segunda-feira, 28 de fevereiro de 2011

Manter a equipe bem informada é comunicação interna?

Essa pergunta foi feita pela Gisele Lorenzetti, diretora executiva da LVBA Comunicação no blog Crise & Comunicação.

Num momento em que a imprensa está claramente destacando a importância da comunicação interna nas empresas (veja aqui, aqui , aqui, aqui e aqui), sobram empresas querendo aparecer para contar cases. Mas o artigo da Gisele pega num ponto bem específico: a diferença entre informar e comunicar.

De acordo o texto, a comunicação interna deve "estabelecer um canal de comunicação para que haja diálogo permanente entre a organização e seus colaboradores, que vise a disseminação de estratégias, missão e valores, a fim de gerar compreensão e engajamento da equipe em torno de uma visão mais ampla da organização e dos negócios".

O artigo vale a pena e está bem em linha com o que temos visto em sala.
Link direto para o texto.


Informar é estabelecer a Comunicação Interna. Falso ou verdadeiro?

Tem chamado a atenção a quantidade de matérias veiculadas na imprensa que mostram a importância da comunicação interna nos momentos de crise. Criou-se um senso comum, praticamente uma unanimidade em relação ao tema: manter a equipe bem informada é primordial para empresas que enfrentam momentos críticos.

Mas será que manter a equipe bem informada é comunicação interna?

Convido você a uma reflexão. Está previsto na Constituição Federal que todos têm direito a receber dos órgãos públicos informações de seu interesse. E os órgãos públicos, de fato, fazem esta comunicação e para isso usam os Diários Oficiais, por exemplo. Algumas instâncias e órgãos de governo possuem hoje uma visão mais ampla da comunicação mas, infelizmente, parte dos órgãos públicos dissemina informações de forma limitada e tradicional.

Nós, cidadãos, nos consideramos bem informados? Não. No entanto, sabemos que se precisarmos de uma informação temos, na maior parte das vezes, onde buscá-las. Nós, cidadãos, sentimos que o poder público estabelece uma comunicação conosco? O poder público busca um diálogo real com a sociedade?

Esta é a diferença entre informar e comunicar. Pode ser que, neste momento, algumas empresas que pregam a importância da comunicação interna estejam, somente, informando. Isso é, na maior parte dos casos, comunicação administrativa – tem seu mérito e sua importância, mas não pode ser considerado comunicação interna.

Comunicação interna é muito mais. É estabelecer um canal de comunicação para que haja diálogo permanente entre a organização e seus colaboradores, que vise a disseminação de estratégias, missão e valores, a fim de gerar compreensão e engajamento da equipe em torno de uma visão mais ampla da organização e dos negócios. E hoje muito se discute a forma como esta comunicação deve acontecer – há quem defenda que se dá por meio de ferramentas e outra corrente defende que deve ser face-a-face e que cabe a empresa sensibilizar as lideranças para que estas sejam os agentes da comunicação.

Ou seja, comunicação interna é um processo muito mais complexo e estratégico. Informar é uma de suas atribuições, mas muito distante de ser a principal. E, se algumas empresas perceberam que nos momentos de crise informar é fundamental, posso garantir que - após o furacão e quando uma “nova normalidade” for restabelecida - estas empresas perceberão que, sem o estabelecimento de um trabalho de comunicação interno estratégico, será muito difícil ter uma equipe disposta a participar do novo momento.

E, como mencionei os órgãos públicos de forma tão generalizada, acho importante encerrar destacando que, nos últimos anos, temos visto excelentes exemplos de boa comunicação dos órgãos públicos e observamos, cada vez mais, o interesse que alguns órgãos passam a ter em estabelecer canais verdadeiros de comunicação. Espero, somente, que o movimento inverso não surja na iniciativa privada. Por conta de reduções de orçamentos, seria muito triste vermos a comunicação interna voltando no tempo e se limitando ao envio de informações ou à produção de “jornaizinhos” absolutamente chapa-branca.


Gisele Lorenzetti é Diretora Executiva da LVBA Comunicação.

http://criseecomunicacao.blogspot.com/2009/05/informar-e-estabelecer-comunicacao.html

http://comunicacaocomfuncionario.blogspot.com/2009/05/manter-equipe-bem-informada-e.html


Valeu...Valeu a pena...Não vale...É pra valer ?



"Valor". Esta palvara é utilizada diariamente nas empresas e nós, comunicadores, sempre ressaltamos a importância dela para a organização. Por isso, gostaria de compartilhar com vocês a forma interessante utilizada pelo professor da FGV, Jean Bartoli, para definir "valor", a partir de expressões do cotidiano:
  • "Valeu!" : utilizamos esta expressão para falar sobre algo positivo, que traduz uma experiência boa que vivenciamos.
  • "Valeu a pena!" : significa a necessidade de escolha entre dois bens e, justamente por isso, remete ao sacrifício ou perda, entretanto o resultado final vale a pena!
  • "Não vale!" : quando um grupo se junta para jogar futebol, por exemplo, antes do início do jogo definem-se as ações que "não valem" durante a partida, portanto se estabelecem limites e regras.
  • "É pra valer?": ao fazermos este tipo de questionamento queremos saber se a ação proposta vai acontecer realmente e se tem coerência.
Chegamos a conclusão, portanto, de que a soma das experiências da empresa (aquilo que ela realmente pratica), com as escolhas que ela faz, os limites estabelecidos e a coerência de suas práticas resultam nos valores reais da organização.
Será que as empresas lembram destes pontos ao definirem seus valores? É uma questão para pensarmos...

http://comunicacaocomfuncionario.blogspot.com/2009/05/valeuvaleu-penanao-valee-pra-valer.html

Gostou do tema?
Se sim, então leia o artigo "Cultura de valor nas empresas" do Prof. Jean Bartoli, publicado na HSM Management março-abril 2009

http://pt.scribd.com/doc/33800873/HSM-Cultura-04-2009



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domingo, 27 de fevereiro de 2011

Violência Moral


Muitos gestores ainda não sabem o que é assédio moral oubullying no ambiente de trabalho. E quem sai perdendo, além do funcionário, é a prórpia empresa.
Revista Melhor - por Cláudia Midori Nishiguchi
Há cinco anos, Fernanda (nome fictício), era "estagiária numa empresa de informática na capital paulista. Recebia elogios e tinha um bom relacionamento com sua chefe, que dizia admirar seu trabalho, seu esforço e sua força de vontade. Mas esse clima de admiração e de cordialidade não durou muito. O relacionamento agradável desmoronou assim que Fernanda foi efetivada.
Ela passou, então, a ser tratada aos gritos, recebia inúmeras reclamações e insultos. "Minha chefe só me chamava aos berros e todos paravam para ouvir. Nas reuniões de trabalho, ela dizia diante dos meus colegas que eu não sabia fazer nada direito e que eu não era exemplo para ninguém. Eu era chamada de burra e escutava que aquele lugar não era para mim. Por muitas vezes fui chamada em sua sala e era agredida verbalmente. Saía chorando e sem reação, até que, em oito meses, fui dispensada", desabafa Fernanda, que preferiu não processar a empresa, nem a agressora. Fernanda é uma dos milhares de brasileiros que sofrem silenciosamente um mal que teima em assombrar muitas empresas em plena era de pesquisas sobre melhores lugares para trabalhar: o assédio moral. A impressão que fica é que por mais que se fale em manter um excelente clima organizacional, trabalho em equipe, respeito à diversidade e tantos outros aspectos de gestão de pessoas que primam pelo bom relacionamento interpessoal na empresa, esse problema ainda persiste de forma assustadora.
Para alguns, o assédio pode significar aquela motivação extra para se conseguir alcançar uma meta mais ousada (mas constitui um ato lesivo ao trabalhador da mesma forma) - o que poderia caracterizar o desconhecimento de muitos gestores sobre o tema. O que não é pouco provável, se pegarmos os resultados de uma pesquisa feita pela Universidade de Brasília (UnB) junto a gestores de uma instituição fmanceira do setor público.
Como diz Antônio Martiningo Filho, responsável pelo estudo da UnB, a definição sobre o conceito de abuso no ambiente de trabalho não está clara para quem manda. Em outras palavras: não são todos os chefes que sabem o que é assédio moral e como ele se manifesta. Ou seja, caímos na visão de que forçar um pouco a barra é uma forma de impulsionar o funcionário... Para evitar os dissabores de problemas dessa natureza, uma das melhores saídas é investir em comunicação.
"Todo relacionamento, seja ele comercial ou pessoal, deve ser pautado pela comunicação. A empresa age preventivamente quando deixa claras quais são as regras e normas de conduta esperadas", diz Sandra Maura, diretora da Topmind, empresa que atua nos segmentos de tecnologia da informação e telecomunicações. Segundo a executiva, quando os funcionários têm consciência de que a organização é contra esse tipo de prática, a exposição às situações humilhantes ou constrangedoras seguramente é minimizada. Em alguns casos, uma cartilha pode resolver (ou minimizar) quaisquer desentendimentos e falhas de conduta entre colaboradores e prestadores de serviço.
Outra iniciativa a ser levada em conta, por parte das empresas para evitar esse tipo de problema, é investir no treinamento e na conscientização de seus colaboradores e gestores para que todos possam identifIcar claramente as situações de assédio moral e repudiar a sua prática, conforme relata o pesquisador da UnB. Ao analisar as respostas dos gestores entrevistados, Martiningo percebeu que, apesar de terem alguma noção, a defInição de assédio moral não era clara.
"O assédio moral caracteriza-se pela intenção de prejudicar e pela repetição. São ações discriminatórias dirigidas a uma pessoa especifIca com o intuito de separá-Ia do grupo, e podem acontecer de várias maneiras", explica o pesquisador.
Em termos jurídicos, segundo o advogado Gilberto Costa, do escritório Macedo Et Costa Advogados, o assédio moral é entendido como uma perseguição frequente e sistemática ao empregado, que vai além das provocações no ambiente de trabalho. Trata-se de uma conduta reiterada do empregador, superior hierárquico, ou até mesmo de funcionários de uma mesma condição hierárquica, que representa uma perseguição contra determinada pessoa. Quer exemplos? Humilhações, constrangimentos, menosprezo por meio de condutas abusivas (gestos, palavras e comportamentos), exclusão, além de metas impossíveis de cumprir, críticas públicas que visam desmoralizar o colaborador e ofensas motivadas por sua condição física ou orientação sexual são alguns - desde que sejam realizados com frequência.
Já os motivos para o assédio normalmente estão ligados a fatores que vão desde a existência de preconceitos com relação à cor, sexo, religião e até obesidade. "Em muitos casos, quem assedia são pessoas que questionam a forma de trabalho e que, por vezes, são consideradas 'menos produtivas', ou ainda, pessoas muito preparadas para o cargo e que de alguma forma ameaçam as possibilidades de ascensão de componentes do grupo e até a posição de chefIa", explica Martiningo. Margarida Barreto, médica do trabalho e mestre em psicologia social da Rede Nacional de Combate ao Assédio Moral no Trabalho, acrescenta que, normalmente, os assediadores são pessoas autoritárias que encontram, no trabalho, o meio propicio para exercer a tirania e comandar os trabalhadores como se estivessem em um campo de batalha. "Outros escondem sua insegurança, imaturidade e instabilidade emocional com o uso sistemático da mão de ferro, tiranizando a todos e exigindo que estejam implicados com a produção, com a meta estipulada", diz.
Ela explica que as pessoas que sofrem assédio moral, inicialmente, começam a duvidar de si, da sua capacidade profissional e tentam mostrar que são capazes, entregando-se mais e mais ao trabalho. À medida que o tempo passa, sentem-se tristes, angustiadas, ansiosas, instáveis e se isolam. Além disso, negam que estão sofrendo agressão e evitam afastar-se do trabalho, apesar do clima de ameaças e da manipulação pelo medo. Com o passar do tempo, começam a sofrer de insônia, têm pesadelos, pensamentos repetitivos e recorrentes, passam a apresentar sinais de gastrites, hipertensão arterial, estresse, cefaléias, falta de apetite ou passam a comer mais que o normal.
  • Assédio Moral vesus bulling
Assim como o assédio moral, muitos gestores não sabem identifIcar o bullying, também caracterizado por atitudes agressivas, intencionais e repetidas, que ocorrem sem motivação evidente, e que são executadas dentro de uma relação desigual de poder. "Ambas envolvem a contínua ridicularização do outro e há a cumplicidade do grupo no qual o profissional está inserido. Contudo, os processos de bullying podem ir além dos insultos verbais e chegar às agressões físicas", explica Sandra Maura, da Toplnind.
Parecidas, as duas ações são discutidas além do ambiente corporativo. No Orkut, rede social com maior participação de brasileiros (atualmente são cerca de 23 milhões de usuários), existem 162 comunidades que abordam o bullying e outras 81 que discutem a respeito do assédio moral, a maioria no ambiente corporativo. Além disso, na web ainda é possível encontrar blogscuja finalidade é combater essas práticas nas empresas. Um deles, por exemplo (http://assediomoral.blogspot.com/2007 _04_18_archive.html), foi criado por uma psicóloga após ela ter sofrido na pele o assédio moral em uma repartição pública.
Para evitar esse tipo de problema ou essas práticas, o profissional de RH deve ter uma visão objetiva do perfIl psicológico dos empregados em posição de comando em todos os níveis. "Na maioria das vezes, o 'terror psicológico', o assédio em si, parte de posições de comando, posições hierárquicas superiores, podendo ser difundidas aos colegas de trabalho de mesma posição hierárquica, que passam a adotar a mesma conduta em face do ofendido", explica Gilberto Costa.
Para a diretora da Topmind, o gestor precisa ser o exemplo das melhores práticas esperadas. "Jamais deve partir dele atitudes que exponham membros de sua equipe a uma situação de constrangimento. Caso detecte que isso ocorre entre os seus colaboradores, a melhor estratégia da empresa é não deixar que a situação fIque ainda pior e não deve permitir que a mesma perdure", acrescenta o advogado, destacando que falar com envolvidos e comunicar à equipe que a prática não é permitida e que só traz prejuízos (financeiros e psicológicos) pode ajudar. "Agilidade e percepção de ambiente serão fatores-chave para restaurar relacionamentos saudáveis", acredita.
Na visão de Martiningo, a empresa deve definir claramente o que considera assédio moral no ambiente de trabalho e quais comportamentos não serão admitidos. Para ele, a criação de células de escuta aos funcionários, desvinculadas da hierarquia da companhia, garante o sucesso da gestão. "É preciso ter consciência de que, se o funcionário não tiver espaço de denúncia dentro da própria organização, ele certamente irá procurar os sindicatos, as entidades de classe e, em última instância, o Poder Judiciário. Como sabemos, nenhum empreendedor quer ver a imagem de sua empresa e, consequentemente, seus lucros serem prejudicados pela falta de ações que poderiam ser adotadas pela própria organização", finaliza o pesquisador.
  • Fora da lei
No Brasil, ainda não existe uma lei nacional para assédio. De acordo com o advogado Gilberto Costa, assédio moral é uma espécie de dano moral, sendo reiteração do ato que enseja a indenização ofendido. Nesses termos, o artigo 5° da bem como o artigo 186 do Código Civil à indenização, não havendo disposição assédio moral, em especial na seara do Direito do Trabalho, na Consolidação das Leis do Trabalho(CLT).
O pesquisador da UnB Antônio Martins Filho lembra que a maior parte das empresas ainda tenta assédio no ambiente de trabalho. "Embora saibam dos riscos de prejudicar a imagem da companhia, alguns preferem ignorar os casos que ocorrem em suas unidades", explica. Ele também destaca que os prejuízos vão além do assediado: "As empresas ainda não se deram conta de que, além da perda de produtividade causada por licenças médicas e outros afastamentos, o clima de desconfiança e medo que o assédio gera em todo o grupo de funcionários faz com que a organização perca excelentes profissionais e tenha dificuldade em atrair novos talentos para compor seu time".
  • Saiba como evitar agressões o processos
Do ponto de vista DO EMPREGADOR
- Crie um clima de confiança, no qual as pessoas tenham liberdade de falar sobre seus anseios e aspirações.
- Propicie um bom fluxo de comunicação entre funcionários e direção.
- Elabore e divulgue políticas e normas de conduta no ambiente de trabalho.
- Promova treinamentos e elabore cartilhas para conscientizar os colaboradores sobre as formas e os impactos do assédio moral no trabalho.
- Trate de forma adequada os casos denunciados, a fim de garantir o reposicionamento das pessoas que cometeram o assédio e o pronto auxílio às vítimas.
- Estabeleça e aplique punições aos funcionários responsáveis pelo assédio, de forma que as pessoas percebam claramente que a empresa tem efetivo interesse em que esse tipo de situação não vire uma prática comum.
Do ponto de vista DO EMPREGADO
- Procure entender o que assédlo moral e busque informações sobre o assunto. A informação é a principal proteção do funcionário.
- Não se isole. Procure ajuda dentro e fora da empresa, se for o caso.
- Deixe claro ao possível assediador que conhece a política da empresa e seus direitos como cidadão.
- Caso se sinta assediado, procure aconselhamento com amigos e familiares. Esconder o fato só piora a situação.
- Existem profissionais especializados nas empresas e vinculados aos sindicatos e entidades de classe que podem ajudar.
  • Perfil dos agressores
Veja, a seguir, alguns dos tipos de chefes mais comuns envolvidos em situações de assédio:
- Profeta: Sua missão é "enxugar" o mais rápido possível a "máquina", demitindo indiscriminadamente os trabalhadores. Reffere-se às demissões como a "grande realização da sua vida". Humilha com cautela, reservadamente. As testemunhas, quando existem, são seus superiores, mostrando sua habilidade em "esmagar "elegantemente.
- Mala-Babão: É aquele chefe que bajula o patrão e não larga os subordinados. Persegue e controla cada um com "mão de ferro". É uma espécie de capataz moderno.
- Grande Irmão: Aproxima-se dos trabalhadores e aos problemas particulares de cada um. Na primeira oportunidade, utiliza esses mesmos problemas contra para rebaixá-Io, afastá-Io do grupo, demiti-Io ou exigir produtividade.
- Garganta: É o chefe que não conhece bem o trabalho do colaborador mas vive contando vantagens e não admite que saiba mais do que ele. Submete-o a situações vezat[orias, como por exemplo: colocá-Io para realizar tarefas acima de seu conhecimento ou inferior à sua função.
- Pit Bull: É o chefe agressivo, violento e perverso em palavras e atos. Demite friamente e humilha por prazer.
- Troglodita: É o chefe brusco, grotesco. Implanta as normas sem pensar e todos devem obedecer sem reclamar. Sempre está com a razão. Seu tipo é: "Eu mando e você obedece."
- Táse: De "Tá se achando". Confuso e inseguro, esconde seu desconhecimento com ordens contraditórias. Começa projetos novos para no dia seguinte modificá-Ios. Exige relatórios diários que não serão utilizados. Não sabe o que fazer com as demandas dos seus superiores. Se algum projeto é elogiado por eles, colhe os louros. Em caso contrário, responsabiliza a "incompetência" dos seus subordinados.
- Tigrão: Esconde sua incapacidade com atitudes grosseiras e necessita de público que assita a seu ato para sentir-se temido por todos.




Construir relações éticas e duradouras.

O Brasil vive um momento ímpar em sua história: nosso país deixou de ser visto como uma nação em desenvolvimento e ganha, a cada dia, o status de uma das principais potências emergentes do planeta. Como alguns especialistas preconizam, tanto nós como a Rússia, China e Índia ocuparemos posições privilegiadas no ranking das maiores economias mundiais ainda na primeira metade deste século.
Assistimos a um período de crescimento econômico, muito bem-vindo e esperado, que se dá, no entanto, num cenário de enorme complexidade e de inúmeras demandas. E é nesse contexto que presenciamos a ampliação da missão dos profissionais de RH e de todos os que tem sob sua responsabilidade a gestão de pessoas nas empresas no país.
Agora, competir já não é mais exclusividade dos países desenvolvidos e brigamos valentemente na disputa pelas novas oportunidades de negócios. Pra tanto, precisamos de pessoas qualificadas, engajadas e inspiradas na busca de resultados sustentáveis, o que nos remete a um sem-número de desafios - um deles é a própria carência desses profissionais no mercado.
Para suprir essas necessidades - ou vencer esses desafios -, é necessário que as empresas estabeleçam uma cultura de valor que contemple o lucro no curto prazo e também construa relações éticas, fortalecidas pela confiança e credibilidade, hoje e no futuro.
Esse é o caminho para que todos os que nela e com ela trabalham sintam-se preparados, inspirados e engajados. Esse é o caminho para a superação.

Fonte: Melhor - Agosto 2008
Editorial de Ralph Arcanjo Chelotti - Presidente do Sistema Nacional ABRH



quinta-feira, 24 de fevereiro de 2011

Será que comunicamos bem?

Por Demétrio Luiz Pedro Bom Júnior para o RH.com.br


Definir comunicação é fácil. Vários livros e textos explicam que comunicação é um processo interativo, onde há uma mensagem transmitida pelo emissor e que através de um meio e de um canal, chega ao receptor. Mas, nesse processo pode haver interferências como ruídos, que criam, de acordo com Chiavenato (1999), várias distorções como:

Estereotipo ou rótulos: distorções na percepção das pessoas ou criamos uma imagem falsa de como a pessoa realmente é.
Generalizações: processo pelo qual uma impressão geral favorável ou não, influencia o julgamento e a avaliação de outros traços específicos das pessoas.
Projeção: mecanismo de defesa, mediante o qual a pessoa tende a atribuir aos outros certas características próprias que rejeita inconscientemente.
Defesa perceptual: quando o observador distorce as informações.
Sabemos também que cada pessoa interpreta uma mensagem de forma diferente, através dos chamados "filtros"ou nossas percepções, interesses e desejos, ou seja, a forma de como vemos e percebemos o mundo. Por exemplo: a empresa comunica demissões; para alguns isso é uma grande ameaça e cria desmotivação, ansiedade, etc. Para outros, isso pode ser uma oportunidade de mostrar um melhor trabalho para sobreviver na empresa por mais tempo, ou ainda, a pessoa pode até se motivar em arrumar um emprego melhor em outro lugar, depende da pessoa e de como ela recebe e interpreta a informação.
Quantas vezes nós mesmos não causamos ruídos ou essas conseqüências de uma mensagem mal entendida? Isso é observado nas relações interpessoais em nossas casas, nas ruas, em empresas de pequeno, médio e grande portes, ou seja, onde há comunicação.
Coloca-se um exemplo típico: seu chefe ou superior (ou você mesmo ocupando essa função) deseja saber do subordinado se ele está interessado em aprender na organização. Simplesmente esse superior pergunta: "Você prefere mudar de horário ou permanecer no mesmo, como de costume?". Para o subordinado, às vezes, pode ser que permanecer seja melhor, devido aos compromissos já assumidos depois do expediente. Sem saber do motivo da mudança, pode pensar que é apenas uma troca de horários e não uma nova aprendizagem para melhorar sua carreira.
Se isso fosse explicado, muito logicamente a mudança de horário seria aceitável. O certo seria perguntar se a pessoa estaria interessada em mudar seu horário para aprender coisas novas. Parece um exemplo exagerado, mas acontece muito nas empresas. Explicar os motivos do que você quer dizer ou comunicar é primordial para uma melhor qualidade da mensagem e para evitar as conseqüências ruins comentadas.
E a educação quando falamos com outros colegas de trabalho? Esse é um outro ponto interessante. Repare as conversas por telefone ou pessoalmente, principalmente quando estamos atarefados, falamos rápido e isso pode criar distorções nas mensagens e resultados contrários aos esperados. Além disso, pode haver problemas relacionamento, como nos casos em que queremos falar ou solicitar alguma coisa para alguém e este simplesmente ignora ou diz que está ocupado.
Muitas vezes, cria-se o estereotipo de "pessoa chata", ou afirmações do tipo: "não custava me atender". E isso também ocorre quando atendemos clientes ou quando somos atendidos em algum lugar. Muitas vezes, é um assunto simples e rápido de ser resolvido, e que mesmo se a pessoa não tenha competência ou disponibilidade para responder ou atender naquele momento, pode agir com uma certa educação e pedir para esperar ou que assim que tiver um tempinho irá ajudar, ou mesmo passar para outra pessoa ou anotar o recado. Podemos ajudar os outros da mesma forma que gostaríamos de ser ajudados e isso inclui uma boa comunicação.
Uma observação final: seja claro, breve, direto e explique o motivo e o que realmente deseja na comunicação, evitando todos os problemas comentados e outros que possam surgir; seja na comunicação falada, escrita, gestual ou outras.Espero ter comunicado bem o recado para vocês.

Pontos para uma comunicação eficaz

Por Demétrio Luiz Pedro Bom Júnior para o RH.com.br


Caros leitores!
Este artigo segue a proposta e as colocações feitas num texto anterior, publicado pela minha pessoa, cujo título é "Será que comunicamos bem?". Neste texto, a intenção é definir alguns pontos para que podemos atingir nossos objetivos, sobre qualquer assunto, com uma comunicação bem aplicada. Lembro que este artigo não é uma auto-ajuda, mas trás informações que podem ser úteis em nossas conversas, reuniões, relacionamentos, etc.
Nos próximos textos procurarei detalhar mais sobre cada ponto aqui colocado, com a finalidade de "melhorar" a comunicação. O foco aqui é na comunicação pessoal, de forma verbal; mas como muitas empresas utilizam cartas, ofícios, e-mails, quadros de avisos, para divulgarem comunicações, este e os próximos artigos procurarão levantar exemplos e situações também sobre a comunicação por gestos, escrita e de outras formas não-verbais.
Abaixo seguem tais pontos ou abordagens para uma boa comunicação. Espero que consigam compreender o que está sendo colocado aqui e que tenham uma leitura agradável, pensando como aplicar tudo isso da melhor maneira possível. Os pontos para uma comunicação mais eficaz são:
* Saiba ouvir: podemos dizer que isso é o segredo de uma boa comunicação. Muitas pessoas nos falam que temos dois ouvidos, dois olhos... e só uma boca; que devemos pensar duas vezes antes de falar ou ouvir mais. Isto é verdade. É constrangedor quando queremos falar algo e uma pessoa não deixa, interrompendo com comentários e com suas razões, não é verdade?
Também é válido dizer aqui que o líder, muitas vezes, é aquele que ouve as pessoas, e com isso tira conclusões ou decisões sábias, que conseguem agradar praticamente a todos ou a maioria. Portanto, devemos ouvir mais as pessoas (todas elas), mesmo que seja algo sem importância; mas só de ouvir e dar atenção podemos ganhar respeito e confiança do interlocutor, além de sempre aprendermos com o que ouvimos. Uma outra dica é repetir o que a pessoas está falando, deixando entendido o recado ou a mensagem, evitando conflitos e deixando a outra pessoa (emissora) mais segura sobre o fato da mensagem ter sido compreendida.
* Saiba ouvir críticas: se saber ouvir já é difícil, imagina ficar ouvindo críticas sobre os outros e sobre você! É complicado. Muitas pessoas não aceitam que outros falem "mal" sobre elas mesmas, principalmente se estas pessoas são de níveis hierárquicos mais baixos na empresa. Porém, ouvir críticas e realizar auto-críticas fazem parte de uma aprendizagem que nos leva a saber trabalhar e viver em equipe e conhecermos melhor nós mesmos.
Ouvir críticas e pensar sobre isso é algo sábio e proveitoso, mas é um exercício que leva tempo e paciência; mas que, com certeza, nos fazem ser pessoas melhores, principalmente num relacionamento interpessoal.
* Conheça a cultura do lugar: nosso país é composto por diversas culturas, que influenciam nos costumes, nos gostos, nos gestos e nas falas. Antes de expressar, saiba entender o que se passa no local ou com as pessoas, no modo delas falarem e ouvirem, as palavras ou expressões características etc. Isso é um exercício que faz com que você se aproxime das pessoas e consiga transmitir recados de um modo mais eficiente. Essa integração pode ser fundamental para empresas que trabalham em várias regiões e com muitas pessoas. No artigo "Será que comunicamos bem?", expliquei sobre os filtros que fazemos quando observamos ou ouvimos algo (recepção). Estes passos comentados até agora nos ajudam também a trabalhar com estes filtros, buscando ampliar nossa percepção e diminuir estereótipos e rótulos que fazemos sobre coisas e pessoas.
* Saiba expor: até este momento os pontos abordados no texto foram voltados mais para a observação do que para a exposição da comunicação. Qualquer que seja a forma de expressar a comunicação (falada, escrita, gestual e outras). Expor bem o que deseja é fundamental para a qualidade da comunicação. Citando novamente os filtros, imagine agora que, ao comunicarmos algo, quem está recebendo este estímulo também está filtrando, dentro de sua formação, experiência, cultura etc.
Fazer com que a pessoa realmente entenda é uma tarefa um tanto difícil; muitas vezes ficamos com a impressão de que a pessoa entendeu o recado, por exemplo, sobre como fazer um trabalho e no momento de vermos o resultado, este está diferente do esperado, pois a pessoa não entendeu o que procuramos explicar, fazendo da forma que ela pensou ter entendido...complicado, não?
Exponha com objetividade e clareza o que você deseja, repetindo se for necessário, usando de palavras adequadas e fáceis de serem lembradas. Ser calmo ou paciente ajuda numa comunicação e numa exposição de idéias mais seguras, gerando melhor receptividade do interlocutor.
* Seja breve e objetivo: na verdade este ponto complementa o anterior. Além de saber expor bem as idéias e o que deseja, seja breve... isto não cansa tanto o interlocutor e cria menos confusão. Tenha objetividade, sem fazer "círculos", ou seja, indo mais direto ao assunto; isto evita expectativas negativas e faz com que a comunicação seja mais proveitosa. Um exemplo: num quadro de avisos as pessoas preferem ler aqueles que possuem letras grandes e poucas palavras, pois recebem o recado de forma rápida, do que o contrário, pois há uma "resistência" em algumas pessoas em ficarem lendo ou ouvindo avisos, comunicados ou conversas demoradas e cansativas.
O uso de expressões chamativas e agradáveis também ajuda neste caso. Perguntar algumas vezes se as pessoas ou interlocutores entenderam a mensagem é uma forma de obter feedback da comunicação e saber melhor se o recado foi claro e objetivo.
* Evite excessos: este ponto aprofunda um pouco mais sobre sermos claros e eficazes com a comunicação. Evitar excessos significa diminuir as repetições de palavras ou da mensagem. Repetir pode ajudar a outra pessoa ou receptor entender, mas uma repetição exagerada pode gerar conflitos e tornar a comunicação monótona ou desagradável.
Deve-se evitar também o excesso de jargões, sendo aconselhável falar numa tonalidade compreensível, sem gritarias ou tons baixos de voz, mas sim com uma tonalidade agradável, frisando o que é importante. É importante reforçar que deve-se evitar palavras "chulas" ou aquelas complicadas.
* Mantenha padrões: aqui é importante saber manter o padrão da comunicação. Se você costuma usar exemplos, é interessante manter isso. Porém, a forma de expressar as mensagens e seus conteúdos, com objetividade e clareza, deve ser adequada ao público, podendo ser mais formal ou mais informal dependendo da situação, das pessoas, do assunto etc.
O importante é manter o estilo, afim de evitar confusões e conflitos; mas evitar gírias e o excesso de formalidade (palavras não muito usuais, por exemplo) ajudam a manter um padrão bom de comunicação, além de saber se expressar da forma correta o idioma, pois muitas vezes o que falamos ou comunicamos tornam-se exemplos para os interlocutores, especialmente aqueles com quem relacionamos em nossa família e no ambiente de trabalho. Mas acompanhar tendências e ser flexível é importante também; este ponto será comentado mais adiante.
* Faça associações: o uso de exemplos pode ser eficiente quando foca a realidade ou quando é algo próximo da realidade do interlocutor, especialmente no seu cotidiano. Assim, há uma comprovação maior do que está sendo comunicado, gerando uma confiança e uma compreensão maior da mensagem. Neste sentido, o uso de fatos passados ou históricos também podem reforçar o que se deseja com o comunicado, fazendo associações com o que já foi feito antes, usando também de exemplos sobre outros lugares ou pessoas (comparando empresas, por exemplo) ou do cotidiano como já falado, é sempre uma forma de reforçar a importância da mensagem, sua aplicação e utilidade.
* Seja coerente: além de manter um certo padrão, como já comentado antes, comunicar algo coerente transmite credibilidade e torna a compreensão e a execução da comunicação mais fácil e eficaz. Fazer aquilo que fala também torna coerente o que está sendo comunicado. Quantas vezes não percebemos, por exemplo numa empresa, a situação em que um líder ou "chefe" nos fala para fazermos algo (ordem), mas ele mesmo não cumpre o que foi pedido? Isso gera descrédito, uma certa desmotivação e o ambiente organizacional fica confuso, podendo as pessoas perderem respeito pelas decisões. Então, o importante é sempre ser transparente com aquilo que fala e faz, tornando-se comprometido com a sua própria comunicação.
* Acompanhe as mudanças: sempre surgem novos conceitos, idéias, tecnologias etc. Ser um comunicador voltado para as tendências, novidades e atualidades é fundamental para transmitir maior credibilidade e mostrar competência com a comunicação. Sempre surgem novos termos, novas definições, novas formas (meios e canais) de se comunicar; usar tudo isso de forma bem aplicada, coerente e eficiente, gera uma comunicação igualmente eficaz, com credibilidade, respeito e entendimento correto.
Sempre surgem novos exemplos, novas situações e novas aprendizagens. Cabe a cada um de nós percebemos estas mudanças, sendo flexíveis, para sempre buscarmos uma comunicação franca, aberta e moderna, sempre respeitando a realidade do meio organizacional ou de outros meios em que vivemos (cultura, expressões, nível de conhecimento, entre outros) para sermos realmente eficazes.
Este artigo procurou discutir alguns pontos primordiais para uma boa comunicação. Cada um de nós deve refletir sobre essas abordagens e devemos tentar perceber como comunicamos. Estou ciente que cada um de nós pode interpretar o conteúdo deste texto de forma diferente um do outro, pois temos nossos próprios filtros; mas se o texto conseguir criar uma reflexão e uma percepção maior sobre a comunicação eficaz, o objetivo do estará sendo atingido.
Concluindo, deixo uma frase como lembrança: "Idéias boas devem ser sempre comunicadas, mas se forem mal informadas ou compreendidas, podem ser transformar em idéias ruins".
Caro leitor, desejo-lhe sempre sucesso.

PACIÊNCIA (Crônica de Arnaldo Jabor)

PACIÊNCIA (Arnaldo Jabor)


Ah! Se vendessem paciência nas farmácias e supermercados...

Muita gente iria gastar boa parte do salário nessa mercadoria tão rara hoje em dia.

Por muito pouco a madame que parece uma 'lady' solta palavrões e berros que lembram as antigas 'trabalhadoras do cais'... E o bem comportado executivo?

O 'cavalheiro' se transforma numa 'besta selvagem' no trânsito que ele mesmo ajuda a tumultuar...

Os filhos atrapalham, os idosos incomodam, a voz da vizinha é um tormento, o jeito do chefe é demais para sua cabeça, a esposa virou uma chata, o marido uma 'mala sem alça'. Aquela velha amiga uma 'alça sem mala', o emprego uma tortura, a escola uma chatice.

O cinema se arrasta, o teatro nem pensar, até o passeio virou novela.

Outro dia, vi um jovem reclamando que o banco dele pela internet estava demorando a dar o saldo, eu me lembrei da fila dos bancos e balancei a cabeça, inconformado...

Vi uma moça abrindo um e-mail com um texto maravilhoso e ela deletou sem sequer ler o título, dizendo que era longo demais.

Pobres de nós, meninos e meninas sem paciência, sem tempo para a vida, sem tempo para Deus.

A paciência está em falta no mercado, e pelo jeito, a paciência sintética dos calmantes está cada vez mais em alta.

Pergunte para alguém, que você saiba que é 'ansioso demais' onde ele quer chegar?

Qual é a finalidade de sua vida?

Surpreenda-se com a falta de metas, com o vago de sua resposta.

E você?

Onde você quer chegar?

Está correndo tanto para quê?

Por quem?

Seu coração vai agüentar?

Se você morrer hoje de infarto agudo do miocárdio o mundo vai parar?

A empresa que você trabalha vai acabar?

As pessoas que você ama vão parar?

Será que você conseguiu ler até aqui?

Respire.... Acalme-se...

O mundo está apenas na sua primeira volta e, com certeza, no final do dia vai completar o seu giro ao redor do sol, com ou sem a sua paciência...



NÃO SOMOS SERES HUMANOS PASSANDO POR UMA EXPERIÊNCIA ESPIRITUAL...

SOMOS SERES ESPIRITUAIS PASSANDO POR UMA EXPERIÊNCIA HUMANA...

Recebido de Tania Gori (http://www.facebook.com/profile.php?id=1662711871)

quarta-feira, 23 de fevereiro de 2011

Psicologia Transpessoal

Psicologia Transpessoal

Compilado por Fátima Corga, Terapeuta do Instituto Luz

Não apenas é o homem parte da natureza - e esta é parte sua - como deve ser minimamente isomórfico (semelhante a) com ela para nela ser viável. Ela o gerou. Sua comunhão com aquilo que o transcende não precisa ser definida, portanto, como não-natural ou sobrenatural. Pode ser vista como uma experiência 'biológica'.
- Abraham Maslow

O Que é e Como Surgiu a Psicologia Transpessoal

Foi em meados da década de sessenta, durante o rápido desenvolvimento e aceitação dos pressupostos básicos da psicologia humanista, com Maslow e Rogers, que alguns psicólogos e psiquiatras começaram a discutir quais os limites e características a que seria possível chegar o potencial da consciência humana. Muitos pesquisadores achavam que a visão da psique dada pela Psicanálise e pelo Behaviorismo eram, no mínimo, bastante simplificadas e reducionistas, não explicando uma grande gama de fenômenos mentais que escapavam - e muito - do campo de alcance de tais teorias. E a Psiquiatria dava ainda menos clareza sobre uma ampla gama de estados de consciência claramente chocantes e, ao mesmo tempo, fascinantes, que não podiam se restringir unicamente à história orgânico-biográfica de alguns pacientes.

A grande maioria dos teóricos da personalidade toma por fundamento básico a consciência em estado de vigília, ou consciência normal, como sendo a única possibilidade saudável de nível de percepção cognitiva. As características básicas desta consciência normal, segundo Fadiman & Frager, é que a pessoa sabe "quem é", tem perfeita noção de si mesma como uma individualidade, e seu sentido de identidade é estável. Ou seja, a pessoa tem uma idéia clara de ser uma individualidade diferenciada do meio que a cerca. Estudos vários sobre a imagem corporal e do sentido do ego concluem que qualquer desvio desses limites é um grave sintoma psicopatológico. Só que tal conclusão começou a ser seriamente questionada com vários relatos e pesquisas sérias realizadas em várias partes do mundo.

Às vezes, experiências correlacionadas com um declínio de uma psicopatologia e com a restauração da saúde psíquica podem muito bem expor experiências subjetivas que ultrapassam e muito os chamados limites normais do ego. William James já o havia notado em fins do século passado. O resultado de muitas destas pesquisas, muitas delas envolvendo psiquiatras e psicólogos famosos, levantou uma séria questão: seria possível que algumas das distinções que mantemos entre nós mesmos e o resto do mundo sejam arbitrárias e/ou culturalmente condicionadas? Talvez a consciência humana seja um vasto campo ou espectro, semelhante ao espectro eletromagnético, onde cada "freqüência" expressaria um modo de percepção, muito mais que um conjunto firme de traços ou características rigidamente definidas de expressão, já que em certas experiências - algumas delas envolvendo psicodélicos ou drogas psicoativas - a consciência do sujeito parece abranger elementos que não têm nenhuma continuidade com sua identidade do ego usual e que não podem ser considerados simples derivativos de suas experiências no mundo convencional.

Vejamos esta descrição, feita por Stanislav Grof, de experiências correlacionadas com o declínio de uma patologia de Fadiman & Frager, 1986, página 168):


"No estado de consciência 'normal' ou usual, o indivíduo se experimenta existindo dentro dos limites de seu corpo físico (a imagem corporal), e sua percepção do meio ambiente é restringida pela extensão, fisicamente determinada, de seus órgãos de percepção externa; tanto a percepção interna quanto à percepção do meio ambiente estão confinadas dentro dos limites do espaço e do tempo (numa aceitação cultural das premissas do paradigma cartesiano, próprio da visão de mundo ocidental nos últimos 300 anos). Em experiências psicodélicas (área explorada por Grof em fins dos anos 50, na Tchecoslováquia, e nos anos 60 nos EUA) de cunho transpessoais, uma ou várias destas limitações parecem ser transcendidas (este fenômeno também se encontra, de modo esporádico, nas várias terapias psicológicas, tendo recebido nomes como "Experiências Oceânicas" em Freud, "Experiências Culminantes" em Maslow, "Consciência Cósmica", em Weil, "Experiência Mística", etc). Em alguns casos, o sujeito experiência um afrouxamento de seus limites usuais de ego e sua consciência e autopercepção parecem expandir-se para incluir e abranger outros indivíduos e elementos do mundo externo. Em outros casos, ele continua experienciando sua própria identidade, mas numa percepção de tempo diferente, num lugar diferente ou em um diferente contexto. Ainda em outros casos, o indivíduo pode experienciar uma completa perda de sua própria identidade egóica e uma total identificação com a consciência de uma 'outra' entidade. Finalmente (em similaridade com o que experiência o místico), numa categoria bastante ampla destas experiências psicodélicas transpessoais (experiências arquetípicas, união com Deus, etc.), a consciência do sujeito parece abranger elementos que não têm nenhuma continuidade com a sua identidade de ego usual e que não podem ser considerados simples derivativos de suas experiências do mundo tridimensional".

São, pois, estas experiências culminantes que são o foco central da Psicologia Transpessoal.

Muitos renomados psicólogos humanísticos e alguns psiquiatras insatisfeitos com a abordagem excessivamente mecanicista e biomédica de sua disciplina mostraram crescente interesse por áreas de estudo antes negligenciadas, e por tópicos de psicologia próximas a estes estados-alterados de consciência, como, por exemplo, as experiências místicas, ou de consciência de transe.

As tendências isoladas começaram a se unir graças aos trabalhos de Abraham Maslow e Anthony Sutich, o que acabou por consolidar a chamada Quarta Força em Psicologia (esta classificação é feita com base em características próprias de cada escola, não pelo contexto histórico. Assim, a Primeira seria o Behaviorismo, a Segunda a Psicanálise e a Terceira o Humanismo). Foi assim que nasceu a Psicologia Transpessoal, como disciplina autônoma, no final dos anos sessenta, mas as tendências desse movimento já existiam há muito tempo. Por exemplo, Carl Gustav Jung, Roberto Assagioli e o próprio Maslow já haviam lançado as bases para o movimento transpessoal (Grof, 1988). Outros psicólogos, como Carl Rogers, acabaram, na evolução de seu trabalho e de sua prática clínica, por se encontrarem com dimensões transcendentes trazidos à tona por clientes e grupos terapêuticos.

Carl Gustav Jung pode ser considerado o mentor máximo e o primeiro psicólogo transpessoal. As diferenças entre a Psicanálise Freudiana e as teorias de Jung são muito bem representativas das diferenças entre uma psicoterapia mecanicista e biomédica e uma mais humana e holística. Ainda que Freud e muitos dos seus discípulos tenham ido muito a fundo nas suas revisões da psicologia ocidental, atingindo os limites do paradigma cartesiano em Psicologia, apenas Jung questionou radicalmente seus fundamentos filosóficos: a visão de mundo de Descartes e Newton. Jung salientou, de modo convincente, aspectos não racionais e não lineares da psique, que inclui o misterioso, o criativo e o espiritual como meios válidos, ou formas holísticas-intuitivas de conhecimento.

Jung via a psique como uma interação complementar entre elementos conscientes e inconscientes, com uma constante troca de informação e fluidez entre ambos. O inconsciente não seria um mero depósito psicobiológico de tendências instintivas reprimidas. Ele seria um princípio ativo inteligente, que, em seu estrato mais profundo, ligaria o indivíduo a toda a humanidade, à natureza e ao cosmos. Ele não seria governado apenas pelo determinismo histórico, como postulado por Freud, mas também por uma ânsia evolutiva com uma função projetiva e teleológica.

Estudando a dinâmica do inconsciente, Jung descobriu as unidades funcionais que chamou de complexos e, como tais, foram adotadas por Freud. Os complexos são constelações de elementos psíquicos - idéias, opiniões, atitudes e convicções - associados com sensações diversas e que se juntam ao redor de um tema nuclear. Partindo de áreas biograficamente determinadas do inconsciente, Jung chegou aos padrões de criação dos mitos, lendas e símbolos universais, aos quais ele deu o nome de arquétipos e que expressam, de forma simbólica, conteúdos psíquicos de significação emocional universal, como o processo de maturação psíquica e outros.

Jung não acreditava que o ser humano fosse uma mera máquina biológica. O conceito de máquina é extremamente antropomórfico para ser um conceito natural. Além disso, ele reconhecia que o processo de maturação psíquica pode, em certos casos, transcender e muito os estreitos limites do ego e do inconsciente individual. Por isso ele é considerado o primeiro representante da orientação transpessoal em psicologia.

Pela sutil e cuidadosa análise de seus próprios sonhos, tal como antes fizera Freud, bem como dos sonhos de seus pacientes e dos delírios de pacientes psicóticos, Jung descobriu que os sonhos têm, algumas vezes, imagens e motivos que se repetem e que podem ser encontrados não só nas diversas partes do mundo, como também em deferentes períodos da história. Assim, ele chegou à conclusão de que, além do inconsciente individual, há um inconsciente coletivo ou racial, comum a toda a humanidade, manifestação da criatividade universal. As únicas fontes de informação sobre os aspectos coletivos do inconsciente seriam o estudo das religiões comparadas e da mitologia universal. Para Freud, os mitos podem ser interpretados em termos de problemas e conflitos característicos da infância e sua universalidade reflete o conjunto da experiência humana compartilhada culturalmente. Jung rejeitou tal explicação reducionista. Ele havia observado que os enredos mitológicos universais ocorriam em indivíduos que não tinham, de maneira alguma, qualquer conhecimento deles. Isso lhe sugeriu que haveria elementos estruturais formadores de mitos na psique inconsciente. Tais elementos originariam tanto a fantasia viva e os sonhos pessoais quanto à mitologia dos povos. Assim, os sonhos podem ser encarados como mitos individuais e os mitos, como sonhos coletivos. De qualquer modo, estas matrizes primárias são como a expressão instintual do potencial psíquico que cada indivíduo terá de, em seu crescimento, desenvolver.

Freud sempre demonstrou durante toda a sua vida um apaixonante interesse por religião e espiritualidade, mas como expressão de recalques do desenvolvimento psicossexual do homem expresso na forma da cultura religiosa. Ele acreditava que era possível uma compreensão do processo irracional conflitivo, que viria das fases do desenvolvimento psicossexual, responsável pelo surgimento da religião. Jung, ao contrário, dispunha-se a aceitar o irracional e o paradoxal como válidos em si mesmos. Ele estava convicto da realidade da dimensão espiritual no esquema universal das coisas. Sua suposição básica era que o elemento espiritual é uma parte orgânica integral da psique. A verdadeira espiritualidade, ou a sua busca, é um aspecto pulsional do inconsciente coletivo, independente do condicionamento da infância e da vida do indivíduo, do ponto de vista cultural e educacional. Assim, se a análise e a auto-exploração alcançam suficiente profundidade, os elementos espirituais emergem espontaneamante na consciência. A maior contribuição de Jung para a psicoterapia é seu reconhecimento das dimensões espirituais da psique e suas descobertas nos campos transpessoais.

O que faz de Jung um gênio na psicologia moderna é sua ampla visão, que vai bem além de sua época, e o seu método científico. O enfoque de Freud era estritamente histórico e determinístico, bem ao gosto do paradigma cartesiano-newtonino; ele se interessava em encontrar explicações lineares-racionais para todos os fenômenos psíquicos, seguindo uma gênese histórico-biográfica. Jung estava convencido de que a causalidade linear não era o único princípio mandatário na natureza. Ele criou um termo, sincronicidade, para designar um princípio de ligação entre eventos de forma NÃO-causal, o que explicaria as chamadas coincidências significativas de eventos separados no tempo e/ou no espaço. Também se interessava intensamente pelo desenvolvimento da Física Moderna e mantinha estreito contato com seus representantes mais proeminentes. Foi Einstein que, durante um encontro pessoal, encorajou Jung a perseguir o conceito de sincronicidade, e Wolfgang Pauli, um dos fundadores da teoria quântica, publicou um ensaio conjunto com Jung sobre sincronicidade, bem como escreveu um estudo sobre os arquétipos na obra do físico Johannes Kepler. Não deixa de ser tremendamente irônico o fato de que, embora Freud se orgulhasse de a Psicanálise ser atrelada ao mecanicismo newtoniano e de que os psicanalistas serem "mecanicistas incorrigíveis", ter sido a psicologia "esotérica" de Jung a que tenha exercido maior impacto entre os gênios da ciência moderna.

Mas o que tem a ver Física e Psicologia? Bem, os Físicos modernos têm muito a dizer sobre a importância da consciência na definição do que seja realidade. Eles, juntamente com os místicos genuínos, parecem estar cada vez mais próximos uns dos outros em suas tentativas para descrever o que seja o universo (ver os excelentes livros de Fritjof Capra e de Lawrence Leshan). Os resultados das experiências transpessoais sugerem que a natureza da gênese da consciência podem ser mais realisticamente descritas por místicos e físicos modernos do que pela mais estável e aceita linha psicológica acadêmica.

Muitos autores (Abraham Maslow, Pierre Weil, Stanislav Grof, Ken Wilber, Walsh, Vaughan entre outros) oferecem a evidência de que os assim chamados "estados alterados" são não só naturais, como também são necessários para o bem-estar e a saúde do indivíduo, após atingir um certo grau de desenvolvimento cognitivo e ter atendido as necessidades básicas mais urgentes. Maslow acredita que, a menos que tenhamos oportunidade de mudarmos nosso estado de consciência, podem se desenvolver sintomas emocionais graves se impedirmos o afloramento dos níveis transcendentes da personalidade. Da mesma forma como existe uma pulsão para a experiência sexual, também parece haver uma pulsão para o desenvolvimento de níveis de percepção.


Roberto Assagioli


Outro autor de importância para o desenvolvimento da Psicologia Transpessoal é Roberto Assagioli. Ele é o criador da psicossíntese, que é um tipo de resposta ao método fragmentar da psicanálise, onde está claro a responsabilidade do indivíduo no processo do próprio crescimento, que é um impulso constante em todos as pessoas, apesar de relativamente tênue, embora poucas se dêem à chance de se desenvolverem plenamente.

A cartografia de Assagioli sobre a personalidade humana tem muito em comum com o modelo junguiano da psique, uma vez que inclui os campos espirituais e os elementos coletivos da psique. Ele se constitui de sete constituintes dinâmicos: o inconsciente inferior orienta as atividades psicológicas básicas, como as pulsões sexuais e os complexos emocionais. O inconsciente médio seria algo como o subconsciente. O campo superconsciente é o local dos sentimentos e aptidões superiores, onde se localizam a intuição e a inspiração. O campo da consciência inclui os pensamentos e sentimentos analisáveis. O ponto central da psique é o self. Todos esses componentes são anexados ao inconsciente coletivo.

O processo terapêutico fundamental da psicossíntese envolve quatro estágios consecutivos. Primeiro, o cliente toma conhecimento dos vários elementos (didaticamente falando) de sua personalidade, o que inclui seu ego ideal e o seu ego real, com todos os defeitos que a pessoa gostaria de suprimir. Depois que estiver bem familiarizado com eles, ele terá que começar a se desidentificar com esses elementos (conhecer-se a si mesmo e perceber que suas várias características são apenas características, não o fundamento do ser, ou self). Depois que a pessoa descobre seu centro psicológico unificador, é possível a realização total da psicossíntese, caracterizada pela culminância do processo de auto-realização pela integração dos componentes da personalidade à volta do novo centro, o self.


Abraham Maslow

Foi Abraham Maslow quem primeiro formulou, explicitamente, os princípios da psicologia transpessoal como uma abordagem diferenciada. Uma de suas mais importantes contribuições é seu estudo sobre pessoas que vivenciaram, espontaneamente, as chamadas experiências místicas de "pico". Na psicoterapia tradicional, experiências místicas de qualquer tipo são sempre taxadas como sérias psicopatologias. Em seu muito bem-feito estudo, Maslow demonstrou que as pessoas que tiveram experiências espontâneas de "pico" beneficiavam-se delas e mostravam uma claríssima tendência para a auto-realização, que é o objetivo da psicoterapia humanística. Ele julgou estas experiências como supernormais em vez de subnormais. A partir desse fato, ele erigiu os fundamentos da nova psicologia.

Um outro aspecto importante do trabalho de Maslow é a análise das necessidades humanas e sua revisão geral da teoria dos instintos. Ele descobriu que as maiores necessidades representam um aspecto importante e autêntico das estrutura da personalidade humana e não pode ser reduzido a uma mera derivação de instintos básicos (a idéia de instinto sugere uma busca da ligação do comportamento humano dentro das diretrizes da ciência mecanicista convencional). Segundo ele, as maiores necessidades têm um papel importante na doença e na saúde mental. Valores superiores (metavalores) e os impulsos para alcançá-los (meta motivações) são intrínsecos à natureza humana, possuindo uma fundamentação tão biológica quanto à pulsão sexual, por exemplo.

Eis as palavras de Maslow anunciando o desenvolvimento da Psicologia Transpessoal (Maslow, 1968, página 12):
"Devo também dizer que considero a Psicologia Humanística, ou Terceira Força em Psicologia, apenas transitória, uma preparação para uma Quarta Força ainda "mais elevada", transpessoal, transumana, centrada mais na ecologia universal do que nas necessidades interesses restritos ao ego, indo além da identidade, da individuação e congêneres... Necessitamos de algo "maior do que somos", que seja respeitado por nós mesmos e a que nos entreguemos num novo sentido, naturalista, empírico, não-eclesiástico, talvez como Thoreau e Whitman, William James e John Dewey fizeram".


Carl Rogers

Apesar de não ser incluído, pela maioria dos autores, como um psicólogo transpessoal, mas como um dos mais significativos psicólogos humanistas, não escapou a Carl Rogers as chamadas dimensões transcendentes ou espirituais que freqüentemente emergiam no contexto terapêutico, especialmente em termos de Terapia de Grupo, na qual Rogers foi grande pioneiro. E foi exatamente a partir do revolucionário trabalho com Grandes Grupos e em Workshorps, na última fase de sua formulação teórica, que a temática transpessoal começa a se delinear nos escritos do criador da Abordagem Centrada na Pessoa, e nos escritos de seus principais colaboradores. John K. Wood, por exemplo, escreveu o seguinte comentário (Rogers, 1983b) sobre as ocorrências transpessoais que costumam ocorrer em Grandes Grupos:

Freqüentemente as pessoas compartilham e falam de sonhos sem interpretação ou comentário. Sonhos comuns muitas vezes ocorrem. Algumas pessoas reportam "experiências místicas" (...). As mesmas idéias e mitos [imagens arquetípicas] freqüentemente emergem de várias pessoas ao mesmo tempo. (Rogers, 1983b, p. 34)

O próprio Rogers se refere muitas vezes em suas últimas obras às percepções transpessoais e fenômenos congêneres de estados sutis de consciência, e estabelece que estes são eventos observáveis e inerentes ao trabalho bem sucedido com Grandes Grupos e Workshops:

O outro aspecto importante do processo de formação de [Grandes Grupos] com que tenho tido contato é a sua transcendência e espiritualidade. Há alguns anos eu jamais empregaria estas palavras. Mas a estrema sabedoria do grupo, a presença de uma comunicação profunda quase telepática, a sensação de que existe "algo mais", parecem exigir tais termos (Rogers, 1983a, p. 62).

Tenho a certeza de que este tipo de fenômeno transcendente às vezes é vivido em alguns grupos com que tenho trabalhado, provocando mudanças na vida de alguns participantes. Um deles colocou de forma eloqüente: "Acho que vivi uma experiência espiritual profunda, senti que havia uma comunhão espiritual no grupo. Respiramos juntos, sentimos juntos, e até falamos uns pelos outros. Senti o poder de força vital que anima cada um de nós, não importa o que isso seja. Senti sua presença sem as barreiras usuais do 'eu' e do 'você' - foi como uma experiência de meditação, quando me sinto como um centro de consciência, como parte de uma consciência mais ampla, universal. (Rogers, 1983a, pp. 47-48)

De certa forma, Rogers parecia estar indicando que a ACP por ele elaborada, junto com seus colaboradores, estaria se desenvolvendo a ponto de incluir as dimensões transpessoais em seu arcabouço teórico, mas a sua morte o impediu de levar adiante seus insights:

Tenho a certeza de que nossas experiências terapêuticas e grupais lidam com o transcendente, o indescritível, o espiritual. Sou levado a crer que eu, como muitos outros, tenho subestimado a importância da dimensão espiritual ou mística (Rogers, 1983a, p. 53).


Características de uma nova Psicologia

A nova psicologia que surge, apoiada numa concepção holística e sistêmica, considera o organismo humano como um todo integrado que envolve padrões físicos, mentais, sociais e espirituais. Assim, a base conceitual da Psicologia dever ser compatível tanto com a da Biologia quanto da Sociologia, Antropologia e Filosofia. No modelo acadêmico moderno, a estrutura voltada à especialização do conhecimento tornou muito difícil a comunicação entre as disciplinas, e entre biólogos e psicólogos o entendimento era muito sofrido. E pior era a comunicação, cheia de medos e ressentimentos, entre psicólogos e médicos. Mas a abordagem sistêmica fornece um terreno propício para a compreensão das manifestações psicossomática do organismo na saúde e na doença, permitindo um intercâmbio, desde que se queira, entre biomédicos e psicólogos.

O foco central da psicologia está tendendo a se transferir das estruturas psicológicas para os processos relacionais subjacentes. A psique humana é vista como um sistema dinâmico que envolve uma variedade de fenômenos ligados à auto-atualização e crescimento contínuos. Assim, a psique teria um tipo de inteligência intrínseca que a habilita a envolver-se a tal ponto com o meio, que este processo pode levar não só a uma doença, mas também ao processo de cura e crescimento, como a concepção de autotranscendência da teoria dos sistemas.


O Espectro da Consciência

Um dos sistemas didáticos, em psicologia, que procura integrar os diferentes insights das várias escolas psicoterapêuticas do ocidente entre si, e estas com as várias abordagens orientais, é a Psicologia do Espectro, proposta por Ken Wilber, como um modelo da compreensão transpessoal das diferenças entre psicoterapias. Nele, cada uma das diferentes escolas é vista como uma faixa que se dedica a um aspecto específico do total a que se pode apresentar a consciência humana. Cada uma dessas escolas aponta para um estado de consciência que se caracteriza por possuir um diferente senso de identidade, indo da pequena identidade restrita ao ego até à suprema identidade com todo o universo, que é o nível extremo da consciência transpessoal. Este espectro pode ser entendido a partir de quatro níveis: o do ego, o biossocial, o existencial e o transpessoal.

No nível do ego, a pessoa não se identifica, a rigor, com o seu organismo, mas com uma representação mental, ou com um conceito do mesmo, como uma auto-imagem construída, ou egóica. É, pois, um problema de identificação com um modelo que a pessoa aceita, num investimento, como sendo seu "eu". Existe - para ela - um "eu" que é diferente e independente de tudo e de todos. A pessoa não se interessa muito em cultivar relações interpessoas sem que haja uma vantagem específica para o ego, e muito menos se preocupa com aspectos ecológicos ou sociais.

O nível biossocial já envolve a consciência e a preocupação com o nível e com os aspectos do ambiente social da pessoa. A influência preponderante é a de padrões culturais e sociais. A pessoa sente como fazendo parte - e tendo alguma responsabilidade - pelo seu meio-ambiente social e natural.

O Nível existencial é o nível do organismo total, caracterizado por um senso de identidade corpo/mente auto-organizador. É o nível dos ideais humanistas e do pensamento mais sofisticado, em termos de filosofia de vida. Emoção e razão estão mais ou menos associadas para o crescimento e o desenvolvimento das potencialidades do homem, desde que os meios sejam razoavelmente propícios. Quando não, ainda assim a pessoa luta para se auto-atualizar e a ajudar seus semelhantes. Alto grau de desenvolvimento moral é freqüentemente associado a este estágio.

O nível transpessoal é o nível da expansão da consciência para além das fronteiras do ego, correspondendo a um senso de identidade mais amplo. Elas podem envolver percepções do meio ambiente, onde tudo está, de uma forma sutil, mas muito presente, ligado - de forma NÃO LINEAR - a tudo. É o nível do inconsciente coletivo e dos fenômenos que lhe estão associados, tal como descritos por Jung e seguidores. É também neste nível de percepção que podem - mas não necessariamente ocorrem ou são regra geral próprias de uma percepção transpessoal - surgir, como eventos secundários, certos fenômenos parapsicológicos, como telepatia, precognição ou - o que não tipifica um fenômeno parapsicológico, mas sim psicológico - lembranças de vidas passadas. É uma forma extremamente sofisticada e não ordinária de consciência em que a pessoa não aceita mais a crença uma separação rígida entre ela e todo o universo, a não ser como uma forma de atuar praticamente sobre o meio em que vive com outras pessoas. Essa forma de consciência transcende,e muito, o raciocínio lógico convencional, e aproxima-se das assim chamadas experiências místicas. E é este estado que é objeto mais íntimo de estudo da Psicologia Transpessoal.

Enfim, para terminar, é preciso definir o relacionamento entre a prática da psicologia transpessoal e os enfoques tradicionais de psicoterapia. O que caracteriza um terapeuta transpessoal não é o seu conteúdo, mas o contexto. O conteúdo é determinado pela relação terapêutica em si, entre cliente e terapeuta, como bem o estabeleceu Carl Rogers. Um terapeuta transpessoal lida com os problemas que emergem durante o processo terapêutico, incluindo acontecimentos mundanos, fatos biográficos e problemas existenciais. O que realmente define a orientação transpessoal é um modelo da psique humana que reconhece a importância das dimensões espirituais e o potencial para a evolução da consciência. O terapeuta transpessoal deve ser consciente do espectro total e deve sempre acompanhar o cliente a novos campos experiências, quando há oportunidade, não importando qual o nível que o processo terapêutico esteja focalizando.