O papel da consultoria interna de RH

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br 

Existe um conceito para consultoria interna em Recursos Humanos? Como as empresas aplicam esse recurso na prática? Quais os grandes desafios que esse modelo oferece? Quais as etapas para se implantar esse processo estratégico tão enfatizado pelo mercado? Esses são alguns dos tópicos apresentados pela consultoria organizacional Elizenda Orlickas, durante a sua palestra "Consultoria Interna de Recursos Humanos: a ferramenta estratégica de Gestão de Pessoas", durante a realização do 5º ConviRH (Congresso Virtual de Recursos Humanos).

Segundo Elizenda Orlickas, quando ela começou a realizar a implantação de consultoria internar de RH, ainda nos anos 90, as primeiras empresas que ela atendeu tinham um ponto em comum: passavam, naquela oportunidade por grande mudanças e que os clientes estavam altamente exigentes. E para atendê-los, precisavam contar com colaboradores que também fossem cobrassem ações rápidas à área de RH.

"Então, pensei: o que essas companhias querem dizer com isso? A resposta estava no fato de que todas buscavam uma área de Gestão de Pessoas ágil nas suas respostas ao que se refere às questões levantadas pelos colaboradores", afirma, ao enfatizar que o grande diferencial dessas corporações estava nas seguintes peculiaridades: foco nas pessoas; proximidade e parceria, sempre prevalecendo a necessidade do colaborador e não de um produto; um crescente pensamento na excelência de atendimento ao cliente interno.

O que consultoria interna de RH? - O conceito que Elizenda Orlickas costuma defender que consultoria interna de RH é um modelo de Gestão de Pessoas, onde o consultor interno de RH atua como agente facilitador do link entre o cliente interno e a área de Gestão de Pessoas. Dentro dessa estrutura existem características como, por exemplo: foco na necessidade dos colaboradores, trabalho consultivo onde o funcionário, independentemente da função, possa sentar com o consultor para trocar ideias; bem como a construção e o gerenciamento de relacionamento entre o RH e os profissionais que atuam nas organizações.

"Hoje, o grande desafio observado hoje é justamente a construção desse link, ou seja, do consultor tornar-se uma ponte entre os colaboradores e a área de RH", salienta Orlickas.

Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Mudanca/Blog_ConviRH/7173/o-papel-da-consultoria-de-rh.html

O que uma consultoria interna de RH pode oferecer?

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Há determinados momentos em que a área de Recursos Humanos fica diante de certos dilemas: várias políticas de gestão já foram consolidadas na empresa e estão dentro das expectativas esperadas pela alta administração. E agora? O que mais pode ser feito para que a organização aproxime-se ainda mais do cliente interno e identifique se as ações que estão em andamento precisarão sofrer adaptação seja a curto, médio e longo prazos? A resposta para essa e outras dúvidas pode estar na figura do consultor interno de RH. Para falar sobre o assunto, o RH.COM.BR entrevistou o presidente da ABRH/PR e consultor, José Antonio Fares, que participou da implantação de projetos de consultoria interna de RH em grandes empresas, como na unidade da Bosch, em Curitiba/PR. Confira!

RH.COM.BR - O que é uma consultoria interna de RH?
José Antonio Fares - Podemos afirmar que é quando uma organização trabalha com um profissional de RH descentralizado e esse, por sua vez, atua de forma sistêmica, integrando ações estratégicas da organização com a base, facilitando o fluxo de informações. A consultoria atende às necessidades específicas dos clientes internos e o consultor interno de RH pode atuar por projetos ou por processos. No entanto, acredito que inicialmente a atuação por processos pode ser mais adequada.

RH - Quais os objetivos de uma consultoria interna de RH?
Fares - O objetivo principal é dar um atendimento diferenciado aos recursos humanos da organização, utilizando de forma mais adequada as informações recebidas. Com uma atuação descentralizada, a área de RH acaba antecipando as necessidades do cliente interno, pois tem a oportunidade de vivenciar o dia-a-dia do cliente.

RH - Em que momento, uma empresa precisa de uma consultoria interna de RH?
Fares - Costumo ver a consultoria interna de Recursos Humanos como uma tendência. A necessidade da empresa surge no momento em que a área de RH percebe que pode contribuir de maneira mais eficaz, quando as políticas básicas já foram consolidadas.

RH - Como uma consultoria interna funciona na prática?
Fares - O consultor interno atua como um facilitador de processos, diagnosticando, buscando alternativas, esclarecendo dúvidas sobre aplicações de políticas. Ele deve ser um coaching para o cliente, assessorando-o no atingimento de suas metas, apoiando-o no gerenciamento de pessoas e fortalecendo o seu papel como gestor. Fisicamente, o consultor deve permanecer pelo menos 80% do seu tempo na área cliente e envolvido com os assuntos do cliente, somente dessa maneira ele poderá oferecer serviços realmente diferenciados. Os 20% restante deve ser para troca de informações com sua área matriz, esse é o cuidado para que o consultor interno não se desligue da área de RH.

RH -Quais os procedimentos que a área de RH deve adotar para implantar esse processo?
Fares -O primeiro passo é convencer a direção da empresa sobre a importância estratégica de se adotar esse serviço, junto ao cliente interno. Em seguida, é preciso descentralizar as atividades básicas do profissional de RH para o cliente interno, ficando claro que ele é o gestor de pessoas. Depois dessa etapa, é necessário convencer esses clientes sobre a mudança e isso pode ser feito através da definição de indicadores de RH e da velocidade das respostas. A consultoria de RH deve ser iniciada com a implantação de um projeto-piloto, para validar o processo. É importante também que sejam realizadas reuniões freqüentes entre o RH e o cliente onde a consultoria foi implantada, para que sejam definidas metas e os procedimentos a serem acompanhados. Além disso, é preciso desenvolver o profissional que irá assumir a função, dando a ele um perfil mais generalista.

RH - De que forma um profissional de RH deve ser preparado para atuar como consultor interno?
Fares - O fato de ter vivência nos subsistemas de RH facilita a sua atuação, mas não é o fundamental. O mais importante é estar preparado para ir além das situações óbvias, é ter uma boa percepção, é ter maturidade suficiente para manter isenção nas situações de impasses, é estar atento ao processo.

RH - Quais seriam as características desse consultor interno?
Fares - O "bom" consultor interno, antes de tudo, precisa conhecer seus próprios limites, pois só assim ele poderá saber qual a contribuição que poderá dar ao desenvolvimento das pessoas e das organizações. Isso está ligado às qualidades intrínsecas do ser humano, é tudo aquilo que não vemos, mas sentimos e percebemos em nossas relações, são os valores pessoais, as experiências vividas, é a história de cada um. E é essa história que desenvolve algumas habilidades fundamentais para o consultor, ou seja, saber ouvir, saber falar, saber ensinar, saber que ele não tem respostas prontas para o cliente e que é apenas um facilitador de descobertas. Outras características importantes e necessárias para o desenvolvimento do trabalho do consultor interno é a habilidade de fazer síntese de situações complexas, é saber lidar com situações críticas, é preparar bem os relatórios, é saber dar uma palestra e tantas outras que são percebidas pelos clientes e colegas.

RH - Como um consultor interno deve posicionar-se diante da empresa e dos colaboradores, para que ele tenha uma posição estratégica?
Fares - É bom lembrarmos que o consultor interno está na organização para prestar um serviço e o serviço não é um produto onde a qualidade é percebida externamente. A qualidade da consultoria é percebida na relação e é isso que faz a diferença, pois o interesse genuíno é sentido pelo cliente. O consultor interno tem que ter maturidade para tratar com imparcialidade qualquer tema, é assim que seu papel de facilitador vai consolidar-se e se tornar estratégico.

RH - Qualquer organização pode implantar uma consultoria interna de RH ou há alguma restrição?
Fares - Sim, desde que seu modelo considere a cultura da empresa. O processo de implantação deve ser suficientemente flexível para se adequar às necessidades específicas de cada organização. As empresas vivem momentos diferentes, são conduzidas por pessoas diferentes, estão inseridas em contextos diferentes e tudo isso deve ser muito bem avaliado na hora de escolher um modelo de gestão.

RH - Quais são as vantagens geradas uma consultoria interna de RH?
Fares - Como vantagens podemos considerar o ganho na agilidade de respostas, as constantes melhorias nos processos, a descentralização e a desburocratização. Não podemos esquecer de destacar ainda a mensuração mais constante de resultados e a formação generalista aos profissionais da área, o que melhora a empregabilidade.

RH - Depois de implantada, qual o período médio para que uma consultoria interna comece a colher os frutos?
Fares - As empresas não devem esperar milagres rápidos. O período para começar a colher os frutos é de, no mínimo, dois anos.

RH - Qual o mecanismo mais indicado para se avaliar os resultados de uma consultoria interna?
Fares - Acredito que o melhor mecanismo ainda é a avaliação formal do cliente que utilizou do serviço e os indicadores da própria gestão de Recursos Humanos da empresa.

Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Mudanca/Entrevista/3687/o-que-uma-consultoria-interna-de-rh-pode-oferecer.html

Quais os benefícios de uma consultoria interna de RH?

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

A "Mudança" tornou-se uma palavra obrigatória em todos os segmentos do mercado, pois cada vez mais as organizações se vêem diante da necessidade de acompanhar as transformações do mercado, levando sempre em consideração que o um fator considerado relevante para o "momento presente", em questão de horas pode ser relegado a um segundo plano.

Essa realidade de constante mudança não afeta as organizações apenas nos números ou nas aquisições novas tecnologias. O dia-a-dia mostra que as pessoas que estão nas companhias são diretamente influenciadas pela "mutação organizacional". A questão torna-se muito mais delicada, porque a grande maioria dos profissionais não lida tão facilmente com o novo, que os tira da chamada "zona de conforto". Esse é um dos motivos que tem levado as empresas a adotarem uma estratégia de gestão - a Consultoria Interna de Recursos Humanos - que consegue aproximar as pessoas da alta-direção corporativa, pois só assim é possível identificar o que precisa ser alterado no modelo corporativo ou receber novos investimentos para atender às expectativas dos talentos humanos e, consequentemente, retê-los.

As empresas que optaram pela adoção de uma Consultoria Interna de Recursos Humanos, quando estruturam bem o processo, passam a contar com um profissional de RH descentralizado e esse, por sua vez, atua de maneira sistêmica, integrando ações estratégicas da organização com a base, facilitando o fluxo de informações. As vantagens são muitas, garantem os especialistas e os dirigentes organizacionais que convivem com consultorias internas de RH afirmam que com uma atuação descentralizada, a área de RH acaba antecipando as necessidades do cliente interno, pois tem a oportunidade de vivenciar o dia-a-dia dos colaboradores.

Para falar sobre o processo de implantação de Consultoria Interna de Recursos Humanos, o RH.com.br entrevistou Elizenda Orlickas - consultora e autora do livro "Consultoria Interna de Recursos Humanos", que se encontra na décima edição. "A capacitação dos profissionais de RH, para que assumam o papel de consultores internos permite que adquiram uma visão generalista de sua área. Assim, podem atuar de forma estratégica por todos os pontos de Recursos Humanos é uma constante nas empresas", afirma, ao ser questionada sobre a importância de se preparar um RH para atuar como consultor interno. Se você tem interesse de implantar uma consultoria interna na sua organização ou se já o fez, essa entrevista é um ótimo momento para refletir sobre o assunto. Boa leitura!

RH.com.br - Quais os principais objetivos de uma consultoria interna de RH?
Elizenda Orlickas - Em primeiro lugar prover a organização de informações descentralizadas de um projeto de consultoria interna de Recursos Humanos, mas também porque a área de RH exige inovação. As empresas que o fizeram, implantaram uma consultoria interna de RH, estavam preocupadas não apenas em facilitar a tramitação da comunicação e informação, mas também oferecer um melhor atendimento ao seu cliente interno, indo ao encontro das reais necessidades de seus colaboradores, aproximando-se deles. Ouvi isso muitas vezes em várias empresas que mantive e ainda realizo trabalhos.

RH - Qual o papel do consultor interno de RH?
Elizenda Orlickas - Antes de tudo, é preciso conscientizar-se de que o papel do consultor interno de Recursos Humanos é eminentemente estratégico. Ele precisa ser um facilitador da transição interna. Ele deve estar inteirado ao business para poder agregar conhecimentos e propor ações que possam ir à raiz do problema existente na empresa.

RH - Em qual situação a empresa deve implantar uma consultoria interna de RH?
Elizenda Orlickas - Quanto antes melhor e posso explicar. Implantar uma consultoria interna de RH é uma evolução absolutamente necessária. Ainda que o papel da área de Recursos Humanos tenha passado por grandes transformações nos últimos anos, muitas empresas ainda continuam mantendo o antigo modelo de Administração de Pessoal. Por favor, confira o quadro logo abaixo. A empresa que quiser conquistar perenidade, crescer, ou até mesmo somente continuar no seu mercado de atuação, precisará rever a forma como gerencia seus talentos.

RH - Quais são as principais fases de implantação de uma consultoria interna de RH e seus respectivos objetivos?
Elizenda Orlickas - No meu livro, Consultor Interno de Recursos Humanos as fases estão bem explicadas e detalhadas, mas é preciso que cada empresa o faça de acordo com o seu negócio e o seu momento. Em linhas gerais recomendo a executando de um Benchmark, conduzir um programa de desburocratização, ter as políticas de Recursos Humanos definidas. Mas, sem o profundo comprometimento da alta direção a situação complica muitíssimo.

RH - Das fases que a Sra. citou, qual a que requer mais dedicação e que serve de base para as demais etapas do processo?
Elizenda Orlickas - Pessoalmente, destacaria a capacitação do profissional de Recursos Humanos. Ele precisa entender o que é a Consultoria Interna de Recursos Humanos e qual o seu papel nesse contexto.

RH - Antes de assumir a função de consultor interno, o profissional precisa ser capacitado, segundo a Sra. afirmou. Por quê?
Elizenda Orlickas - A preocupação com a capacitação de cada profissional na área de Recursos Humanos, visa torná-los multifuncionais para que tenham condições de adquirir uma visão generalista de sua área, podendo, então, atuar de forma estratégica por todos os pontos de Recursos Humanos é uma constante nas empresas. Porém, muitas delas acreditam que somente isso torna a organização mais atuante no modelo de Consultoria Interna de Recursos Humanos. Não é assim. É preciso muito mais.

RH - Quais as principais competências técnicas e comportamentais que o profissional de RH dever ter para assumir as atividades de consultor interno?
Elizenda Orlickas - São várias, mas principalmente o profissional de RH deve entender que o seu papel é essencial para o sucesso do modelo. Podemos citar, por exemplo, trabalhar de modo pró-ativo em parceria com as lideranças para criar soluções de negócios mais amplas, buscar tendências e traduzi-las para o business do cliente. O consultor interno de RH deve ser curioso, "correr atras" e ajudar os clientes internos a descobrir suas próprias soluções.

RH - A participação direta da alta-direção junto à consultoria interna de RH é fator preponderante para o sucesso desse processo organizacional?
Elizenda Orlickas - Nas organizações onde o modelo foi implantado com total envolvimento do board às resistências por parte de todos os envolvidos foi minimizada. Isso acontece quando eles "compram a idéia" e participam ativamente da implantação desse modelo. Porém, em algumas empresas ainda tenho notado muita resistência pela alta direção. Isso acontece, geralmente, quando o board não tem claro a importância e o diferencial das pessoas dentro da empresa.

RH - Quais os mecanismos que devem ser utilizados para avaliar se a consultoria interna de RH está ou não tendo a performance desejada?
Elizenda Orlickas - Para o sucesso da implantação do modelo é importante que desde o princípio, as reuniões constantes de alinhamento estratégico sejam realizadas com todos os consultores internos de Recursos Humanos. Claro que sempre existirão arestas a serem aparadas, problemas a serem contornados e novas propostas de soluções a serem estudadas.

RH - Quais os benefícios diretos e indiretos que uma consultoria interna de RH gera à Gestão de Pessoas de uma empresa?
Elizenda Orlickas - Os benefícios são inúmeros e todos se traduzem em resultados. Mas muitos clientes ainda perguntam: por que mudar? Manter o cliente - seja ele interno ou externo - satisfeito, e se possível, surpreendê-lo com os serviços oferecidos, é, um benefício? Sem dúvida alguma, o melhor negócio para todas as empresas. As pessoas são diferentes, concorda? Acho que ninguém contesta isso. Portanto, necessitam de uma forma de gestão onde se permita valorizar as diferenças, enxergar a árvore e a floresta ao mesmo tempo.

RH - Geralmente, a implantação de uma consultoria interna de RH gera resistências às mudanças?
Elizenda Orlickas - É bom frisar que cabe também à direção da Área de Recursos Humanos, além de promover um trabalho transparente de conscientização, capacitar seus consultores internos para lidar com isso. Algumas pessoas têm dificuldade em lidar com mudanças e com isso poderá ser instalado um clima desagradável na empresa.

RH - Quais suas expectativas em relação ao modelo de consultoria interna de RH para os próximos anos?
Elizenda Orlickas - As mudanças estão aí, batendo à nossa porta. È só abrir a porta e recebê-las. E recebê-las muito bem. O modelo de consultor interno de Recursos Humanos "veio para ficar", conforme já ouvi de muitos executivos. Com o aumento do número de empresas de ponta, cada vez mais preocupadas com a Gestão das pessoas, acredito que, em médio prazo, quase a totalidade das empresas no Brasil, que queiram destacar-se em seu segmento estarão instituindo uma consultoria interna de RH.

Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Mudanca/Entrevista/5750/quais-os-beneficios-de-uma-consultoria-interna-de-rh.html

Consultoria interna: uma estratégia em RH?

Por Kelly Marques para o RH.com.br 

O que é?

É quando uma organização trabalha com um profissional de RH descentralizado e esse, por sua vez, atua de forma sistêmica, integrando ações estratégicas da organização com a base, facilitando o fluxo de informações.

O que ela faz?

1. Atende às necessidades específicas dos clientes internos e o consultor interno de RH pode atuar por projetos ou por processos.
2. Atua como um facilitador de processos, diagnosticando, buscando alternativas, esclarecendo dúvidas sobre aplicações de políticas.
3. Ele deve ser um coaching para o cliente, assessorando-o no atingimento de suas metas, apoiando-o no gerenciamento de pessoas e fortalecendo o seu papel como gestor.

Objetivos

1. Dar um atendimento diferenciado aos recursos humanos da organização.
2. prover a organização de informações descentralizadas de um projeto de consultoria interna de Recursos Humanos.

Quais seriam as características desse consultor interno?

1. Precisa conhecer seus próprios limites
2. Saber ouvir, saber falar, saber ensinar.
3. Saber que ele não tem respostas prontas para o cliente e que é apenas um facilitador de descobertas.
4. Habilidade de fazer síntese de situações complexas.
5. Lidar com situações críticas.
6. Preparar bem os relatórios.
7. Saber dar uma palestra e tantas outras que são percebidas pelos clientes e colegas.

Qualquer organização pode implantar uma consultoria interna de RH?

Sim, mas é necessário que se leve em consideração a cultura da empresa, pois o processo de implantação deve ser flexível a fim que se adeque às necessidades de cada organização.

Vantagens

1. Ganho na agilidade de respostas.
2. Constantes melhorias nos processos.
3. Descentralização e a desburocratização.
4. Mensuração mais constante de resultados.
5. A formação generalista aos profissionais da área, o que melhora a empregabilidade.
   
   
   Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Mudanca/Roteiro/6372/consultoria-interna-uma-estrategia-em-rh.html

Livro aborda os benefícios de uma Consultoria Interna de RH

Por Élida Bezerra para o RH.com.br 

Uma luz no fim do túnel para os executivos de empresas. Essa é a proposta da consultora organizacional Elizenda Orlickas que lançou o livro Consultoria Interna de Recursos Humanos, que se encontra em sua 10ª edição revisada e ampliada. Segundo ela, o gestor precisa estar próximo ao profissional de RH, que por sua vez atua como um facilitador propõe soluções inovadoras e agrega diferenciais ao resultado estratégico das empresas.

A obra apresenta dicas, conceitos e formas de como a Consultoria Interna de Recursos Humanos pode ser colocada em prática, tanto pelos profissionais da área de RH quanto pelas lideranças que já perceberam que as pessoas é que fazem a diferença em uma organização. Outro fato relevante é que este trabalho tem como base as vivências profissionais da autora em grandes organizações, além da solicitação de alguns clientes que necessitavam de uma literatura mais direta e prática sobre o modelo onde o objetivo maior é a gestão através das pessoas.

No livro, os leitores têm acesso à pesquisa e à análise de oito cases de empresas líderes em sua área de atuação e que foram bem-sucedidas ao colocar em prática o modelo de gestão de Consultoria Interna de Recursos Humanos. "Destaco cases de empresas como Basf, Bayer, CPFL, Du Pont, McDonald's, Visa, entre outras, que tiveram sucesso ao colocar em prática a Consultoria Interna de Recursos Humanos, um modelo de gestão inovador e de real relevância", menciona a autora.

Vale ressaltar que a obra é dirigida a todos os profissionais que exercem cargos de gestão, e em especial ao profissional de RH, consultores, professores e estudantes de administração.

A autora - Elizenda Orlickas é administradora, pós-graduada em Recursos Humanos, mestranda pela USP e especialista em coaching. Atua como professora e palestrante em universidades. Exerceu cargos executivos em Gestão de Pessoas em empresas nacionais e multinacionais, entre elas Magazine Luiza e Grupo Accor. Também é autora do livro Seleção como Estratégia Competitiva. Possui vários artigos publicados em revistas especializadas e jornais de circulação nacional e internacional.


Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Mudanca/Livro/5853/livro-aborda-os-beneficios-de-uma-consultoria-interna-de-rh.html

Livro: http://www.consultoriainternaderh.com/livro.asp?secao=Livros&materia=47

Artigo - NOÇÕES BÁSICAS DE CONSULTORIA INTERNA EM RECURSOS HUMANOS

Consultoria Interna em Recursos Humanos

UNESP - UNIVERSIDADE ESTADUAL PAULISTA

PRAD - PRÓ-REITORIA DE ADMINISTRAÇÃO

CRH - COORDENADORIA DE RECURSOS HUMANOS

GTDRH - GRUPO TÉCNICO DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS

NOÇÕES BÁSICAS DE CONSULTORIA INTERNA EM RECURSOS HUMANOS

SETEMBRO - 1998

Introdução

Este material foi criado para ser parte integrante do “Encontro sobre a Implantação do Acompanhamento de Desenvolvimento Profissional”, realizado no período de 9 a 11/9/98.

Trata-se de material introdutório, que tem a pretensão de iniciar um processo de aculturação do desenvolvimento permanente sobre as questões de recursos humanos dentro da Universidade.

Aqui estarão contidos alguns pressupostos básicos sobre a Consultoria Interna em Recursos Humanos.

Irlana P.A . Canutti

CRH-Cargos, Salários e Carreira - CRH

“ As grandes histórias de sucesso foram criadas por pessoas que reconheceram um problema e o transformaram em uma oportunidade”

Joseph Surgarman

O que é Consultoria ?

Consultoria, de uma forma ampla, é o fornecimento de determinada prestação de serviço, em geral por profissional qualificado e conhecedor do tema. O serviço de consultoria oferecido ao cliente, acontece por meio de diagnósticos e processos e tem o propósito de levantar as necessidades do cliente, identificar soluções e recomendar ações. De posse dessas informações, o consultor desenvolve, implanta e viabiliza o projeto de acordo com a necessidade específica de cada cliente.

É o produto de um trabalho de co-participação, de casamento de dois tipos diferentes de “Know-How”, aquele técnico específico sobre o assunto e aquele decorrente da vivência organizacional e de conhecimento de suas peculiaridades políticas e contextuais.

É a arte de influenciar as pessoas que nos pedem para fazê-lo.

É um conjunto de atividades desenvolvidas pelo consultor, que ajudam o cliente a perceber, entender e agir sobre fatos interrelacionados que ocorrem no seu ambiente.

É a influencia exercida por uma pessoa sobre um indivíduo, grupo ou organização, no sentido de mudar ou melhorar uma situação, seu controle direto sobre a implementação.

Quais os vários tipos de Consultoria ?

Organizacional - 

atividade que visa a investigação, identificação, estudo e solução de problemas atinentes a estrutura, ao funcionamento e a administração de empresas e entidades privadas ou estatais.

Autônoma -

Profissional qualificado que atua em determinado projeto de forma independente, não vinculado a uma estrutura organizacional.

Associada -

Parceiros de empresas de consultoria empresarial, solicitados para realizar determinados projetos.

Externa -

Profissional não integrante da empresa a qual presta serviços Exclusiva -

Profissional que se dedica a oferecer aconselhamento e a conduzir projetos especiais de consultoria a determinada empresa. Interna -

Funcionário da empresa que, em geral, desempenha atividades técnicas. É um facilitador. Elabora diagnóstico, busca soluções para os problemas, sugere e opina Consultoria Interna é o conjunto de atividades desenvolvidas por um profissional multidisciplinar da organização, como o objetivo de desenvolver, influenciar e assessorar de forma consistente e articulada os clientes internos.

Intervenção é a meta ou produto final obtido de uma atividade de consultoria.

Descreve quaisquer ações que se deva adotar em relação a um sistema do qual você não faz parte.

Cliente Interno é  um profissional, um grupo de trabalho, um setor, departamento..., que o consultor quer influenciar, sem exercer controle direto.

Tipos de Consultoria Interna

Por Projetos - é o conjunto de atividades desenvolvidas pelo consultor, que diagnostica a situação-problema e propõe alternativas de solução ao cliente.

Por Processos - é o conjunto de atividades desenvolvidas pelo consultor, que ajudam o cliente a perceber, entender e agir sobre fatos inter-relacionados que ocorrem no seu ambiente.

O processo de Consultoria Interna de Recursos Humanos

Objetivos

Uma área burocratizada, cheia de normas e regulamentos exige inovação. Prover a organização de informações descentralizadas é um dos principais objetivos da implantação de um projeto de Consultoria Interna de Recursos Humanos.

As organizações que o fizeram estavam preocupadas, não apenas em facilitar a tramitação da comunicação e informação, mas também em oferecer melhor atendimento ao cliente interno, em ir ao encontro das reais necessidades de seus funcionários e em aproximar-se dele. Isso permite que se concentre o trabalho de desenvolvimento no atendimento das necessidades e preferências do cliente interno.

Cabe à Consultoria Interna de RH detectar esses interesses e necessidades, empregar eficientemente as informações recebidas visando ao desenvolvimento de estratégias, propondo soluções e aprimorando os produtos oferecidos aos recursos humanos.

Esse modelo também tem como objetivo antecipar tendências de RH e ter sua atuação alinhada com suas estratégias e as da organização.

Todos os treinamentos voltados para serviço total ao cliente menciona a importância de se oferecer excelência de serviços.

Por que não encantar seu cliente interno?

Por que não oferecer ao seu cliente interno um padrão de atendimento de excelência?

Paradigmas de Área de Recursos Humanos

RH mecanicista	RH holístico
nível operacional e burocrático	nível estratégico e por diretrizes
centralizados ( caixa-preta)	todo servidor é um gestor de RH
visão voltada para dentro	visão ampla da organização e de seu ambiente de trabalho
Lento e controlador	ágil e apoiador
carreiras especializadas/ mobilidade vertical	carreira em “Y” / rotatividade de tarefas
condições de trabalho	qualidade de vida no trabalho
cargos pouco mutáveis/ avaliação do conteúdo do cargo	cargos ampliados/ avaliação da maturidade do ocupante

Riscos e Oportunidades no Processo de Consultoria Interna

Existem maiores oportunidade de se conquistar um melhor gerenciamento de RH do que riscos para a organização que opte por sua implantação.

Em todas as empresas onde houve a implantação desse processo, só há menção de vantagens, e as mais citadas foram a proximidade e a possibilidade de melhor atender às necessidade do cliente interno.

Todo risco pode ser revertido em oportunidade. Para isso, alguns cuidados devem ser considerados.

- A consultoria interna permite atender a maioria das necessidade dos funcionários

- Proximidade entre cliente e consultor

- Multifuncionalidade do consultor interno

- Rapidez na resolução de problemas

- Maior interação e a geração de uma relação de confiança

- Envolvimento com colegas de trabalho

- Alteração da imagem da área

Como implantar um processo de Consultoria Interna de Recursos Humanos

Devemos estar conscientes de que, ao lidar com pessoas, estaremos sempre vivendo momentos inusitados, porque as pessoas são diferentes. Parece óbvio, mas não é. A consultoria Interna de RH não é uma lei, norma ou algo estático que possa ser implantado obedecendo normas rígidas. Ao contrário, é uma processo mutável e que pode atender perfeitamente às necessidades de uma empresa e não atender às de outra. Porque as empresas são diferentes, porque estão vivendo momentos diferentes e porque são dirigidas por pessoas diferentes.

Implantar um processo de Consultoria Interna de RH significa ter um profissional qualificado para fazer o melhor trabalho, visando atender ao Cliente Interno da melhor forma possível e no tempo desejado.

Enumeraremos, a seguir, alguns pontos considerados merecedores de sua atenção

Etapas:

1. Executando um Benchmark ( banco de informações)

Pesquisar o que as Universidades e organizações afins que se destacam no mercado, por sua forma de gerenciar pessoas, estão fazendo em termos de RH.

2. Conscientização de todos

É absolutamente imprescindível, para o sucesso da implantação da Consultoria Interna de RH e minimização de conflitos, a conscientização de todos os funcionários da empresa. Em graus diferentes, todos precisam receber, da forma mais transparente possível, todas as informações referentes à necessidade, ao objetivo e às conseqüências da realização desse processo.

3. Desburocratização e Racionalização

Algumas empresas iniciam a implantação da Consultoria Interna pelo processo de desburocratização e racionalização dos processos de administração de pessoal. As que não o fazem, deparam-se com a obrigação de fazê-lo imediatamente. É uma medida que permite que sejam eliminados dificultadores.

4. Políticas de RH definidas

Somente com as políticas de RH definidas pelo órgão corporativo, o Consultor Interno terá condições de executar seu trabalho sem muitas interferências. Administrar as exceções tornará o trabalho do Consultor muito mais ágil do que se, a todo momento, ele precisar consultar o RH corporativo.

5. Aplicação da Técnica do Job Rotation ( serviço rotativo)

Consiste na rotatividade dos Consultores Internos pelas diversas áreas da empresa, no sentido de evitar que se perca a identidade funcional: o Consultor é funcionário da área de RH e parceiro do cliente. Também tem o objetivo de permitir que o Consultor enriqueça sua atuação conhecendo outras áreas da empresa.

6. Sustentação Administrativa e Funcional

Esta sustentação é imprescindível para operar o processo com eficácia. Muitas organizações além de ter sistemas informatizados, contam com o apoio logístico de analistas e auxiliares. É importante frisar essa sustentação, pois a função do Consultor é planejar a solução das questões e atuar estrategicamente. É necessário que todos estejam comprometidos com o processo.

7. Capacitação de cada profissional de RH

A preocupação com a capacitação de cada profissional de RH visando torná-los multifuncionais, para que tenham condições de adquirir uma visão generalista de sua área, podendo então atuar de forma estratégica por todos os pontos de RH.

8. Definição do Papel do Consultor Interno

O novo papel desse profissional tem que ficar claro logo no início, para que não aconteçam distorções no futuro. Saber de seus limites, autonomia, possibilidades contribui para o sucesso do processo.

9. Profundo Comprometimento da Alta Direção

Qualquer programa de reestruturação numa organização só deve ser viabilizado com o significativo envolvimento da direção superior. Esse comprometimento proporcionará maior segurança psicológica a todos os envolvidos, credibilidade ao projeto e maiores chances de sucesso.

10. Tornar a Área de RH uma Business Unit (Unidade de Negócios)

Isso irá dinamizar os planos de RH para que possam apoiar e caminhar junto com as atividades fins.

11. Acompanhamento constante

A princípio são necessárias reuniões diárias. Sempre existirão arestas a serem aparadas, problemas a serem contornados e soluções a serem estudadas.

12. Adequação de Perfis

Designar o Consultor certo para o cliente interno, adequar a escolha ao perfil de cada um. Essa sinergia é fundamental e é o que constitui uma verdadeira parceria.

13. Valorizar a Competência Individual e Grupal

A especialidade e experiência adquiridas pelo profissional de RH não devem ser desvalorizadas. Quando o profissional se tornar um generalista, sua vivência anterior permanecerá. Respeitar as tendências grupais e as aptidões individuais.

14. Revisões e Reavaliações

Um mesmo modelo pode ser bom para a organização hoje, mas não amanhã. Constantes revisões e reavaliações do processo são necessárias para que se possa adequar-se a novas situações, tendências...

Resistências à Implantação da Consultoria Interna em RH

Qualquer processo de mudança gera medos e ansiedades. Isto é previsível, natural e esta sempre presente com muita freqüência nos processos de Consultoria Interna de RH.

Identificar essas emoções, compreendê-las e encará-las como elementos participativos de processo normal, como um sinal de que se atingiu um ponto crítico, apoiar o cliente interno para que se expresse e não deixar que sua crítica se torne pessoal ou um ataque à competência do Consultor é um dos maiores desafios no processo de implantação desse modelo. Essa sensibilidade é essencial.

É bom lembrar que, em qualquer processo de mudança, existirá sempre esse elemento dificultador. Por vezes as resistências estão mais presentes em pessoas com um perfil fortemente conservador. Essas pessoas são as que preferem maximizar as dificuldades em detrimento das facilidades. Cabe à organização, além de promover um trabalho transparente de conscientização, capacitar seus Consultores para lidar com estas tendências, evitando assim o insucesso do processo.

Como e porque acontecem resistências

Agentes multiplicadores, que as vezes, tem dificuldades em lidar com mudanças naturalmente irão transmitir sua insegurança aos outros, e assim será instalado o clima de temor na organização.

O servidor ameaçado tende a compreender tudo o que vê sob a ótica do pessimismo. Trata-se de profissionais que não tomam decisões com medo de errar, e quando erram, não aprendem com o erro. Temem o “feedback” e a crítica.

A resistência ao novo é um processo emocional e por trás dela estão sentimentos.

Em qualquer processo de mudança, quando as pessoas estão resistindo, na realidade estão demonstrando um receio de perda do controle, do poder e da segurança. Muitos acreditam que mantêm o controle mantendo o status quo, embora isso resulte em desempenho inadequado.

A resistência não é um adversário a ser derrubado. Ao tentar fazer isso, ela somente se intensificará. Lidar com ela é mais difícil do que elaborar diagnóstico, e muito mais difícil ainda do que fazer boas intervenções, mas saber administrá-la é um desafio a ser vencido para o sucesso da implantação.

A seguir alguns exemplos de manifestação da resistência organizacional :

1.        Questionamentos infindáveis - intenção de descobrir eventuais desvantagens para então poder ter subsídios para criticá-lo.

2.        Cliente interno alega falta de tempo - não consigo gerir meus próprios problemas e RH, como participar disto?

3.        Criação de barreira e distância - profissional que não se envolve nos trabalhos, falta a reuniões agendadas, não participa com idéias, permanece frio, e reservado.

4.        Ataques ao trabalho de Consultoria Interna - alega não estar vendo resultados propostos, ou pressiona por soluções imediatas.

5.        Profissionais alegam que outras empresas já tentaram a experiências - tentando mostrar o insucesso de outras empresas, esse tipo de profissional encontra uma forma de evitar a dor ou o medo causados pela nova situação que se esta enfrentando.

6.        Profissional com súbito processo de envolvimento - pode também ser vista como uma forma de resistência camuflada. Acompanhá-lo de perto oferecendo apoio é o mais indicado.

Para enfrentar esses dificultadores, mostre que se está buscando a solução e não só apontando problemas. Sem colocar o seu Cliente em situação delicada e de forma bastante cuidadosa, tende dizer que o comportamento resistente é absolutamente normal.

Permanecer em silêncio deixando o cliente desabafar sua ansiedade e medo, não é fácil, mas pode ser uma solução. Com o tempo, ele compreenderá e aceitará o novo modelo.

O Perfil do Consultor Interno de Recursos Humanos

Trata-se de funcionário da empresa, que até então ocupava alguma função na área de recursos humanos. Este profissional que até então desempenhava atividades específicas, passará a adquirir multifuncionalidade, terá sua atuação extremamente fortalecida e ampliada.

Em algumas empresas, o Consultor Interno orienta quanto à forma mais adequada de recrutamento, troca idéias com o seu cliente interno quanto ao perfil profissiográfico mais adequado para determinada função, apresenta ferramentas mais apropriadas para avaliar o candidato à vaga, acompanha todo o processo oferecendo Feedback para o seu cliente. Este é só um exemplo de como profissionalizar a atuação. Ter a postura de um Consultor é fazer o que é necessário com a maior eficiência e eficácia possível, sem temer os resultados e o retorno do cliente.

Pode-se também intervir, por exemplo, em questões de treinamento, acompanhamento da carreira e dos benefícios, propor soluções para eventuais conflitos, estabelecer metas de RH para a área, adaptar os produtos da administração de RH às necessidades dos servidores.

Como se pode notar, é o Consultor interno do RH quem acompanha o cliente interno muito de perto. Auxilia na solução de problemas elaborando diagnósticos, submetendo recomendações, sugestões, opiniões e críticas, sempre orientando para a solução.

A proposta então, é a de que esse profissional, até então especialista, adquira uma maior gama de habilidades tornando-se multidisciplinar ou multifuncional, ou seja, conhecedor de todas as atividades da área de RH.O Consultor não precisa ser um profundo conhecedor das situações a serem analisadas, mas tem que ter boa visão do que ocorre e o que passará a ocorrer com as alternativas propostas.

Ex: não precisa elaborar um projeto de revisão de políticas de remuneração, mas precisa saber detectar se a insatisfação de funcionário esta no seu salário ou em outro motivo qualquer.

A multidisciplinaridade é hoje uma exigência constante. Apresentando essa visão generalista, o profissional poderá propor uma solução ampla e abrangente, e nunca mais um cliente irá ouvir : “ Isso não é comigo!”

Competências do Consultor Interno e o desafio de atuar no novo papel

As atividades do Consultor Interno de RH dentro das empresas, mais do que qualquer outra, exige, além da vocação de lidar com pessoas, a predisposição de lidar com constantes desafios. Aliadas a isso, as competências profissionais inerentes à função e a firme convicção de fazer desse o seu futuro profissional.

“Lidera o mercado quem oferece preço mais baixo ou quem acena com o melhor produto ou ainda que oferece ao cliente o que ele efetivamente

quer ”.

Este é o papel do Consultor Interno : oferecer ao seu cliente o melhor serviço, com qualidade e dentro de suas reais necessidade.

Porque muitos profissionais não dão certo nesse papel?

Para estar apto a aceitar esse grande desafio de atuar como Consultor Interno, esse profissional necessita ter, ou desenvolver, as seguintes competências:

·         ser um agente de mudanças

·         estar comprometido com os resultados

·         estar inteirado

·         mostrar racionalidade / isenção

·         ter bom nível de cultura geral

·         conhecer sua área de atuação

·         agregar conhecimentos

·         ter facilidade de diálogo e relacionamento

·         estabelecer relação de confiança

·         ter perfil negociador

·         colocar ênfase nas pessoas

·         ter comportamento ético

·         ter perfil inovador

·         ter disposição para assumir riscos

·         ter equilíbrio

·         ter pensamento estratégico

·         saber compartilhar responsabilidade

·         perceber e lidar com sentimentos

·         propor ações que possam ir a raiz do problema

·         saber lidar com resistências

SABEDORIA DO CONSULTOR INTERNO

·         o trabalho começa aqui e agora

·         a tarefa é simples

·         mudanças doem

·         arrisque-se

·         crie contextos

·         alimente esperanças

·         preserve-se

·         descubra o cliente que existe em você

·         você é a sua melhor ajuda

Algumas empresas que a área de RH está atuando como Consultaria Interna

BCN - Banco de Crédito Nacional

ABB - Asea Brown Boveri

Bayer

Ceras Johnson

Elevadores Vilares

Laboratórios Roche

PRAD - Coordenadoria de Recursos Humanos - GTDRH -

Fonte: www.unesp.br/prad/crh/gtdrh/csc/gtdrh_consultoria%20.doc