O professor da pós-graduação e
MBA da FAAP, Cláudio Queiroz e a especialista em treinamento e desenvolvimento
organizacional e instrutora da Caixa Econômica Federal, Christiane Leite, são
os autores do livro O Elo da Gestão de Carreira,
obra que vem para mudar a forma como o Empregado,
a Liderança e a Organização identificam
seus papéis e responsabilidades na estrutura e gestão de carreira.
O
Elo da Gestão de Carreira trabalha
de modo a resolver um dilema ainda gritante dentro do universo de trabalho
brasileiro: Se por um lado, o mundo corporativo carece de profissionais
conscientes da responsabilidade na gestão de suas carreiras, as lideranças e as
organizações também necessitam identificar a sua corresponsabilidade em prover
condições adequadas para que os empregados potencializem seus talentos e
competências.
Historicamente, os estudos
publicados se restringem a abordar os aspectos de gestão de carreira, de
responsabilidade do empregado, esquecendo de analisar outros fatores e outros
“responsáveis” pelo desenvolvimento de um colaborador ou empregado.
Calma! O foco desta abordagem
não é encontrar culpados, mas simplesmente clarificar papéis, responsabilidades
e ganhos.
A importância do empregado em
assumir a responsabilidade pela gestão de sua carreira é recorrente.
Entretanto, ele, sozinho, nem sempre atinge o sucesso. Isto porque a equação
gestão de carreira tem três variáveis: Empregado, Lideranças e Organização, e é para
esse eixo de sustentação que os autores Cláudio Queiroz e Christiane Leite dão
o nome de ELO.
ELO é uma proposta para ressignificar relações,
potencializar parcerias e, acima de tudo, encurtar caminhos e potencializar
resultados para as partes envolvidas.
Enfim, é o resgate das relações,
tendo como base a confiança. A confiança de que cada um fará o seu melhor.
Afinal, cada participante do ELO da
gestão de carreira é beneficiado por esta atuação integrada.ELO, portanto,
é uma estratégia de
atuação organizacional na medida em que proporciona crescimento para as três
partes, tornando a relação entre os participantes transparente e cooperativa.
Isto minimiza em muito um dos maiores problemas do mundo organizacional que é a
falta de comunicação. A clarificação de responsabilidades nivela expectativas e
minimiza frustrações e desmotivação.
O Empregado
ganha, pois, entre outros pontos, assume o papel da gestão da sua carreira,
descobre suas prioridades e a se responsabiliza pelo seu próprio desenvolvimento,
além de direcionar seu autodesenvolvimento.
O Líder ganha,
pois, entre outros pontos, atrai talentos para sua equipe; facilita práticas de
promoção, reconhecimento e valorização do empregado, além de promover melhorias
no clima organizacional.
E a Organização
também ganha, pois, entre outros pontos, cria condições para que novos e
antigos empregados se preocupem com suas carreiras; eleva a performance dos
empregados, além de identificar e valorizar os talentos.
Fato é que este pensamento está concatenado com a nova lógica do
mercado global e da produção de riqueza a partir do mesmo. As relações de
trabalho dentro deste já conhecido contexto são marcadas por um aumento da
competitividade e maior flexibilidade, fato que reflete também nas carreiras
das pessoas, que passaram a formar suas redes de relacionamento, aproveitar as
oportunidades de aprendizagem com foco em desenvolvimento contínuo, e
tornaram-se cada vez mais prestadoras de serviço, ao invés de buscarem um
emprego estável.
Empregabilidade, autogestão de carreira,
carreiras sem fronteiras e carreiras inteligentes passam a dominar o mundo
corporativo. São as marcas deste novo tempo!
No entanto, fato é também que, no Brasil, as
mudanças econômicas acompanhavam as tendências mundiais, mas as mudanças
organizacionais, ou melhor, de pensamento organizacional, não necessariamente
ocorreram (e ainda não ocorrem) com mesmo grau e velocidade necessária.
O Elo da Gestão de Carreira não é apenas um
indicativo de para onde ir, mas de como ir. A obra vai um pouco além ao
estabelecer os passos que cada um dos elementos integrantes deve percorrer de
modo a alcançar seus objetivos.
Ao Empregado cabem as seguintes etapas no processo
de gestão de carreira:
Autoconhecimento – “Conhece-te a ti mesmo” (Sócrates), seus
valores, crenças, perfil, talentos, medos, âncoras de carreira, competências e
saberes.
“Mais do que nunca, a velocidade das mudanças
estimula este olhar para dentro. Os momentos difíceis, desafiadores e de crises
são oportunidades que se abrem para o autoconhecimento e a maneira como
reagimos nestas situações define a diferença entre aqueles que aproveitam para
se descobrir e aqueles que buscam culpados e entram num processo de
vitimização”, afirmam os autores.
Oportunidades
e Ameaças – Em que
discorrem sobre os acontecimentos ou fatos, inerentes a esse processo, que
podem ser favoráveis ou não ao alcance de um objetivo.
“Enquanto os pontos fortes e fracos têm como
foco um olhar para o indivíduo, as ameaças e oportunidades são situações que
acontecem em torno, ou seja, envolvem um olhar para a empresa em que trabalha
ou deseja trabalhar, para o mercado de trabalho de uma forma geral, para os
acontecimentos políticos, econômicos, sociais, tecnológicos, legal, local e
mundial”, esclarecem.
Objetivo
e Metas –
“Objetivos são sonhos com prazos definido” e aqui os especialistas tratam de
foco (diante da imensidão de opções de carreiras), o que implica em escolhas
(conviver com renúncias, pois cada escolha trás em si algumas exclusões) e
preço (qualquer que seja a escolha, o indivíduo paga um preço).
Formulação de Estratégias – “A verdadeira viagem não consiste em
procurar novas paisagens, mas em ter novos olhos” (Marcel Proust). Ou seja, a
maneira de se atingir um objetivo da maneira mais rápida e com o menor gasto de
energia possível.
“O mais comum, infelizmente, é encontrar
muita gente esforçada, que trabalha até domingo e obtém resultados pequenos ou
frustrantes. Não confunda ocupado com eficaz. Caminhar mil metros não faz
diferença, se você caminha para o local errado”, advertem os especialistas.
Implementação – É o que distingue os vitoriosos dos demais.
Trata-se da realização das atividades do dia adia, metas, objetivos pessoais de
desenvolvimento e superação de obstáculos definidos. E, mais importante: recai
sobre você a responsabilidade de encontrar alternativas, dentro ou fora da
empresa, para superar eventuais dificuldades.
Controle – Tudo que não se mede não se gerencia. Ou
seja, o acompanhamento das próprias metas e objetivos, possibilitando os
ajustes necessários em função das alterações no cenário de oportunidades e
ameaças.
Já ao Líder cabem, entre outros tópicos citados na
obra:
1 ) Conhecer sua equipe: Identificação de âncoras, talentos,
competências, crenças, perfil e valores.
2) Definir em parceria com o empregado
atividades/tarefas/cargos que potencializem a utilização dos seus talentos.
3) Possibilitar desafios que auxiliem os
empregados a expandirem seus potenciais.
4) Apresentar uma postura gerencial calcada
nos altos padrões de ética, justiça e respeito com os empregados,
possibilitando a uma relação de confiança.
Quanto as Organizações,
essas são os lugares onde “as pessoas são levadas a buscar o seu sucesso, o seu
prazer e seu crescimento profissional, utilizando-se de suas capacidades no
mesmo lugar onde terão que buscar a sua própria sobrevivência”. O Elo da Gestão de Carreira discute
a gestão de carreira dentro desses organismos complexos. Fato que engloba
políticas, procedimentos e decisões ligadas à carreira na empresa. As
organizações devem estruturar e organizar o trabalho de modo que este gere um
produto final, mas cujos ganhos sirvam à empresa, ao líder e ao empregado. O
tão sonhado ganha-ganha!
Como se dá a gestão de carreira dentro das
empresas socialmente responsáveis? O que elas realmente podem fazer? Como se dá
a estrutura dos planos de carreira e quais são as suas implicações para o
empregado e para a própria organização? O que dizer então do investimento
em desenvolvimento e capacitação? Das avaliações de desempenho e bonificações?
Da valorização e retenção de talentos? Da seleção e preparação cuidadosa de
gestores? Do recrutamento interno para novos cargos? São a essas perguntas que
Cláudio Queiroz e Christiane Leite visam responder.
“Muitas são as ações e desafios para
implementar estas políticas, entretanto, acreditamos que se a organização fizer
sua parte em parceira com líderes e empregados, estará contribuindo para a
descoberta de talentos e de gente que faça a diferença no mundo
organizacional”, comentam.
Cláudio Queiroz e Christiane Leite são
enfáticos ao colocar como a perspectiva de elevação do número de empregos no
Brasil para os próximos dez anos é alta. “É fato que hoje já encontramos
dificuldade no preenchimento de vagas. Resta, portanto, uma ação mais efetiva
no desenvolvimento de parcerias entre os três componentes do ELO para acelerar
o processo de capacitação, desenvolvimento dos empregados e líderes, dos
existentes e dos que chegarão em breve.”
“Os desafios estão cada vez maiores, parece
impossível parar para pensar sobre gestão de carreira. No entanto, o que parece
ser um tempo desperdiçado, na realidade é um investimento que impacta positivamente
na velocidade do alcance dos nossos sonhos. Afinal, a gestão de carreira
reflete em todas as dimensões da vida”, finalizam.
