sábado, 30 de março de 2013

“Os Croods” vivem dilema organizacional moderno

Março 30, 2013
CroodsLevei a minha filha para ver ”Os Croods” e, enquanto ela se divertia comendo pipoca e absorvia o desenrolar do belo desenho pré-histórico, aproveitei para fazer algumas analogias.
O personagem Grug é um cara muito preocupado com os perigos que os demais correm. Para ele, o melhor jeito de sobreviver é não sair da caverna e fazer sempre as mesmas coisas. “O novo é ruim”, diz. “Nunca percam o medo”: esta parece ser a fórmula que permitiu com que ele superasse os desafios de sua geração. Outros que não seguiram seu lema, acabaram dizimados…
No entanto, Eep, a adolescente primogênita de Grug, pensa diferente. Ela teoriza que precisamos conhecer coisas novas. Para isso, devemos ter a coragem de sair de casa e de andar pelo mundo.
Esse conflito acontece em muitas organizações de hoje. Mas, no fundo, é algo bem antigo. Lembra até o “mito da caverna” de Platão. Ou seja: alguns dos integrantes da família de “Os Croods” poderiam trabalhar numa empresa da atualidade. Daria na mesma. Mas, para a história ficar mais divertida e aventureira, os personagens vivem no tempo das cavernas.
É uma pré-história inventada, com animais que não existiram e uma grande ameaça: o planeta está mudando, “engolindo” terras mais baixas. Apenas quem chegar aos lugares mais altos sobreviverá.
A sorte da família Crood é que Eep, em uma de suas fugas, conhece outro integrante da sua geração, Guy. Ele sabe das coisas e representa a teoria da Eep na prática. Com a ajuda de Guy, os Croods saem da caverna e descobrem que ter medo do novo é, na verdade, ter medo de viver.
E você? Que legado está deixando na sua empresa? “Sobreviver com Medo do Novo”  ou “Viver, Inspirar e Inovar”?
Conte comigo,
Pablo

fonte: http://room4d.wordpress.com/2013/03/30/os-croods-vivem-dilema-organizacional-moderno/

3 Dicas para fazer sua autoavaliação profissional


Em 19/12/2012
Falta menos de um mês para o início de 2013.  Um novo ano se aproxima e para melhorar seus resultados neste novo ano e não repetir erros é fundamental refletir e avaliar seus progressos profissionais.
Se suas metas foram realizadas com sucesso, isso é mais um sinal de que você conseguiu agir e manter o foco naquilo que projetou. Se nem tudo aconteceu como desejado, este é um bom momento para fazer uma autoavaliação profissional e checar os pontos que precisam ser melhorados.
Certos aspectos são decisivos no processo de construção da carreira que desejamos, uma vez que impactam diretamente na evolução do profissional. Mas é importante lembrar que cada profissional tem suas próprias motivações e ambições na carreira.
Entre estes fatores destaco – a real possibilidade de ascensão, a qualidade das relações com chefes e colegas, como também do ambiente de trabalho, além da remuneração, e em especial, satisfação com seu cargo e funções na empresa.
3 Dicas para fazer sua Autoavaliação Profissional:
1-   Seja honesto (a) – Negar os pontos de melhoria é o que sabota o seu crescimento. O primeiro passo para evoluir é identificar quais as competências técnicas e comportamentais precisam ser desenvolvidas e focar no aperfeiçoamento destas habilidades.
DicaSe você tiver dificuldades em listar seus pontos de melhoria, peça aos colegas mais próximos, liderados e até mesmo aos seus superiores um feedback realista.
2-   Invista em aprimoramento – Quanto do seu tempo e remuneração você investe em aperfeiçoamento? Sem essa disponibilidade para aprender mais, você corre o risco de ficar  estagnado profissionalmente.
Dica- Procure ler mais e se interar-se e estar atualizado sobre sua profissão. Se o dinheiro não está sobrando, busque cursos grátis na internet. Só não deixe de buscar informações novas e que complementem e potencializem sua atuação.
3-    Felicidade com seu trabalho - A satisfação com o trabalho é fundamental e a maior motivação para realizar suas tarefas com prazer, agilidade e eficiência. Se você não gosta do que faz, procure saber se na empresa há vaga no departamento que deseja atuar.
Dica- Caso não tenha nenhuma vaga, avalie se vale a pena continuar. Se você realmente deseja sair, busque novas oportunidades em outra organização.
Ao fazer esta autoavaliação é possível compreender melhor as suas motivações e metas profissionais. Esta revisão permite ainda que o profissional se conheça melhor, e com isso, foque assertivamente em alcançar aquilo que deseja para sua carreira. Faça  sua autoavaliação e tenha um 2013 Extraordinário!

Mais do que RH. É necessário ‘olhar de coaching’




Atualmente, o mercado de RH é composto pelos mais variados perfis de profissional em Recursos Humanos. Alguns com características colaborativa, outros mais democráticos. Fato é que todos, independentemente de idade, formação ou até porte da empresa em que atua, lidam diariamente com um fator primordial: Pessoas.

São pessoas que formam o quadro de profissionais da empresa. São pessoas que geram resultados (positivos ou negativos). São pessoas que controlam (ou nem tanto) custos da empresa e que estão seis, oito ou mais horas por dia envolvidas em conjunto pelo mesmo propósito da companhia.

E essa palavra – Pessoas, deve ter atenção especial.

Ser RH está além de ter habilidades no Ponto Eletrônico, da Folha de Pagamento, na Avaliação de Desempenho, no Controle de Benefícios, no Treinamento ou Recrutamento. Para isso o mercado já conta com empresas especializadas em soluções para gestão do RH. O caminho está em lidar com a carreira desses profissionais.

Estamos falando da visão de coaching, que na minha opinião, como profissional com mais de 30 anos de experiência em RH e com uma carteira formada pelas maiores empresas do país, trata-se de ser o “preparador” da carreira dessas pessoas.

Como o próprio Joe Distefano, membro da ABRH Nacional, disse em recente entrevista à Melhor, o desafio dos líderes de RH brasileiros está em ganhar seu lugar à mesa da sala de reuniões e passar de especialista a gerente geral. É mais do que necessário entender o conjunto completo de funções da organização para que o desenvolvimento da estratégia tenha, de fato, sua implementação.

Para isso, comece pelas pessoas. Comece pelo que os motiva: a carreira.
Dedicamos nossos estudos, leitura diária, tempo e dinheiro (muito por sinal), para a formação de uma carreira sólida, repleta de oportunidades e que seja promissora.

Por isso todos esperam a parceria com o RH. Não sejam apenas pessoas que ocupam cadeiras, mesa e estão em uma sala isolada. Saiam mais para o corredor, ouçam mais, estejam mais próximos. Motive, promova oportunidades. Tenha a estratégia também da carreira dessas pessoas que dedicam mais tempo ao local de trabalho do que á própria casa.

Fonte:  RH Central
 Data: 18/03/2013
 http://www.learning-performancebrasil.com.br/home/noticias/clipping.asp?id=8053

10 bons motivos para investir no endomarketing




Quando falamos sobre a importância de uma empresa manter um bom relacionamento com seus funcionários, não nos resumimos apenas em disponibilizar canais de comunicação atrativos, mas sim "falar" uma linguagem que seja acessível ao público que se quer alcançar ou todo o investimento terá sido perda de tempo. Dentre desse contexto de se tornar compreendido e captar corretamente aquilo que o outro deseja expressar, encontramos no campo organizacional o endomarketing - ações de marketing aliadas às técnicas de Recursos Humanos que são direcionadas especificamente para o público interno das organizações. Mas, qual a importância de investir no endomarketing? Confira abaixo dez boas razões!


1 - Da mesma forma que uma empresa precisa vender uma boa imagem para o cliente externo, a organização precisa ter a mesma ter a mesma preocupação em relação ao cliente interno, ou seja, aos seus colaboradores. Se a imagem "vendida" aos profissionais que atuam na for positiva, o sentimento será de que estão no melhor lugar para se trabalhar.

2 - Se os colaboradores percebem que estão no melhor local para ser trabalhar, o percentual de turnover a cair e os talentos permanecem na companhia, os ganhos tornam-se significativos para qualquer companhia.

3 - Outro benefício do endomarketing é que o funcionário adquire a visão do cliente externo e quando isso ocorre, a compreensão do colaborador sobre o negócio torna-se mais significativa. E quando isso ocorre, as chances de identificar melhorias para os processos e os produtos também aumentam.

4 - Quando o talento compreende o negócio da empresa que ele atua, sua visão sobre a importância do seu papel sobre a vida da empresa torna-se mais claro. Um talento consciente sobre a seu valor na companhia tem mais segurança de explorar o potencial criativo e de apresentar inovações.

5 - Talento que compreende o seu papel na empresa e, através do endomarketing, compreende que lhe é dada a oportunidade de inovar, torna-se mais comprometido e apresenta um desempenho muito superior do que às pessoas que se sentem estagnadas, sem chances de trilharem uma ascensão profissional, por exemplo.

6 - Mais um fator surge em consequência do endomarketing. Uma vez que compreende o negócio e sabe o seu papel no contexto organizacional, o profissional sente-se estimulado ao desenvolvimento de novas competências, sejam essas técnicas ou comportamentais.

7 - O endomarketing não é apenas uma informação que é "lançada" aos funcionários, pelo contrário. Ao somar ações eficazes de comunicação interna com a experiência da área de Recursos Humanos, possibilita que as pessoas sejam integradas ao negócio e aos seus pares. O espírito de equipe surge como consequência natural da comunicação eficaz.

8 - Possibilita a melhora do clima organizacional, uma vez que a empresa tem a chance de estreitar relacionamento tanto entre as pessoas de um mesmo setor, quanto de departamentos diferente. Todos formam um só organismo que precisam se unir para dar vida à empresa.

9 - A maioria dos processos de mudança é um momento de significativa preocupação para as organizações. Através do endomarketing, as empresas têm a possibilidade de apresentar aos colaboradores as transformações que ocorrerão, bem como a situação de cada departamento e de como cada indivíduo poderá lidar como a nova realidade.

10 - A confiança dos talentos com a empresa é fortalecida. Se algum rumor surge nos corredores da organização, o profissional que já está familiarizado com as ações de endomarketing prefere esperar para ver qual será o posicionamento da empresa em relação a um fato que tenha uma abrangência significativa na vida da companhia. O funcionário alcança a maturidade e compreende que é mais sensato ouvir os canais formais do que dar 100% da sua atenção a boatos comprometam até mesmo à sua performance e à da equipe.

Fonte: RH.com.br
 Data: 11/03/2013
 http://www.learning-performancebrasil.com.br/home/noticias/clipping.asp?id=8042

Novas reflexões sobre a liderança



Sempre durante a realização dos cursos, workshops e palestras sobre o tema liderança, faço a seguinte pergunta aos participantes: "Qual é a parte mais importante do corpo humano?". Geralmente, as respostas mais comuns são: coração e o cérebro. Então, eu questiono! O corpo sobrevive só com esses dois órgãos? E prossigo, dizendo: o corpo vive sem o fígado, mesmo sendo menor do que o coração? Consegue viver sem os pulmões e os rins? Todos os órgãos precisam funcionar em harmonia para que o corpo não adoeça. Assim é uma organização, onde todas as pessoas têm o seu valor e a sua importância, independente de sua posição, função ou área de atuação, todas as pessoas são valiosas e devem ser valorizadas e respeitadas.

Mas como fazer com que as pessoas sintam-se valorizadas e motivadas? Essa é outra pergunta bem comum. Digo que devemos sempre observar, enxergar e escutar mais, conhecendo e respeitando as individualidades e construindo com elas. Cada pessoa requer uma estratégia certa para que se consigam os melhores resultados, tornando fundamental para isso, entender seus comportamentos de modo a potencializar suas competências. Torna-se, ainda, necessário para que isso aconteça que os verdadeiros líderes entrem em ação.

Infelizmente boa parte das empresas no Brasil ainda não possui programas consistentes e contínuos de desenvolvimento de líderes. Segundo o levantamento Best Companies for Leadership, da consultoria global de Gestão de Negócios, Hay Group, que apurou as 20 melhores empresas em liderança ao redor do mundo, ou seja, o TOP 20 mundial (onde as três primeiras são a General Electric, a Procter & Gamble e a IBM), os executivos entrevistados colocaram o desenvolvimento de novas lideranças como a grande prioridade das empresas.

Já no Brasil, a realidade é bem diferente. Pesquisa realizada pelas consultorias Empreenda e HSM, constataram que 71% dos entrevistados acreditam que não contam com líderes suficientes para sustentar as estratégias das suas empresas nos próximos anos.

Outro levantamento realizado pela Robert Half, especializada em recrutamento, destacou que 64,2% dos entrevistados revelaram que suas empresas não possuem programas sistemáticos para identificar e desenvolver líderes.

Observo em minhas pesquisas muitas empresas promovendo bons colaboradores para cargos de liderança sem o mínimo preparo para exercer essa nova atividade. E infelizmente, boa parte dessas empresas perde bons colaboradores e ganha péssimos chefes. Mas, por que isso acontece? Geralmente, esses bons colaboradores entendem muito bem de coisas e para liderar é fundamental que se entenda de gente, ou seja, torna-se necessário o desenvolvimento e o aprimoramento de competências humanas ou comportamentais.

É importante salientar que os líderes não nascem prontos. A liderança é uma habilidade desenvolvida e refinada e que pode ser aprendida por qualquer um. Por isso, a formação e o desenvolvimento contínuo de líderes deve ser uma grande prioridade das empresas brasileiras, independente do seu ramo de atuação.

O processo de se tornar um verdadeiro líder é árduo, embora altamente recompensador; um caminho de contínuo aprendizado, onde o autoconhecimento e o autodesenvolvimento devem ser seus companheiros inseparáveis. Precisamos de líderes que inspirem e sejam verdadeiros exemplos.

Como diz John C. Maxwell (autor de diversos livros na área de liderança e grande estudioso do assunto): "Tudo começa e termina na liderança". Isso significa que os líderes inevitavelmente melhoram ou complicam a vida das pessoas.

Fonte: RH.com.br
 Data: 13/03/2013
 http://www.learning-performancebrasil.com.br/home/noticias/clipping.asp?id=8046

A lei do mais forte


Por Augusto F. Gaspar (*) - 10/02/2010

Algumas pessoas ficaram famosas pelo que não disseram. Darwin, por exemplo, nunca disse que o homem descende do macaco. Na verdade, ele disse que o homem e o macaco têm a mesma origem evolutiva, um ancestral comum que viveu há cerca de quatro milhões de anos. Darwin também não disse que quem sobrevive é o mais forte, e sim que quem sobrevive é aquele que melhor se adapta ao meio. Muitas vezes, quem melhor se adapta é o mais forte, mas nem sempre. O caso dos dinossauros ilustra bem isso: após dominarem o planeta por 160 milhões de anos, esses seres enormes foram destruídos em massa por uma mudança climática causada, em parte, segundo estudos recentes, pela queda de um asteroide na região onde hoje se situa Yucatán, no México. Os anos gelados que se seguiram deixaram os mais fortes sem condições de obter alimentos e, por outro lado, foi a chance de pequenas tartarugas, lagartos e outras espécies menores, como os primeiros mamíferos, sobreviverem. Existem outras teorias, mas todas explicam o desaparecimento dos dinossauros pela incapacidade de obter alimentos nas novas condições do planeta.

Enquanto a singularidade (**) se aproxima, notamos a cada dia em nosso ambiente de trabalho o crescimento da importância da adaptação ao meio, e utilizamos a tecnologia com maior grau de dependência e integração. O fato de muitos de nós se sentirem “nus” sem o celular é um sintoma dessa integração. Hoje são raríssimas as atividades profissionais que não interagem com qualquer tipo de máquina, e a interoperabilidade “homem–máquina” é justamente o que possibilita que o trabalho seja executado. Um exemplo claro está na aviação comercial, em que a perfeita integração do piloto com o avião é o que possibilita um voo seguro e sem maiores turbulências; já na aviação militar, a integração do piloto com todos os sistemas da aeronave é um fator crítico para a sobrevivência.

Com a evolução dessa integração, podemos contar com apoio tecnológico de altíssima qualidade e precisão em uma série de atividades profissionais, desde rotinas administrativas até funções altamente especializadas em medicina, segurança e transportes, só para citar alguns exemplos. Por outro lado, o nível requerido de capacitação do ser humano para se “integrar” ao ambiente tecnológico é cada vez mais alto.

Alguns autores preveem que, com a singularidade, teremos uma integração total às máquinas, e possivelmente a questão da capacitação será superada: em parte pela utilização dos recursos da máquina como se fosse uma extensão de nosso corpo, em parte pela possibilidade de adquirirmos conhecimentos e habilidades por meio de um upload direto para o nosso cérebro.

Mas enquanto esperamos a tecnologia chegar a esse ponto, continuaremos ainda por muito tempo com o desafio de desenvolver as pessoas nas organizações para que se integrem com perfeição às atividades e ao meio, e, é claro, aos colegas.

A chegada das gerações Y e Z ao mercado de trabalho muda esse cenário, e, no meu entender, para melhor. Podemos perceber a facilidade com que as crianças se adaptam às máquinas com as quais convivem, e justamente essa convivência precoce possibilita que, quando se tornarem jovens e chegarem ao mercado de trabalho, tenham habilidades e atitudes já bem desenvolvidas em relação à tecnologia, faltando apenas obter os conhecimentos específicos.

Será essa forma simples de as crianças encararem a tecnologia um sinal de uma evolução da humanidade rumo à integração total com as máquinas? Se retomarmos Darwin, podemos entender esse fato como uma questão de adaptabilidade ao meio, que resultará na evolução necessária à sobrevivência.


(**) Singularidade é um termo que define um evento previsto para o futuro, segundo o qual as máquinas alcançarão o nível de “inteligência” do ser humano. Alguns autores, como Ray Kurzweil, acreditam que haverá uma integração total entre o homem e a máquina, criando uma “raça” mais evoluída. Veja outro artigo meu sobre o tema em: http://www.elearningbrasil.com.br/home/artigos/artigos.asp?id=6587


(*) Augusto Gaspar é Diretor da unidade de Professional Services da MicroPower e coordenador da coluna “Desenvolvendo Talentos” desta revista. Comentários e contribuições podem ser enviados para augusto.gaspar@micropower.com.br Twitter: augustofgaspar

Fonte: http://www.learning-performancebrasil.com.br/home/artigos/artigos.asp?id=6607

Pesquisa revela “valores” e destaca inovação


Por Carlos Faccina (15/03/2013)

Os valores revelados por uma organização formam os pilares que sustentam o seu desenvolvimento. É por eles que todos os seus colaboradores se orientam para tomar as decisões diárias. Eles mostram como as empresas procuram se posicionar diante de todos os seus stakeholders: clientes, colaboradores, fornecedores e as instituições locais com as quais se relacionam.

Essa identidade revelada deve ser observada como referência para construção de nossa carreira porque demonstra se o que é importante para as empresas está alinhado ao seu perfil profissional e pessoal.

O Índice Internacional de Valores Corporativos 2013®, revelado em relatório produzido pela ECCO, Rede Internacional de Relações Públicas, indica que a “inovação” superou a “qualidade” entre os valores corporativos pesquisados entre organizações de 13 países.

O indicador analisou o perfil de mais de 4,3 mil empresas da Austrália, Áustria, Finlândia, França, Alemanha, Itália, Holanda, Noruega, Polônia, Espanha, Suíça, Reino Unido e Estados Unidos. O estudo identificou 22.993 valores, uma média de 5,29 por organização.

A mudança de prioridade entre qualidade e inovação, que inverteram suas posições de liderança se comparadas com as pesquisas anteriores de 2009 e 2006, reproduzem a mudança de ambiente competitivo naqueles países, que está colocando as organizações em posição de risco. Não basta mais fazer direito (com qualidade) aquilo que já se faz bem. É preciso descobrir coisas (ou formas) novas (e sustentáveis) para fazer sucesso no curto e médio prazos.

Se isso é fato e a inovação é tão importante (um valor essencial para a organização), é de se esperar que essa propensão ao risco também se reflita no modelo de gestão e na conduta das lideranças ainda tão engessadas em posturas rígidas e inflexíveis (leia "Empresa quer inovação e empregado quer sobreviver").

No post "Não dá para gerenciar pessoas por sistemas", falei de um mundo corporativo em que vale a linguagem dos resultados. A adoção de modelos sistêmicos trouxe “conforto” aos gestores em fórmulas e métodos para resolver problemas e organizar ambientes complexos. Somos filhos bastardos da administração científica e da qualidade total, que têm raízes na crença de que pessoas podem ser “moldadas” ou “transformadas” em ambientes controlados. São essas as tais caixas em que nos colocaram e parece que as empresas estão querendo sair dessa armadilha.

Para quem quer desenvolver uma carreira, capacidade de compreender esse movimento que atinge as empresas é muito importante. Inovação depende diretamente da criatividade, o que é um atributo exclusivo do ser humano.

De acordo também com a pesquisa ECCO, os valores como ambição, determinação, crescimento e desempenho estão ganhando importância e os resultados estão diretamente ligados ao oferecimento de condições necessárias para a sua obtenção. Daí o crescimento na importância de valores comportamentais e de relacionamento, o que também explica o aumento na importância de termos como “eficiência”, “reputação”, “confiança” e “satisfação do cliente”.

Não podemos perder de vista o destaque concreto para os conceitos de responsabilidade social e sustentabilidade revelados em expressões claras como “tecnologias sustentáveis” e “gerenciamento sustentável”.

Fonte: http://www.learning-performancebrasil.com.br/home/artigos/artigos.asp?id=8051