quarta-feira, 29 de setembro de 2010

Brasileiras se destacam na atração e retenção de talentos

Brasileiras se destacam na atração e retenção de talentos
31-05-2010

Em um cenário de escassez de talentos como o atual, o Brasil se destaca mundialmente por suas práticas de atração e retenção de profissionais. É o que indica o relatório Managing Today´s Global Workforce pela Ernst & Young, que aponta as principais dificuldades enfrentadas por gestores no mundo inteiro. O estudo afirma ainda que, mesmo nas economias desenvolvidas, há ameaças de gaps em posições técnicas (28%) e nível médio de gestão (26%). Daí a necessidade de se alinhar programas de talentos com a estratégia global de negócios, diz a consultoria.
O relatório destaca que a força de trabalho no Brasil é predominantemente jovem, com profissionais buscando as melhores carreiras, o que deflagrou uma guerra de talentos na última década. ?Muitas companhias responderam a esse cenário criando programas de trainees focados na atração e retenção de talentos da geração Y?, explica Tatiana da Ponte, sócia de Human Capital da Ernst & Young.
Esses programas criam rodízio dos novos contratados em diversas unidades de negócios e determinam executivos seniores como mentores ou consultores. Algumas companhias agregam experiência internacional nos programas ? uma poderosa estratégia de atração e retenção de talentos. Os jovens vêem a expatriação como um passo fundamental no desenvolvimento da carreira. Muitas organizações também utilizam essa ferramenta para desenvolver colaboradores com grande potencial.
"As companhias brasileiras estão cada vez mais buscando sua internacionalização para América Latina, América do Norte e África, o que está levando a uma perspectiva de gestão mais internacionalizada", avalia Tatiana. Cerca de metade dos respondentes sulamericanos da pesquisa disseram que suas companhias têm programas de expatriação. No entanto, muitos programas não estão alinhados com as estratégias de negócios, o que representa um grande desafio para torná-los mais efetivos e produtivos.
A pesquisa foi conduzida com mais de 340 gestores de empresas globais da área de RH, finanças, gestão de riscos e executivos C-level - inclusive o Brasil (8% da amostra) -, e foi preparada para examinar os componentes que caracterizam os programas de sucesso, com exemplos de como essas práticas diferem ao redor do mundo e por segmentos.
Gestão de talentos
Para atender as novas demandas do cenário econômico global, as organizações estão sofisticando seus programas de gestão de talentos, que mostra que as companhias líderes desenvolveram uma forma de gestão de talentos integrada e estrategicamente alinhada em nível global, usando esses programas na plataforma de negócios e como vetor de receitas.
"O compromisso das organizações em executar suas estratégias está diretamente relacionada à sua capacidade de atrair, reter e desenvolver talentos", afirma Gustavo Pérez, gerente sênior de Human Capital da Ernst & Young. "As organizações globais precisam entender as necessidades e motivações de sua equipe para prover oportunidades que sejam interessantes para diferentes gerações e culturas, e ajudem a companhia a reter as competências e habilidades necessárias".
De acordo com a pesquisa, as três iniciativas de gestão de talentos mais importantes que os respondentes pretendem implementar incluem:
- Criar um banco interno de talentos para preencher necessidades futuras (64%)
- Compreender e coordenar talentos em nível global para preencher posições-chave (33%)
- Oferecer estratégias de trabalho flexíveis, como compartilhamento de trabalho, trabalho remoto, horários flexíveis e aposentadoria em fases (31%)


Serviço:
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http://www2.uol.com.br/canalexecutivo/notas10/3105201017.htm

No mesmo prumo

Em sua quinta edição, pesquisa do GPTW e da revista MELHOR mostra que o alinhamento à estratégia e à cultura é o que diferencia as melhores práticas em gestão de pessoas
Quando, em 1995, dois jovens estudantes de doutorado da Universidade de Stanford, na Califórnia (EUA), resolveram unir suas ideias, não imaginavam que iriam participar tanto da vida das pessoas ao redor do planeta. Larry Page e Sergey Brin um dia pensaram como seria criar um algoritmo matemático capaz de indexar e organizar todas as informações do mundo e torná-las universalmente acessíveis e úteis para as pessoas. Essa ideia deu origem, três anos depois, a um mecanismo de busca na internet, o preferido de dez entre dez internautas: o Google.

Com um valor de mercado em torno de 39,7 bilhões de dólares e apenas 12 anos de idade, o Google recebe mais de um bilhão de consultas por dia. E não são apenas esses números grandiosos que marcam a companhia que vem ampliando sua atuação para além das buscas na web. Por trás de toda a tecnologia aplicada, há uma gestão calcada na criatividade e informalidade, que vai desde a maneira como lidar com as pessoas até o espaço físico da empresa.

Quem visita o Google pela primeira vez, e espera encontrar um local de trabalho como os outros, é surpreendido logo de cara. O ambiente de trabalho é colorido e todos trabalham num espaço aberto e com estações de trabalho sem fronteiras. Não se fica isolado dentro de uma sala, a não ser em casos de profissionais que precisam de um pouco mais de privacidade por causa da sua atividade, independentemdente de sua posição na hierarquia da companhia. Mesmo assim, eles dividem salas com outras pessoas com a mesma necessidade. Isso reflete um pouco do espírito do Google: todo mundo vê todo mundo.
Pelos corredores, podem ser encontrados patinetes.

As estações de trabalho são decoradas ao gosto de seu inquilino, com bichos de pelúcia, fotos, luminárias, cacarecos - tudo com o toque especial de cada um. O escritório tem também várias salas sociais, que podem ser usadas para descanso, jogos ou assistir a um vídeo e são decoradas com pufes e sofás espalhados pelos cantos, redes para relaxar ou tirar uma soneca. "O grande diferencial da empresa é permitir que cada funcionário seja único, que ele possa gerir sua carreira e assumir sua própria identidade dentro do ambiente corporativo", diz Felix Ximenes, diretor de comunicação e assuntos públicos do Google.

Como resultado desse modelo de gestão, incluindo o de pessoas, a empresa conquistou pela primeira vez o posto de melhor para trabalhar no ranking elaborado pelo Great Place to Work (GPTW) com a revista Época. E também é o principal destaque da lista das melhores práticas de MELHOR, também em parceria com o instituto.
Este é o quinto ano consecutivo que a revista oficial da ABRH-Nacional leva para seus leitores o que há de melhor nas melhores empresas para trabalhar. Nesta edição, estão 17 empresas que comprovam que investir nas pessoas é uma ação mais do que recomendável - é uma questão de fortalecimento.
Que o diga Ruy Shiozawa, CEO do Great Place to Work no Brasil.

"Se vale a pena investir em pessoas? Sem dúvida", diz ele categoricamente. "Nesses tempos nebulosos, os índices da Bolsa nos EUA despencaram - por aqui, apenas caíram. Não vou dizer que as melhores empresas para trabalhar passaram incólumes por isso, mas a queda, no caso delas, foi bem menor que as demais", conta o consultor. Vale atentar para alguns dados: ao olhar para a rentabilidade de ações, no Brasil, entre 2000 e 2009, é possível perceber que para uma aplicação de 100 reais feita no início desse período há dois quadros distintos. Quem, porventura, tenha investido nas ações das melhores para trabalhar teve um retorno de 1,205 mil reais no ano passado. Nas demais companhias listadas na bolsa, esse valor foi de apenas 409 reais. Em 2008, esses números foram diferentes, mas mantiveram a grande distância entre si: 1,214 mil reais para as melhores e 444 reais para as demais. "O desempenho do Ibovespa foi muito bom de 2000 a 2008. Caiu um pouco em 2009, mas, mesmo assim, não foi tão ruim. No entanto, o desempenho das melhores para trabalhar é três vezes melhor", diz Shiozawa.

Além disso, ele observa que a rotatividade voluntária nas melhores empresas é bem inferior à média das demais. Nos EUA, por exemplo, no setor de varejo, o índice médio de turnover é 53%; já nas companhias consideradas as melhores para trabalhar ele é de apenas 14%. No setor de Telecom e TI, a relação fica em 19% na média e 9% nas melhores.

Ou seja, as melhores empresas que sabem lidar com as nove melhores práticas têm turnover significativamente menor, o que significa que retêm talentos; reduzem gastos com saúde (afastamentos e assistência médica); possuem um ambiente que estimula a inovação, criatividade e risk taking (erros não intencionais); estabelecem uma relação de maior colaboração; geram melhor atendimento aos clientes e maior qualidade dos produtos ou serviços oferecidos; e recebem muito mais candidatos, em outras palavras, atraem talentos.

Por falar nisso, somente no ano passado o Google recebeu mais de 10 mil currículos. E para quem pretende dobrar o número de funcionários nos próximos anos, é preciso ter um processo de recrutamento e seleção bem estruturado e alinhado à sua estratégia e cultura. Não por acaso esta é outra categoria na lista MELHOR/GPTW em que a empresa se destaca.

Nesse ponto, Shiozawa destaca o que vem caracterizando as melhores práticas das melhores empresas: esse alinhamento. "A Caterpillar foi a campeã no ano passado e este ano ficou em quarto lugar no ranking geral. Ela passou por momentos complicados, nos quais teve de demitir pessoal e suspender promoções, por exemplo. Mas, de uma forma geral, essas medidas não a prejudicaram na avaliação feita pelos funcionários; a distância entre as primeiras empresas na lista é milimétrica. O que ajudou a companhia nesse sentido foi que ela soube comunicar muito bem as ações. O processo de comunicação da Caterpillar está muito ancorado e alinhado aos valores e estratégia da empresa, bem como aos demais processos de RH", explica o CEO do GPTW.

Empresas de referência
O editor de MELHOR, Gumae Carvalho, conta que, ao longo desses cinco anos de parceria com o GPTW, é possível identificar algumas empresas que vêm se destacando mais em algumas categorias. "A Caterpillar é um exemplo. Nos últimos três anos ela é referência no que se refere ao tema missão, visão e valores. Isso é fruto do processo de reestruturação pelo qual a empresa passou há alguns anos", diz. Outra companhia que também se destaca é a Kimberly-Clark Brasil no quesito remuneração.

Como lembra Sérgio Nogueira, gerente de remuneração e benefícios da companhia, o segredo desse reconhecimento está calcado em três pontos: a clareza do planejamento; a política de remuneração variável; e o trabalho integrado com os diversos departamentos da Kimberly-Clark.

Já na categoria RH de empresa de grande porte, o Bradesco aparece como destaque neste ano e também em 2007 e 2008. Entre todas as ações desenvolvidas no banco, talvez uma que seja ressaltada é o conceito de carreira fechada, que na companhia significa ter possibilidades de desenvolvimento e de ascensão dadas a todos os funcionários. O próprio diretor de RH da instituição, José Luiz Rodrigues Bueno, é um exemplo: ele começou a trabalhar no banco aos 19 anos, em 1972, como escriturário. Além dele, o atual presidente, Luiz Carlos Trabuco Cappi, também começou sua carreira no banco.

"Quando as empresas dão atenção verdadeira às pessoas, estas se dedicam mais. Isso aumenta a sensação de pertencimento, fator crucial para o engajamento", diz Shiozawa. "E é esse sentimento que predomina nas melhores para trabalhar."

No Google, por exemplo, o modelo de gestão de pessoas adotado faz com que cada colaborador esteja comprometido com as metas da companhia e tenha  total liberdade para escolher a melhor estratégia para atingir seus resultados. "Isso aumenta a responsabilidade de cada um, e ao mesmo tempo, traz satisfação por saber que eles têm poder de decisão sobre seu trabalho", explica Felix Ximenes, diretor de comunicação e assuntos públicos da empresa.

A seguir, estão algumas das melhores práticas das melhores empresas para trabalhar do país. Assim como algumas dessas companhias iniciaram um processo de benchmarking entre si, como revela Shiozawa, nada mais natural que algumas das ações aqui descritas não possam ser adaptadas. "É um bom momento de avaliar o que pode ou não ser feito na empresa. É uma chance de apresentar aos demais líderes possíveis caminhos que possam fortalecer ainda mais a companhia", diz o CEO do GPTW.
Todos nós concordamos.


Para seguir as melhores
Confira as empresas que se destacaram este ano e as suas respectivas categorias:
Google
RH da melhor empresa / Recrutamento e seleção (REtS)

Caterpillar
Missão, visão e valores / Práticas para executivos

Kimberly-Clark Brasil
Remuneração / Desenvolvimento de lideranças

Bradesco
RH de empresa de grande porte

Chemtech

Celebração

Cola-Cola Recofarma
Qualidade de vida

Cultura Inglesa

Práticas para mulheres

Ericsson
Diversidade
Fundação FiatEducação e capacitação

JW Marriott

Reconhecimento

Kaizen
Hospitalidade

Laboratório Sabin
Benefícios

Magazine Luiza

Comunicação

Mc Donald´s
Práticas para jovens

Plascar
Responsabilidade social

Pormade Portas

Envolvimento e novas ideias

Zanzini
RH de empresa de menor porte

Quadro de frequência
Quem esteve mais na relação da revista MELHOR/GPTW
EMPRESA QUANDO
Accor 2006/2007/2008/2009
Caterpillar 2006/2008/2009/2010
Chemtech 2007/2008/2009/2010
Kaizen 2006/2007/2008/2010
Magazine Luiza 2006/2007/2008/2010
Por número de categorias conquistadas
EMPRESA NÚMERO
Chemtech 7
Accor/Caterpillar/Kaizen/Magazine Luiza 4

Buscar inspiração
Empresas que estão se transformando em especialistas em determinadas práticas em função do número de vezes em que foram destaque:
EMPRESA CATEGORIA ANOS
Bradesco RH empresa de grande porte 2007/2008/2010
Caterpillar Missão, visão e valores 2008/2009/2010
Kimberly-Clark Remuneraçã 2008/2009/2010
Kaizen Hospitalidade 2007/2010
Laboratório Sabin Práticas para mulheres 2008/2009
Mc Donald's Práticas para jovens 2009/2010
Plascar Destaque confiança 2007/2008
Zanzini Comunicação 2007/2008

As nove práticas culturais
Veja as práticas que são levadas em conta na pesquisa e das quais se originam as destacadas nessa edição
Inspirar: como as empresas transmitem missão, propósito e metas e como externam a importância do trabalho de cada um, ajudando as pessoas a entender o significado de suas contribuições para o sucesso do negócio e mobilizando-as por meio de seus valores organizacionais.

Falar:
como compartilham informações e deixam claro o que esperam da equipe, de forma honesta e transparente, em diferentes linguagens para alcançar os diversos públicos, através de uma multiplicidade de canais, mas sempre que possível transmitindo pessoalmente.

Escutar: como as organizações se mostram abertas e acessíveis para que as pessoas possam perguntar, sugerir e expressar suas críticas. Como é o incentivo de ideias e sugestões. De que forma os gestores envolvem a equipe nas decisões que afetam seu trabalho.

Agradecer:
como a empresa mostra, cultiva e reforça um clima de apreciação pela contribuição única de cada colaborador para o resultado alcançado, reconhecendo com sinceridade e de maneira imparcial o esforço extra e o bom trabalho dos colaboradores.

Desenvolver:
como ajudam seus funcionários a descobrir, desenvolver e nutrir seus talentos, fomentando um ambiente de aprendizagem e fornecendo caminhos para que os colaboradores cresçam pessoal e profissionalmente. De que maneira as empresas promovem oportunidades de desenvolvimento de carreira, transmitindo a noção de imparcialidade e meritocracia. E também como disponibilizam os recursos e ferramentas necessários para o trabalho de cada um.

Cuidar: como mostram preocupação com as necessidades pessoais e profissionais dos funcionários, proporcionando um ambiente de inclusão, respondendo criativamente à necessidade das pessoas de equilibrar trabalho e vida pessoal, ajudando os colaboradores a lidar com crises pessoais e profissionais, e se mostrando presentes nos momentos importantes da vida dos colaboradores.

Contratar e receber: de que maneira selecionam pessoas com talento, que contribuam com o crescimento da organização e que sejam alinhadas à cultura da empresa, e como dão as boas-vindas aos novos membros da equipe, recebendo-os e integrando-os no time.

Celebrar:
como as empresas celebram as conquistas de forma única e diferenciada, encorajando o espírito de equipe e uma atmosfera de camaradagem.

Compartilhar:
como dividem os frutos do esforço conjunto de sua equipe de maneira justa e generosa, e como se envolvem e envolvem seus colaboradores nas iniciativas de compartilhar estes frutos também com a comunidade.


http://revistamelhor.uol.com.br/textos.asp?codigo=12971

Atração e retenção de talentos


A palavra talento remonta à Antiguidade e possui uma história expressiva. Para os antigos hebreus, gregos e romanos, talento significava uma unidade de peso. Por meio da troca de metais preciosos por esse peso, o talento tornou-se uma unidade monetária. Desse modo, pode-se correlacionar o fato de que o que hoje significa fonte-chave de criação de valor era dinheiro a milhares de anos.

Apesar dessa evolução, o talento continua a ser a moeda do reino, uma vez que atualmente as empresas que multiplicam seus talentos humanos serão bem-sucedidas; as demais deverão se esforçar para adotá-lo, caso pretendam permanecer no mercado.

A globalização exige talentos! E as empresas necessitam deles para vencer desafios e alcançar o sucesso!

É importante lembrar que o talento é algo inato e adquirido, ou seja, é uma capacidade que todos os indivíduos têm, mas essa capacidade depende de aperfeiçoamento, interesse no aprendizado, relacionamento interpessoal, mudança de comportamentos e hábitos e atualização, dentre outros. Desenvolver o talento é algo que começa na família, se estende à escola e à empresa e exige alto grau de comprometimento dos indivíduos; é necessário que o desenvolvimento de talento seja mais “self-service” do que “a la carte”, isto é, a empresa deve oferecer alternativas, mas é preciso que cada um se levante e sirva seu próprio prato, em vez de esperar que alguém traga um prato pronto para seu desenvolvimento. Vivemos na Era em que o profissional é o principal responsável pelo gerenciamento de sua carreira e, conseqüentemente, por sua empregabilidade.

Devido à passagem da Era Industrial para a Era da Informação, as organizações buscam fornecedores de serviços cerebrais; necessitam das habilidades com  as mãos, mas a habilidade do cérebro é mais valorizada. Procura-se pessoas  criativas, íntegras, autocríticas, flexíveis, que tenham iniciativa, capacidade de aprender continuamente, isto é, que sejam dotadas de competências duráveis. As organizações não estão buscando apenas competências técnicas; estão em busca, sobretudo, dos aspectos qualitativos das pessoas; cada vez mais no futuro a variedade de estilos, comportamentos e qualificações será almejada pelas empresas.
No cenário atual, o maior desafio das organizações consiste em transformar as pessoas no “segredo do sucesso”, ou seja, é preciso desenvolvê-las e estimulá-las a fim de que sejam capazes de assegurar os resultados organizacionais. Além de atrair e desenvolver, é preciso  reter os talentos, investindo em treinamentos, cursos, dando-lhes oportunidades de oferecer sugestões, incentivando-os a ser criativos. Além disso, é imprescindível proporcionar desafios aos indivíduos, uma vez que os mesmos, muitas vezes, são estimulados através destes; grande parte  deles só permanece nas organizações que lhes propiciam desafios.

Diante dessas constatações, pode-se afirmar que o desenvolvimento de talentos já não é mais uma diferenciação e sim uma questão de sobrevivência organizacional. Isso remete ao fato de que a vantagem competitiva caberá às organizações que souberem atrair, desenvolver e reter seus talentos. Atualmente não são mais os bens físicos ou o dinheiro que determinam o sucesso; a capacidade de cultivar talentos decide se uma empresa ganhará ou perderá.

Cabe, portanto, às empresas, o planejamento do caminho a seguir para obter o  sucesso e, aos indivíduos, tornarem-se atrativos aos olhos daquelas, lembrando que um talento não é alguém que se destaca apenas no âmbito profissional; é necessário cultivar o lado pessoal; um talento deve ter, acima de tudo, qualidade de vida.


Flaviane Forti Chitero é formada em Administração de Empresas pela  UEM- Universidade Estadual de Maringá. Possui experiência profissional como estagiária nas áreas de Qualidade, Recursos Humanos e Administrativa, tendo atuado na implantação do Programa ISO 9001:2000. Atualmente é trainee da Apoena Consultoria Organizacional, atuando no desenvolvimento de conteúdo e práticas de treinamento. Contato: flaviane@apoenarh.com.br



Recrutamento

O que é recrutamento? 
É um conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes a ocupar cargos dentro da organização.

A partir dos dados identificados no planejamento de RH,  a organização oferece ao mercado de trabalho oportunidades de emprego que pretende preencher.

Conceitos de Recrutamento



  • Recrutamento é um conjunto de atividades desenhadas para atrair candidatos qualificados para uma organização.


  • Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher.


  • Recrutamento é o processo de atrair um conjunto de candidatos para um particular cargo. Ele deve anunciar a disponibilidade do cargo no mercado e atrair candidatos qualificados para disputá-lo. O mercado do qual a organização tenta buscar os candidatos pode ser interno, externo ou uma combinação de ambos. Em outras palavras, a organização deve buscar candidatos dentro dela, fora dela ou em ambos os contextos .



Diferenças entre recrutamento interno e externo






Prós e contras ao recrutamento interno:

Prós:
1.       Aproveita melhor o potencial humano da organização.
2.       Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários.
3.       Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à organização.
4.       Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental.
5.       Não requer socialização organizacional de novos membros.
6.       Probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos.
7.       Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo.

Contras
1.       Pode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas.
2.       Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual.
3.       Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização.
4.       Mantém e conserva a cultura organizacional existente.
5.       Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua.

Prós e contras ao recrutamento externo:

Prós:
1.       Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas.
2.       Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades.
3.       Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas.
4.       Renova a cultura organizacional e a enrique com novas aspirações.
5.       Incentiva a interação da organização com o MRH (mercado de RH).
6.       Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual.

Contras:

1.       Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização.
2.       Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos.
3.       Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos. Isto significa custos operacionais.
4.       Exige esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários.
5.       É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.

Relatório da aula do dia 11/08/2010

Recrutamento  & Seleção – Profª. Jô Camargo

Assunto abordado: Perfil do profissional que  trabalha na área de recursos humanos, em especial, o recrutador e selecionador.
Suas competências e suas responsabilidades são amplas e influem sobre a organização como um todo.
Em função da evolução acrescentou ao C-H-A    o V- E então temos:

      ð    C = conhecimento -> teoria do assunto que me interessa
ð     H = habilidade -> aprender e exercitar o conhecimento
ð     A = atitude -> procurar onde aplicar o conhecimento e a habilidade
ð     V = valores -> usar de orientação pessoal e regras estabelecidas
ð     E = ética -> seguir as regras tendo como objetivo a organização e aquilo que ela acredita.

O perfil estudado abrangerá  competências técnicas e comportamentais:

Competências Técnicas
Podemos considerar a aquisição de competências técnicas em Cursos de aperfeiçoamento e de experiências adquiridas com a prática.

·         Comunicação (leitura gestual, escrita, vestimenta).
·         Conhecer processos (inicio desenvolvimento, finalidade, objetivos, prazos...)
·         Saber dar feedback e ser assertivo (antes, durante e principalmente, no depois do recrutamento)
·         Ser analítico (analisar todos os dados e interpretar os resultados)
·         Ferramentas (saber escolher como, onde, de que forma dar-se-á a entrevista)
·         Senso de urgência (analise do tempo, metas, objetivos -> prazos a cumprir)
·         Técnica de negociação (argumentação, persuasão -> convencer/influenciar).
§        Saber entender o que voce mesmo falou para influenciar o outro

Competências Comportamentais
Fazem parte da personalidade do recrutador

·         Dinâmico
·         Observador
·         Objetivo
·         Saber ouvir (analise)
·         Visão sistêmica -> visão geral do sistema da organização onde está inserido (missão, visão, valores, processos e pessoas).
·         Imparcialidade -> cuidado para não mudar ou impactar demais o clima organizacional. Seja imparcial que é diferente de frio!!
·         Criticidade -> não aceitar tudo o que se fala senso de analise e observação

Para cada competência que quero adquirir tenho que passar pelo C.H.A.V.E.
Um dos requisitos do avaliador/recrutador é conhecer bem e utilizar a estatística: ser capaz de apresentar panoramas e/ou indicadores do processo de recrutamento, saber passar uma visualização do momento que o processo está passando.
Fazendo um ranking das competências que vimos, tanto técnicas como as comportamentais, por ordem de importância, nota-se que as mesmas sofrerão mudanças de ordem conforme o cenário onde o profissional está inserido. Ex: hoje se trabalha em uma empresa onde ser analítico é mais importante do que ter técnicas de negociação, amanhã este cenário poderá ser outro.
Outro ponto importante, saber diferenciar o briefing: o que é um cargo, função, tarefa, o que é função de staff e de  linha. (denominações que devemos saber identificar e diferenciar)

Relembrando:

Briefing: um conjunto de informações passadas para o desenvolvimento de um trabalho. O briefing deve criar um roteiro de ação para ir em busca da solução que se procura... é como mapear o problema, e com pistas, ter idéias para criar soluções.


Tarefa: é a unidade do trabalho que requer certa habilidade mental ou física para ser cumprido
Cargo: é a posição que uma pessoa ocupa dentro de uma estrutura organizacional
Função: é um conjunto de tarefas e responsabilidades atribuídas a um cargo.
As atividades de linha estão diretamente ligadas aos objetivos básicos da organização, enquanto as atividades de staff estão ligadas a eles indiretamente.



As quatro principais funções de staff são:

  • Serviços
  • Consultoria e assessoria
  • Monitorização
  • Planejamento e controle

SELECIONADORES duas categorias




§        os internos (célula que está dentro do RH)
§        os externos (consultoria externa. Ex: Catho, Manager...)





NOTAS:

Ø      A forma correta de representação escrita de Recrutamento e Seleção: R & S
Ø      Procrastinar = empurrar com a barriga.
Ø      “Status Quo” : estado que se encontra naquele momento.
Ø      Entrevista: diz a regra que começa pelo pessoal, acadêmico e profissional dando somente informações básicas sem aprofundamentos desnecessários.
Ø      Lembrando: todo ser humano tem uma memória na sua essência que pode ser visual (memoriza pela visão), auditiva (memoriza pela audição) ou  cinestésico (memoriza pelo toque, paladar ou olfato) ->  totalizando os  sentidos.Uma dessas memórias é sempre mais desenvolvida do que a outra.
Ø      Empático -> saber colocar-se no lugar de outro individuo (entendo a situação do outro mas não estou vivenciando a mesma situação). Para ser empático, não há técnicas porém existem exercícios (Clima de Rapport -> criação de um clima alegre ou nervoso)
Dicas importantes

v     Muito mais importante do que saber atrair talentos é reter esses talentos. Todo recrutador tem que pensar em reter, tendo em foco não só o micro ambiente (organização) como também o macro ambiente (oportunidades das outras empresas, cenários externos, oferta e procura)

v     O gestor irá operacionalizar todo o processo de recrutamento:

v     Top of mind = Primeiro na mente. São produtos e serviços que tem um bom marketing. Ex: quando pensamos em sabão em pó, logo nos vem a cabeça a marca OMO.

v     Os 8 p’s inspirados nos 4 p’s do marketing: preço, praça, produto, promoção, pesquisa, processo, pessoa, planejamento.

EVOLUÇÃO DOS TERMOS DE RH – DICIONÁRIO DE RH

EVOLUÇÃO DOS TERMOS DE RH – DICIONÁRIO DE RH
Absenteísmo - Do francês absentéisme, derivado do inglês absenteeism, de absentee, ou pessoa que falta ao trabalho, à escola etc. Que vive ou está, via de regra, ausente.
Avaliação 180 graus: É um modelo intermediário ao 360 graus. Com ele, não há avaliação dos subordinados, mas apenas dos pares, clientes e chefe.
Avaliação 360 graus: Sistema usado para medir o desempenho, em que o funcionário não é submetido somente à avaliação do chefe imediato, mas à dos colegas de trabalho, subordinados e até de clientes da empresa.
B2B: Sigla fonética de "business to business". É o comércio eletrônico entre empresas. Trata-se de um mercado sem a participação do consumidor.
B2C: Business to customer, a empresa que vende diretamente para o consumidor via internet.
B2E - Business-to-employee - relação entre empresa e funcionário.
Behaviorismo -    procedimento,  (comportamento),  (teoria comportamental)
Benchmark: Parâmetros de excelência, exemplos de coisas boas.
Benchmarking - (marcos referenciais) - Processo sistemático usado para estabelecer metas para melhorias no processo, nas funções, nos produtos etc., comparando uma empresa com outras. As medidas de benchmark derivam , em geral, de outras empresas que apresentam o desempenho “Melhor da classe”, não sendo necessariamente  concorrentes.
Benchmarking - Segundo International Benchmarking Clearinghouse (IBC), o benchmarking é um processo sistemático e contínuo de medida e comparação das práticas de uma organização com as das líderes mundiais, no sentido de obter informações que a possam ajudar a melhorar o seu nível de desempenho. Ou seja, é uma técnica de observação e adaptação das melhores práticas das melhores empresas, que, no entanto, não deve ser confundida com a espionagem industrial. A Rank Xerox é considerada a empresa pioneira na aplicação do benchmarking. ( Prof. Luciano Rodrigues)
BPF - Boas Práticas de Fabricação
Brainstorming - É uma técnica para reuniões de grupo que visa ajudar os participantes a vencer as suas limitações em termos de inovação e criatividade. Criada por Osborn em 1963, uma sessão de brainstorming pode durar desde alguns minutos até várias horas, consoante as pessoas e a dificuldade do tema. Em regra, as reuniões não costumam ultrapassar os 30 minutos. O brainstorming tem quatro regras de ouro: nunca critique uma sugestão; encoraje as idéias bizarras; prefira a quantidade à qualidade; e não respeite a propriedade intelectual. Além de zelar para que todos os participantes (geralmente entre 6 e 12 pessoas) cumpram as regras, o líder da sessão deve manter um ambiente relaxante e propício à geração de novas ideias. ( Prof. Luciano Rodrigues)
Brainstorming - Procedimento utilizado para auxiliar um grupo a criar o máximo de idéias no menor tempo possível.
Break-even Point - É o nível de produção ou nível de volume de vendas a partir do qual o empreendimento ou negócio se torna rentável. Qualquer valor abaixo do Ponto de Equilíbrio significa prejuízo.
Breakthrough: Trata-se de um avanço em determinada área.
Briefing: Todas as informações necessárias para realização de uma determinada ação.
BSC – Balanced Scorecard  - Sistema de medição do desempenho e controle gerencial.  MM&A
BTB ou B2B - Business-to-Business ou comércio eletrônico entre empresas.
BTC ou B2C - Business-to-Consumer ou comércio eletrônico de empresa para o consumidor.
Budgets - orçamento.
Business Intelligence - conjunto de softwares que ajudam em decisões estratégicas.
CEO - chief executive officer: É o cargo mais alto da empresa. É chamado também de presidente, principal executivo, diretor geral, entre outros. Quando existe um presidente e um CEO, o primeiro é mais forte.
CEP - Controle Estatístico de Processo. Metodologia usada para o controle de dados de forma estatística para o aprimoramento contínuo da qualidade.
CEP - Controle Estatístico do Processo.
CGMP - Current Good Manufacturing Practice - Trata das Boas e Atuais Práticas de fabricação de produtos voltados para as áreas de saúde humana e animal
CIF – Cost Insurance Freight – Custo seguro frete, empregadas para designar o sistema de pagamento para mercadorias embarcadas quando os custos do seguro e do frete estão incluídos no preço. (Dicionário de Economia – Sandroni)
Cinco S (5s) - Programa de gerenciamento participativo que objetiva criar condi-ções de trabalho adequadas a todas as pessoas em todos os níveis hierárquicos da organização. A sigla 5S deriva das iniciais de cinco palavras japonesas: SEIRI, senso de utilização; SEITON, senso de ordenação; SEISO, senso de limpeza; SEIKETSU, senso de saúde; e SHITSUKE, senso de autodisciplina.
CKO - executivo responsável pela gestão do conhecimento.
Clima organizacional: É o ambiente interno de uma empresa.Para avaliá-lo são considerados, entre vários itens, a liderança na companhia, a motivação para o trabalho, as possibilidades de crescimento profissional, enfim, as satisfações e insatisfações dos funcionários.
CLO - chief learning officer: Responsável por administrar o capital intelectual. Ele precisa reunir e gerenciar todo o conhecimento da organização.
CMM: Capacity maturity model, recurso para desenvolvimento de software.
Coach - facilitador; instrutor; entidade (pessoa, equipe, departamento, empresa, etc.) que atue como agregador das capacidades de cada elemento da cadeia (equipe, departamento, empresa, etc.).
Coach – Professor, treinador
Coaching – Treinamento, “desenvolvimento”  Sessões de aconselhamento feitas por um consultor de carreira que acompanha e se envolve no desenvolvimento contínuo do profissional.Rev. Exame set/2005.
Coaching: Sessões de aconselhamento feitas por um consultor de carreira que acompanha e se envolve no desenvolvimento contínuo do profissional. Serve para promover mudanças de comportamento no funcionário, para que ele atinja novos objetivos.
Coeficiente de Rotação - É a relação entre as retiradas de um estoque e o seu próprio estoque médio: Cr = saídas/estoque médio.(CAM 1/85)
Cognição – Ato ou ação de conhecer, aquisição de um conhecimento. (Larusse)
Comitê Draft - Comitê de Planejamento.
Compliance: Agir de acordo com uma regra, um pedido ou um comando. Através das atividades de compliance, qualquer possível desvio em relação a política de investimento dos produtos é identificado e evitado. Assim, os investidores têm a segurança de que suas aplicações serão geridas segundo as diretrizes estabelecidas.
Core Business - relativo ao próprio negócio ou especialidade no negócio que faz.
Counseling: Aconselhamento de carreira. É uma espécie de terapia profissional, que discute, entre outras coisas, os objetivos pessoais e futuros, estilo gerencial do executivo, nível cultural, valores e conhecimento do mercado. O objetivo é avaliar tudo isso para ajudar o profissional a tomar as melhores decisões para sua carreira.
Cultura Organizacional - As empresas, tal como os países, têm uma cultura única. É, por isso, crucial que as empresas divulguem de forma explícita quais são os valores que valorizam. Quando o fazem por escrito, o documento chama-se declaração de missão. Para James Collins e Jeremy Porras, autores do livro Built to Last, a razão por que algumas empresas têm sucesso a longo prazo, enquanto outras acabam por desaparecer está na cultura organizacional. Nesta era de incerteza tudo deve ser posto em causa, à excepção dos valores. Esses têm de ser imutáveis. ( Prof. Luciano Rodrigues)
Downsizing - Nos anos 80, as grandes empresas cresceram de forma desordenada através da diversificação para novos negócios. Criaram estruturas gigantescas para competir numa era em que a velocidade e a flexibilidade são os dois requisitos-chave. Por isso, nos anos 90 foram forçadas a reestruturar-se, um processo designado downsizing (um termo importado da informática). Aplicado à gestão significa a redução radical do tamanho da empresa, geralmente através do delayering (redução dos níveis hierárquicos) ou da venda de negócios não estratégicos. As empresas ganham flexibilidade e perdem burocracia e ficam mais próximas do mercado e dos clientes. ( Prof. Luciano Rodrigues)
Downsizing - Redução dos níveis hierárquicos em uma organização com o objetivo de aproximar os níveis operacionais da alta direção. (GBRH96)
Downsizing - reduzir, encolher, diminuir, cortar.
E-learning: Aprendizagem realizada através da Internet. Ensino ou formação a distância.
Empowerment - dar poder ao grupo/equipe.
Empowerment - É um conceito de gestão associado ao trabalho de Rosabeth Moss Kanter, professora em Harvard e ex-editora da Harvard Business Review. Segundo a autora, as empresas que dão mais poder e autonomia aos seus trabalhadores são as que estão melhor posicionadas para competir a longo prazo. O meio empresarial parece começar a levar a sério esta recomendação. O caso clássico da aplicação radical do empowerment é o da empresa brasileira Semco, liderada por Ricardo Semler, o autor do livro Maverick e de um polêmico artigo publicado na Harvard Business Review intitulado "Managing Without Managers". ( Prof. Luciano Rodrigues)
Empowerment - Estabelecimento de autonomia e responsabilidade às pessoas na tomada de decisões e ações. (GBRH96) 
Endomarketing - Marketing interno realizado por meio de um conjunto de ações desenvolvidas para conscientizar, informar  e motivar o indivíduo. (GBRH96)
Epistemologia – Estudo crítico dos princípios, hipóteses e resultados das ciências já constituídas; teoria das ciências. (mini Aurélio)  “teoria do conhecimento”
E-Procurement - a utilização da internet para a automatização dos processos de compra e gestão de bens e serviços necessários à atividade da empresa.
Extranet - são páginas que ligam a empresa a seus clientes e fornecedores.
Feedback: É uma conversa particular entre o líder e o liderado, com caráter de avaliação, sobre os acertos e erros do liderado. O tema do bate-papo é o comportamento do subordinado.
Fine tuning: Sintonia fina, calibragem.
Follow-up: Dar prosseguimento a uma discussão ou debate, retomando temas para atingir soluções. Também pode significar revisão das tarefas que foram geradas após uma reunião ou auditoria, quando os prazos para realização se esgotaram.
Gestão por Objetivos - Criada por Peter Drucker nos anos 50, a gestão por objetivos (management by objectives - MBO) descreve um sistema de gestão em que os trabalhadores e os gestores de topo definem em conjunto qual é o objetivo final do seu trabalho, como o realizar, de que forma será avaliado e qual o tempo necessário à concretização. É uma técnica popular em todo o mundo. Há, no entanto, três críticas clássicas à sua aplicação: os gestores tendem a definir metas pouco ambiciosas ou irrealistas; os objetivos raramente resultam de um processo participativo e descentralizado; e não promove o trabalho de equipe. ( Prof. Luciano Rodrigues)
Headcount: Número de pessoas que trabalham em determinada equipe ou empresa.
Headhunter: Caça-talentos do mundo corporativo.
Holística - Vem do grego Halos, que significa todo ou inteiro. É um novo paradigma que se apresenta como resposta evolutiva à crise de fragmentação vivida pelo homem na atualidade, quer pela criação e divisão  de fronteiras que só existem na mente humana. (Qualidade n° 74 )
Housekeeping - técnica para iniciar e manter os processos de Qualidade e Produtividade Total em uma empresa.
Housekeeping  - Termo designado para um processo que visa a manutenção da ordem, limpeza, organização e segurança nas empresas. (GBRH96)
Internet - é a maior rede mundial de computadores, aberta a todos.
Intranet: Rede de comunicação interna e exclusiva das empresas.
Intrapreneur: Empreendedor interno, pessoa que dirige uma unidade do negócio como se ela fosse uma empresa independente.
IS0-  Sigla da International Organization for Standardization. 
Job rotation – Rodízio de funções promovido pela empresa. Rev. Exame set/2005.
Job rotation: Rodízio de funções promovido pela empresa, para que o funcionário possa adquirir novos conhecimentos em setores diferentes e acumular experiências, sem sair da companhia em que trabalha.
Joint venture - Associação de empresas, não definitiva, para explorar determinado negócio, sem que nenhuma delas perca sua personalidade jurídica. (Qualidade n° 65)
Just-in-Time ou JIT - é atender ao cliente interno ou externo no momento exato de sua necessidade, com as quantidades necessárias para a operação/produção.
Just-in-time - É uma técnica de gestão e controle de mercadorias que procura minimizar o nível de stocks nos armazéns das empresas industriais. Criada em 1960 pela nipônica Toyota, foi considerada como uma das ferramentas de gestão que mais contribuíram para o milagre industrial japonês. A idéia base é bastante simples: cada etapa do ciclo de produção só deve solicitar novas encomendas à etapa anterior na medida que precisar delas. Implica igualmente uma redução do número de fornecedores. Richard Schonberger foi o primeiro autor a divulgar a metodologia just-in-time nos Estados Unidos. ( Prof. Luciano Rodrigues)
Just-in-time - Metodologia com base nas pessoas, cuja filosofia é eliminar tudo aquilo que não adiciona valor ao produto. O objetivo é fornecer exatamente as peças necessárias, nas quantidades necessárias, no tempo necessário. (GBRH96)
Kaizen - Conceito de administração japonesa que significa aprimoramento contínuo, envolvendo todos os funcionários de uma organização. (GBRH96)
Kaizen - processo de melhorias contínuas, com bom senso e baixos investimentos.
Kanban -Sistema de Controle da Produção e dos Inventários (IMAM)
Know how: Conhecimento.
Lato Sensu – Em sentido amplo - Curso extensivo – (Extensão, especialização e aperfeiçoamento) (boca maior do funil). Ver Djalma Oliveira 2002-pag. 41
Lean Prodution - Engloba o conjunto de técnicas desenvolvidas nos anos 70 por fabricantes japoneses, como a Toyota e a Matsushita, para reduzir os custos de produção e aumentar a competitividade. Foi popularizado através do estudo sobre a indústria automóvel do MIT, designado "The Machine that Change the World", que investigou as causas associadas à superiodade dos nipônicos nos domínios da produtividade, flexibilidade, rapidez e qualidade. O conceito de lean prodution é baseado em quatro princípios: trabalho de equipe; comunicação; uso eficiente de recursos e eliminação de desperdícios; e melhoria contínua (a que os japoneses chamam kaizen). ( Prof. Luciano Rodrigues)
Learning Organization - Criado por Chris Argyris, professor em Harvard, designa por learning organizations (organização em constante aprendizagem) as empresas que aprendem à medida que os seus trabalhadores vão ganhando novos conhecimentos. O conceito é baseado na idéia de Argyris, chamada double-loop learning (quando os erros são corrigidos através da alteração das normas empresariais que o causaram). Em 1990, Peter Senge, professor do MIT, popularizou o conceito através do best-seller The Fifht Discipline - The Art and Pratice of a Learning Organization. ( Prof. Luciano Rodrigues)
Market Share - Participação no Mercado. (Qualidade n° 67)
MBA – Master Business Administration
Menemônica – Processo de ajudar ou treinar a memória 
Mentoring – profissional mais velho, com experiência e habilidade de relacionamento, que acompanha e passa para o mais novo suas idéias sobre o trabalho e a carreira. Ver. Exame set/2005.
Mentoring: Profissional mais velho, com experiência e habilidade de relacionamento, que acompanha e passa para o mais novo suas idéias sobre o trabalho e a carreira.
Meritocracia: Sistema de recompensa e/ou promoção fundamentado no mérito pessoal.
Nepotismo: Favorecimento de parentes próximos feito por quem tem autoridade e poder.
Networking: Construir uma boa rede de relacionamentos, geralmente em sua área de atuação.
Newsletter: Boletim de notícias.
Óbice - Palavra derivada do Latim, significa impedimento, embaraço, empecilho,      obstáculo ou estorvo.
Ombudsman – Palavra de origem sueca que significa “o homem que representa os interesses” ouvidor, profissional que tem como missão intermediar a comunicação entre o público e a empresa.(A TARDE 12/05/02)-empregos. Ver também, Djalma Oliveira 2002-pag. 93
On the job - No dia a dia do Trabalho. Exemplo Treinamentos on the job. Utilizar a rotina, dentro das tarefas prática de um indivíduo. Sem retirá-lo para a sala de autla. Como um estágio prático superviosanado diretamente.
Outplacement - Investimento de uma empresa na recolocação de ex-funcionário em outra organização. (GBRH96)
Outplacement - Os grupos empresariais têm passado por reestruturações associadas a despedimentos maciços. Neste contexto há um novo negócio a florescer, o outplacement. É uma técnica de gestão de recursos humanos que visa apoiar os trabalhadores dispensados rumo à sua reinserção profissional. As consultoras em outplacement fornecem aconselhamento financeiro e formação em recrutamento e seleção. Há quem prefira criar centros de outplacement internos, que prestam auxílio aos trabalhadores dispensados e aos que são recolocados em novas funções. ( Prof. Luciano Rodrigues)
Outplacement: Serviço oferecido e pago pela empresa, que consiste no aconselhamento, apoio, orientação e estímulo ao profissional demitido, preparando-o técnica e psicologicamente para se recolocar no mercado de trabalho, bem como para o planejamento de sua carreira.
OUTRAS DEFINIÇÕES
Outsourcing - (terceirização) Tendência de comprar fora (de terceiros) tudo o que não fizer parte do negócio principal de uma empresa. (GBRH96)
Outsourcing - Trata-se de contratar uma entidade exterior à empresa para executar serviços não estratégicos (que não produzem valor acrescentado para os clientes), em vez de os produzir internamente. A grande vantagem reside na redução de custos que tal opção implica. Talvez ainda seja mais importante o fato de o outsourcing libertar mais tempo os executivos para se dedicarem mais às core competence (competências estratégicas) da empresa. O conceito nasceu na área das tecnologias de informação. Tem maior potencial de aplicação em indústrias dinâmicas, em que as pressões para cortes nos custos são mais intensas, nomeadamente nos grupos empresariais que pretendem seguir uma estratégia de integração vertical das suas atividades. ( Prof. Luciano Rodrigues)
Outsourcing: Terceirização.
Overhead: Despesas operacionais.
Paradigma: Um exemplo que serve como modelo; padrão.
PCPM - Planejamento e Controle da Produção e de Materiais(IMAM) 
PDCA - Plan, Do, Check e Act, ou Planejar, Executar, Verificar e Agir, ferramenta que implica na melhoria de todos os processos de fabricação ou de negócios.(Qualidade n° 68)
Performance: Palavra inglesa que significa atuação e desempenho.
PhD -
Player: Empresa que está desempenhando algum papel em algum mercado ou negociação.
Poka-Yoke - Método a Prova de Falhas, ex. a chave de carro(uso genérico) (IMAM)
Política de Portas Abertas - uma oportunidade oficial que a organização dá ao funcionário de apelar aos executivos da empresa quando se sentir prejudicado pela chefia imediata.
PPCP - Planejamento, Programação e Controle da Produção (IMAM)
PQGF - Prêmio de Qualidade do Governo Federal.
Presenteísmo: Diferente do absenteísmo, quem sofre deste mal não falta ao trabalho, mas ao final de todos os dias sofre com dores de cabeça, cansaço, dores nas costas, irritação, sinusite e alergias - com isso, a produtividade e a motivação é que deixam de aparecer
Publicização - Movimento introdutor de um novo modelo de administração pública baseado em alianças estratégicas entre o Estado e a sociedade.
QFD - (Quality Funcion Deployment) Literalmente, Desdobramento da Função Qualidade. Metodologia com base nas pessoas para determinar rigorosamente as necessidades e desejos dos clientes.
QS 9000 - Quality System Requirements. Norma criada pelas três maiores empresas automobilísticas americanas: Ford, General Motors e Chrysler. Seu objetivo é a redução de sistemas paralelos   de desenvolvimento de fornecedores pelas montadoras, com vistas a uma conseqüente redução substancial de custos.Exige-se a melhoria contínua.
QS - quociente de sucesso
Qualidade Total - Segundo o European Foundation for Quality Management (EFQM) os esforços para a qualidade total (TQM - Total Quality Management) são caracterizados pelos seguintes fatores: excelência nos processos; cultura de melhoria contínua; criação de um melhor relacionamento com os clientes e fornecedores; envolvimento de todos os trabalhadores; e clara orientação para o mercado. Os melhores exemplos da aplicação da gestão da qualidade total são as empresas japonesas, que ironicamente foram ensinadas nos anos 40 e 50 pelos mestres americanos Deming e Juran. ( Prof. Luciano Rodrigues)
Quike Step - Em português significa passo acelerado. (Qualidade n° 72)
Rapport -  Do Francês – Relação.  Relação de mútua confiança e compreensão entre duas ou mais pessoas. A capacidade de provocar reações de outra pessoa. Também chamado de empatia. (do livro): Introdução à Progr. Neurolingüística – J.O Connor.
Reengenharia - Método usado para reprojetar e reformar sistematicamente toda uma empresa, função e processo. (GBRH96)
Reengenharia - Michael Hammer, ex-professor do MIT, é considerado o pai desta teoria inovadora e radical. Referiu-se pela primeira vez ao tema no artigo publicado em 1990 pela Harvard Business Review. Mas a consagração só chegaria três anos depois com o livro Reengineering the Corporation, escrito em parceria com James Champy. Para os autores, a reengenharia significa um redesenho radical dos processos de negócio com o objetivo de obter melhorias drásticas em três áreas: nos custos; nos serviços; e no tempo. ( Prof. Luciano Rodrigues)
Resiliência: Capacidade de se recobrar facilmente ou se adaptar à má sorte ou às mudanças.
RH: Sigla de recursos humanos (departamento responsável pelas contratações, treinamentos, remuneração, encaminhamento de carreira e conflitos na empresa).
Rotatividade - É a indicação do número de vezes que um estoque se renovou. (Ra = Ca/Em)onde Ca é o consumo total anual e Em é a média aritmética dos 12 estoques mensais. (CAM 1/85)
Sabático - repensar, redescobrir, reciclar.
Setup - Sistema de Troca rápida (IMAM)
Sinergia - Refere-se à convicção de que dois mais dois podem ser cinco. Esta é uma não evidência que serviu para justificar as injustificáveis operações de fusão e aquisição que caracterizaram o mundo dos negócios nos anos 80. O conceito de sinergia, introduzido por Igor Ansoff no livro Corporate Startegy, procura provar que duas empresas juntas valem mais do que a soma das duas separadas. Se não existir sinergia (ou se for negativa) não valerá a pena concretizar-se uma fusão ou aquisição. O conceito pode ser aplicado em outras áreas, como alianças estratégicas, joint-ventures, acordos de cooperação, relações das empresas com fornecedores ou clientes e equipes de trabalho pluridisciplinares. ( Prof. Luciano Rodrigues)
Skill: Habilidade.
Stakeholders - Palavra, que significa depositários. Pessoa ou grupo com interesse na performance de organização e no meio ambiente na qual opera. (Qualidade n° 65)
Stakeholders: Partes / grupos que estão diretamente interessadas na atividade da empresa: acionistas, governo, clientes, funcionários, fornecedores e sociedade.
Stock options - Programa de Ações - um incentivo que permite aos funcionários comprar ações da empresa onde trabalham por um preço abaixo do mercado.
Strictu Sensu – Sentido estrito - Curso intensivo – (mestrado e doutorado).
Supply Chain Management - Gerenciamento da Cadeia de Abastecimento.
Team Building - dinâmica de grupo em área externa, onde os participantes serão expostos a várias tarefas físicas desafiadoras, que são exemplos comparativos dos problemas do dia-a-dia da empresa. Tem como finalidade tornar uma equipe integrada.
Teoria X, Y e Z - Nascidas no final dos anos 50, as teorias X e Y são duas visões opostas sobre a natureza humana e a forma de gerir a força de trabalho. Foram criadas pelo psicólogo Douglas McGregor, do MIT. A teoria X assume que os indivíduos não gostam de trabalhar, a menos que sejam obrigados coercivamente a fazê-lo. A teoria Y defende que as pessoas têm auto-realização no trabalho e que cumprem melhor as suas tarefas se não forem vigiadas por terceiros. A teoria Z, de William Ouchi, é uma variante da teoria Y. Defende que os trabalhadores têm um grau de envolvimento similar ao dos gestores quando existe um sistema de recompensas e incentivos eficaz. ( Prof. Luciano Rodrigues)
Toró de palpites: Tradução bem brasileira do termo inglês brainstorm, que significa uma reunião de pessoas que se juntam para encontrar soluções para problemas da empresa ou expor idéias criativas para novos projetos.
TQC - (Total   Quality Control) Literalmente, Controle da Qualidade Total. Sistema criado em todas as fases de uma empresa de manufatura, da engenharia de projeto à distribuição, que busca assegurar “defeito zero”  na produção.
TQM - Total Quality Management (Gerenciamento da Qualidade Total). Foi criado em 1985 pela Naval Air Systems Comand para descrever o seu enfoque de gerenciamento ao estilo japonês para o aperfeiçoamento da  qualidade.
Turnover - Palavra em inglês, que na tradução quer dizer: rotatividade; movimentação; giro; circulação; medida da atividade empresarial relativa ao realizável a curto prazo; vendas. (Qualidade n° 70)
Turnover: Rotatividade de funcionários dentro de uma empresa, medida pela média de pessoal que se mantém fixa na companhia.
Vantagem Competitiva - Michael Porter demonstrou que as empresas bem sucedidas obedecem a padrões definidos de comportamento que podem ser resumidas em três estratégias genéricas (as fontes de vantagem competitiva sobre os concorrentes): (1) Liderança baseada no fator custo - Possuir custos mais baixos do que os rivais; (2) Diferenciação - Criar um produto ou serviço que é visto na indústria como único; (3) Focalização - Combinar as duas estratégias direcionando-as para um alvo específico. ( Prof. Luciano Rodrigues)
Workaholic – Viciado em trabalho.
Workaholic: Pessoa viciada em trabalho.
Workshop – Treinamento em grupo de acordo com a técnica dominada pelo instrutor. 
Elaborado por :   Deolindo Zocateli. Prof° da FTC-Feira de Santana. e Prof. Luciano Rodrigues