Jogos também promovem aprendizado

Transformar o treinamento em um processo mais engajador e colaborativo, melhorando o desempenho dos funcionários e, consequentemente, trazendo resultados para o negócio, é o desejo de muitas organizações. Um caminho para alcançar esse objetivo pode ser o uso de jogos e simuladores no momento nas iniciativas de aprendizagem e desenvolvimento.

Essa técnica, conhecida como Gamification, auxilia a aprender porque torna a competição amigável, divertida e estimulante. O esforço em alcançar resultados pode ajudar as organizações a melhorar seus processos de transferência de conhecimento e também motivar os colaboradores a atingir um desempenho mais efetivo. Dentro desse ambiente, eles poderão trabalhar por uma meta em comum, escolher ações e observar suas consequências. Esse meio livre de riscos permite errar e experimentar para aprender a melhor maneira de executar uma tarefa. Além disso, uma pessoa que assume responsabilidades no ambiente virtual ganha habilidades específicas para a vida real.

Jogos exigem que as pessoas pensem, coordenem, comuniquem e planejem da mesma forma que em sala de aula, mas de uma maneira mais divertida e engajante. Para criar uma experiência atraente são utilizados diversos componentes, como drama, história, humor e personagens. Do ponto de vista da formação, isso desenvolve ganchos de memória: os alunos não só lembrarão do resultado final, mas também do caminho para chegar até ele.

Se utilizada de forma adequada, a aprendizagem baseada em jogos é um veículo eficaz para a incorporação de novos conhecimentos ou habilidades, que podem ser imediatamente aplicados no local de trabalho.



Fonte: Lab SSJ
 Data: 27/03/2013

Fonte: http://www.learning-performancebrasil.com.br/home/noticias/clipping.asp?id=8068

Jogos cooperativos no desenvolvimento de competências

Artigo de Patrícia Bispo

Quando um processo seletivo é realizado, geralmente são observadas as competências técnicas e comportamentais do candidato, pois tão importante quanto deter conhecimento, tornou-se fundamental saber compartilhá-lo com os demais membros da equipe. Para identificar essas competências, existem ferramentas que podem ser usadas como, por exemplo, os jogos cooperativos que possibilitam que o selecionador identifique quais os pontos fortes e fracos do profissional que concorre a uma determinada vaga. Mas, não é apenas nos processos seletivos que as competências garantem espaço, pois o mapeamento delas também se tornou importante para o desenvolvimento das lideranças e equipes altamente competitivas. Para falar sobre competências e a importância dos jogos cooperativos para as organizações, o RH.com.br entrevistou Paula Falcão, conferencista internacional, consultora empresarial e educacional. Ela é autora do livro "Criação e Adaptação de Jogos em T&D", Editora Qualitymark, 2003, e também é uma das responsáveis pelo desenvolvimento da metodologia Integrated Assessment (IA), que permite a avaliação de potencial das pessoas em seu papel profissional dentro das organizações. Confira!RH.com.br - Cada vez mais, as empresas buscam mapear as competências dos profissionais. Isso é apenas um modismo ou é uma prática que tende a ser uma constante nas empresas? Paula Falcão - A gestão de pessoas por competências é uma das práticas que, hoje, consegue ver o ser humano como um todo, ou seja, alguém com habilidades, com atitudes que são determinadas por suas crenças, valores e maneira de expressar suas emoções e como um ser que pensa. Neste sentido, acredito que não é um modismo. Veio para ficar, mesmo porque cada vez mais fica provada a importância do comportamento das pessoas no desempenho empresarial. Além disto, as certificações de qualidade em gestão de pessoas exigem que todas as intervenções aconteçam para resolver gap's de competências que tenham sido detectados através de mapeamentos, avaliações de desempenho e planos de desenvolvimento. É a tão falada e menos conhecida NBR ISO 10.015, a norma de qualidade em Treinamento e Desenvolvimento. RH - Por que se tornou tão importante para as empresas o mapeamento das competências? Paula Falcão - Um mapeamento de competências bem feito pode gerar um plano de desenvolvimento individual para cada colaborador não apenas na parte técnica, mas também na comportamental. Tenho 20 anos de carreira, e quando comecei a trabalhar era muito mais comum que hoje alguém ser um ótimo técnico e quando era promovido para uma função de liderança decepcionar a si mesmo, aos colegas e à empresa. Isto ainda acontece, mas com um mapeamento adequado de competências fica possível identificar as futuras lideranças e prepará-las para isto, já que a universidade acaba dando apenas a formação técnica. O mapeamento de competências permite desenvolver as pessoas de uma forma mais planejada e com menos desperdício de recursos, pois permite que todas as ações de T&D aconteçam baseadas em necessidades que podem e devem ser mensuradas, não apenas em requisições de clientes internos que nem sempre são objetivos ou conseguem perceber a melhor ação a tomar. RH - Atualmente, a importância das competências comportamentais nivela-se à relevância das competências técnicas? Paula Falcão - Acredito que ambas são importantíssimas e, inclusive, temos algumas competências que são técnicas e comportamentais como, por exemplo, a competência comunicação para um operador detelemarketing. No ultimo artigo de David Kaplan, o idealizador do Balanced ScoreCard, que mudou a maneira como as empresas vêm gerenciando seu desempenho, ele cita os três pontos que considera fundamentais para que uma empresa tenha sucesso. Lideranças inspiradoras, trabalho em equipe e alinhamento. Todos eles são altamente comportamentais. RH - Hoje, já se utiliza jogos para o desenvolvimento de algumas competências. Isso tem sido uma prática constante nas empresas? Paula Falcão - Cada vez mais as empresas têm necessidade de ações de treinamento que interessem as pessoas, que as façam aprender se divertindo e que permitam que as pessoas não recebam uma verdade absoluta pronta, podendo unir os conceitos antigos, os novos e seus insights pessoais. Isto é a base da andragogia, a pedagogia do adulto, é a melhor estratégia de desenvolvimento de competências e o jogo propicia a aplicação pura da andragogia. Não posso citar para você uma estatística de quantas empresas usam e quantas não usam os jogos, já que todas que me procuram sabem que todo o meu trabalho é baseado nisto, mas posso dizer que a procura tem sido cada vez maior. RH - De que forma os jogos cooperativos podem auxiliar o desenvolvimento de competências? Paula Falcão - Uma das definições de competência mais utilizada diz que competência é um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que fazem com que um indivíduo ou um grupo se destaque. As pessoas jogam exatamente da maneira como vivem a vida, porém sem a pressão de ser "sério", o que permite que suas características comportamentais ressaltem-se. Com isso, elas percebem melhor suas próprias atitudes, além de efetivamente treinar as suas habilidades e consolidar conhecimento. Eu, pessoalmente, gosto de adicionar aos componentes da competência a visão sistêmica, pois entendo que se a pessoa ou o grupo não tem clareza em como o seu trabalho se encaixa no contexto fica difícil destacar-se. E o jogo também propicia o desenvolvimento da visão sistêmica, principalmente o jogo cooperativo, que aliás é o único que realmente traz resultado. RH - A Sra. desenvolveu um jogo chamado Integrated Assessment (IA). Qual o principal objetivo dessa ferramenta? Paula Falcão - IA não é um jogo, é uma metodologia de avaliação de pessoas que utiliza algumas ferramentas; uma delas é o jogo. Quando eu e a Fátima Alexandre, a outra consultora que desenvolveu o IA comigo, criamos a metodologia, elaboramos também uma versão do Aasgard, um dos meus jogos, específica para processos de seleção e assessment. Mas, o IA pode ser utilizado com qualquer outro jogo. RH - Como o IA funciona na prática? Paula Falcão - O IA parte do princípio que, em geral, os processos de avaliação de pessoas, seja para seleção ou para assessment, são lentos e trabalhosos. Então, a metodologia serve para desburocratizar o procedimento, facilitando a participação do requisitante e do próprio RH no processo. A idéia é que todo o processo seja feito de maneira informatizada, com a utilização de palmtops e planilhas. À medida que a avaliação acontece, os observadores vão lançando sua própria avaliação das competências dos candidatos, e ao final o computador organiza automaticamente os dados, fechando o que for consenso e deixando para discussão apenas as avaliações que estão em conflito. Assim que termina o jogo, os avaliadores se reúnem, discutem estes casos específicos e o sistema gera um relatório gráfico imediato, o que elimina a necessidade de maiores discussões. RH - Em que situações essa metodologia pode ser utilizada? Paula Falcão - Essa metodologia pode ser utilizada em qualquer situação de seleção, tanto interna quanto externa, avaliação de potencial, de identificação de talentos ou de avaliação de competências individuais. RH - Quais as vantagens que o IA oferece para a empresa? Paula Falcão - A primeira é a economia de tempo, já que o IA é menos burocrático. A segunda vantagem é a economia de custo, pois se o jogo utilizado for o Aasgard IP, o processo pode ser feito simultaneamente com até 24 candidatos, inclusive para funções diferentes. A terceira é a facilidade de integração da equipe ao processo. RH - Qualquer pessoa pode aplicar o IA ou é necessário cumprir algum requisito? Paula Falcão - Atualmente, apenas a KDP-Kepler Consultoria em Desenvolvimento de Potencial, em que sou diretora, pode aplicar o IA. Mas, os observadores da empresa sempre participam do processo: o Recursos Humanos, o cliente interno e outros observadores estratégicos. RH - O IA é um recurso que deve ser utilizado com outra ferramenta auxiliar? Paula Falcão - Em processos seletivos essa metodologia pode ser utilizada juntamente com testes psicológicos, provas técnicas e, dependendo do cargo, o IA pode selecionar três candidatos para uma entrevista final, por exemplo. Fonte: http://carreiras.faculdademodulo.com.br/Default.asp?Codigo=6050&Secao=Home&SubSecao=Marketing%20Pessoal

Visão Sistêmica e Inteligência Coletiva

Workshops in company

Desenvolvimento de Líderes e Times
 Relações em Jogo® / O Jogo da Transformação®

O futuro das organizações - e nações - dependerá cada
 vez mais da sua capacidade de aprender coletivamente. 
Peter Senge

É bastante incerta a origem dos jogos de tabuleiro, mas eles são encontrados em culturas milenares e representam nosso universo mítico. O tabuleiro é uma metáfora da trajetória do homem para atingir seu propósito. A trilha reproduz os passos do caminho – que sempre é feito de obstáculos e superação.

O jogo recria situações do cotidiano, nas quais os participantes têm a oportunidade de acessar novos meios de pensar e novas formas de responder, podendo vivenciá-las num contexto seguro - livre das implicações que a experiência teria numa situação real. Porém, a ampliação de percepção gerada por essa vivência resulta em mudanças de atitude e comportamento frente às situações reais.

Relações em Jogo® explora a questão das relações humanas no trabalho e propicia o ambiente da discussão criativa, geradora de insights. O workshop favorece a reflexão e a transformação de crenças e padrões de comportamento cristalizados, que estão na origem dos conflitos interpessoais que inibem o potencial do time. Jogo customizável: possibilidade de desenvolvimento de tabuleiro e demais elementos do jogo com temas voltados à realidade e aos objetivos do grupo.

O Jogo da Transformação® é um instrumento criativo e refinado que captura a essência do processo de mudança. Os participantes identificam bloqueios e trabalham de forma cooperativa, ativando e compartilhando recursos na busca pela superação e transformação. Desenvolvido na Fundação Findhorn (Escócia) - um centro de educação holística e transdiciplinar reconhecido pelas Nações Unidas como modelo de desenvolvimento sustentável.

Os dois jogos ativam a capacidade crítica e criativa do time, enfatizando a visão sistêmica, a inteligência coletiva e a percepção dos recursos intangíveis - principais geradores de valor na sociedade do conhecimento.

Sandra Felicidade - Psicóloga - CRP 08/12815. Consultora, coach e psicoterapeuta, tendo como base a Psicologia Sistêmica e a Psicologia Analítica (Jung). Há vinte anos vem trabalhando com desenvolvimento de pessoas e organizações, utilizando a metodologia dos jogos de tabuleiro cooperativos. Atua principalmente com os temas: visão sistêmica, inteligência coletiva, novos paradigmas, relações humanas no trabalho.  É autora de Relações em Jogo® e facilitadora do Jogo da Transformação® - credenciada pela InnerLinks Associates desde 1998.

Contatos:
 (41) 3093-9989 / (41) 9841-4078 / sandra.happiness@terra.com.br /http://br.linkedin.com/in/sandrafelicidade

Fonte: http://happinewss.blogspot.com/2011/11/visao-sistemica-e-inteligencia-coletiva.html

Entrevista com Maria Rita Gramigna - Diretora do Instituto de Gestão de Pessoas (IGP)

Maiara Tortorette 

Diretora do Instituto de Gestão de Pessoas (IGP) e idealizadora da metodologia de Jogos de Empresas, Maria Rita Gramigna já publicou diversos livros e atua como consultora e palestrante desde a década de 90. 

Em entrevista ao Carreira e Sucesso, a executiva conta como ingressou na área de gestão de pessoas, quais os principais desafios do RH nos dias de hoje, e ainda fala sobre a importância da gestão por competências, assunto de maior demanda pelas empresas em suas palestras.  

Confira!  

- Conte-nos sobre sua formação. 

Sou graduada em pedagogia, com especialização em Orientação vocacional. Na década de 80 migrei para a área organizacional e completei minha formação com uma pós-graduação em Administração de Recursos Humanos e um Mestrado em Criatividade Aplicada às Organizações. 

- Conte-nos sobre sua trajetória profissional. Como ingressou na área de gestão de pessoas? 

A oportunidade de ingressar na área de gestão de pessoas surgiu em 1981, quando uma empresa abriu vaga para Pedagoga, cuja função era dinamizar o programa de desenvolvimento gerencial vigente (que era muito acadêmico). Fui selecionada para a função e esta empresa investiu na minha formação complementar para que eu pudesse cumprir esta missão. Nesta organização, atuei como instrutora de treinamento, consultora interna e coordenadora de projetos durante 16 anos. 

Em 1986 tive meu primeiro contato com os jogos de empresa e organizei ferramentas para uso em treinamento, avaliação de potencial e outros programas da área de RH. A partir de então, começaram os convites de empresas para a realização de palestras, relato de experiências e repasse da metodologia. 

Iniciei uma jornada paralela onde trabalhava, ministrando cursos abertos (que tiveram bastante aceitação no mercado) e comecei a registrar estas experiências, escrever artigos e conceder entrevistas para a mídia em geral. Participei de congressos nacionais expondo e oferecendo oficinas de jogos e em 1993, decidi encarar de vez o mercado e criei, junto ao meu marido, a MRG Consultoria e Treinamento, que posteriormente se tornou o IGP - Instituto de Gestão de Pessoas, onde sou diretora atualmente. 

- Como foi a fundação do Instituto de Gestão de Pessoas? Qual o foco do Instituto? 

O IGP - Instituto de Gestão de Pessoas foi fundado em 2007 dando continuidade ao trabalho desenvolvido na MRG. Nossa visão foi ampliar a atuação para novos mercados de serviços. 

Atualmente o Instituto tem como principal foco o projeto de Gestão por Competências, cuja metodologia foi desenvolvida, passo a passo, desde 1997. 

Composto por diversos blocos (consultoria, assessoria, capacitação e identificação de competências) atuamos junto a diversas empresas privadas e públicas, de porte variado. 

- O que mudou nesta passagem da Consultoria para o Instituto? 

Nossa maior mudança foi direcionar as ações para o projeto-alvo de competências e garantir um serviço de maior qualidade e excelência aos nossos clientes. O Instituto também tem como objetivo disseminar conhecimento. Para tal, estamos nos organizando para oferecer eventos abertos sobre temas referenciais na gestão de pessoas. E, além disso, pretendemos entrar no mercado de educação empresarial em 2011. 

- Além de diretora-presidente do IGP você também atua como educadora e consultora. Quais os principais desafios deste trabalho? Como é possível relacionar a gestão de pessoas a estas funções? 

Atuo no IGP como diretora técnica e minha função é pesquisar inovações da área, criar novos serviços, capacitar consultores internos para atendimento a clientes e divulgar nosso trabalho por meio de artigos, palestras e participação na mídia em geral. Sendo assim, devido a esta exposição no mercado, sou constantemente convidada para executar muitos de nossos programas. Realmente é um desafio e tanto alternar os papéis de gestão e execução, entretanto são duas funções gratificantes e os resultados me estimulam a seguir em frente, superando os obstáculos. Quando a demanda é muito grande, aciono nossos consultores associados que prontamente se colocam disponíveis e atendem de forma excelente as nossas expectativas e as dos clientes. É sempre bom contar com pessoas competentes a nossa volta. 

- Você já escreveu diversos livros, entre eles Jogos de Empresa, que foi uma metodologia que você idealizou. Como isso funciona dentro das organizações? Quais os resultados que podemos destacar? 

O jogo de empresa já existe há bastante tempo. Foi usado pela primeira vez na década de 50, nos Estados Unidos, espelhado nas simulações de guerra em tabuleiros (estratégia dos exércitos, durante a segunda guerra). A idéia migrou para a área financeira em que os tabuleiros simulavam mercados e o jogo foi usado com outra finalidade: desenvolver competências nesta área. 

No Brasil, o jogo de empresa surgiu na década de 80 e quando tive o contato com esta técnica percebi que poderia organizar uma metodologia e sistematizar seu uso. A prática como instrutora de treinamento permitiu que esta meta fosse concluída e o resultado desta experiência foi transcrito em meus livros, cujo primeiro editei em 1993. Daí para frente, as edições foram atualizadas (sendo a última em 2007).

Dentro das organizações, o jogo de empresa é usado como ferramenta para: desenvolvimento de lideranças e equipes, seleção de pessoal, formação do banco de potencial interno, integração de áreas, treinamento para funções variadas, reforço de temas e competências, enfim, para cada situação pode existir um jogo que apóia as decisões. 

A principal vantagem do jogo sobre outras ferramentas é a possibilidade de reproduzir o ambiente empresarial em um palco simulado onde os participantes decidem em tempo real, montam suas estratégias, planejam, criam produtos e serviços e perseguem metas. Independente dos resultados alcançados, não há sanções reais. Esta possibilidade permite a experimentação. A prática simulada acelera o aprendizado: erros e acertos são levados em consideração. Além disto, a maneira como trabalho os jogos, forma um ambiente criativo e lúdico, envolvendo as pessoas e estabelecendo um clima motivacional e participativo. 

- Quais os principais desafios do RH nos dias de hoje? 

Acredito que o maior desafio é encontrar formas para entrar no universo de nossos clientes: conhecer suas necessidades, estabelecer parcerias duradouras, apoiá-los e colaborar no processo de desenvolvimento das pessoas e, principalmente, ser um fornecedor de soluções. O contato direto, o saber ouvir e interpretar demandas e a capacidade de identificar soluções são essenciais para o profissional de RH obter sucesso em sua função. 

- Você desenvolveu muitos projetos e ministra palestras para grandes empresas. Quais os temas mais demandados? O que é mais escasso nas organizações nos dias de hoje? 

Hoje o que as empresas mais buscam são soluções estratégicas para a gestão de pessoas, que vão desde a necessidade de formação e desenvolvimento de lideranças e equipes, até a busca de ferramentas e instrumentos de avaliação de competências para apoio às decisões gerenciais. 

Tenho realizado inúmeras palestras sobre Gestão por Competências e já percebo um grande avanço nestes 13 anos (em que atuo com o projeto). A maioria das empresas já adota o modelo de competências. Algumas estão mais à frente, outras iniciando a caminhada. 

Em resumo: o tema mais demandado hoje ainda é a gestão por competências. O que está mais escasso, na minha percepção, é a implantação de programas sistematizados de avaliação de competências interligados à sucessão. Projetos de sucessão têm como grande ponto positivo a identificação de talentos e o estímulo à permanência das pessoas nas organizações. 

- Com uma carreira consolidada e repleta de conquistas, existe algum sonho que ainda não foi realizado? 

Na minha carreira, algumas conquistas vieram por acaso (sorte, talvez). A maioria delas, entretanto, foi resultado do esforço pessoal ao perseguir metas, traçar objetivos e caminhar obedecendo a máxima: um passo de cada vez. 

Neste momento, minha meta é ampliar meus conhecimentos e meu principal sonho é transformar o Instituto de Gestão de Pessoas em um centro de referência nacional. Tenho muita estrada a percorrer. 

- Que recado daria para os profissionais de RH? 

Persigam o desenvolvimento com criatividade. Desenvolver é minha palavra-guia. Significa "sair do invólucro" (des-envolver). Meu recado aos jovens profissionais é e sempre será: ousem, inovem, saiam do invólucro, adotem o desapego cuidando de deixar um espaço para o conhecimento, a informação. Nosso copo nunca pode estar cheio. Acreditem, sempre temos algo a aprender com alguém e algo a ensinar.

Fonte: Jornal Carreira e Sucesso

http://wwwbarbudo.blogspot.com/2010/10/maria-rita-gramigna-diretora-do.html