Demitido deve superar ‘luto’ rapidamente

27 de maio de 2012 | 12h06

Claudio Marques

Depois de passar por três demissões em grandes companhias como Bunge, Brother International e Brookfield, onde atuou como diretor-financeiro, Ricardo Leite, de 51 anos, conseguiu reverter a situação e conquistou o seu primeiro cargo como diretor-geral em uma empresa da área de meio ambiente há um ano e meio. Os desligamentos, que ocorreram ao longo de quase 14 anos de carreira, segundo ele, não o pegaram de surpresa.

“Há sinais claros de quando a empresa está querendo demitir um executivo. Fazem reuniões e não nos chamam, por exemplo. Quando há algum tipo de fusão ou aquisição, é certo que a outra empresa trará a sua equipe. E quando o negócio não está indo muito bem, o primeiro campo a ser mexido é o alto escalão. Foi o que aconteceu comigo”, diz.

O consultor em gestão de pessoas, Eduardo Ferraz, confirma a percepção de Leite. “Trabalho há 20 anos nesta área. Acho estranha a reação das pessoas quando são demitidas, porque os sinais são evidentes. Se o seu desempenho deixa a desejar, é claro que há risco de demissão; se a empresa não vai bem, todos correm risco, porque ela pode querer mudar o comando e trazer algum resultado, ou pode demitir para conter gastos, por exemplo.”

Para ele, mesmo que o profissional não tenha observado os sinais e seja desligado da empresa, ele não pode “se dar ao luxo da reclusão”. “É natural querer ficar um pouco sozinho refletindo sobre a vida e a carreira, mas não recomendo ultrapassar 15 dias de descanso”, diz. Passado o período, Ferraz aconselha o profissional a acionar o quanto antes a sua rede de relacionamentos e mostrar que está disponível no mercado. “É o principal e o mais eficiente canal de recolocação profissional”, garante.

Opinião semelhante tem a consultora de transição de carreira da Right Management, Marcia Oliveira. “É um momento de reflexão sobre o que o profissional quer da carreira e sobre o que fez até aquele momento para ser reconhecido pelo mercado. Mas este questionamento não pode durar muito tempo. Passada a fase ruim, é hora de atualizar o currículo, ver as empresas que interessam e correr atrás delas.”

O vice-presidente de operações para o Brasil e América Latina da LHH/DBM, José Augusto Figueiredo, acredita que uma parada curta é necessária para o profissional se “desintoxicar da outra empresa”, ganhar fôlego para ir atrás de oportunidades e começar bem em outro local.

“A parada é importante para se descobrir onde a sua atuação faz a diferença e o que sua bagagem profissional tem de melhor na comparação com outros candidatos”, comenta Figueiredo.
Para a vice-presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), Elaine Saad, é natural as pessoas se assustarem com a demissão em um primeiro momento. “Mas é preciso manter a calma e lembrar que é um procedimento natural. Também é bom tentar obter um retorno da empresa que o está desligando sobre os motivos que resultaram na demissão. Assim, fica mais fácil corrigir eventuais erros”, afirma.

Cautela.Tanto Marcia quanto Ferraz aconselham o profissional a não disparar currículos para todos os cantos em uma busca desesperada por uma vaga. “É pior ficar recusando propostas que não lhe agradam do que selecionar bem as empresas de seu interesse e fazer um currículo mais elaborado ressaltando as qualidades que vão deixar essas companhias interessadas no seu trabalho”, diz Marcia.

Se o profissional está com dificuldade para conseguir um emprego, vale investir em um trabalho voluntário na sua área de atuação. “Não é raro encontrar pessoas que criaram uma rede de relacionamento durante este tipo de ação e acabaram conquistando a recolocação em uma empresa maior”, conta Ferraz.

Se, no entanto, as economias obtidas na rescisão estão se esgotando, e a dificuldade para arrumar um emprego é grande, Ferraz aconselha a buscar alternativas temporárias, mesmo que em outra área, para incrementar a renda durante o período. “Mas o profissional jamais pode perder o foco do que deseja na carreira.”

No caso de Ricardo Leite, nas três ocasiões em que ele foi demitido, as empresas lhe ofereceram outplacement – consultoria que auxilia o profissional na transição da carreira – e ele conseguiu recolocação.

“As orientações que recebi me ajudaram muito. Percebi que a minha vocação é, de fato, para o mundo corporativo e que não tenho um perfil empreendedor aguçado para montar um negócio”, conta. (Veja mais sobre outplacement abaixo).

Ouplacement auxilia quem perdeu o emprego

No fim do ano passado, o espírito empreendedor da engenheira elétrica Gislaine Gallette, de 42 anos, a levou a propor um acordo de demissão ao banco onde trabalhava desde 2000 para montar seu negócio, a Gallette Chocolate Gourmet. A ideia era sair amigavelmente, com todos os benefícios, incluindo um programa de outplacement, que auxilia o profissional na transição da carreira. O negócio deu certo.

“Achei que era o momento de mudar minha vida em 360º. Por sorte, a empresa aceitou a minha proposta e eu consegui finalmente realizar o sonho de me dedicar ao meu negócio e ao chocolate, minha grande paixão”, diz.

Gislaine recebeu a consultoria durante sete ou oito meses. “Foi importante, porque eles me auxiliaram a consolidar o modelo de negócio que eu pretendia seguir. Fizeram eu me enxergar como empresária e o que tinha de fazer para colocar tudo o que sonhava em prática”, comenta.

Assim como Gislaine, muitos executivos acabam utilizando programas de outplacement para nortear a sua carreira após sair do emprego.

Segundo o vice-presidente de operações para o Brasil e América Latina da LHH/DBM, José Augusto Figueiredo, as empresas que oferecem este tipo de programa estão crescendo. Estima-se que atualmente 20% das companhias brasileiras dão este tipo de consultoria. “Se pensarmos no eixo Rio-São Paulo, o porcentual sobe para 35%”, diz.

A afirmação de Figueiredo é compartilhada pela vice-presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), Elaine Saad. “O Brasil já é um mercado maduro no que se refere ao outplacement. O programa foi muito utilizado durante a crise financeira de 2008, quando as companhias demitiram bastante. E hoje é usado dentro da normalidade do mercado.”

Segundo a consultora de transição de carreira da Right Management, Marcia Oliveira, 71% dos seus clientes que passaram pelo outplacement em 2011, conseguiram recolocação profissional em até três meses.

Fonte: http://blogs.estadao.com.br/radar-do-emprego/demitido-deve-superar-luto-rapidamente/

30/05/2012 - 10 dicas para encarar uma demissão inesperada

Autor: Eduardo Ferraz

Você trabalha há anos na mesma companhia. Sente segurança, tem bom salário, benefícios interessantes e não planeja mudar tão cedo. Mas eis que, de repente, chega a inesperada notícia de sua demissão. Quantos já não passaram por isso ou ouviram histórias de pessoas próximas que vivenciaram essa situação? A surpresa, num primeiro momento, provoca revolta e principalmente perplexidade.

Na verdade, uma demissão nunca deveria ser inesperada. Sempre existem sinais claros quando a situação no trabalho não caminha bem. Abaixo, seguem quais são estes sinais e outras dicas de como encarar da melhor maneira este momento, preparando-se para uma recolocação profissional.

1º. – Fique atento: Uma demissão não deveria ser inesperada. Existem prenúncios como, mau desempenho pessoal, frieza do chefe, má situação financeira da empresa, ficar muito tempo sem ganhar aumento, etc. Ou seja, você precisa estar atento e antenado no ambiente que o envolve, pois facilita identificar os sinais de alerta, dá tempo de corrigir os problemas ou se preparar para sair.

2º. – Use o networking: Foi demitido? Comece informando as pessoas mais próximas que atuam em áreas de seu interesse, mandando um e-mail e/ou dando um telefonema, contando sobre o desligamento e sua disponibilidade. Seus amigos serão sua melhor chance de se recolocar rapidamente.

3º. – Atualize o currículo: O momento exige uma revisão das referências e atualização do currículo que deve estar impecável. E lembre-se: um bom currículo é resumido e impactante.

4º. – Faça um balanço financeiro: Faça um balanço de como estão suas finanças, e qual sua reserva. É essa análise que vai indicar quanto tempo você poderá ficar parado até encontrar um novo emprego. Normalmente, leva-se de 3 a 6 meses para a recolocação.

5º. – Não faça sabático. Ao contrário do que alguns profissionais pensam, não costumo sugerir o famoso “período sabático”. O período sabático só vale a pena quando é planejado com boa antecedência. Ao ser demitido, o profissional está com autoestima baixa e normalmente não está preparado financeiramente. Haverá momentos mais propícios para isso.

6º. – Direcione os currículos: Em vez de distribuir mil currículos de maneira indiscriminada, selecione alguns sites especializados em seu segmento e nas áreas que mais lhe interessam. Enviar currículos sem controle acaba depreciando o passe do candidato e demonstra desespero.

7º. – Prepare-se para as entrevistas: Ao ser chamado para uma entrevista, prepare-se bem estudando a empresa, quais seus valores, em que segmento de mercado atua, as condições oferecidas, etc. Terminada a entrevista, aguarde o contato e jamais insista. Se você for aprovado eles entrarão em contato.

8º. – Seja sincero: Na entrevista para um novo emprego, seja absolutamente sincero sobre suas principais habilidades e principais deficiências. Não adianta aceitar um emprego que não tenha a ver com seu perfil. No futuro, isso vai acabar resultando em problemas e infelicidade.

9º. – Analise o que deu errado. Reveja as atitudes que o prejudicaram no emprego anterior. Normalmente, a tendência é cometer os mesmos erros.

10º. – Adapte-se à nova realidade – Você está em outra empresa, com outras regras, outros valores e principalmente outras pessoas. Será fundamental entender e adaptar-se a esses novos paradigmas.

Se tudo der certo entre seis meses e um ano, você estará perfeitamente adaptado e com boas chances de nunca mais ser pego de surpresa!

Fonte: 10 dicas para encarar uma demissão inesperada | Portal Carreira & Sucesso 

Qualidade De Vida Influenciando Na Melhoria De Resultados

Uma aparência tranqüila, um tom de voz estável. O cenário perfeito para quem acredita que a qualidade de vida é essencial para um bom trabalho. Um profissional de Recursos Humanos que entende o ser humano como um todo, incluindo suas fragilidades, para ampliar sua função na empresa. Um profissional que vê no funcionário motivado uma fonte de inovações. Alguém que acredita que o ambiente de trabalho exerce total influência na satisfação e na produtividade dos colaboradores, independentemente das funções exercidas. Este é Pinato.

Com a participação da vice-presidente executiva do Grupo Catho, Silvana Case, que acompanha o mercado de internet desde seu início, o jornal Carreira & Sucesso entrevistou o diretor de Recursos Humanos do portal Terra, F. Pinato Neto.

O mercado o chama de Pinato. Ele gostou e incorporou a identidade. Muitos nem sabem qual é o seu primeiro nome. Respondendo como diretor de Recursos Humanos do portal Terra desde o início da internet, ele viu a explosão, a implosão e a consolidação da rede. "Estou no Terra desde o começo, tendo participado destes momentos da internet, o que me faz ser antigo no segmento", afirma.

Sempre julgou seu trabalho interessante. Hoje, Pinato está inserido em várias atividades dentro do Terra, em função da estrutura da corporação. "O Terra Lycos tem um corporativo nos Estados Unidos e, como profissional de Recursos Humanos do Brasil, me reporto a eles, o que considero muito interessante para a minha carreira", explica. Existe também um corporativo do Terra na Espanha, mais exatamente em Madri, onde Pinato atua para a América Latina. "O RH da Espanha é mundial, cuida das 150 empresas do Grupo Telefônica, e estabeleceu a criação de um comitê de RH para cada país onde o grupo atua. Este comitê é composto pelas várias linhas que fazem parte dos negócios da Telefónica mundial, que tem como principal missão, desenvolver projetos".

Atualmente, Pinato está apaixonado pelo projeto que desenvolve: Políticas de Recursos Humanos para o Grupo Telefônica Brasil. "Tenho trabalhado como coordenador deste projeto. No caso do Terra, estamos começando do zero, e no caso de algumas empresas do Grupo, as políticas estão sendo atualizadas, modernizadas e customizadas para a nova realidade do mercado", afirma Pinato. 

Portanto, ele tem muito trabalho: se reporta aos Estados Unidos, trabalha para a América Latina e para o Brasil e coordena o projeto de RH para as empresas do Grupo Telefônica.

Se viaja muito?

"Não. Fazemos muitas audioconferências, praticamente todas as semanas. Viagem mesmo, faço duas por ano. A tecnologia agilizou e facilitou os contatos, evitando viagens excessivas."


ERA UMA VEZ, ANTES DO TERRA...

Pinato é formado em Economia. Antes de entrar no Terra, atuou como estagiário em duas empresas. "Naquela época, era muito fácil conseguir emprego..." De família do interior, Pinato passou no vestibular e veio estudar em São Paulo, capital. Dois anos depois, já estava em seu primeiro estágio – foi quando saiu de férias e voltou para São Paulo com a idéia fixa de que precisava arrumar um emprego. Em meio dia conseguiu seu primeiro estágio. "Fui a uma agência de emprego e me mandaram para a empresa na mesma hora. Fiz uma entrevista com o gerente de RH e já fiquei trabalhando", lembra Pinato. Para ele, isso era normal, mesmo sem ter referência alguma do mercado e estar no segundo ano da faculdade.

No terceiro ano, a Camargo Corrêa fez um recrutamento em todas as faculdades da USP – Universidade de São Paulo –, onde Pinato estudava. Eles buscavam dez estagiários para o projeto de uma obra que ficava na divisa de São Paulo e Minas Gerais. "Fui um dos escolhidos, e passei um mês trabalhando em Águas Vermelhas. O estagiário que mais se destacasse neste período ficaria com a vaga de estágio na empresa. Este era o nosso desafio, e eu fui o escolhido", explica. Daí para frente, Pinato deslanchou na empresa até chegar à diretoria de Recursos Humanos. Passou por várias épocas e estilos de negócio e foi aprendendo e agregando valor à carreira em cada um deles. Deixou a Camargo Corrêa em 1998. 

Foi quando recebeu uma ligação de um headhunter - a ligação veio a calhar, pois Pinato queria tentar uma segunda carreira numa empresa de serviços. "Queria algo diferente, mais dinâmico; só não esperava que fosse na internet e que fosse tão dinâmico!", brinca.

A chegada no Terra foi um teste. Ninguém tinha experiência com a internet na época. "Apostei e estou aqui até hoje. Concordo que a rede está passando por um momento difícil, uma série de sites implodiram na rede. Mas o Terra não é e nunca foi uma empresa aventureira. É um negócio de risco, mas é justamente por isso que gosto dele. A base sólida do Grupo dá segurança aos colaboradores". 


MAS O QUE UM ESTAGIÁRIO DE ECONOMIA, QUE TRABALHAVA NUMA OBRA, FOI FAZER NA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS?

Para responder a esta pergunta, Pinato nos contou uma história:

"Era uma época de ideologia dos economistas da USP. Tínhamos uma visão totalmente diferente da realidade; foi o momento do fim do regime militar, entre outras coisas.
Tínhamos uma ideologia que não era barata, voltada para valores importantes. A gente questionava muito, como todo bom economista (risos).

Dentro da minha ideologia, meu sonho era trabalhar numa empresa para melhorar a distribuição de renda das pessoas que lá trabalhavam. Um sonho um tanto ingênuo, mas a área de Recursos Humanos era a minha oportunidade para fazer isso."

Foi então que Pinato nunca mais saiu mais da área, e também nunca pensou em mudar de carreira. "Acabou virando uma missão para mim: acho que consigo dar contribuições efetivas para as pessoas atuando no RH", conclui. Quando questionado se já teve que mudar algum plano durante sua trajetória profissional, Pinato afirma que nunca pensou nisso. 

Outro trabalho interessante sobre o qual falou com muita satisfação foi ter assumido a diretoria da ABRH – Associação Brasileira de Recursos Humanos, onde era responsável pelo desenvolvimento do temário do ConaRH - Congresso Nacional de Recursos Humanos, realizado anualmente. "Foram dois mandatos, totalizando seis anos de atuação. Era eu e o Marco Aurélio Viana; ele era da estratégia e eu, do desenvolvimento; aprendi muito e sei também que contribuí para fazer do ConaRH um evento de significância para o setor, sempre voltado para pessoas, a essência das organizações", afirma.

Para Pinato, a questão do desenvolvimento é estratégica em qualquer organização. É uma área para a qual ele dá muita atenção. "Sempre vai existir alguém precisando de desenvolvimento. Sempre existirá uma mudança importante neste sentido". 


TODO MUDANÇA É UMA OPORTUNIDADE

E por falar em mudança, talvez esta seja a maior paixão de Pinato: enxergar as mudanças como uma oportunidade de recomeçar, renascer. Na Camargo Corrêa, sempre enxergou as grandes mudanças pelas quais a empresa passou com muito otimismo. Foram mudanças estratégias, e ele participou de todas. "Nestas ocasiões, tive que trabalhar com as pessoas e com a maneira como elas enxergavam e lidavam com as mudanças. Eram situações complicadas e problemáticas justamente porque a maioria das pessoas vê a mudança como o fim de tudo. Para mim, é o recomeço".

Pinato nunca fez a mesma coisa por muito tempo, e talvez por isso saiba bem lidar com mudanças. "Nunca me imaginaria passando dez anos fazendo a mesma coisa", resume. 


PINATO HOJE

"Na Camargo, era tudo diferente, mas a  experiência que tive lá me ajudou muito aqui, pois desenvolvi vários projetos. E estamos falando sobre seres humanos, o principal produto do RH, aplicável a todo e  qualquer negócio".

Pinato acredita que sua experiência no RH da Camargo fez com que ele passasse a entender o ser humano e suas particularidades. "Mexer com o lado psicológico e com a auto-estima das pessoas foi fantástico para a minha carreira, e eu trouxe toda esta experiência para o Terra". 

A internet apresentou a Pinato uma nova linguagem que, até então, ele não conhecia, mas sempre com a mesma base: pessoas. 

Ao chegar ao Terra, Pinato encontrou um estilo totalmente diferente das empresas que conhecia. Teve como missão explicar aos funcionários que havia sido criado um departamento de RH na empresa para tratar de assuntos relacionados a estruturas, salários e contratações. "Eu não conhecia as pessoas e tinha que comunicar a elas que as mudanças deveriam ser feitas. Imagine a minha situação! A experiência da mudança durou mais do que eu pensava, e foi um processo de conquista".

Mas a catequese serviu também para ele. Desde o início da carreira, muitos conceitos foram transformados. A principal mudança foi o foco no negócio, sem a qual o RH se inviabiliza, na opinião de Pinato. 


O SUCESSO

Para Pinato, uma das principais competências hoje em dia é a qualidade no relacionamento. "Recentemente, tive acesso ao resultado de uma pesquisa feita com altos executivos de empresas do mundo todo. Perguntaram a eles quais seriam as competências que eles gostariam que os profissionais tivessem para serem contratados por suas empresas. O resultado foi uma lista de 68 competências. E eu me pergunto quando um ser humano vai conseguir acumular todas estas 68 competências?".

Quando fala sobre relacionamento, Pinato se refere à maneira como o gestor lida com seus profissionais. E cita uma experiência muito interessante, baseada no autoconhecimento e de como prover feedback. As duas juntas têm uma força poderosa na maneira de se relacionar. "O ser humano gosta e precisa se sentir importante, valorizado, reconhecido. E quando isso acontece, ele se compromete mais com o seu trabalho", afirma Pinato. 

Ele acredita que quando existe um ambiente de trabalho onde o gestor não é visto como chefe, mas como parte integrante da equipe, como um profissional que reconhece e envolve as pessoas, é mais fácil ter funcionários motivados e sucesso na corporação. "As pessoas se motivam e se empenham mais neste clima organizacional. Esta é a chave para o sucesso de uma organização. O funcionário coloca sua criatividade em prática porque sente que vale a pena; entra em projetos porque sabe que existe a possibilidade de ser ouvido", finaliza.

Pinato define o sucesso como a diferença entre o que foi planejado e o que foi realizado. "Quanto mais perto da realização dos planos traçados, mais perto você está do sucesso". Pensando assim, Pinato se sente realizado profissionalmente. Se, para chegar ao topo, ele precisou abrir mão de algo, afirma que, se o fez, foi inconscientemente. "Não fiz sacrifício algum. A relação custo x benefício sempre foi positiva para mim. Sempre fiz o que gosto, fui respeitado e valorizado, atingi e superei expectativas".

Planos para o futuro?

Pinato vê duas possibilidades: expandir um pouco sua atuação no Terra para a América Latina e trabalhar no Terceiro Setor. "Acredito que o Terceiro Setor é um espaço para o qual posso contribuir de maneira interessante. Em termos de futuro, pode ser por aí". 


A INTERNET COMO MERCADO DE TRABALHO 

Hoje, Pinato não imagina mais o mundo sem a internet. A globalização exige isso, segundo ele. "Com a internet, é como se não existissem fronteiras. Há uma dependência muito grande por parte das pessoas com relação à rede. É um caminho sem volta", opina Pinato.

Para o Terra, os planos para o futuro é se tornar o destino online mais visitado do mundo. "Nós nos mantemos no mercado de trabalho porque sempre lançamos produtos novos e tentamos sair na frente".

O Terra Lycos está presente hoje em 42 países e a unidade no Brasil está em primeiro lugar em termos de resultados.

Mas, como qualquer outro negócio, a internet tem seus altos e baixos."E mesmo com toda a adversidade do mercado, o Terra vem registrando crescimento todos os anos, conquistando novos assinantes e fidelizando clientes com serviços e produtos sempre inovadores", afirma. Hoje, em termos de assinantes e de audiência, o Terra está em segundo lugar como provedor (considerando-se a internet paga).

Como mercado de trabalho, Pinato acredita tratar-se de uma área para quem gosta de desafios. "Esta é uma indústria ainda muito nova. Estamos construindo a história da internet no dia-a-dia, o que requer alguns pré-requisitos, como facilidade para lidar com mudanças bem rápidas, ser flexível e criativo". Esta é a dica! 

Publicado em: 30/09/2009 - 

Comunicação Catho Online.

http://www.artigonal.com/carreira-artigos/qualidade-de-vida-influenciando-na-melhoria-de-resultados-1286375.html

Contratar Profissionais Com Mais De 40 Anos É Uma Tendência

Foi o tempo em que as empresas repeliam funcionários com mais de 40 anos de seu quadro. Felizmente, já temos conhecimento de diversas empresas que voltaram a contratar colaboradores nessa faixa de idade, e em alguns casos, até acima dela. Esta é uma tendência. Nessa reportagem especial, ouvimos os vários motivos que fizeram essas organizações contratarem profissionais que até pouco tempo atrás estavam fadados a procurar a aposentadoria.

A razão apontada para a demissão e para a não contratação de profissionais acima de 40 anos sempre foi relacionada à disposição ao trabalho, atualização profissional e, principalmente, custo. Os “quarentões” com boa formação e experiência eram caros para as organizações. E reduzir custo sempre foi um mantra emitido por todas as empresas. Era reduzir custos ou ser aniquilado pela concorrência.

Aos poucos, as empresas foram percebendo que precisavam de talentos jovens, porém em cargos de liderança, que requerem a disseminação de valores e de competência, eram melhor desempenhados por pessoas mais experientes. Outras empresas descobriram que unir a experiência desse público com o potencial dos mais jovens era uma excelente fórmula.

Foi o que fizeram as empresas Bob's, Pizza Hut e Dedic. No Bobs, existe o Programa Bobs Melhor Idade, que treina e contrata profissionais acima de 45 anos. A rede que tem cerca de 600 lojas e 8.000 funcionários em todo o Brasil já tem mais de 100 pessoas nessa faixa de idade, obtendo respaldo até mesmo dos franqueados.

Para o diretor de RH do Bob's, Geraldo Gonçalves, o programa não é filantropia, é chance real de emprego. “O funcionário que entra na empresa por meio desse programa tem chances de fazer carreira. Alguns já foram promovidos para gerentes”, explica. Ele complementa dizendo que esses colaboradores são treinados especialmente para atuar no atendimento dos restaurantes. Essas pessoas são responsáveis pela qualidade no serviço, oferecer o primeiro atendimento do cliente e explicar os produtos.

“Essa pessoa é contratada para ser nosso anfitrião. Ele deve passar para o cliente a sensação de segurança e de estar chegando a sua casa”, esclarece Geraldo Gonçalves. Ele ainda aponta que o resultado é muito positivo, por vários motivos. “Eles recebem muitos elogios. Mais da metade dos e-mails elogiosos que recebemos por meio do nosso site são para parabenizar o programa e o atendimento deles”, orgulha-se.

Além do melhor atendimento, o executivo explica que outros resultados são muito favoráveis. “Geralmente, nesse setor, a rotatividade é muito grande. Neste programa, não. Com eles o número cai para 1/5. Além disso, faltam muito menos. Quando não vêm, ficamos até preocupados”, esclarece. Outra questão muito importante levantada pelo diretor está na troca de experiência entre os mais novos e os mais experientes. “Essa troca funciona dos dois lados. Um transmite conhecimento e mais cautela. O outro o incentiva com ímpeto e energia”.

Atualmente, na Pizza Hut, 15% do quadro de funcionários tem mais de 60 anos, de um total de 650 funcionários. Eles também foram contratados por meio de um programa, o Atividade. Nessa empresa, esse público também trabalha com o foco em atendimento e pode ter chances reais de atingir cargos mais elevados. “Para que não se sintam discriminados, o programa é desenvolvido de forma idêntica quando contratamos um funcionário mais novo, inclusive o treinamento e carga horária”, explica Vanessa Apontes, gerente de RH da Pizza Hut.

Para a gestora, esta iniciativa só traz bons frutos e resultados positivos, a começar pelo atendimento. “Os mais experientes têm um comprometimento muito maior e diferenciado com o trabalho. Todos são muito cuidadosos e carinhosos com o público. Os clientes adoram, pois se sentem acolhidos”, aponta. Alem disso, ela também relata que o turnover também é baixíssimo – quase 100% menor.

Vanessa Apontes também nota que o convívio entre esses diferentes perfis é muito positivo, pois os mais jovens aprendem a ser mais responsáveis. Um exemplo é a Maria Gisela Puglisi, que trabalha num restaurante da Pizza Hut, em São Paulo. Dona Gisela, que é pedagoga de formação, hoje se orgulha de continuar o trabalho de educar e servir de referência para os mais novos. “Minha maior preocupação é tentar ajudá-los. Como é o primeiro ou segundo emprego de muitos deles, me sinto responsável por encaminhá-los. É isso que procuro passar para eles”, esclarece.

O que levou D. Gisela a voltar ao mercado de trabalho? Ela trabalhou para a prefeitura de São Paulo até os 49 anos e, ao se aposentar, se sentiu “muito parada”. “Mesmo depois de 17 anos em casa, ainda me sentia muito ativa. Precisa realizar coisas. Aí, não teve jeito. Comecei a procurar emprego e via muita dificuldade. Até que minha filha viu um anúncio da Pizza Hut no jornal”, conta. “Queria sair de casa, me arrumar e me sentir viva novamente.”

Mas não pense que D. Gisela só oferece seus conhecimentos e experiência para os mais jovens. “Eu aprendo muito com eles. Aprendi a levar as coisas não com tanto rigor como levava antes. É muito importante ser correto, mas ter paciência e ser menos aflita é também. Sempre quis tudo para ontem. Por outro lado, eles são muito devagar e teimosos. Tanto eu quanto eles precisamos equilibrar essas características”, conclui.

Na Dedic, empresa de Contact Center, a ideia de contratar profissionais com mais de 40 anos surgiu da percepção que muitos deles tentavam uma vaga, mas muitos não estavam preparados. “Então surgiu a vontade de oferecer cursos gratuitos de informática, português, atualidades e sobre a atividade de Call Center. É uma consciência da nossa responsabilidade social com a sociedade”, explica Wagner da Cruz, diretor de RH da Dedic. Logo, criamos o Projeto Retorno ao Trabalho, que desde o segundo semestre de 2008 já capacitou cerca de 180 profissionais, dos quais 80% foram contratados.

O resultado, garante o executivo, traz resultados positivos não só para a comunidade. “Essa mistura tem sido excelente para a Dedic. Conseguimos reduzir dois problemas muito grandes das empresas desse setor: o turnover e o absenteísmo. Houve uma redução em torno de 50 ou 60%. Além disso, é fácil observar que os de mais idade têm mais comprometimento, qualidade de atendimento e envolvimento”, orgulha-se.

Realmente, os resultados são muito favoráveis para as empresas e para os funcionários. Felizmente, utilizar essa mão de obra é uma tendência. Tanto é que todas as três empresas pretendem continuar investindo nesses programas. “Ainda vamos investir muito nele. Pretendemos dobrar a quantidade de profissionais com mais idade. E acredito que o mercado esteja começando a enxergar da mesma forma”, explica Wagner da Cruz. “Acredito que isso não vai mais ser uma tendência. Vai ser uma obrigação. A população brasileira está envelhecendo. Vai existir menos jovens para trabalhar e eles também buscam profissões mais novas”, esclarece Geraldo Gonçalves.

Fonte: Empregos Catho Online

Publicado em: 16/09/2009

http://www.artigonal.com/carreira-artigos/contratar-profissionais-com-mais-de-40-anos-e-uma-tendencia-1239272.html

Habilidades Profissionais Imprescindíveis No Futuro

As mudanças estão acontecendo em escala geométrica e, por mais jovem que uma pessoa seja, não deve se considerar a ‘dona da verdade’ quando o assunto é critérios de seleção e mercado de trabalho. Consultamos especialistas de treinamento e de desenvolvimento de pessoas que afirmam: alguns requisitos, num futuro próximo, serão eliminatórios na briga por vagas de emprego.

Confira algumas competências apontadas pela gerente:

- Saber como agregar valor:“A pessoa precisa descobrir como ela dá resultado e impacta o resultado de uma empresa. Neste momento [de crise], utilizar essa ferramenta é chave! Também é importante detectar ações que não impactam o planejamento estratégico e eliminá-las”.

- Não ser workaholic, e sim produtivo:“É certo que você não consegue estabelecer, nos dias de hoje, horário fixo para trabalhar. As empresas estão ‘enxugando’ e quem fica assume novas realidades. Mas o que eu tenho a fazer é montar estratégicas para manter minha qualidade de vida. E pra isso não existe regra: eu posso trabalhar até 14 horas por dia e não me sentir estressada com isso, mas também não vale utilizar a situação para fazer figura no escritório. Tem que ser produtivo”.

- Voluntariado e hobbies:“Têm peso numa contratação, embora não sejam tudo. O que se deve atentar é que não vale eu ter um hobbie bacana ou no final de semana carregar criancinhas na creche se isso não está inserido na minha consciência sustentável. Tem que fazer parte de uma crença de valor que a pessoa possui”.

- Acompanhar a tecnologia digital:“Além de ter as habilidades pessoais e profissionais, o candidato do futuro vai precisar refiná-las e aprimorá-las com esses recursos. A tecnologia digital vai ser usada no aprimoramento das atividades e não simplesmente como um recurso técnico”.

- Independência responsável:“O profissional precisa se conhecer bem para buscar recursos necessários ao seu crescimento, bem como definir as ações que o levarão a alcançar os objetivos propostos para a sua carreira. Ou seja, tem que saber o que quer e confiar no seu potencial, refletindo credibilidade e determinação em suas atitudes".

- Colocar em prática o home office:“É preciso ser empreendedor, ter flexibilidade para inovar e resolver problemas, o profissional do futuro pensa e age como se a empresa fosse sua”.

- Consciência ambiental:“Em breve as entrevistas poderão abordar temas como o uso racional dos recursos naturais, reciclagem, ética e cidadania, entre outros."

Fonte: Catho Online.

http://www.artigonal.com/negocios-admin-artigos/habilidades-profissionais-imprescindiveis-no-futuro-1181173.html

Assessment – Conhecendo Melhor O Comportamento Dos Profissionais

Usado para gerenciar o capital humano nas empresas ou para orientar na elaboração de planos de carreira, o Assessment é uma metodologia que avalia e identifica as competências comportamentais de candidatos avagas de emprego ou de colaboradores já empregados. Através dele é possível conhecer e identificar o potencial desses profissionais, gerenciá-lo e propor mudanças necessárias para gerar melhores resultados.

Maria Amelia Leme, gerente de RH do Hospital Especializado CEMA e do Hospital Villa-Lobos, trabalha com Assessment há três anos e diz que a necessidade de conhecer melhor os profissionais com quem trabalha (e que pretende contratar) foi o que a motivou a utilizar essa metodologia. “Você pode tanto aplicar essa ferramenta no processo de seleção para identificar e contratar os melhores perfis, como para monitorar os que já estão trabalhando, visando futuro crescimento profissional. Para propiciar esse tipo de crescimento, precisamos saber com quem estamos falando”, explica.

Segundo Luis Francisco Marques Simões, Chief Executive Consultant da Quantum Assessment, empresa especializada na aplicação desse tipo de metodologia, o Assessment apoia a identificação de comportamentos e competências disponíveis e a aderência desse capital humano frente aos desafios presentes e futuros da empresa. “Esse é o verdadeiro RH estratégico, pois com essas informações comportamentais combinadas a informações mercadológicas, qualquer movimento tático poderá ser planejado com lucidez e garantia de retorno”, ressalta.

No grupo CEMA/Villa-Lobos, além do RH manter atualizado um banco de dados com informações de seus funcionários, quando existe uma vaga passível de processo seletivo interno, o teste Quantum também é aplicado. Segundo Amélia, ele é utilizado para avaliar atitudes, pois as pessoas mudam. Toda a trajetória do profissional será estudada para checar se ele tem realmente o perfil necessário e interesse para exercer a função ofertada.

O método Quantum identifica perfis profissionais e pessoais, avaliando a tendência comportamental dos profissionais, suas aptidões, características, estilo de ação, forma de se comunicar e interagir. Ele apresenta, através de relatórios, as escolhas mais genuínas de um profissional. Sua aplicação é feita através de duas perguntas, que ao serem respondidas entre 92 palavras disponíveis, apresenta as quatro emoções primárias (neurológicas) que norteiam o perfil das pessoas. “Aspectos como nosso nível empreendedor, afetivo, disciplina, perseverança, são apontados de forma clara”, diz Simões.

Apesar de bastante falar sobre questões de comportamento e atitudes pessoais, é importante frisar que elas são tão levadas em consideração pela metodologia Assessment pois acredita-se que o entendimento desses perfis é que gera boa performance e que conduz à aplicabilidade dos conhecimento técnicos na solução de problemas das organizações.

Benefícios da aplicação do Assessment

Segundo as empresas que utilizam esse tipo de metodologia, o benefício é conseguir, de forma mais rápida, ajustar pessoas, processos e estruturas às demandas de resultados dos ambientes corporativos, além de observar a melhora na produtividade, na qualidade do profissional (já que ele passa a ser instruído de forma a otimizar suas capacidades) e a fidelização do colaborador.

Já do lado do profissional, o benefício do Assessment é, segundo Amélia, a motivação que gera nos funcionários. “Quando você tem um sistema de gestão igualitário, baseado em perfis, todo mundo é avaliado, treinado e concorre a vagas em igualdade.  Não existe a promoção por carta marcada”, diz ela. “Eles percebem que são avaliados por seu real valor humano, pelo entendimento de suas forças e fraquezas. E isso tem relação direta com sua vocação e consequente fortalecimento de suas carreiras”, completa Simões.

Assessment está completamente ligado ao gerenciamento do capital humano. Ele pretende unir as competências comportamentais e técnicas para o desenvolvimento do profissional e adequação de seu perfil junto à empresa. “Eu preciso dessas informações. Sem conseguir visualizar essas duas partes de um profissional, não consigo saber se o colaborador está preparado ou se é necessário desenvolver alguma competência técnica ou comportamental exigida pelo cargo”, conclui Amélia.

Publicado em: 21/09/2009 - Comunicação Catho Online.

http://www.artigonal.com/carreira-artigos/assessment-conhecendo-melhor-o-comportamento-dos-profissionais-1255215.html

Inteligência Emocional Aplicada Ao Trabalho

Segundo o psicólogo americano Daniel Goleman, conhecimento técnico não é garantia de sucesso. Após estudar cerca de 500 organizações em todo o mundo, Daniel concluiu que os profissionais que mais conquistavam sucesso em suas carreiras não eram os mais inteligentes ou com mais conhecimento acadêmico, mas sim aqueles capazes de lidar com as emoções de forma favorável, canalizando-as para a realização de um objetivo. Eram aqueles que sabiam  trabalhar  com Inteligência Emocional (I.E.).

A I.E. baseia-se em alguns pilares específicos, que são: autoconsciência, motivação, persistência, empatia e entendimento e habilidades sociais. Podemos pensar que ela apenas nos ajuda a controlar as emoções, mas a Dra. Márcia Resende, psicóloga, coach e advanced trainer em PNL, garante que não é bem assim: “conhecê-las é mais sábio do que controlá-las. Controlar é uma tensão desnecessária, gerenciar emoções é a grande oportunidade que a Inteligência Emocional proporciona, além de propiciar que elas sejam usadas de forma mais favorável ao indivíduo. Esse é o objetivo maior da I.E., saber como aprender com todas as emoções. Exemplo: a raiva pode ensinar uma pessoa a se posicionar. Também vale considerar que toda emoção tem uma intenção produtiva, assim como a raiva pode ter a intenção de valorização, o medo pode ter a intenção de proteger. Descobrir a intenção por trás de uma emoção facilita a mudança da mesma.”

A I.E. pode sofrer influência do ambiente em que uma pessoa é criada, porém, convém ressaltar que ela pode ser desenvolvida sob o aspecto pessoal por meio da autoconsciência e do autogerenciamento. “Sob o aspecto social, pode-se desenvolver a consciência social e a gestão de relacionamentos. Toda competência emocional pode ser aprimorada, mediante o  emprego da conduta correta”, garante o professor Marcos Alberto de Oliveira, coordenador técnico dos cursos de pós-graduação em Gestão Estratégica de Projetos e Administração de Empresas da FAAP.

Acredita-se que, hoje em dia, o êxito no emprego está fortemente atrelado ao grau de Inteligência Emocional do profissional. Nunca se falou tanto em trabalho em equipe, iniciativa, liderança, empatia e flexibilidade como se tem falado atualmente, e, nesse sentido, a I.E. é fundamental para o desenvolvimento no ambiente de trabalho. “Ela norteia as relações, e o sucesso é composto dos resultados de relações, interações e comunicação. Nesse contexto, temos maior oportunidade de expressar a habilidade para gerenciar as emoções. Quanto mais habilidade, maior será seu sucesso”, garante a Dra. Márcia.

Marcos Alberto diz que tão importante quanto a formação, a especialização e a nossa inteligência, é a maneira como lidamos com nós mesmos e com os outros. Dra. Márcia complementa: “um profissional que lida bem com suas emoções, comunica-se melhor, respeita mais as pessoas e suas escolhas, inspira os demais e sabe alcançar suas metas. Construir estratégias e gerenciar as emoções favorece o amadurecimento profissional. As empresas teriam melhores resultados se utilizassem essa estratégia, mas como nem sempre isso acontece, cabe ao profissional buscar formas de lidar com suas emoções para crescer, seja por meio de um coaching ou de um curso específico.”

A Inteligência Emocional interfere, também, na tomada de decisão. Se pensarmos nas emoções como condutoras para determinadas atitudes, quando desenvolvemos a habilidade de nos distanciarmos de um contexto e identificamos nossas próprias emoções, conseguimos canalizá-las de uma forma mais positiva e a tomada de decisão se torna mais assertiva e consistente. Decisões pautadas em emoções limitam a percepção da realidade e podem comprometer os resultados.

“Quando um indivíduo desenvolve a capacidade de identificar suas emoções, poderá utilizar esse autocontrole para se sair bem diante das dificuldades nos relacionamentos pessoais e profissionais. Essa capacidade afeta tanto as decisões pessoais quanto as coletivas. As pessoas raramente nos dizem em palavras aquilo que sentem, porém este sentimento não declarado interfere, sim, na tomada de decisão”, declara Marcos Alberto.

Recentemente, ouvimos muitos especialistas dizerem que profissionais são contratados por suas competências técnicas, mas sempre são demitidos por comportamento. Esse fato está, mais uma vez, atrelado à dificuldade de gerenciar as próprias emoções. “O mais interessante é que grande parte dos profissionais continua investindo no desenvolvimento técnico e se esquecendo da importância das relações interpessoais, que representam mais de 80% das nossas atividades. Estamos em contato com seres humanos o tempo todo. Saber lidar com as nossas emoções e com as das pessoas que estão em nossa volta tornou-se essencial para o desenvolvimento profissional”, analisa a Dra. Márcia. Marcos Alberto diz que “é claro que as aptidões necessárias para se ter êxito começam com a força intelectual, mas as pessoas também precisam de competência emocional para concretizar todo o potencial de seu talento. A razão pela qual não se obtém a utilização de todo o potencial de uma pessoa está na incompetência emocional.”

Nesse sentido, o modo de se comunicar, de causar empatia e de se associar às pessoas ganha grande destaque. Também aqui as emoções dão o direcionamento para o sucesso das relações, pois quanto mais o ser humano sente-se compreendido, melhor será a comunicação. E para isso, tão importante quanto saber falar e se expressar, é saber ouvir.

Fonte: Empregos Catho Online

Publicado em: 22/10/2009

http://www.artigonal.com/carreira-artigos/inteligencia-emocional-aplicada-ao-trabalho-1369474.html

Competências Comportamentais

Cada ser humano se comporta de uma maneira. A necessidade de encontrar perfis adequados aos valores e objetivos de suas organizações faz com que, cada vez mais, os RHs passem a observar competências comportamentais como diferencial

O comportamento humano é sempre cheio de surpresas, e no mundo corporativo não é diferente. Emoções são naturais dos seres humanos e, se não forem bem administradas, podem gerar conflitos. Pensando nisso, verificamos uma tendência de mercado (e de RH) em tentar conhecer mais o lado comportamental de seus candidatos antes de efetuar uma contratação e, também, de proporcionar alternativas para desenvolvimento daqueles que já se encontram empregados.

Em alguns casos, esse perfil comportamental chega a ser mais importante do que as habilidades técnicas, “afinal, é muito mais fácil e rápido treinar e desenvolver um profissional em suas atividades do que desenvolver competências comportamentais”, diz Adriana Souza, analista de RH da Catho Online.

Marlene Ortega, diretora da Universo Qualidade e vice-presidente da BPW – Business Professional Women, diz que quanto mais experiência tiver um profissional de RH, mais ele deixará de baixar os olhos para um papel, ou para o e-mail onde está o currículo  e mais levantará a cabeça na direção do profissional.  “O papel aceita tudo. Quando se observa o comportamento, é possível extrair muito mais informações fidedignas do que analisando um currículo, por exemplo”, cita ela. Adriana ainda comenta que, muito mais do que identificar se o profissional possui determinada competência, os avaliadores estão em busca de perfis potenciais para as vagas.

A estatística não muda para aqueles profissionais que já se encontram empregados: também é crescente a preocupação em desenvolver treinamentos comportamentais, avaliações de desempenho com foco em competências (até para poder orientá-los no desenvolvimento de características essenciais para seu cargo) e elaboração de materiais de incentivo.

“Quando você se movimenta, você leva sensações que o lugar te desperta. Se forem boas, ótimo. Mas se o ambiente não está em sinergia com você, não funciona. Você pode ser correto, mas dificilmente aquilo fará seus olhos brilharem. Como temos uma capacidade cognitiva grande, a gente se adapta, mas não quer dizer que a gente se realize. Se o trabalho não te trouxer satisfação, prazer e alegria, você tenderá a ficar com o olho muito aberto pra ver se existe uma outra oportunidade que te proporcione tudo isso. E se houver, você vai atrás. Por que não ir? Seria masoquismo da sua parte”, opina Marlene. E nesse contexto aparece um dos sentidos de se realizar uma análise de comportamento: checar se o perfil de um profissional é adequado para determinada organização tanto quanto se seus valores e premissas são compatíveis o perfil do profissional.

A importância de valores organizacionais bem definidos

É fato que se um ambiente está em harmonia de valores e objetivos, o trabalho flui. Em um mundo ideal, as pessoas deveriam se identificar com a empresa em que trabalham e com os profissionais que a lideram. Competências comportamentais e habilidades podem ser desenvolvidas, já valores e princípios, não.

“O que acontece é que as organizações gastam pouquíssimo tempo definindo quais são seus valores. Existem empresas que tem como valor institucional a competitividade interna (e não vamos colocar em juízo se isso é certo ou errado). Então eles precisam atrair pessoas que tenham a competitividade como valor pessoal. Pois uma pessoa não consegue desenvolver essa característica”, explica Carlos Alberto Simões Barreiro ainda diz que não ter esses valores organizacionais bem definidos gera outro problema: “temos uma estatística que diz que mais de 90% das pessoas que são demitidas nas empresas, são afastadas por comportamento, e não por conhecimento. Então temos um problema. Esse problema, pelo que a gente enxerga do mercado, não está sendo tratado”, alega.

Tendo observado isso, fica difícil definir quais características pessoais tornam um profissional atrativo para o mercado de trabalho, pois elas devem variar muito de acordo com o estilo da empresa. Porém, existem algumas competências básicas a quais todos os profissionais devem se atentar: “As empresas precisam buscar profissionais que queiram aprender continuamente, pois essa é uma das grandes características das pessoas que atingem excelência. E que elas sejam pessoas positivas, com atitudes otimistas. As pessoas precisam saber se relacionar, deixar de ser individualistas, buscar equilíbrio e procurar ser sinérgicas”, cita Barreiro

O primeiro passo para se desenvolver uma competência ou habilidade é ter a consciência dos seus pontos fracos, das suas limitações, e para isso é necessário autoconhecimento. “É como uma consulta médica: se você sabe onde dói e o que o incomoda, o médico poderá agir mais rapidamente. Se você não sabe onde está doendo, o diagnóstico pode chegar mais tardiamente e o que poderia levar pouco tempo para ser resolvido, certamente demandará mais tempo e maior quantidade de energia gasta”, finaliza.

Publicado em: 22/09/2009

Comunicação Catho Online

http://www.artigonal.com/carreira-artigos/competencias-comportamentais-1258316.html