Herzberg

A Teoria de Herzberg Ao contrário de outros pensadores, como Abraham Maslow, que tentavam explicar as necessidades humanas em diversos campos, a Teoria de Frederick Herzberg foi, desde o início, baseada no estudo das atitudes e motivações dos funcionários dentro de uma empresa. Herzberg desenvolveu um estudo para tentar entender os fatores que causariam insatisfação e aqueles que seriam os responsáveis pela satisfação no ambiente de trabalho. O resultado destes estudos foi pela primeira vez publicado em 1959, sob o título "a motivação para trabalhar -The Motivation to Work" Os estudos incluíram pesquisas, onde os trabalhadores de diversas empresas eram estimulados a explicitar quais seriam os fatores que os desagradavam, assim como os que os agradavam na empresa. Os fatores que agradavam ao funcionário foram chamados de Motivadores. Aqueles que desagradavam levaram o nome de fatores de Higiene. Por isso, a teoria é mais conhecida como "a Teoria dos dois fatores de Herzberg: Motivação -Higiene".Os fatores de Higiene São aqueles que são necessários para evitar a insatisfação no ambiente de trabalho, mas por outro lado não são suficientes para provocar satisfação. A teoria de Herzberg apresenta duas sugestões, mais ou menos óbvias: evitar os fatores de insatisfação e apresentar os fatores de satisfação. Para motivar um funcionário, não basta, para Herzberg, que os fatores de insatisfação estejam ausentes. Pelo contrário, os fatores de satisfação devem estar bem presentes. Fatores que levam à insatisfação Fatores que levam à satisfação Política da Empresa Crescimento Condições do ambiente de Trabalho Desenvolvimento Relacionamento com outros funcionários Responsabilidade Segurança Reconhecimento Salário Realização


http://www.ebah.com.br/a-teoria-de-herzberg-doc-a2615.html

Herzberg

A Teoria de Herzberg

Por Daniel Portillo Serrano

08/12/2006

Ao contrário de outros pensadores, como Abraham Maslow, que tentavam explicar as necessidades humanas em diversos campos, a Teoria de Frederick Herzberg foi, desde o início, baseada no estudo das atitudes e motivações dos funcionários dentro de uma empresa.

Herzberg desenvolveu um estudo para tentar entender os fatores que causariam insatisfação e aqueles que seriam os responsáveis pela satisfação no ambiente de trabalho. O resultado destes estudos foi pela primeira vez publicado em 1959, sob o título "a motivação para trabalhar - The Motivation to Work"

Os estudos incluíram pesquisas, onde os trabalhadores de diversas empresas eram estimulados a explicitar quais seriam os fatores que os desagradavam, assim como os que os agradavam na empresa. Os fatores que agradavam ao funcionário foram chamados de Motivadores. Aqueles que desagradavam levaram o nome de fatores de Higiene. Por isso, a teoria é mais conhecida como "a Teoria dos dois fatores de Herzberg: Motivação - Higiene".

Os fatores de Higiene São aqueles que são necessários para evitar a insatisfação no ambiente de trabalho, mas por outro lado não são suficientes para provocar satisfação

Para motivar um funcionário,  não basta, para Herzberg, que os fatores de insatisfação estejam ausentes. Pelo contrário, os fatores de satisfação devem estar bem presentes.

Fatores que levam à insatisfação	Fatores que levam à satisfação
Política da Empresa	Crescimento
Condições do ambiente de Trabalho	Desenvolvimento
Relacionamento com outros funcionários	Responsabilidade
Segurança	Reconhecimento
Salário	Realização

Daniel Portillo Serrano é Bacharel em Comunicação Social com ênfase em Marketing Pela Universidade Anhembi Morumbi, e pós graduado em Administração de Empresas pelo Centro Universitário Ibero-Americano - Unibero, Mestrando em Administração de Empresas pela Universidade Paulista - UNIP. É consultor de Marketing e Vendas e editor dos sites Portal do Marketing e Portal da Psique . Tem atuado como principal executivo de Vendas e Marketing em diversas empresas do ramo Eletroeletrônico, Telecomunicações e Informática. É professor de Marketing, Administração, Estratégia, Comportamento do Consumidor e Planejamento em cursos universitários de graduação e pós graduação. Acesse aqui o Currículo Lattes de Daniel Portillo Serrano

http://www.portaldomarketing.com.br/Artigos/Teoria%20de%20Herzberg.htm

Teoria de Herzberg

Teoria de Herzberg

Herzberg e os fatores de higiene e motivação

Frederick Herzberg desenvolveu a teoria da motivação-higiene, através de numerosas entrevistas com 200 engenheiros e contadores de indústrias em Pittsbrugh, onde procurou identificar os fatores que geravam satisfação e os fatores que geravam insatisfação no trabalho, avaliando acontecimentos na vida profissional dos entrevistados, visando a determinar os fatores que os levaram a se sentirem excepcionalmente felizes e aqueles que só fizeram sentir-se infelizes na situação de trabalho.

Herzberg, pesquisando as fontes de motivação diretamente relacionadas com a realização do trabalho, constatou que as pessoas, à medida que se desenvolvem profissionalmente, adquirem experiência, tornam-se maduras, e passam a dar mais importância a fatores como estima e auto-realização.  A principal implicação dessa teoria é que uma concentração nos fatores de higiene apenas pode impedir a insatisfação no trabalho. Para que os empregados fiquem plenamente satisfeitos e obtenham um desempenho melhor que os padrões mínimos, é preciso incorporar motivação no trabalho. Partindo dessas premissas, desenvolveu uma teoria de motivação no trabalho, com amplas repercussões para a administração, no esforço de uma eficiente utilização de recursos humanos.

O homem segundo Herzberg, tem duas categorias básicas de necessidade independentes entre si, influindo de diferentes maneiras no seu comportamento, a saber:

1. quando se sente insatisfeito com seus afazeres, ele se preocupa com o seu ambiente de trabalho. É através deles que as organizações têm tradicionalmente tentando motivar seus empregados. 

Dentro deste fator se incluem:

·        condições de trabalho e conforto;

·        políticas da organização e administração;

·        relações com o supervisor;

·        competência técnica do supervisor;

·        salários;

·        segurança no cargo e,

·        relações com colegas.

2. quando se sente bem em seu trabalho, isso se reflete positivamente no trabalho propriamente dito, tendo melhorias aparentes do desempenho. Os meios mais práticos de proporcionar ou incentivar os a satisfação incluem:

·             delegação de responsabilidade;

·             liberdade de exercer discrição;

·             promoção e oportunidades;

·             uso pleno das habilidades pessoais;

·             estabelecimento de objetivos e avaliação relacionada com eles;

·             simplificação do cargo (pelo próprio ocupante); e

·             ampliação ou enriquecimento do cargo (horizontal ou verticalmente).

Teoria dos dois fatores

Herzberg considera que tanto o ambiente externo (contexto ambiental) como o trabalho em si são fatores importantes na motivação humana. Contudo, apenas o ambiente em que o empregado trabalha e as circunstancias externas que o envolvem tem sido enfatizado pela grande maioria das políticas de RH das organizações. Em resumo, sobressaem mais as condições que o rodeiam e aquilo que ele receba externamente, em troca do seu trabalho do que o trabalho propriamente dito. Herzberg define uma teoria de dois fatores.

A primeira categoria é constituída dos fatores de higiene ou de manutenção, por descreverem o ambiente humano e servirem á função básica de impedir a insatisfação com o trabalho.

A segunda categoria foi denominada de fatores de motivação, por parecerem eficientes para motivar as pessoas para realizações superiores.

· Fatores higiênicos: referem-se às condições que rodeiam o empregado enquanto trabalha, englobado as condições físicas e ambientais de trabalho, o salário, os benefícios sociais, as políticas da empresa, o tipo de supervisão recebido, o clima de relações entre a direção e os empregados, os regulamentos internos, as oportunidades existentes etc. Correspondem às perspectivas ambientais. Constituem os fatores tradicionalmente utilizados pelas organizações para obter motivação dos empregados. Herzberg considera esses fatores higiênicos muito limitados em sua capacidade de influenciar poderosamente o comportamento dos empregados. Escolheu a expressão “higiene” para refletir seu caráter preventivo e profilático. De acordo com as pesquisas de Herzberg, quando os fatores higiênicos são ótimos, eles apenas evitam insatisfação. E quando precários eles provocam a insatisfação dos empregados.

· Fatores motivadores: referem-se ao conteúdo do cargo, às tarefas e aos deveres relacionados com o cargo em si. São os fatores motivacionais que produz em efeito duradouro a satisfação e de aumento de produtividade em níveis de excelência. Para Herzberg, o termo motivação envolve sentimento de realização, de crescimento e de reconhecimento profissional manifestado por meio do exercício das tarefas e atividades que oferecem suficiente desafio e significado ao trabalhador. Para Herzberg os fatores motivacionais estão sobre controle do individuo, pois estão relacionados com aquilo que faz e desempenha.

Fatores
Higiênicos: o ambiente	Motivadores: o trabalho
Programa de administração	Realização
Supervisão	Reconhecimento por realização
Condições de trabalho	Trabalho desafiador
Relações interpessoais	Maior responsabilidade
Dinheiro	Crescimento e desenvolvimento
Segurança

A analise de Herzberg focaliza principalmente a natureza dos cargos, que inicialmente são definidas com a única preocupação de atenderem aos princípios de eficiência e economia, isso leva a um esvaziamento dos componentes de desafio e de oportunidade, para a criatividade no conteúdo e nas tarefas do cargo. Assim as tarefas passam a provocar um efeito de desmotivação. Os fatores de higiene poderam evitar que o trabalhador se queixe, mas não farão ele trabalhar mais ou de maneira mais eficiente. São efeitos temporários.

Em essência, a teoria dos dois fatores sobre a satisfação no cargo afirma que:

- a satisfação no cargo é função do conteúdo ou atividades desafiadoras e estimulantes do cargo: são chamados fatores “motivadores”;

- a insatisfação no cargo é função do ambiente, da supervisão, dos colegas, e do contexto geral do cargo; são chamados fatores higiênicos.

Na tabela a seguir é possível observar algumas práticas administrativas apontadas por Herzberg para enriquecimento do cargo.

Práticas administrativas	Fator motivador
Eliminar alguns controles, mas mantém a obrigatoriedade de prestar contas.	Responsabilidade e realização pessoal
Aumentar a obrigatoriedade de cada empregado prestar contas de se próprio trabalho	Responsabilidade e reconhecimento
Conceder mais autoridade a um empregado em sua atividade; liberdade no cargo.	Responsabilidade, realização e reconhecimento.
Acrescentar tarefas novas e mais difíceis, não executadas anteriormente.	Desenvolvimento e aprendizagem

Herzberg chegou à conclusão de que os fatores responsáveis pela satisfação profissional são totalmente desligados e distintos dos fatores pela satisfação profissional: “o oposto de satisfação profissional não seria insatisfação, mas sim nenhuma satisfação profissional; e da mesma maneira, o oposto de insatisfação profissional seria nenhuma insatisfação profissional e não satisfação.”.

Para maior motivação propõem um enriquecimento da tarefa, que consiste em ampliar a responsabilidade, os objetivos e o desafio das tarefas do cargo. Percebe-se, assim, que o enriquecimento da tarefa visa  a satisfazer as necessidade de estima e auto-realização do trabalho através de fatores motivadores.

A abordagem enfatiza aqueles fatores que normalmente são negligenciados e desprezados pelas organizações em favor dos fatores insatisfacientes, na tentativa de elevar o desempenho e a satisfação pessoal.

Herzberg salienta que apenas as necessidades mais elevadas atuam como motivadoras e que um trabalhador pode simultaneamente ter insatisfeitas as necessidades motivacionais e as higiênicas.

http://www.ucs.br/carvi/ccsa/dead/jcwfisch/arquivos/CO/Trabalhos%20dos%20Alunos/Teoria_de_Herzberg.doc

Video sobre assertividade (em inglês, sem legendas)

http://www.youtube.com/watch?v=Ymm86c6DAF4

O estilo agressivo

O Estilo Agressivo: Se obteve uma pontuação elevada nesta categoria, considera qualquer conversa como um duelo do qual tem sempre de sair vencedor. Suspeita que todos pensam assim e, portanto, parte logo ao ataque, sem analisar cada nova situação.

Aspectos positivos: Como a maioria das pessoas evita confrontos, certamente não o perturbarão se, por exemplo, trabalhar sozinho, este carácter agressivo e desconfiado pode funcionar a seu favor para aumentar a produtividade da Empresa.

Aspectos Negativos: Qualquer área da Vida que necessite de Cooperação (incluindo as relações de natureza pessoal) pode ser difícil. Os amigos começarão a preparar defesas contra os seus ataques e as suas relações íntimas azedarão.

Origem provável: Experiência do passado talvez o tenha convencido de que o mundo é uma selva na qual o melhor lema é “Salve-se quem puder”. Talvez tenha lutado para atrair a atenção numa família numerosa ou, quem sabe, talvez ter visto um parente a ser subjugado por outro. Comportamento gera Comportamento (Resultado da sua atitude atual, tem a necessidade de se impor para evitar que isso aconteça consigo).

http://www.taniaestrada.com/documents/21.pdf

Deixe de fazer o que não deseja

DEIXE DE FAZER O QUE NÃO DESEJA

Vencendo na comunicação - Edição 64

Por:
Por: Reinaldo Polito
Se o seu colega de trabalho costuma entrar intempestivamente em sua sala nos momentos mais impróprios, quando, por exemplo, você está cuidando de assuntos importantes, e isso o incomoda. Se a sua namorada ou namorado tem o péssimo hábito de ficar o tempo todo grudado no celular durante o jantar, sem lhe dar atenção. E você se sente mal porque não sabe como dizer a eles que essas atitudes o aborrecem tanto, está na hora de aprender a ser mais assertivo. Desenvolver uma comunicação assertiva não significa estabelecer confronto com outras pessoas, mas sim falar o que precisa ser dito, no momento certo e da forma adequada. Sendo assertivo você construirá relacionamentos mais sólidos, projetará uma personalidade mais consistente e conquistará mais atenção e admiração das pessoas.
Recentemente nosso curso de Expressão Verbal foi contratado para treinar executivos de uma multinacional no México e na Argentina. Com tanta gente boa ensinando a falar em público nesses países, me pareceu curioso sermos contratados. Mas, como a unidade deles aqui no Brasil é muito importante e o meu livro Cómo hablar bien em publico foi publicado com sucesso pela editora EDAF da Espanha, que tem forte representatividade em quase todos os países de língua espanhola, deu para compreender em parte essa contratação, mesmo sendo o treinamento realizado em inglês. O que até hoje não consegui entender muito bem foi uma proposta de trabalho curiosa e inusitada que eu e a professora Marlene Theodoro, responsável pelos cursos de técnicas de apresentação em inglês da nossa escola, recebemos de uma coach inglesa. Ela solicitou que fizéssemos um trabalho especial com um de seus clientes americanos. Percebeu agora por que achei estranha a proposta de trabalho? Uma coach inglesa contratando um profissional de um país localizado bem abaixo da linha do Equador para ensinar um americano! Ela explicou, eu fingi que entendi, mas até hoje continuo com essa interrogação.
A situação do executivo americano era preocupante. Nas pesquisas que realizara, a coach descobriu que seu cliente, responsável por várias empresas de uma grande corporação, corria o risco de perder o emprego por causa da atitude e da comunicação. O grande chefe achava que ele era muito condescendente com sua equipe de trabalho. Mesmo diante de deslizes profissionais gritantes não conseguia repreender os subordinados durante as reuniões. Ele reconheceu que essa era uma característica sua, mas que não se sentia bem chamando a atenção dos colaboradores na frente do grupo. Entretanto, para os padrões americanos não havia justificativa para esse comportamento excessivamente conciliador. Queriam que ele mantivesse contatos mais duros, ásperos, próprios da posição que ocupava. Depois de uma análise mais profunda concluímos que sua comunicação com os diretores que participavam da sua equipe precisaria passar por algumas alterações. Não poderia continuar com a passividade que o estava prejudicando aos olhos do presidente, mas também não deveria ser agressivo. Ele teria que desenvolver uma comunicação assertiva. Durante os dois dias que passamos juntos ele aprendeu como se relacionar com os subordinados de maneira clara, direta, objetiva, sem, contudo, desconsiderar os sentimentos e a posição dessas pessoas.
Essa é uma qualidade da comunicação assertiva que precisa sempre ser considerada - levar em conta os sentimentos e a posição do interlocutor.
Nada de rodar a baiana
Ser assertivo não significa sair por aí distribuindo bronca a torto e a direito. Ao contrário, quando as pessoas têm um comportamento passivo diante das situações que as incomodam, algumas podem se sentir tão pressionadas que às vezes não conseguem medir suas reações e se tornam agressivas. Mesmo sem perceber, por não ser assertivo, você pode estar sendo agressivo diante de uma atitude que o contrarie. No caso da namorada que fica o tempo todo falando ao telefone durante o jantar, embora você não diga nada com receio de magoá-la, talvez sua fisionomia denuncie um comportamento emburrado e até hostil. Se ela não souber que a atitude de falar ao telefone naquela circunstância o deixa chateado, poderá imaginar que o motivo de sua contrariedade seja outro.
Por isso, não parta para o outro extremo, repreendendo as pessoas porque não agem de acordo com sua vontade. Isso é grosseria, não assertividade. A comunicação assertiva tem por objetivo esclarecer situações obscuras, enevoadas, que por não serem discutidas de forma correta e permanecerem desconhecidas por pelo menos uma das partes podem produzir desconfortos e mal-entendidos.
Veja o caso de Carlos Roberto. Ele trabalhava como supervisor em uma loja de eletrodomésticos e vivia contrariado com as atitudes do gerente a quem estava subordinado. Todas as vezes que estavam em reunião, o gerente acabava se lembrando de algum fato passado que ridicularizava o subordinado. Um dia comentava sobre uma contratação mal-feita de um encarregado, que era tão incompetente que precisou ser dispensado dois dias depois de ter iniciado na empresa. Em outra reunião se lembrava de um plano de metas que não chegou a ser atingido por cauda de um produto que Carlos Roberto comprara e que não girou no estoque com a velocidade que precisava. Assim, entrava reunião, saia reunião e na frente de todos o gerente sempre tinha uma história do supervisor para contar e deixá-lo sem jeito diante dos colegas e dos outros empregados. E quando não havia mais casos novos, não tinha o mínimo escrúpulo de repetir histórias já comentadas. Um belo dia Carlos Roberto, não agüentando mais tanta humilhação, rebelou-se respondendo encolerizado ao seu chefe. Por muito pouco não foi demitido. Pensando melhor na discussão que tivera, chegou à conclusão que não agira de maneira correta e que precisaria mudar a forma de se comportar. Embora não soubesse, faltava a ele habilidade para se comunicar com assertividade.
A conversa certa no lugar certo
No caso do Carlos Roberto, a atitude descontrolada ficou muito longe de um comportamento assertivo. Em primeiro lugar, o local escolhido para revelar seu descontentamento não foi o mais indicado. Ele deveria falar com o gerente separadamente, sem a presença de alguém. Depois, a maneira agressiva de dizer o que o estava incomodando. Uma boa estratégia seria a de relatar, sem tom de crítica, como o comportamento do gerente se repetia reunião após reunião, como ele se sentia envergonhado diante daquela situação, pediria para que mudasse de atitude, mostrando como essa mudança o deixaria mais à vontade e, provavelmente, em condições de ser mais participativo naqueles encontros. Observe que estou sugerindo no final o uso da persuasão, já que ele ser mais participativo nas reuniões se trata de uma atitude que interessa também ao gerente. Fica claro, portanto, que comunicação assertiva não deve prescindir das técnicas de persuasão. Durante a conversa, Carlos Roberto deveria falar de maneira firme, sem hesitações.
Nessas circunstâncias é muito importante, embora seja difícil, não demonstrar nervosismo ou descontrole emocional. Se um dia você passar por situação semelhante, fale sem desviar os olhos do interlocutor, evite esfregar nervosamente as mãos, segurar a voz na garganta, ou apresentar outras demonstrações de desconforto. Eu sei que nem sempre é tão simples agir assim, mas esse é o melhor caminho a ser seguido. Você será ouvido com mais respeito se falar olhando para o interlocutor, usar um bom volume de voz, como se diz vulgarmente, “falar para fora”. Para agir assim você precisará de prática e, como já alertei, de determinação. Pratique inicialmente em situações mais simples, com pessoas mais próximas, onde as conseqüências não sejam tão graves, e à medida que for se sentindo mais experiente e descontraído atire-se em empreitadas mais complexas.
Trabalhando com os sentimentos
Talvez o aspecto mais difícil de ser trabalhado na comunicação assertiva é o sentimento. O seu e o do seu interlocutor. Por mais gentil e claro que você seja, ao dizer a uma pessoa que o procedimento dela o desagrada, poderá provocar uma atitude defensiva e, em alguns casos, até agressiva. Por isso, prepare-se para enfrentar essas reações como sendo normais e fazendo parte do processo. Tenha em mente também que nem todas as pessoas aceitarão uma conversa mais franca. O importante é saber que a situação deve ser resolvida, ou por ser errada, ou por ser injusta, ou porque o desagrada e que você agirá da forma mais eficiente que puder para não desagradar ou não tornar a outra pessoa infeliz, mas se isso vier a ocorrer, ela deverá se conscientizar de que não estava agindo de maneira adequada e encontrar dentro de si mesma o equilíbrio que precisa. Portanto, não se esqueça de que a felicidade dos outros não depende de você, mas deles mesmos.
Dentro dessa tese, tome cuidado para não imaginar desnecessariamente e de forma exagerada que a outra pessoa irá se sentir muito mal ao ouvir suas ponderações. Embora isso possa ocorrer, nem sempre acontece e quando surge a reação negativa, na maioria das vezes a intensidade é menor do que se espera.
Saiba que se acomodar em conversas superficiais, evitando esclarecer situações que o incomodam é só uma forma de adiar um confronto que no futuro terá muitas chances de ocorrer. Sem contar que embora possa existir um desconforto momentâneo, os resultados da comunicação assertiva projetarão sua imagem e sua personalidade de maneira muito mais positiva.
Analise sua munição
O que você vai fazer se a pessoa não mudar de atitude? No exemplo do Carlos Roberto, por ser um excelente funcionário e a empresa precisar muito da sua colaboração, desde que a situação fosse mesmo insuportável, ele poderia dizer que se o gerente não mudasse de comportamento pediria para que o transferissem de setor ou até que se demitiria. Mas, para agir assim tinha que estar convencido de que talvez precisasse mesmo tomar uma dessas atitudes, pedir a transferência ou se demitir. Portanto, ao concluir a conversa, nunca ameace com promessas que não possa cumprir, pois se prometer e não agir perderá a credibilidade. Nem todas as circunstâncias exigem que a conversa termine com algum tipo de decisão semelhante a essa. Na verdade esses episódios constituem a minoria das situações. No caso do Carlos Roberto, por exemplo, ele poderia esclarecer o fato com o gerente e pedir que mudasse de comportamento. E só. Ao se conscientizar de que o seu subordinado se sentia mal com seu procedimento, muito provavelmente atenderia sua solicitação.
É importante também que você não se comporte como se estivesse sendo perseguido. Esclareça o que tiver que ser esclarecido, peça o que tiver que pedir, mas nada de choradeira. Conversa assertiva não inclui essas atitudes que acabam mais por prejudicar do que promover a imagem da pessoa.
Observe os aspectos culturais
Nesta época globalizada em vivemos tome muito cuidado com as diferenças culturais. Cada povo tem uma maneira própria de se comunicar. Se você tiver de conviver com pessoas de outros países aqui ou na região deles, saiba que aquilo que pode ser ofensivo para alguns é perfeitamente normal para outros.
Há pouco tempo contei uma história que ilustra bem essas diferenças culturais. Vou transcrevê-la exatamente como a relatei no texto anterior:
Tive um aluno alemão que, depois de viver muitos anos no Brasil, não se conformava mais com algumas atitudes de seus compatriotas. Disse que certa vez receberam a visita de um diretor da empresa que viera da matriz sediada na Alemanha. Contou que depois de a sua equipe ciceronear o visitante alemão por alguns dias, pouco antes de sua partida resolveram presenteá-lo com um livro.
Ficaram sem entender quando o diretor, com toda a frieza, recusou o presente. Ao levá-lo até o aeroporto, meu aluno perguntou a ele por que não havia aceitado o livro. Ele simplesmente respondeu que agira assim porque não lhe teria utilidade e não faria nada com ele. Meu aluno, já suficientemente abrasileirado, desabafou indignado: ora Fritz (entenda Helmut se desejar), isso foi uma descortesia. Deveria ter aceitado o presente de qualquer maneira; depois, quando estivesse sozinho, poderia até jogar fora, mas não magoaria as pessoas que queriam apenas agradá-lo.
Lógico que para o Fritz (ou você preferiu Helmut?) esse teatro não fazia o menor sentido, pois na sua cultura a consideração com os sentimentos é vista de forma totalmente distinta. Mas, nessa situação, se conhecesse um pouco mais sobre nossa cultura, saberia que se agisse de maneira diferente deixaria uma impressão muito mais positiva. Da mesma maneira que se os brasileiros soubessem que a forma de agir do alemão não tinha o objetivo de desrespeitar ninguém talvez aceitassem tudo com mais naturalidade. Embora, depois de refletir bastante sobre o assunto, eu tenha concluído que esse comportamento deva ser descortesia até na terra dele. Pelo sim, pelo não, vale como exemplo.
Se você já foi para a Itália deve ter notado que, de maneira geral, os italianos costumam conversar em voz alta e gesticulando bastante. Se alguém nos tratasse dessa maneira aqui no nosso país, poderíamos nos sentir ofendidos, enquanto que para eles é bastante natural.
Em caso de dúvida, enquanto não conhecer de forma conveniente as diferenças culturais, redobre o cuidado com a comunicação assertiva quando tratar com estrangeiros.
O preço de ser assertivo
Tudo na vida tem seu preço. Ser famoso, por exemplo, tem suas vantagens, mas é comum ouvir artistas que se tornaram populares reclamarem da falta de liberdade. Dizem que não podem sair às ruas sem serem abordados pelas pessoas que querem autógrafos ou fazer perguntas pessoais. Falando em liberdade, Sartre diz que a liberdade também é uma questão de escolha. É sempre assim, para se conquistar a tranqüilidade de viver numa cidade pacata do interior, somos obrigados a deixar as oportunidades da cidade grande. Para aproveitarmos tudo o que uma metrópole nos oferece, abdicamos da tranqüilidade das pequenas cidades. Com a comunicação assertiva não é diferente. Para dizer a alguém o que precisa ser dito com o fim de esclarecer mal-entendidos, marcar sua posição, reorientar rumos, tomar partido e até afastar da vida algum desconforto ou incômodo, será preciso conviver com algumas pessoas magoadas e até enfurecidas. Lógico que com jeito, traquejo e experiência essas inconveniências vão diminuindo, mas nunca desaparecerão totalmente. Cabe a você decidir se vale ou não a pena ser mais respeitado e viver uma vida plena e enfrentar alguns pequenos dissabores, ou continuar incomodado e até infeliz só para que as outras pessoas que o estão desconsiderando não sejam perturbadas. Sei também que tentei induzi-lo com esse comentário, mas é que acredito tanto em relacionamentos mais abertos e sinceros e gostaria muito que você também experimentasse. Depois, não precisa ser assim a ferro e fogo. Com sua sensibilidade, inteligência, bom senso e capacidade de discernimento, saberá julgar quando é o momento de agir e quando deverá se resguardar. Espero que use a comunicação assertiva para que seja cada vez mais feliz e para que possa também conviver com pessoas mais felizes. 
http://www.vencer.com.br/materiaCompleta.php?id=740

Onde você se encontra na pirâmide?

24/09/2009 - Gestão de Pessoas - Robert Wong
Onde você se encontra na pirâmide?

Há pouco tempo, estive no México. Lá tive o prazer de visitar as famosas pirâmides de Teotihuacán, construídas pelas valorosas civilizações indígenas que povoaram o território mexicano antes da conquista dos espanhóis.

Não é uma escalada fácil. Demanda competência, muito esforço e grande força de vontade. São os mesmo fatores necessários para se vencer na vida pessoal e na carreira profissional. O desafio de subir a pirâmide me fez refletir sobre uma questão desconcertante: "Por que há tantos executivos frustrados com suas carreiras?"

Para explicar o fenômeno, tenho recorrido à analogia de duas outras pirâmides. A primeira é a Pirâmide de Necessidades de Maslow, tese elaborada pelo psicólogo e professor do MIT, Abraham Maslow (1908 – 1970), onde ele cita que um ser humano deve atender em boa parte certa necessidade para, então, passar a uma outra hierarquicamente superior.

Na base da Pirâmide de Maslow, encontra-se a maioria da população - preocupada em atender suas necessidades fisiológicas: comer, respirar, dormir etc. Acima, encontramos uma parcela menor, já preocupada com sua segurança, dentro de uma perspectiva individualista.

Subindo na pirâmide, há outros seres humanos focados na ascensão social ou na necessidade de pertencer a grupos diferenciados. E afunilando mais ainda, temos uma parcela menor de pessoas preocupadas com a estima ou admiração dos outros.

Maslow identificou nesse nível um outro grau de estima mais elevado, a auto-estima: a própria pessoa se admira, se gosta e goza de independência, que define como o direito de ser quem você é. E, por último, no topo da pirâmide, encontra-se uma pequeníssima parcela da população (o autor cita que representa menos de 2%) que atingiu a auto-realização, ou seja, seu pleno potencial - pessoas como Cristo, Buda, Gandhi, Tómas de Aquino e alguns outros.

 

Tomando emprestada a pirâmide de Maslow, elaborei, após muitos anos lidando com executivos e profissionais, uma tese que denominei de "Pirâmide de Realização no Trabalho". Ou como alguns amigos chamam: Pirâmide do Wong.

Na base dessa pirâmide, equivalente à nossa necessidade fisiológica, está o emprego, que possibilita obter os recursos ou um salário para comermos e assim sobrevivermos. Mas sabemos que um emprego não nos dá segurança; procuramos então adquirir uma profissão, a de engenheiro, advogado, administrador, professor etc.

Com um diploma, a pessoa não se contenta em ser um profissional raso; quer progredir, ascender, pertencer a grupos ou hierarquias diferenciadas. Ou seja, almeja uma ascensão profissional e tenta esta escalada no mundo corporativo por meio de uma carreira.

Em meus anos como headhunter e consultor empresarial, tenho percebido uma crescente frustração com a carreira no meio executivo. Por quê? Se almeja uma promoção e não a consegue, você fica frustrado. Caso a consiga, está preparando sua próxima eventual frustração, pois vai querer mais uma outra promoção. Para quem não sabe, a palavra carreira  deriva-se expressão latina “via carrera”. Na prática, isso significa a via ou o caminho das carroças e carretas.

Não é uma boa definição? A pessoa entra nos trilhos e não consegue sair mais daquela via. Podemos dizer que ficou “bitolada”.

Se emprego não é a solução, nem profissão e tampouco a carreira, qual é a saída que lhe dará a auto-estima, a realização e a liberdade? Esta palavra, meu caro leitor, é a vocação, que também vem do latim e significa "sua voz interior", "seu chamado". Para aqueles que encontram sua verdadeira vocação através do auto-conhecimento, o universo celebra e conspira a seu favor.

Por fim, chegamos ao topo da pirâmide, onde meu cume encontra com o de Maslow. Denominei de "Missão", palavra que provém do verbo latim “mittere”, "enviar".

Um missionário é uma pessoa enviada para pregar a palavra, assim como um míssil é um artefato enviado para atingir determinado alvo. Por certo, fomos todos enviados aqui à Terra para cumprir nossa missão, que é fazer esse mundo melhor do que o encontramos. Mas, infelizmente, são raras as pessoas ou líderes no mundo corporativo que transcenderam a história e o tempo e deixaram suas marcas perenemente.

Muitos indivíduos estão agarrados ao seu emprego, ficam na base da pirâmide. Alguns demasiadamente preocupados com a sua profissão, que por vez pode até ter sido mal escolhida. Outros estão bitolados e frustrados com sua trajetória profissional. Dê uma chance a si próprio e dê ouvido à sua voz interna: a sua vocação. Só você tem acesso a ela e mais ninguém.

Vendo as pirâmides de Teotihuacán, que sobrevivem a todas as intempéries por séculos e séculos, tenho certeza que os líderes da época as ergueram motivados por sua vocação e por uma missão. E nos dão uma lição valiosa: aqueles que encontrarem sua verdadeira vocação deixarão um rico legado para posterioridade.

Resta saber agora, leitor, onde você se encontra na pirâmide. Você está usando suas competências, esforços e força de vontade para escalá-la?

Por Robert Wong (autor dos livros “O Sucesso Está no Equilíbrio” e “Super Dicas para Conquistar um Ótimo Emprego” e um dos palestrantes mais inspiradores e requisitados do mercado)

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HSM Online
24/09/2009

Como lidar com pessoas difíceis no trabalho

Como lidar com pessoas difíceis no trabalho

25 de novembro de 2009

Provavelmente você já se deparou com pessoas complicadas dentro da empresa, pessoas que estão a todo tempo reclamando, dizendo que tudo é impossível, desrespeitando o próximo, sendo muito agressivo e por aí vai. 

Estas pessoas tem como estado de EGO predominante o que chamamos de PAI CRÍTICO, isto é, pessoas que são críticas em relação a outras pessoas e fatos. Provavelmente um indivíduo com este estado de EGO já está criticando este artigo sem ao menos lê-lo até o final. Veja as características destas pessoas:

 - Palavras: Pare, Não, Ridículo, Está errado, É complicado;

 - Tom de Voz: Ríspido, Cortante, Imperioso;

 - Postura: Rígida, Ereta, Tensa;

 - Expressão: Cenho franzido, Bravo;

 - Gestos: Dedo em riste, Pé batendo, Mão na cintura.

Para lidar com estas pessoas a última coisa que você deve fazer é invocar o seu PAI CRÍTICO também, pois com certeza haverá conflito entre vocês dois, pois PAI CRÍTICO não tem racionalidade e flexibilidade, e em momentos de conflitos o que é mais necessário é a flexibilização dos dois lados.

Para convencer uma pessoa difícil você deve utilizar o seu estado de ego ADULTO, este estado é equilibrado, atencioso e questionador. Quando você dá atenção a um PAI CRÍTICO utilizando o seu estado de ego ADULTO, e começa a fazer perguntas para ele como: “O que você faria para resolver esta questão ? “, “Onde você acha que erramos e o que poderíamos fazer diferente ?, você está estimulando ela a refletir o assunto com o “córtex pré frontal”, parte do nosso cérebro relacionada a “razão” e não a “emoção” que é comandada pela “amígdala” ( Veja o artigo chamado Sequestro da Amígdala ). A amígdala é responsável pelas nossas atitudes intempéries que impedem a racionalização do problema.

Assim que você começar a utilizar o seu ADULTO dando atenção e questionando, a pessoa com quem você está conversando sai do PAI CRÍTICO e vem para o ADULTO também. E adulto com adulto se entendem, pois têm flexibilidade e harmonia.

Não precisamos ir tão longe assim, caso seu marido ou esposa venha com o PAI CRÍTICO, sendo comandados pela amígdala ( lado emocional ) se você vier com seu PAI CRÍTICO haverá confusão e não chegarão a nenhum acordo, mas se você vier com seu ADULTO, dando atenção e fazendo perguntas relacionadas ao problema, o marido ou a esposa automaticamente também irão utilizar o seu estado de ego adulto, e tudo então ficará mais fácil para ser resolvido.

Parece muito simples o que coloco e realmente é simples, o que atrapalha nesta técnica é a falta de paciência de quem aplica. Muitas vezes a pessoa que você está se relacionando tem o PAI CRÍTICO muito forte, portanto, o tempo para ele cair no ADULDO acaba sendo um tanto longo, e por este motivo muito pessoas acabam desistindo dela, mas acredite que vale a pena, pois quanto mais paciente você for, mais você estará comandando o conflito e aprendendo a se relacionar com pessoas que possuem o PAI CRÍTICO muito elevado, afinal ao longo de nossas vidas encontraremos muitas pessoas com este estado de ego predominante.

Resumindo, para lidar com pessoas difíceis você precisa de três atitudes: Dar atenção, questioná-las respeitosamente e paciência.

Volto a lembrar a frase de James Hunter: “A definição de insanidade e você continuar a fazer a mesma coisa desejando um resultado diferente”.

Experimente algo novo e veja se um novo resultado acontece.

Ricardo Piovan
Palestrante e Coach Organizacional
ricardo.piovan@portalfox.com.br

Insucesso Profissional: 87% das pessoas são demitidas por problemas comportamentais

Insucesso Profissional: 87% das pessoas são demitidas por problemas comportamentais

29 de outubro de 2009

Qualquer treinamento que ministro seja ele de liderança, resiliência, assertividade ou trabalho em equipe, sempre apresento a pesquisa da revista VCSA sobre os motivos das demissões nas empresas. Após verificar as causas do cartão vermelho dado pelo líder a revista chegou à seguinte conclusão: a cada 10 demissões no mercado de trabalho 8,7 delas são problemas comportamentais e apenas 1,3 está ligado à deficiência técnica.

São as atitudes das pessoas que as estão demitindo ou impedindo o seu sucesso dentro das organizações, costumo dizer que os 1,3 demitidos por insuficiência técnica também é um problema comportamental, pois a procrastinação ou a preguiça de buscar o conhecimento impossibilita a pessoa de estudar e resolver a sua dificuldade.

Outra pesquisa realizada com líderes e empresários aborda as 10 atitudes dos profissionais talentosos, aqueles que fazem diferença nas organizações e conseqüentemente são promovidos ou colocados em posição de destaque nas corporações:

1- Ele não é o mais inteligente e sim o mais comprometido com a empresa.

2- Ele realiza o que é delegado imediatamente, sem reclamar.

3- Ele colabora com seus colegas de trabalho, mesmo quando a tarefa  não é de sua área.

4- Ele participa, dá opiniões, mesmo correndo o risco de não ser bem entendido.

5- Ele termina o que começa.

6- É o que presta atenção nos detalhes naquilo que faz e procura fazer tudo bem feito.

7- Ele sempre faz mais que o solicitado, a todo tempo quer exceder nas suas atividades

8- É o que está sempre procurando saber mais sobre a empresa, participando dos cursos e palestras, para servir melhor clientes e colegas.

9- É aquele que não trabalha olhando o tempo todo para o relógio para ir embora.

10- É aquele que respeita o ambiente de trabalho desde como se veste, até como se comporta, e principalmente o que fala.

Incentivo as pessoas a não se limitarem na busca pelo aprimoramento técnico, mas também o autoconhecimento para aperfeiçoar os seus comportamentos pois não tenha dúvida que as atitudes limitantes podem comprometer o sucesso profissional.

Para validar este artigo gostaria de compartilhar com você a celebre frase de Peter Drucker, o guru da administração moderna: “As pessoas são contratadas pelo seu CV ( habilidades técnicas ) mas são demitidas pelos seus comportamentos”.

Caso tenha interesse, acesse este link e veja indicações de livros e treinamentos comportamentais para o seu aprimoramento.

Ricardo Piovan
Palestrante e Coach Organizacional
ricardo.piovan@portalfox.com.br

Por que os funcionários invalidam os feedbacks de seus líderes?

Por que os funcionários invalidam os feedbacks de seus líderes?

16 de outubro de 2009

Sou um grande entusiasta do FEEDBACK, pois este recurso é fundamental para a evolução de líderes e liderados nas organizações.

Muitas literaturas sobre o tema definem FEEDBACK como “um processo de amor que visa o desenvolvimento do próximo”. Quando apresento este conceito, as pessoas me olham com desconfiança, mas notem que enquanto há feedback existe amor entre as partes.

Em um feedback onde a esposa diz ao marido que o casamento não está indo muito bem ainda há amor, pois a companheira quer que isto mude e ambos vivam com a mesma paixão de antes, quando se conheceram. Mas quando a esposa para de falar sobre o que não está bom, há uma grande chance de o amor ter acabado, iniciando assim uma separação mental na cabeça da mulher para posteriormente ocorrer à separação física.

No ambiente corporativo é a mesma coisa. Enquanto um líder “feedbeca” seu liderado ainda há amor, pois há o desejo de desenvolvimento do funcionário, apontando a ele os pontos que necessitam de melhorias, como talvez mais iniciativa, atender melhor os clientes, gerenciar melhor o seu tempo e assim vai. Mas quando o chefe se cala, não aplicando mais feedbacks, há uma possibilidade de que o amor tenha acabado e a partir deste momento a liderança aguarda ansiosamente que o colaborador continue errando, para ter motivos concretos para a demissão.

O grande problema do quadro acima é que os líderes fazem este processo de amor com ofensividade, pois aprenderam com seus líderes anteriores, na infância ou com seus pais a aplicar feedbacks pesados chegando ao desrespeito, mas acreditem que mesmo carregados destes aspectos negativos ainda existe o amor, o amor para a mudança.

Os liderados precisam de inteligência emocional neste momento, e entender que este processo não é crítica e sim uma grande oportunidade de melhorar o que precisa ser melhorado. A dica é pegar toda a ofensividade da liderança e mandá-la para Deus, pois ele tem amor suficiente para transformar esta ofensividade em mais amor e pegar deste feedback a essência do que o seu líder está querendo dizer. Talvez o seu líder esteja dizendo que você precisa ser mais proativo, buscar mais conhecimento técnico, aprimorar a qualidade do seu trabalho ou até mesmo mostrar que você tem um potencial maior do que imagina.

Precisamos compreender que feedback é uma fantástica oportunidade de desenvolvimento profissional e pessoal. Ele é um PRESENTE oferecido pela pessoa que vê com mais clareza nossos comportamentos limitantes. Não há dúvida que a liderança tem problemas comportamentais como a arrogância na hora de aplicar o feedback, mas isto é outro problema que podemos conversar em outro artigo. Precisamos buscar a ponto central do feedback, pois ali há uma grande oportunidade de transformarmos comportamentos que nos limitam em comportamentos que nos potencializam.

Disponibilizo a você um teste chamado Janela de Johari que permite o autoconhecimento na habilidade de receber e aplicar feedbacks. Faça o download e verifique se você tem facilidade em utilizar esta poderosa ferramenta de gestão. Acesse este link para fazer o download.

Até a próxima e convido você a conhecer o treinamento: Liderança Assertiva - O Líder Completo acessando este link.

Ricardo Piovan

Palestrante e Coach Organizacional

ricardo.piovan@portalfox.com.br


http://portalfox.com.br/blog/?p=265


http://www.portalfox.com.br/download.asp

Como posso usar a agressividade construtivamente?

Como posso usar a agressividade construtivamente?

Eunice Ferrari

" "Na origem, a agressividade quase sempre é sinônimo de atividade". - D.W.Winnicott - Tenho recebido muitos e-mails de pessoas preocupadas com seu modo agressivo de reagir a situações corriqueiras da vida, sem sucesso na tentativa de controlar essa mesma agressividade. Estou certa de que a única saída é o retorno à nossa natureza e essência compassiva. Não estou querendo dizer com isso, que devemos nos transformar a qualquer custo em pessoas passivas ou sem reação. Pelo contrário, sou a favor da pró atividade, como já mencionei em artigo anterior. Como parte da natureza yang do planeta, a agressividade é algo latente em nós, seres humanos. Mas sinto que é necessário discriminar essa energia, para que ela possa fluir naturalmente em nossos organismos, nossa psique e nossa vida. A agressividade é influenciada por inúmeros fatores, incluindo o biológico, o social, ambiental e parental. Não somos geneticamente compostos de uma natureza agressiva, pois temos o potencial para ambos: a compaixão e a agressividade. Mas, repito, como força yang e um bocado mal elaborada, todos acabamos por desenvolver mais facilmente o potencial agressivo. Existe uma socióloga moderna, chamada Linda Wilson, que desenvolve um trabalho bastante interessante e que tem como principal fundamento a hipótese de que o altruísmo pode fazer parte do nosso instinto básico de sobrevivência, o contrário do que sempre aprendemos, de que a agressividade é a principal característica desse mesmo instinto de sobrevivência. Se pararmos para refletir, poderemos observar que, em meio à catástrofes, há um forte padrão de altruísmo, de união e luta que faz parte da determinação pela sobrevivência de todos. Cada vida passa a ter mais valor e parece que algo maior é acionado dentro de cada pessoa envolvida. O trabalho em equipe nos dá mais segurança, maior possibilidade de recuperação, menos problemas psicológicos. Você já fez parte de algum trabalho em grupo, seja ele terapêutico, religioso, enfim, algum grupo com um objetivo comum? Quando percebemos que não estamos sozinhos em nossos sofrimentos e limites, nos sentimos parte do Todo, e percebemos que todos sofremos dos mesmos males. Os laços se tornam mais fortes, criamos vínculos mais profundos, percebemos como nos sentimos bem e confortados, e que fazemos parte de algo maior que nós mesmos. Vivemos em uma sociedade narcisista que enobrece os valores externos, uma sociedade esquizo, ou seja, dividida, e altamente competitiva e consumista. Quando buscamos a união, quando abrimos o canal da compaixão, a competição, a cisão e o narcisismo perdem o sentido, não sentimos mais o desamparo nem a solidão. Quando semeamos o potencial altruísta e mudamos nossa visão sobre a natureza humana, damos passagem à possibilidade interna de olhar para o que existe de positivo em todos nós e nossa forma de conduzir a vida se transforma. Quando olho para o outro com olhos compassivos, me torno mais feliz. Mas vamos voltar a falar de agressividade que é uma energia inerente a todos nós, e que com algum trabalho, pode ser transformada em algo mais positivo. A agressividade pode e deve ser uma energia saudável, um impulso para dominar nossa vida e ampliar nossas capacidades. Ela é a força que nos capacita a escolher nosso caminho, e, se nos utilizarmos dela construtivamente, poderemos nos defender. Se essa energia saudável para dominar ou compreender o mundo não for canalizada e utilizada, se for represada por algum motivo, certamente você viverá buscando motivos para brigar. A intolerância, a impaciência, o mau humor, todos esses sentimentos negativos e separatistas fazem parte de uma agressividade mal elaborada. A agressividade saudável é o único caminho para construirmos nossa independência e romper com pessoas que tentam nos dominar, controlar, ou impedir nosso crescimento. Quando somos crianças, em nosso desenvolvimento infantil, a agressividade serve para nos impulsionar em direção à independência e à separação. Winnicott, psicólogo infantil, diz que agressividade é sinônimo de atividade. Mas por que normalmente depositamos nossa agressividade em pessoas mais próximas, e freqüentemente as que mais amamos? Acredito que a construção da intimidade possa ser um desses motivos, porque quando amamos ou nos apaixonamos, nos sentimos inseguros. Quando acreditamos que estamos à mercê do outro, com a sensação de que podemos ser dominados a qualquer momento, nos sentimos frágeis. Quanto mais ligados ao outro estivermos, em nossa fantasia infantil, mais dependeremos deles para sermos felizes, e tal qual sentíamos em relação às nossas mães, ficamos sob o poder dessa pessoa, pois temos a sensação que nosso sentimento de amor, auto estima e bem estar dependem dessa mesma pessoa. Daí, o que fazemos? É claro que, se agirmos inconscientemente, lutaremos pelo nosso espaço, empreenderemos verdadeiras batalhas para incrementar nosso poder e tal qual um animal defenderemos nosso território. É tudo o que precisamos para firmarmos nossa individualidade. Mas acontece que temos um outro lado, tão forte quanto esse, um lado que é frágil, que precisa de união e até de uma certa simbiose de vez em quando,...o que fazer com esses dois opostos, que fazem parte de nossa história como humanos?A agressividade saudável nos presenteia com o desenvolvimento da vontade, da pró atividade, para nos tornarmos melhores do que somos e de crescer em direção ao nosso destino. Entendendo sempre destino como ¿o caminho em direção àquilo que desejamos nos tornar¿, pois como já disse em outras oportunidades, nosso cérebro é dinâmico e sendo assim, podemos nos transformar e transformar nossas vidas no que há de mais positivo e verdadeiro dentro deste lindo planeta azul! Participe também do nosso grupo de orações! Curso "Aprenda a meditar": inscreva-se! eunice.ferrari@terra.com.br. Leia outros artigos sobre o tema » Como ser feliz se eu não tenho fé? » Você pode ter um vida mais feliz » Você pode ter um vida mais feliz - 2ª parte » Vamos aumentar nossa taxa de felicidade? » Ser feliz depende de você! http://esoterico.terra.com.br/vidainterior/interna/0,,OI901369-EI5932,00-Como+posso+usar+a+agressividade+construtivamente.html