. Prova disso, é que muitas empresas já constataram que uma cesta de benefícios atraentes, por exemplo, não é suficiente para reter um talento. Existe também a valorização que se revela através do reconhecimento verbal ou de um feedback, desde que dado pelo gestor e seja bem conduzido.

3 - Diálogo - Infelizmente existem empresas que pensam que uma boa política de comunicação interna se faz através de um processo unilateral. No entanto, não basta apenas repassar informações através de canais internos por mais que esses tenham o respaldo da alta direção e um visual atraente. Para que haja um processo eficaz é indispensável escutar o que pensam os profissionais. Além dos canais internos, a comunicação corporativa também se fortalece pelo relacionamento face a face, situação muito relevante para o bom entendimento entre líder-liderados.

4 - Equipe - Não há quem consiga "carregar" sozinho e em suas "costas" uma empresa. Por isso, trabalhar em equipe tornou-se uma competência muito valorizada para as organizações que buscam formar equipes estratégicas. Nesse momento, entram em cena outros fatores indispensáveis como: assertividade, empatia, vontade de compartilhar o conhecimento com o colega de trabalho e saber pedir ajuda, quando necessário.

5 - Metas - Toda empresa necessita trabalhar com foco em resultados e por esse motivo são determinados planos de ação. Contudo, de nada adianta traçar objetivos que fogem à realidade e tampouco podem ser conquistados do "dia para a noite" ou "num passe de mágica". É extremamente viável estabelecer metas com tempo suficiente para que essas possam ser atingidas. Caso contrário, o resultado será uma equipe estressada e formada por profissionais que não sabem qual rumo devem tomar para cumprir os prazos determinados.

6 - Apoio - Se as metas são cobradas dos profissionais, a empresa precisa dar respaldo para que os funcionários possam atingi-las. Trocando em miúdos: para realizar um bom trabalho, os profissionais precisam contar com os equipamentos necessários para a execução das suas atividades.

7 - Ambiente saudável - Não existe algo mais desagradável do que chegar ao ambiente de trabalho e encontrar o local desprovido das mínimas condições de higiene. Não destaco aqui uma infraestrutura requintada, mas sim uma que permita aos funcionários acesso a salas, banheiros ou refeitórios limpos. Um lembrete: sempre será bem-vinda uma campanha de conscientização interna para lembrar que o local de trabalho saudável só existe, quando os funcionários também fazem a sua parte. Afinal, de nada adianta pedir ao pessoal da limpeza que recolha o lixo, se os profissionais jogam as "bolinhas de papel" no cesto.

8 - Avaliação do clima - Acompanhar os bastidores do que ocorre nos "corredores" da organização é uma estratégia para avaliar o clima organizacional. Independentemente da ferramenta utilizada, os dirigentes devem identificar os pontos fortes da gestão, bem como os fracos e aqueles que precisam ser trabalhados, a fim de que possam ser evitados problemas futuros que impactem negativamente no desempenho dos profissionais.

9 - Carreira - O funcionário que veste a camisa da empresa e se aplica com tenacidade às suas responsabilidades tem em mente que sua dedicação trará resultados não apenas para a organização, mas também para sua carreira. Sempre que possível, a empresa deve manter um canal aberto para conversar com o funcionário e saber o que ele espera em termos de perspectivas de ascensão profissional. A partir do momento em que se elabora um plano de carreira, por exemplo, ganha tanto a empresa quanto o colaborador porque ele buscará o desenvolvimento de novas competências técnicas e comportamentais que abrirão novas oportunidades de crescimento interno.

10 - Xô estresse - Diante de tanta exigência no meio organizacional, a presença do estresse tornou-se inevitável. Para que seus níveis não ultrapassem os limites aceitáveis e prejudiquem, consequentemente, o desempenho dos funcionários as empresas podem recorrer a ações simples como: promoção de atividades que deixem o ambiente de trabalho mais descontraído; adoção de ginástica laboral; criação de um espaço para que as pessoas possam tomar um cafezinho quando a mente "travar"; realização de atividades que registrem datas comemorativas com confraternizações ou atividades de lazer. Os investimentos em QVT nem sempre exigem investimentos elevados, mas podem proporcionar resultados significativos para o dia a dia da empresa.

Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Dicas/7235/fatores-que-melhoram-o-desempenho-dos-profissionais.html

Como fortalecer a confiança no meio corporativo?

Como fortalecer a confiança no meio corporativo?

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br 

Confiança - uma palavra que para a maioria das pessoas representa a base para todo tipo de relação, seja no campo profissional ou pessoal. Mas conquistar a confiança de alguém, de um grupo de pessoas ou de uma empresa não é algo que ocorre do dia para a noite, mas se forma a partir da vivência, dos comportamentos apresentados pelo indivíduo e outros fatores que surgem a cada dia. Esse é um assunto delicado, porque a princípio todos se dizem dignos de merecer a confiança de quem está do outro lado. Ao contrário do que muitos possam imaginar, esse é um assunto que tem conseguido, cada vez mais, espaço no ambiente organizacional.

Mas, o que leva as empresas a darem atenção especial a esse assunto? A resposta pode ser encontrada porque a sociedade foi marcada pela conhecida "Lei de Gerson" - onde é preciso levar vantagem em tudo. Certo? Errado, pois hoje tanto os profissionais quanto as empresas investem na relação ganha-ganha, onde os dois lados são beneficiados pelo comprometimento e a confiabilidade que cada um deposita no outro.

Para o espanhol José María Gasalla, idealizador do modelo Gestão por Confiança (GpC), doutor em Ciências Econômicas e Empresariais pela Universidade Autônoma de Madrid (UAM) e autor de diversos livros, entre eles , "Da confiança ao Compromisso", "A Nova Gestão de Pessoas - O Talento Executivo", e co-autor de "Confiança, o Diferencial do Líder" e "Confiança, a chave para o sucesso pessoal e empresarial", a confiança é desejada pois proporciona a sensação de segurança, traz paz de espírito, evita conflitos, elimina dúvidas, cria certezas, fortalece vínculos e faz com que as pessoas sentam-se respeitadas, protegidas e amadas.

Ao ser indagado ser a Gestão da Confiança está propensa a evolua no âmbito corporativo, Gasalla destaca que graças a 30 anos de experiência adquirida como consultor de empresas, observa que os relacionamentos passaram por transformações nos últimos anos. Ele, inclusive, compara o que acontece hoje nas empresas como o que já aconteceu no ambiente familiar, em que o relacionamento entre pais e filhos ficou mais próximo, com maior abertura para o diálogo e o questionamento. Nas organizações esse fato também começa a ocorrer entre líderes e colaboradores, embora em menor grau devido à eterna disputa pelo poder que as pessoas travam no meio corporativo.

O nascimento da confiança - José María Gasalla é enfático ao afirma que se os indivíduos quiserem, de fato, que a confiança ganhe raízes nas empresas, essa mudança deve ter início a partir de cada pessoa. "No nível organizacional, a criação de um ambiente de confiança demanda certo esforço para romper resistências e padrões de comportamento que estão firmemente arraigados nas corporações. No entanto, se os líderes empenharem-se seriamente nisso, preocupados em dar o exemplo e criar novos parâmetros de atitude, a confiança se irradiará para todos os níveis da organização", complementa.

Confiança interpessoal - Falar sobre a GpC sem enfatizar a confiança interpessoal seria o mesmo que tentar "tapar o sol com a peneira". Afinal, essa tem sido considerada como um aspecto crítico no funcionamento efetivo dos grupos e equipes. Por outro lado, não deve ser vista como uma característica de uma personalidade, mas sim como o produto de uma interação entre um indivíduo que confia e outro no qual se deposita a confiança. Esse fator, por exemplo, pode ser evidenciado no relacionamento entre líderes, liderados e colegas de trabalho. Dessa forma, existe em cada pessoa certa disposição para confiar, a partir das experiências primárias de intercâmbio adquiridas no convívio com outras pessoas. Existem, vale ressaltar, determinados comportamentos manifestados pelo outro lado, que fornecem o subsídio necessário para qualificá-lo como um indivíduo mais ou, então, menos merecedor de confiança.

Implantação da Gestão por Confiança - Um processo polêmico que envolve fatores comportamentais não ocorre de maneira natural e espontânea, mas sim precisa de uma atenção e um desejo de conhecer e compreender o outro, para saber se é digno de confiança e continuar o sendo. "Esse ser digno de confiança está no centro do processo de delegação, considerado um dos mais complexos, principalmente nas organizações tradicionais onde, por medo de perder o controle, era difícil delegar oportunidades aos subordinados em situações específicas", enfatiza José María Gasalla, ao acrescentar que a confiança não é algo que se possa pedir, muito menos exigir, ou seja, simplesmente ela é transmitida pelo indivíduo.

Segundo o idealizador da GpC, a natureza do trabalho muda numa velocidade acelerada nas organizações atuais. Nos últimos anos, a atividade corporativa tornou-se mais global, ocorreu uma mudança drástica na natureza da concorrência, tanto entre grandes empresas como entre médias e pequenas. Hoje, por exemplo, já não se trata de competir em nível local e nacional, mas, principalmente, em âmbito global. "Refletindo sobre muitas realidades empresarias verificamos que antes de avançar com modelos mais complexos, teríamos que dar um passo atrás. Ou seja, deveríamos procurar novas abordagens, mais simples e básicas, que pudessem enfrentar uma complexidade e incertezas crescentes. E a chave que propomos para colocar isso em pratica é Gestão por Confiança em dois níveis básicos: organizacional e individual. ", explica.

Sustentação da Gestão da Confiança - Um fato relevante é o de que a Gestão por Confiança é sustentada por variáveis individuais e organizacionais. Na prática, funciona como um modelo de Gestão por Competências que envolvem os 7Cs: clareza, consistência, coragem, cumprimento da palavra, coerência, consciência, e competência profissional. É importante lembrar que a implantação dessas variáveis comportamentais deve ser na prática e ao passo que as pessoas incorporam essas competências ao seu comportamento, com o passar do tempo é construído um espaço e um clima de confiança nas organizações. A partir daí, é possível conquistar um maior compromisso dos colaboradores e os resultados a surgir os resultados.

José María Gasalla cita que o controle sem confiança não é eficiente. "Para comprovar tal afirmação, basta que nos perguntemos: somos conscientes do custo que representa para nossa organização a existência de controles, que seriam evitáveis adotando certo nível de confiança? Ou ainda; sabemos que, por meio do aumento da confiança, também podem ser reduzidos os custos diretos e indiretos inerentes às transações, entre os quais aparecem custos de oportunidades? E não somente isso, o aumento do controle baseado na falta de confiança cria um espiral de difícil solução. Uma vez criada uma função - controle -, ela mesma trata de provocar sua necessidade e uma realidade se justificará", pontua.

Ele faz, ainda, um alerta que levantamentos sobre confiança nas organizações enfrentam alguns problemas que tornaram complicado seu estudo unificado. Entre eles cabe destacar a dificuldade de defini-las de maneira consensual, visto suas múltiplas possibilidades de abordagens: a falta de clareza das relações entre risco e confiança; a ausência de distinção entre os fatores que contribuem para a confiança; a confiança em si mesma; e seus resultados, devido à dificuldade de determinar a unidade de medida e seu nível de análise.

Por fim, ele pontua que essa dificuldade talvez ocorra, em parte, à natureza da própria confiança, uma vez que, ao ser algo intangível, é muito difícil de caracterizar em termos objetivos e sobre os quais exista um consenso universal. A importância da confiança nas organizações é mencionada em áreas como comunicação, liderança, gestão por objetivos, negociação, teoria dos jogos, avaliação do desempenho, relações de trabalho, implantação de equipes autogerenciadas, entre outros. "O estudo sobre confiança mostra evidências acumulativas das vantagens substâncias e variadas, de tipo individual e coletivo, para o bom funcionamento organizacional, entre eles, redução dos custos dentro das organizações e aumento de comportamentos de sociabilidade espontânea entre os membros da organização", conclui.

Palavras-chave: | Gestão da Confiança | José María Gasalla | comprometimento |

Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Grupo_Equipe/Materia/7262/como-fortalecer-a-confianca-no-meio-corporativo.html

Por que as ações não devem ficar só no papel?

Por que as ações não devem ficar só no papel?
Por Patrícia Bispo para o RH.com.br


Na vida pessoal, há situações que uma vez iniciadas devem ser concluídas. Caso contrário as consequências podem causar uma forte dor de cabeça. Apenas para dar um formato a essa afirmação, tomemos como base uma troca de telhas que ficou pela metade. Ou seja, parte do telhado está protegida e a outra vulnerável. Como o trabalho não for concluído, uma simples chuva pode causar problemas sérios para toda a casa e para quem nela vive. Semelhante à vida pessoal, nas organizações há fatos semelhantes como, por exemplo, um programa que foi amplamente divulgado para todos os profissionais. No entanto, apesar de ser uma boa proposta, só ficou no papel. Que sequelas um trabalho, inclusive proposto pela área de RH, não concluído pode provocar a uma empresa? Não são raros os casos de pesquisas de clima ou programas de desenvolvimento que no começo encantam os olhos dos profissionais, mas que com o passar do tempo são "esquecidos" por algum motivo? Vejamos algumas implicações que isso pode causar!

1 - Todo trabalho realizado requer profissionais para sua logística. Isso significa que as pessoas ocuparam parte do seu expediente, do seu valioso tempo para algo que no "frigir dos ovos" foi arquivado, esquecido. Que sentimento essas pessoas podem ter? No mínimo: "Poderia ter usado minhas horas para algo realmente valioso!".

2 - Quando os funcionários utilizam parte do tempo de suas atividades, para algo que ficará apenas no "papel", não são apenas eles que perdem. A empresa também, pois as horas são pagas para que as pessoas alcancem metas relevantes ao negócio. Aqui, cabe aquele velho ditado "Tempo é dinheiro!".

3 - Uma vez divulgada uma ação como, por exemplo, a realização de uma pesquisa de clima organizacional, espera-se que os resultados positivos apareçam. Mas, se os profissionais veem que o tempo que desprenderam foi "perdido" e os resultados não surgirão, dificilmente essas pessoas se engajarão a uma nova proposta da empresa. O que provavelmente virá à mente será: "Mais perda de tempo?".

4 - Ao divulgar uma proposta de proporcionará melhorias internas, geralmente os profissionais criam expectativas de que algo inovador e positivo irá ocorrer. Isso pode ganhar a formato de uma reforma no refeitório ou mesmo até a implantação de um benefício diferenciado. Mas, se depois de determinado período as mudanças propostas não vêm, o sentimento gerado pode culminar na conclusão de que a opinião dos profissionais não tem valor para a empresa, como parecia no início.

5 - Quando o profissional constata que tudo não passou do discurso, principalmente aqueles que almejam conquistas e que se motivam com os desafios talvez passem a observar com "carinho" as oportunidades que surgem no mercado. Isso impacta, por exemplo, nos percentuais de rotatividade - uma preocupação para organizações de qualquer segmento.

6 - Vale ressaltar que a aplicação de determinadas ferramentas como uma pesquisa de clima organizacional possibilitam que a empresa identifique os pontos fortes e fracos de sua gestão. Isso, por sua vez, permite que investimentos sejam feitos no "ponto certo" e com chances de retorno significativo.

7 - Se a proposta de uma empresa cai no descrédito, a imagem da empresa fica arranhada diante dos seus profissionais. Ou seja, uma vez perdida a confiança, a organização e a área de Recursos Humanos suarão muito para reconquistá-la junto aos colaboradores.

8 - Sem confiança dos funcionários não existe engajamento. E sem esse, pedir que as equipes vistam a camisa da empresa é utopia.

9 - Quando não conta com o engajamento dos profissionais, é formada uma cadeia de risco para a organização. Isso porque sem colaboradores comprometidos, os serviços prestados pela companhia perdem qualidade e logo os stackholders - acionistas, clientes internos e externos, além da sociedade não terão a mesma opinião sobre a companhia. O risco de perder espaço para a concorrência aumenta e as conseqüências são fáceis de imaginar.

10 - Se, porventura, durante o processo ocorra algum imprevisto que faça com que uma ação/programa precise ser ficar em "stand by" por determinado período, a melhor alternativa é a comunicação clara com os funcionários. Isso evitará que o processo caia no descrédito e a proposta seja retomada, sem chance de êxito.

http://www.rh.com.br/Portal/Desenvolvimento/Dicas/7154/por-que-as-acoes-nao-devem-ficar-so-no-papel.html

RH » Motivação » Dicas

Você é um worklover?

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br 

Se por um lado existem pessoas que acordam para trabalhar com a sensação de que carrega o mundo nas costas e só irão cumprir a carga horária para honrarem seus compromissos no final do mês, por outro há quem acorde cedo e disposto a vencer os desafios impostos pelo ambiente organizacional. No primeiro caso, nos deparamos com profissionais desmotivados e no segundo com quem pode ser considerado umworklover, ou seja, um apaixonado pelo trabalho. Registre-se aqui que um worklover nada tem a ver com os chamados workaholics - viciados no trabalho, que dedicam quase 100% das suas vidas apenas às responsabilidades laborais. Vejamos, então, algumas características dos que são apaixonados pelo trabalho.

1 - Se apaixonado pelo trabalho significa que a pessoa tem prazer em realizar suas atividades motivado pela sua própria capacidade profissional.

2 - Aceita os desafios não como um "castigo" ou "fardo", mas sim como uma oportunidade de desenvolvimento que poderá impactar no sucesso da sua carreira.

3 - Quando supera as metas, o apaixonado pelo trabalho não espera elogios para se sentir motivado e reconhecido pela empresa. Ele próprio reconhece o seu valor e seu estímulo motivacional revela-se de "dentro para fora".

4 - Sua mesa pode ficar repleta de post-it, papeis, agendas, mas para o worklover isso não significa bagunça, pois ele sabe localizar rapidamente o material que precisa para concluir seu trabalho. Essa aparente "desorganização" tem um significado para ele.

5 - Enquanto as pessoas reclamam que os ponteiros dos relógios não saem do lugar, o apaixonado pelo trabalho fica surpresa com a rapidez que o dia passou e deixa as prioridades anotadas em sua agenda para o dia seguinte para otimizar seu tempo.

6 - O worklover não fica recluso em uma ostra. Pelo contrário, ele sente prazer em compartilhar com os amigos não apenas as suas conquistas no ambiente de trabalho, mas também se mostra disposto ao aprendizado contínuo com seus pares.

7 - O volume de trabalho não o deixa "em pânico" ou "revoltado". Ele considera suas responsabilidades como atribuições de valor tanto para o negócio da empresa quanto para ele.

8 - Diante das suas responsabilidades, o worklover se mantém no nível de estresse considerado saudável, pois coloca entre suas competências comportamentais encontram-se o controle emocional.

9 - Como ninguém é de ferro, tampouco o worklover foge a essa "regra". Ao primeiro sinal de que seu organismo não está bem, não hesita em marcar uma consulta médica e recorre a orientações de especialistas para tratar bem a sua saúde.

10 - Se o workaholic deixa a vida pessoal de lado e direciona sua via apenas para o trabalho, o worklover é perfeitamente capaz de administrar seu tempo entre trabalho e sua vida social. Ou seja, ele não abre mão e momentos de lazer, reserva tempo para ficar na companhia dos familiares e das pessoas que ama.

Palavras-chave: | estímulo motivacional | comprometimento |

Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Motivacao/Dicas/7105/voce-e-um-worklover.html

terça-feira, 25 de janeiro de 2011

Você está comprometido com você?

Mais do que planejar é importante se comprometer

O ano está começando e, pelo andar da carruagem, será intenso. Raríssimas vezes tive a agenda tão abarrotada nos primeiros meses do ano como em 2011. Tenho recebido e-mails de muitas pessoas falando que 2011 será o ano de colocar os projetos para andar, as metas para acontecer e que será o ano da mudança. A pergunta que faço é: será mesmo que esse vai ser o Seu Ano?

Eu tenho pesquisado muitas coisas interessantes nesses últimos meses, até porque estou escrevendo um novo livro e isso me coloca em estado “nerd” (leio e pesquiso muito). Uma das pesquisas em que estou trabalhando é sobre execução de metas e projetos, e uma palavra constante nesse meio é “commitment” ou “comprometimento”, em português.

A consultoria Gallup publicou diversos trabalhos exclusivamente sobre essa questão de comprometimento e, sem dúvida, é líder nesse assunto. Em uma recente pesquisa apontou que apenas 21% dos profissionais estão engajados em suas empresas, ou seja, a maior parcela dos colaboradores, entre cargos operacionais e gerenciais (79%), simplesmente não está nesta mesma sintonia.

É muita gente sobrevivendo a um trabalho sem paixão, sem sentimento de conexão e colaboração com a empresa. Talvez isso explique o péssimo atendimento que temos em diversos segmentos públicos e privados no País. O interessante é que o mesmo sentimento se replica na vida pessoal - ou talvez o sentimento da vida pessoal se replique na empresa.

Questionei algumas pessoas que tiveram uma nula ou baixa realização dos seus planos no ano anterior. E depois de um mar de desculpas vagas, o que realmente parece é que eles não estavam comprometidos com nada que planejaram. Triste realidade, mas muita gente está vivendo exatamente desse mesmo jeito agora. São apenas zumbis, que ligaram o piloto automático e estão sobrevivendo ao dia a dia. Talvez, até mesmo você, não esteja profundamente comprometido com a sua meta de emagrecer, viajar, falar inglês, prosperar, de fazer a empresa crescer etc.

São insanas as pessoas que buscam resultados diferentes no ano novo, fazendo tudo do mesmo jeito que fizeram no ano passado. São insanas as pessoas que acham que as coisas vão cair do céu, que vão acontecer por osmose, que alguém vai fazê-las subir rapidamente na empresa. São insanas as pessoas que criticam a sorte pelo resultado. São insanas as pessoas que culpam o tempo por ser tão rápido.

Semana passada, fechamos o planejamento estratégico da Triad e, nas minhas férias, fechei o meu planejamento pessoal do ano. Foi muito legal descobrir que Eu fui um insano! Um dos meus projetos está andando muito devagar há dois anos. Devagar porque eu, sem perceber, repeti um plano medíocre nesses dois anos, fiz poucas atividades diferentes! Comparado a tudo que andou de forma excepcional no ano, esse especificamente ficou bem tímido. Fantástico acordar para isso! Na verdade, não me comprometi profundamente com esse objetivo, apesar de querer muito que ele aconteça. Não coloquei foco, energia, não ousei, revisei o plano poucas vezes, arrisquei pouco, fechei os olhos em alguns momentos.

Isso acontece a todo o momento, com quase todo mundo! Quando a falta de comprometimento está controlada em uma ou outra coisa o impacto é pequeno, mas tem gente que não se compromete com a própria vida. Deixa tudo para depois, não se compromete com o amanhã porque não se comprometeu nem com o hoje. Não consegue descobrir o seu importante, pois nunca se comprometeu em parar e refletir profunda e honestamente sobre isso.

Quer saber se 2011 será o SEU ano? É simples, basta saber o quanto você está realmente comprometido em fazer com que as coisas aconteçam! Comprometa-se com você mesmo antes de reclamar que as coisas simplesmente não acontecem e faça de 2011 um ano diferente. Quem sabe esse não é o ingrediente que falta para você sair do lugar e fazer com que as metas de ano novo se concretizem?

Autor: Christian Barbosa - Maior especialista no Brasil em administração de tempo e produtividade, é fundador da Triad PS, empresa multinacional especializada em programas e consultoria na área de produtividade, colaboração e administração do tempo. Ministra treinamentos e palestras para as maiores empresas do país e da Fortune 100. Autor dos livros A Tríade do Tempo e Você, Dona do Seu Tempo, Estou em Reunião e co-autor do Mais Tempo, Mais Dinheiro. www.triadps.com.br e www.maistempo.com.br

 

Fonte: http://www.caminhandojunto.com.br/2011/01/voce-esta-comprometido-com-voce.html?utm_source=twitterfeed&utm_medium=twitter&utm_campaign=Feed:+CaminhandoJunto+(Caminhando+Junto)