terça-feira, 30 de novembro de 2010

Seleção: não esqueça das competências

Seleção: não esqueça das competências

Se antes a habilidade técnica era considerada fator preponderante na contratação de um profissional, hoje os selecionadores procuram algo mais quando entrevistam o candidato e buscam identificar se o entrevistado possui as chamadas competências comportamentais. Para isso, as empresas e as consultorias têm recorrido cada vez mais à adoção da seleção por competências - metodologia que permite a realização do mapeamento do perfil de competências e identifica a presença ou a ausência dessas no repertório comportamental do candidato. Geralmente, a seleção por competências vem sendo aplicada em candidatos que possuem experiências anteriores, mas como os processos sempre podem ser adaptados às novas realidades, já há quem utilize essa metodologia até mesmo na seleção de estagiários e de trainees.
De acordo com Jussara Amâncio, da Ampliarh Consultoria e Desenvolvimento de Competências, atualmente as empresas estão mais interessadas em profissionais que tenham competências técnicas e comportamentais já internalizadas e que possuam potencial para desenvolver outras. "As empresas estão mais rigorosas na seleção dos talentos. Não adianta falarmos em reter talentos se erramos no processo de contratação. Muitos testes e avaliações psicológicas entraram em descrédito devido à falta evidente de acertos. A partir daí, os gestores de RH e as consultorias começaram a procurar ferramentas mais eficientes como a seleção por competências", justifica.
A seleção por competências, explica Jussara Amâncio, é prática, objetiva e trabalha com base em fatos e evidências, ao invés de se pautar em suposições ou interpretações. Na Ampliarh Consultoria, por exemplo, as entrevistas com os candidatos contam com perguntas abertas, focando a efetiva atuação do profissional em determinada área ou situação. "Na Ampliarh Consultoria, utilizamos a seleção por competências na divisão Executivos, onde trabalhamos fortemente o diagnóstico de competências técnicas e comportamentais. No caso dos estagiários e trainees, avançamos mais nas competências comportamentais", complementa.
Na prática, durante a seleção de estagiários e de trainees, a consultora afirma que são trabalhadas as experiências vividas no ambiente familiar, escolar e de amigos. A entrevista é estruturada com uma linguagem simples, onde o entrevistado tenha tranqüilidade para se expressar, um ambiente de confiança e de transparência. Quando questionada sobre as vantagens que essa metodologia traz à seleção de talentos, Jussara Amâncio lembra que hoje a maior causa de demissão nas empresas está relacionada a fatores comportamentais e a seleção por competências tem se mostrado um método mais eficiente para evitar problemas dessa natureza.
Tecnologia e competências - Se por um lado a seleção por competências é vista como uma metodologia que tende a ser muito utilizada pelos profissionais de Recursos Humanos, por outro lado ainda há quem mantenha certa "distância" desse recurso por acreditar que o mesmo é complicado. No entanto, a prática mostra o contrário. Segundo Rogerio Leme, autor do livro "Aplicação Prática de Gestão de Pessoas por Competências", Editora Qualitymark, e diretor da AncoraRh Informática - empresa que desenvolve softwares para a área de RH, infelizmente o mercado ainda vê a seleção por competências como um processo envolvido por "mistérios". Isso ocorre principalmente porque as pessoas tratam as competências como caixas pretas.
"Hoje, deseja-se que todos dentro das empresas falem em competências. Sendo que competências não são nossa linguagem do dia-a-dia. Nós não conseguimos compreender competências, exceto os especialistas. Mas, ao contrário, todos conseguem observar os indicadores de comportamentos que significam as competências. Esse é o ponto-chave: trabalhar como indicadores de competências, que nada mais são do que os comportamentos observáveis", explica.
Leme chama a atenção para o fato de que a seleção por competências tem tido um grande aliado que facilita a sua utilização: a tecnologia. A questão, por outro lado, é conseguir trazer essa mesma tecnologia em termos acessíveis à realidade das empresas brasileiras, principalmente ao setor de seleção que se encontra dentro da área de Recursos Humanos. É preciso transpor a barreira que muitos sistemas de RH possuem, ou seja, uma visão estritamente contábil do processo para um ângulo de gestão de pessoas. "Ter um sistema de RH não é apenas contar com uma folha de pagamento e registro histórico e burocrático das pessoas que realizam um treinamento, ou ainda um cadastro de candidatos. A diferença está em transformar e complementar essas informações em gestão de pessoas na essência. Essa é a grande revolução", alerta o diretor da AncoraRh Informática.
E como a proposta deve partir para a prática, Rogerio Leme desenvolveu softwares que têm facilitado a vida de quem utiliza a seleção por competências. Dentro desse trabalho, encontram-se o SPA - Seleção de Pessoal AncoraRh e o GCA-R&S, Gestão de Competências AncoraRh, módulo de Recrutamento e Seleção. Essas ferramentas trabalham com informações e técnicas específicas para cada realidade, porém ambas tratam situações em comum:
- digitalização de currículos recebidos em papel;
- recebimentos de currículos via Internet, com o diferencial de eliminar enormes formulários no site, permitindo, inclusive, anexar-se o currículo no formato do word;
- recebimento de currículos anexos aos e-mails, sem que seja preciso imprimi-los ou redigitá-los;
- eliminação de 100% dos papéis, tanto de vaga quanto de currículo.
Além de oferecer essas vantagens, os softwares também se tornam ferramentas auxiliares no processo de seleção por competências, pois possuem a capacidade de armazenar o perfil de competências comportamentais e técnicas necessárias para cada função. Tanto o SPA quanto o GCA-R&S também comparam as competências que o candidato apresentou durante o processo seletivo, gerando um relatório de Gap de Vaga, onde é possível analisar o melhor candidato e identificar as necessidades de treinamento que eventualmente serão necessárias.
Para auxiliar a captação dessas competências, os sistemas possuem um banco de dados das perguntas que podem ser feitas na entrevista comportamental, além de um banco de jogos e dinâmicas de grupo que permitem a visualização de competências. "Já está em versão beta uma ferramenta em que o selecionador lançará no sistema sua percepção em cada um dos indicadores de competências, o que apontará automaticamente o nível de competência do colaborador e ainda, quais os comportamentos que ele precisará desenvolver em caso de contratação, estabelecendo assim a prioridade de treinamento", conclui Rogerio Leme.
Palavras-chave: | AncoraRh | SPA | competência | seleção |

A entrevista de seleção

A entrevista de seleção

Apesar de existirem diversos meios de avaliar um profissional que está concorrendo a uma oportunidade, a entrevista continua sendo a principal técnica utilizada, e, muitas vezes, a decisiva. É através deste método que se pode perceber e conhecer mais profundamente o entrevistado.
A entrevista pode ser estruturada, não-estruturada ou ainda com ter enfoque em competências. A entrevista estruturada é um processo conduzido de acordo com uma ordem predeterminada. É planejada para extrair o máximo de informações do candidato com um mínimo de perguntas do entrevistador.
Já a não-estruturada é informal e dá mais abertura ao candidato. O entrevistador fará um esquema dos temas que serão abordados. Deve demonstrar interesse e empatia pelo candidato e iniciará a entrevista com perguntas gerais, não comprometedoras.
Na entrevista por competências, parte-se do pressuposto de que os comportamentos passados podem dar indícios de comportamentos futuros. Competências é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que tornam um profissional importante para sua organização e para toda e qualquer empresa.
Para que a entrevista possa ocorrer com o sucesso desejado, no qual o entrevistador selecionará o aspirante mais adequado para aquela vaga, o profissional deve estar preparado. No processo, é importante que o entrevistador comporte-se de forma imparcial, sem mostrar preferência por um candidato.
Em uma entrevista de seleção, a percepção se dá não só através do que o candidato menciona, mas também, pelo modo com que relata, se posiciona e se comporta diante do entrevistador. O profissional que realiza a atividade deve ter capacidade para detectar cada sinal que o aspirante produz.
Durante a entrevista a pessoa pode estar nervosa, ansiosa, tensa e preocupada. Diante dessa situação, o entrevistador pode agir de vários modos. Ele pode notar e ignorar, assim como, pode utilizar como mais um meio de investigação, até mesmo questionando o candidato o porquê dessa atitude.
Conseguir fazer com que a pessoa traga respostas sinceras e reveladoras do seu estilo e da sua forma de atuar em um determinado cargo é o desafio mais importante do entrevistador. Quando se trabalha a partir de um perfil mal definido, o entrevistador pode até conseguir fazer uma projeção adequada do comportamento geral do entrevistado, porém, nem sempre, pode fazer uma projeção razoável sobre o desempenho do candidato no cargo específico para o qual ele está sendo avaliado.
Existe uma diferença relevante entre saber quem é a pessoa e saber se o desempenho dela será aquele que se espera no cargo. Nem sempre o perfil definido pelo requisitante corresponde ao que realmente foi requerido pelo cargo, considerando o contexto em que o profissional irá atuar.
É importante definir as principais características do perfil dos cargos mais comuns nas organizações, para proporcionar aos selecionadores profissionais uma melhor perspectiva, sendo assim para se estabelecer estratégias e procedimentos de avaliação e seleção de candidatos. Em suma, é necessário que o profissional selecionador trace estratégias para alcançar seu objetivo de realizar uma entrevista adequada, onde se possa escolher o candidato mais apropriado para oportunidade.
* Também colaboraram para a elaboração deste artigo: Raquel Lacerda Paiani, em formação em Psicologia (PUCRS). Desenvolvendo atividades como auxiliar em avaliação psicológica, entrevista de seleção e apoio no processo de planejamento de carreira. Kelly da Silva Dornelles, em formação pela (PUCRS), no curso de Psicologia. Atua como auxiliar na área avaliação psicológica e seleção de pessoal.
Palavras-chave: | seleção | atitude | postura profissional |

Colaborador, a atenção é toda sua!


Colaborador, a atenção é toda sua!

por Cleverson Uliana



Com o objetivo de promover a integração e a qualidade de vida dos colaboradores, além de fortalecer a visão interna da companhia, a Metrics Sistemas de Informação – líder em tecnologias de gestão integrada (ERP) para a indústria gráfica e de embalagens na América Latina – vem colocando em prática um programa de valorização de seus funcionários.
Criado por iniciativa da alta direção da empresa, o programa atinge todos os colaboradores, cerca de 80, com diversas ações relacionadas à qualidade do ambiente, ergonomia, saúde, sentido de equipe e melhoria da autoestima, além de medidas voltadas para estabelecer laços entre a empresa e a família dos profissionais.

Novatos – A Metrics se preocupa com os novos colaboradores, pois acredita que uma mudança de emprego é um processo que tem implicações para a pessoa. “Possuímos um programa de recepção cujo objetivo é integrar o profissional ao novo ambiente de trabalho, facilitando a transição e garantindo que ele seja bem recebido, entenda seu papel e possa direcionar suas energias de maneira produtiva. Com isso, o funcionário se incorpora de forma mais natural ao novo ambiente, passando a fazer parte do time”, comenta Tatiana Tamayose, coordenadora do RH.

Para receber os novatos com um ambiente altamente receptivo, não há limites para a criatividade. Além da tradicional apresentação a todos os membros da equipe, faz parte da recepção um e-mail de boas-vindas, que traz como detalhe simbólico a imagem de um tapete vermelho; e uma carta, que é assinada pela diretoria da empresa e endereçada a uma pessoa da família indicada pelo próprio colaborador. De imediato, essa iniciativa cria um laço entre a companhia e a família dos profissionais. “Nossas ações se preocupam com os vários aspectos da vida do funcionário, sendo que a esfera familiar é fundamental. Acreditamos que as pessoas devem saber onde seus filhos, pais, maridos ou esposas trabalham e a importância do que fazem. Mostramos para a família quem é a Metrics e esperamos que ela também participe de nossos eventos para que saiba onde seus familiares estão”, afirma.

Saúde – Pesquisar os hábitos alimentares dos colaboradores e orientá-los sobre cardápios saudáveis pode parecer bobagem para muitas empresas, mas não para a Metrics. Ela realiza um trabalho de análise nutricional, oferecendo para cada funcionário a oportunidade de revisar seus hábitos alimentares com o apoio de um profissional, que avalia a condição de cada um e informa a respeito das tendências e possíveis consequências de seus costumes. “A decisão de mudar é pessoal e lenta, porém notamos uma maior atenção para esse assunto em toda a empresa”, garante.

Para complementar o trabalho, a Metrics recebe semanalmente a visita de um fisioterapeuta, que envolve todas as equipes em seções de ginástica laboral. “Aos poucos, a prática de exercícios foi se tornando um momento de descontração, no qual o funcionário pode sair de sua rotina e se exercitar com os colegas. A forma descontraída e, ao mesmo tempo, profissional desse momento desperta o corpo, alivia as tensões, exercita os músculos e faz com que o colaborador inicie seu dia com mais disposição”, conta.

Os fisioterapeutas ainda visitam todas as acomodações de trabalho, analisando as condições de instalação e hábitos de cada funcionário com o objetivo de otimizar a postura e prevenir problemas de coluna ou fadiga física em geral.

Relacionamento – Uma das ações mais interessantes implementadas pela Metrics são sessões de discussão sobre a visão de cada departamento para tornar transparente o papel de cada um no alcance dos resultados. São realizadas reuniões com a diretoria da empresa e os coordenadores da área, que fazem um exercício para repensar o papel do departamento na execução da missão da empresa e sua contribuição para atingir as metas corporativas.

Esses encontros permitem observar o papel estratégico de cada área, transformando-o na missão e visão do departamento. A etapa seguinte é transmiti-las aos colaboradores por meio de reuniões, nas quais os temas são abordados de forma lúdica, com dinâmicas de grupo e exercícios de reflexão sobre o departamento. “Essa vivência faz com que o funcionário veja suas atividades de maneira mais ampla e agregadora para os resultados da empresa e satisfação do cliente”, explica.

Após apresentar e vivenciar a missão e visão do departamento, o grupo mostra esses conceitos para as demais áreas da companhia, o que melhora o relacionamento entre os colaboradores, pois cada um passa a entender melhor o trabalho do outro. Tatiana garante que isso tem trazido excelentes resultados: “Abrir as portas do departamento para que todos conheçam diminui a distância entre as áreas e facilita a interação e a comunicação, impactando diretamente nos resultados da empresa e no atendimento prestado aos clientes”.

Recentemente, o departamento de suporte organizou uma exposição destinada a esclarecer suas atividades e seu papel corporativo para os demais. A equipe de desenvolvimento da Metrics também já colocou em prática toda essa série de exercícios. Até o fim do ano, todos os departamentos ( de qualidade, comercial, administrativo, projetos e infraestrutura) passarão pelas atividades.

Desenvolvimento – Toda essa preocupação e dedicação com os funcionários chama muita atenção de quem conhece a Metrics, que acredita na máxima do ditado “É dando que se recebe”. “Nós só podemos construir bons produtos e atender às necessidades dos clientes se nossos colaboradores forem capacitados e motivados. Do ponto de vista econômico e social, uma das principais funções que a empresa deve cumprir é oferecer um ambiente em que as pessoas se desenvolvam e realizem seu potencial”, comenta Rosângela Marques, diretora administrativo-financeira.

Para desenvolver os funcionários, a empresa realiza, duas vezes por ano, um processo de avaliação de competências técnicas e comportamentais. “Nele, são avaliados diversos aspectos como conhecimento técnico e de negócio, comportamento e resultados obtidos no período. Esses resultados são comparados com as metas definidas anteriormente, avaliando o quanto o colaborador evoluiu. Dependendo do estágio de cada profissional, são traçados novos objetivos para o próximo semestre”, explica Rosângela, destacando que a organização possui um programa de premiação por resultado que leva em consideração o cumprimento de metas.

A Metrics procura desenvolver equipes autônomas, responsáveis e comprometidas com a missão da empresa para que o papel do líder seja efetivamente o de definir metas, acompanhar resultados e corrigir desvios. “As lideranças são participativas, envolvendo-se profundamente no dia a dia da operação. Dessa forma, conhecem muito bem o perfil do profissional com o qual estão trabalhando, tanto no aspecto técnico quanto nos externos, que têm influencia no trabalho”, revela.

Competências – É claro que, para ter equipes autônomas, responsáveis e comprometidas, é preciso dar atenção especial ao recrutamento e seleção, contratando colaboradores alinhados com a missão e expectativas da empresa. Embora esse processo seja conduzido pelo RH, para aumentar as possibilidades de acerto, o candidato somente será admitido após passar por entrevistas com os coordenadores e a diretoria. “Nosso processo de seleção busca trazer profissionais que tenham tanto a qualificação técnica quanto o perfil de comportamento e ética que a companhia valoriza”, avisa Rosângela.

Ao ingressar na Metrics, todos os funcionários passam por uma fase de treinamento inicial – que pode durar até três meses, dependendo da função –, na qual cada um recebe suas metas e passa a ser acompanhado pelo departamento de RH e coordenação. Mas não para por aí, pois a empresa possui um programa interno de treinamento ao qual todos têm acesso. As atividades são realizadas em um espaço exclusivo, composto de salas de aula e laboratório. No entanto, quando necessário, os colaboradores participam de treinamentos externos que possam complementar sua formação técnica.

Lucratividade – Desde que iniciou o programa de valorização, a Metrics vem observando uma melhora geral na produtividade e na participação proativa da equipe, comprovando que a busca da lucratividade é apenas uma face do negócio e depende fundamentalmente da autorrealização das pessoas. “Cada vez mais, temos de ficar atentos ao nosso cliente interno, que é peça essencial nos processos da empresa. Atitudes simples como o envio de cartas aos familiares, almoços programados com outras áreas e diretoria fazem toda a diferença no dia a dia do funcionário. Por isso, acredito que, mais que um alto investimento, a valorização dos colaboradores deve ser sentida por meio de gestos e atenção”, comenta Tatiana.

É claro que, como em qualquer empresa, na Metrics o lucro é fundamental. Entretanto, ele só aparece como resultado de um trabalho bem-feito por uma equipe qualificada, bem gerenciada e motivada. “A companhia deve cumprir duas funções: uma econômica, ofertando bons produtos e trazendo resultado financeiro para os acionistas, e outra ainda mais importante, que é oferecer às pessoas o ambiente e as condições para que evoluam como profissionais e cidadãos. Ambas são complementares – à medida que a empresa se torna um ambiente para crescimento e realização pessoal, a qualidade dos produtos melhora e o resultado econômico aparece”, finaliza Rosângela.


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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL. QUAIS AS VANTAGENS DESTE PROCESSO PARA UMA ORGANIZAÇÃO?

Resumo: O texto cita algumas evoluções no processo de recrutamento e seleção realizado pelas empresas. Avalia a importância dos recursos humanos, no contexto organizacional.
Palavras-Chave: 1. Incentivo emocional; 2. Reengenharia; 3. Seleção de pessoal.

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL. QUAIS AS VANTAGENS DESTE PROCESSO PARA UMA ORGANIZAÇÃO?
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Elenice Santos Rosa
Orientadores: Professor Marcelo neves Gonçalves.
Professor José Carlos Ferreira.

Como era feita seleção?

Há muitos anos, quando se falava em recursos humanos, logo se associava à um departamento que cuidava da folha de pagamento dos funcionários de uma organização.
Uma das funções do departamento de recursos humanos, dentro de uma organização, seja ela privada, governamental ou prestadora de serviços, é selecionar profissionais capacitados.
“Contratar bons profissionais é um desafio há mais de dois mil anos. A primeira tentativa de selecionar pessoas de maneira científica data de 207 A. C., quando os funcionários da dinastia Han, na China, criaram uma longa e detalhada descrição de cargo para funcionários públicos. Mesmo assim, poucas contratações foram satisfatórias.” (Harvard Business Review, julho-agosto 1999, p.109)
O processo de recrutamento e seleção vem se aperfeiçoando a cada dia.
Quando uma organização necessitava de novas contratações, raramente dava oportunidade de promoção aos próprios funcionários, até mesmo por desconhecerem o potencial dos mesmos.
Colocavam anúncios em jornais ou placas indicando as vagas por um determinado período, obtendo assim, um número elevado de candidatos as vagas existentes.
Desta forma, conseguiam fazer uma pré-seleção, através de entrevistas, testes psicotécnicos ou dinâmicas de grupos.
A seleção de candidatos deve estar dentro dos interesses da organização, para que não haja um conflito, entre ela e os profissionais contratados. Além de certificar-se se estão capacitados ou não para fazer parte do quadro de funcionários.
Outras organizações, antes de contratar ou recrutar candidatos externos, fazem uma pesquisa interna para saber se existe o profissional capacitado para preenchimento da vaga disponível, oferecendo assim, uma oportunidade de promoção aos seus colaboradores.
Este processo de recrutamento interno, de certa forma, incentiva uma competição sadia entre os funcionários.
Os mesmos procuram dedicar-se cada vez mais, na expectativa de uma possível elevação de cargo e salário. A seleção interna torna-se mais viável para a organização, pois o custo com essas contratações acaba sendo praticamente o mínimo.
Por outro lado, já se sabe do histórico do funcionário, pois o mesmo já vem sendo acompanhado dentro do
departamento em que trabalha. Desta maneira a contratação é imediata, enquanto que o processo de
recrutamento e seleção externo ocorre de forma mais lenta. A colocação de anúncios em jornais acaba gerando um custo adicional para a organização. Com esta economia, a organização pode investir mais em treinamento de pessoal.
É necessário que o processo de seleção interna seja cauteloso, para que não haja conflitos de interesses entre os funcionários. A motivação é essencial aos mesmos, assim estarão sempre se reciclando e cada vez mais se tornando capacitados para exercer diversas funções.
Com o advento da era da globalização, as organizações estão cada vez mais investindo em pessoas, pois
estão descobrindo que não são feitas somente de máquinas e equipamentos.
Por mais que se tenha avanço tecnológico, jamais poderemos substituir o que existe de mais humano: a
criatividade, o aprendizado e a vontade de vencer de cada pessoa.
O processo de recrutamento e seleção deixa de ser somente baseado na experiência e na capacidade técnica dos candidatos. As organizações estão cada vez valorizando o ser humano, ou seja, estão avaliando também seu potencial emocional e intelectual. É imprescindível que cada candidato saiba trabalhar em grupo, tenha espírito de liderança, carisma, comunicabilidade e equilíbrio emocional para um bom desempenho
profissional, associado ao conhecimento administrativo e técnico.
Dentro da organização estes aspectos são primordiais, e é através destas habilidades, que o funcionário
saberá lidar com diferentes situações que possam vir a acontecer na empresa.
O departamento de recrutamento e seleção está atento para as novas exigências do mercado de trabalho. Não é mais permitido que esses valores humanos passem despercebidos.
Outra função do departamento de recursos humanos é saber como lidar com essas novas exigências. É preciso que também estejam em constante processo de aperfeiçoamento, não se esquecendo do legado principal da organização: sua cultura, pois ela tem uma importância fundamental na seleção de um candidato
em potencial.
De olho no futuro, muitos empresários investiram “pesado” neste novo mercado. Descobriram que o
departamento de recursos humanos, de diversas organizações, não era suficiente capaz de realizar o processo de recrutamento e seleção com eficiência e rapidez.
Profissionais com vasta experiência na área, montaram empresas de recrutamento e seleção para dar
suporte, fazendo assim, uma pré-seleção e encaminhando somente às organizações candidatos que estejam dentro do perfil desejado e adequado às necessidades das mesmas.
Atualmente existem empresas especializadas em recolocação de executivos para multinacionais (“out
placement”). Dispõem de um vasto banco de dados com as mais diversas áreas de atuação, ficando assim seu processo de seleção mais eficiente e eficaz.
O papel dos recursos humanos, dentro desta nova contextualização é estar criando sempre novos projetos para adequação de profissionais capacitados.

A Mudança Organizacional: Como agir com os funcionários que ficaram?

Com o avanço da tecnologia, muitas organizações sofreram um processo de reengenharia e demitiram
um contingente muito grande de pessoas. Muitos não se enquadravam com a nova estrutura organizacional.
A falta de reciclagem foi um fator fundamental para este processo. Diante do exposto, as pessoas viram-se obrigadas a fazer cursos de aperfeiçoamento para recolocação no mercado de trabalho.
É através deste exército humano que as organizações de recursos humanos buscam novos talentos. Oferecem cursos de requalificação profissional, dinâmicas de grupos, para que os candidatos tenham
noções de como se portar diante de uma entrevista, cursos de liderança emotivação emocional.
Uma pessoa desempregada perdea motivação e a autoestima, pois acredita que não poderá exercer alguma atividade no mercado formal de trabalho.
Já o emocional dos funcionários que permaneceram na empresa precisa ser trabalhado, uma vez que, com certeza, ficou abalado pela pressão exercida com a reestruturação e com as demissões ocorridas.
Normalmente a insegurança afeta a todos os funcionários dos departamentos envolvidos ou não.
Ninguém sabe quando será a sua vez.
Desestruturado o funcionário sente dificuldades para trabalhar. É nessa hora que o departamento de RH deve agir para que não caia a sua produtividade e a rentabilidade das organizações. Aqui deve entrar em ação os “líderes”, isto é, pessoas qualificadas para lidar com esse tipo de situação.
Sabe-se que todo o processo de mudança organizacional requer um grande esforço das pessoas envolvidas,
portanto, elas deverão estar em perfeita harmonia com o ambiente para produzirem muito mais.
Entretanto, nem sempre esta recíproca é verdadeira. Tudo depende de como a organização irá lidar com este processo de mudança, no tange aos seus sucessos e fracassos.
O processo de mudança é sempre complexo, pois requer muito planejamento e aplicação de novas estratégias, para suprir as necessidades exigidas pela globalização.

A Contribuição na Responsabilidade Social.

Os recursos humanos não são eternos. Precisamos valorizá-los a cada dia.
Infelizmente, somente agora, em pleno século XX começo do século XXI, é que vemos que algumas organizações estão começando valorizar, a cada dia, este tipo de recurso.
Pode-se dizer que muitas organizações estão investindo em responsabilidade social, isto é, estão se
preocupando com o ambiente interno e externo da instituição.
Deficientes físicos que antes eram considerados inaptos para o trabalho, hoje assumem cargos em grandes empresas.
Não são considerados como “incapazes”, mas sim, como pessoas qualificadas, isto é, excelentes profissionais que desempenham suas funções com muita eficiência. O mercado de trabalho para
estas pessoas especiais está se abrindo cada vez mais, embora lentamente. Foi um progresso muito grande para elas.
A inteligência emocional é um dos fatores mais explorados atualmente. Não adianta o desenvolvimento de grandes tecnologias, ou substituirmos o potencial humano por elas - precisaremos sempre de pessoas para conduzi-las.
Por mais que criamos máquinas inteligentes, elas jamais substituirão o calor humano, o respeito, a convivência interpessoal, a conversa descontraída, para relaxar, e o cafezinho após o almoço.
Precisamos aprender a respeitar as diferenças e certas dificuldades que algumas pessoas têm. Mas isto não
significa que estas pessoas não são ou não podem ser excelentes profissionais capacitados, basta que para isto se tenha uma visão global do que o mercado está se exigindo e como podemos utilizar esta mão-de-obra, disponível.
Pessoas que antes eram consideradas ineficientes ou inadequadas para trabalharem em certas organizações,
hoje em dia ocupam cargos de destaque em outras instituições, isto se deve a um processo de investimento no ser humano, através do reconhecimento na existência de valores pessoais, independentemente de suas deficiências físicas.. Fator preponderante na atual conjuntura.

Conclusão: As organizações estão se aperfeiçoando cada vez mais para suprir as exigências do mercado. Não se adequar a essas novas exigências é ficar a margem deste processo, o que pode gerar a entropia das mesmas. Há uma necessidade de valorizar o potencial humano, uma vez que existe uma carência de profissionais muito grandes. As organizações percebem a cada dia que ão são feitas só de máquinas, mas
principalmente por pessoas.
O departamento de recursos humanos, aos poucos, deixa de ser “conhecido” como um departamento que
calcula os salários e benefícios dos funcionários, e passa a ser, dentro da organização, um dos departamentos fundamentais para que haja uma evolução do desempenho pessoal, profissional e
cultural, tanto da organização como dos funcionários.

Referências bibliográficas
CHIAVENATO, Idalberto: Recursos
Humanos. 2ed.São Paulo, Atlas, 1992.
173-220p.
Recrutamento e Seleção de Talentos.
Disponível em Manager On Line. Acesso
em: 09 jun.2004.
LOVIZZARO, Marco Antonio. O
Processo da Mudança Organizacional.
Disponível em www.prorh.com.br.
Acesso em: 09 jun.2004.
ASP, Bruno. Portadores, Deficiência e o
Mercado de Trabalho. Disponível em
www.prorh.com.br. Acesso em
09.jun.2004
Elenice Santos Rosa é bacharel em Serviço Social/UNICID; Estudante de Administração de Empresas/FACULDADES OSWALDO CRUZ; Trabalha como Auxiliar Administrativa no
Departamento de Atendimento ao Aluno e Serviço Social das Faculdades Oswaldo Cruz

http://www.oswaldocruz.br/download/artigos/social22.pdf

Caçando Talentos

Caçando Talentos

Mello Jr.

Abril, 30, 2009

Existem muitas dúvidas sobre a forma de captação de talentos no mercado envolvendo questões como ética, profissionalismo, entendimento do que seja talento, onde encontrar, como buscá-los. Uma certeza nós somos unânimes: talentos estão trabalhando, seja por conta própria, tocando algum projeto ou empregado e é importante considerarmos que os bons estarão sempre colocados. Ou será diferente na sua empresa? Acredite, neste momento alguma outra empresa está de olho nos seus melhores profissionais, pode até ser seu concorrente.
O mercado é um negócio aberto em todos os sentidos e profissionais vem e vão, por isso, cabe a empresa criar mecanismos para a chamada retenção de talentos, com propostas bem definidas e sérias que favorecem ambos – empresa e empregado. Apesar de já discutirmos esse assunto ainda vejo como grande dificuldade para boa parte das empresas que sequer sabem definir que habilidades um profissional precisa apresentar para fazer parte do seu quadro funcional. Algumas têm programas de retenção de talentos que contemplam profissionais que tornaram os empresários verdadeiros reféns, deixando de premiar os que realmente são talentos. O que relato são os casos de empresas com dificuldades de planejamento e discussão de um programa que defina e socialize internamente mantendo e atraindo novos talentos.
O assunto é muito amplo e complexo, mas desta vez, quero focar na contratação visando captar os melhores. Como sua empresa chama para uma contratação – colocam na mídia, fazem a divulgação ‘boca a boca’, optam por indicações ou apadrinhamentos, utilizam cartazes? Isso faz diferença na hora de motivar profissionais a enfrentarem desafios. A melhor forma é elaborar, planejar o processo de recrutamento e seleção, onde se pensa e realiza as ações através de várias etapas que vão desde a descrição de cargos, perfil desejado, adequação da remuneração de acordo com o mercado, perspectiva de crescimento médio e longo prazo. Se quisermos os melhores precisamos oferecer as melhores condições de trabalho e realização profissional, requer maior investimento em alguns casos, porém traz maior responsabilidade e comprometimento.
A própria definição por si só já identifica o processo: SELEÇÃO. Este mecanismo inclusive ameniza a questão ética de mercado, pois se um funcionário do concorrente se inscreve para participar da seleção não há nada contra quem seleciona, já que é livre iniciativa de quem se oferece para ser selecionado. Cabe ao atual empregador ver os motivos que fizeram seu profissional querer sair e nesta situação podem surgir várias propostas de aumento, melhorias das condições de trabalho e cargos de gerências para reverter o quadro e não perder o talento. É lamentável que não se tenha percebido ou dado atenção à insatisfação do funcionário e agora se chegue a várias alternativas, muitas vezes desestimulando ainda mais pela falta de reconhecimento, avaliando como solução tardia.
Um processo de seleção deve ser encarado como um projeto e muito bem conduzido. Em caso de saída de outra empresa pode-se oferecer um período de garantia de contrato para que ele tenha segurança e possa mostrar sua capacidade e conhecimento. Talentos gostam de desafios e um projeto bem definido e com seriedade com certeza atrairá muita gente boa. Profissionais querem trabalhar em projetos, alguns inclusive montam seus projetos de vida a partir de um desafio profissional. Por isso imagine: sua empresa divulga que está contratando uma quantidade de pessoas para determinadas funções, pois irá inaugurar nova loja. Irá chamar atenção principalmente se a atual for referência. Mas será que se sua empresa apresentar o projeto para a nova loja, o mercado, expectativa de crescimento, metas, novas funções fará diferença na atração de talentos?
Para finalizar: ao fazer um processo de seleção deixe aberto para que os profissionais da casa possam participar. Isso traz credibilidade.
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Seleção por Competência: Uma Ferramenta Diferenciada para Captação de Talentos Humano

Seleção por Competência: Uma Ferramenta Diferenciada para Captação de Talentos Humano

Maria Odete Rabaglio

setembro 5, 2008




Muito se tem publicado sobre Gestão por Competências, porém uma área específica e de grande importância para as Organizações, ficou esquecida, de modo que este artigo tem o objetivo de atender aos Selecionadores de Talentos Humanos apresentando as técnicas e ferramentas mais atualizadas do mercado, e que podem ser utilizadas para qualquer cargo, do operacional ao executivo.
A Seleção por Competências tem como benefício, a objetividade e o foco que outras metodologias de Seleção não oferecem.
Uma construção, para ser edificada com segurança, precisa ter uma base sólida e bem planejada, assim acontece com esta metodologia, cuja base é o Perfil de Competências.
O primeiro passo da metodologia é a construção de um Mapeamento de Competências, isto é, o Perfil de Competências (PC) do cargo ou função. Caso o perfil já exista, deverá ser atualizado, consultando área requisitante, clientes internos, etc. A metodologia mostra o passo a passo para obter um perfil consistente, atualizado e detalhado, chegando às competências imprescindíveis para o cargo através de indicadores de Competências, dispensando todas as “achologias” e “achômetros” muitas vezes utilizadas para montar um perfil inconsistente.
Com base no Perfil de Competências (PC) é possível elaborar a Entrevista Comportamental e os Jogos com foco em Competências que são as duas ferramentas propostas pela metodologia.
A Entrevista Comportamental é uma entrevista personalizada. Cada PC gera uma entrevista específica. Nesta entrevista não se recomendam as perguntas hipotéticas, fechadas, de múltipla escolha, indutivas, etc. Não interessa saber como o candidato resolveria, solucionaria, administraria, nenhuma situação. Perguntas tais como:
  • “Me fale sobre você”
  • “Fale três características suas positivas e três negativas”
  • “O que gostaria de fazer daqui a dois anos, cinco anos, dez anos”
  • “Como você agiria se fosse seu líder?”
  • “O que você faria se tivesse uma incompatibilidade com seu subordinado?”

Grande parte dos candidatos já vai para as entrevistas com respostas prontas para este tipo de pergunta, e quando encontra um profissional de seleção que se utiliza de “Perguntas Comportamentais com foco em Competências”, muda toda a dinâmica da entrevista e este profissional tem oportunidades muito maiores de conhecer mais profundamente o comportamento do candidato, fazendo “Perguntas abertas específicas, com verbos de ação no passado”, isto é investigando comportamentos passados em situações específicas da função, perguntas comportamentais que o ajudarão a investigar a presença ou ausência de competências específicas do PC no comportamento do candidato. No livro “Seleção por Competências” temos uma grande relação de competências, com seus indicadores e perguntas comportamentais que ajudará o “Caça Talentos” a absorver com muita facilidade a metodologia e implantar na sua empresa, independente da empresa ter ou não implantado Gestão por Competências.
Os Jogos com foco em Competências são criados ou escolhidos criteriosamente para observar a presença ou ausência de Competências do PC, no comportamento presente do candidato.
No jogo as pessoas reproduzem comportamentos do dia-a-dia, até mesmo sem perceber. Por isso é uma poderosa e preciosa ferramenta de observação de comportamentos no processo de Seleção de Pessoal. É claro que deve ser usada seguindo critérios rigorosos, sem os quais perderia sua eficácia.
Esta fase do processo seletivo conta com participação do requisitante como observador, e o livro deixa bem clara, a participação da área requisitante em todo o processo seletivo para que os objetivos sejam alcançados em conjunto, e que a responsabilidade de uma seleção bem planejada e realizada é da parceria entre área de Seleção e área requisitante. Veja no livro os mandamentos do requisitante.
Algumas vantagens da Seleção por Competências:
  • Seleção feita com mais foco, mais objetividade e por um processo sistemático.
  • Maior facilidade para prever o desempenho futuro.
  • Maior garantia de uma contratação de sucesso.
  • Boa adequação do profissional à empresa e à atividade a ser desempenhada » Turnover mais baixo e melhora na produtividade
  • Evita prejuízos com reabertura de processos seletivos e com funcionários ineficientes.
  • Diminui a influência de opiniões, sentimentos ou preconceitos dos selecionadores.
  • O candidato tende a não mentir, pois deve citar um fato que realmente ocorreu.
  • Fornece dados concretos sobre desempenho do candidato, facilitando o feedback para o candidato.
  • Fortalece a parceria entre área requisitante e área de Seleção
  • A área de Seleção ganha maior credibilidade junto aos seus clientes requisitantes.
  • A área de Seleção faz um marketing positivo da empresa junto aos candidatos, passando uma imagem de profissionalismo, ética e respeito pelo ser humano.

Tendo em vista a ênfase dada pela metodologia na parceria entre Seleção e Requisitantes, o livro é indicado não somente para área de Seleção e Recursos Humanos, mas para toda liderança que desempenha o papel de requisitante de vagas junto à área de seleção da Organização.

O PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO COMO UMA FERRAMENTA DE GESTÃO

Guimarães & Arieira 203
O PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO COMO UMA FERRAMENTA DE GESTÃO
Marilda Ferreira Guimarães2
Jailson de Oliveira Arieira3
RESUMO: Atualmente, aumentou-se a procura por pessoas eficazes e dinâmicas, capazes de aumentar a perspectiva de vida das empresas e, conseqüentemente, alcançar o sucesso. O processo para fazer com que essas pessoas trabalhem é de extrema importância para a empresa que quer chegar ao sucesso. Os objetivos organizacionais podem ser atingidos somente com, e através de pessoas, por isso a importância do cuidado com a condução do processo de seleção. O objetivo maior da seleção é contratar os melhores dentre os candidatos, um processo pelo qual se faz a escolha dos candidatos que possuam o perfil necessário para ocupar o cargo. Quando feita adequadamente garante a entrada de pessoas de alto potencial e qualidade na organização, que é o objetivo de qualquer empresa, pois o lado humano da empresa deve apresentar coerência em termos de políticas e práticas de recrutamento e seleção.
O alinhamento dos recursos humanos à estratégia da empresa é muito importante, visto que o planejamento estratégico é uma poderosa ferramenta para a construção e a consolidação da imagem dela. Apenas com planejamento é possível estabelecer uma comunicação integrada que dê consistência e potencialize a mensagem em todos os pontos de contato com o mercado, ele é um dos elementos mais importantes para um bem sucedido programa de administração de recursos humanos, é um processo pelo qual a organização garante o número certo e as pessoas apropriadas, no lugar certo. O recrutamento nunca teve importância tão significativa nos resultados de uma empresa como no mercado atual, uma prática bem desenhada, integrada e implementada terá um impacto positivo na empresa e o inverso, um resultado devastador. Por isso, se a escolha de pessoas é realizada a contento, da melhor e mais eficiente forma possível, visando ao benefício da empresa, a empresa já tem grande chance de obter sucesso, com base nas pessoas que a compõe. Por isso, o processo de seleção merece atenção especial, já que é ele que vai definir, por diferentes modos e com diferentes estratégias, qual candidato ficará com a vaga.

PALAVRAS-CHAVE: recrutamento, seleção, administração de recursos
humanos.

1 Artigo extraído do trabalho de conclusão do curso Especialização em Gestão de Recursos Humanos
da Unipar.
2 Especialista em Recursos Humanos pela Universidade Paranaense – Unipar.
3 Professor Adjunto do Curso de Administração da Unipar (Umuarama), Mestre em Administração
Rural.
Rev. Ciên. Empresariais da UNIPAR, Toledo, v.6, n.2, jul./dez., 2005

PROCESS OF RECRUITING AND SELECTION AS TOOL OF MANAGEMENT
ABSTRACT: Nowadays, increase looking for dynamic and efficacious is able to increase the perspective life of enterprise and consequently reach the success. The process to make the people work in enterprise is extreme importance to people that want to reach to success. The organizational objective can be reach only
with people, for this importance of care with conduction of process of selection.
The big objective of selection is contract the better candidate being process that makes choose of candidate that has profile necessary to occupy the function. The perfect selection offer contraction people of potential and quality high in the enterprise. The human side of enterprise present coherency in politic and practice
of recruiting and selection. The alignment of human resources to enterprise strategic of enterprise is very important being strategic planning is powerful tool to build and consolidation of image of enterprise. Only planning is possible to establish a communication integrated with consistence and potential to massage
in all point of contact with market being one of elements more important to good program of administration of human resources, the process for that organization security the better number and people to the function. The recruiting never had importance as signified in results of enterprise as market, a practice well make,
integrated will have a positive impact in the enterprise. As more efficient the change more benefit the enterprise will have in market. The process of selection need attention because can be define the strategic for the better candidate.

KEY WORDS: Recruiting, Selection, Administration of human resource

Introdução

O ambiente econômico atual exerce pressão para a melhoria da qualidade dos processos empresarias e isto só é possível com bons funcionários. Todos e quaisquer objetivos organizacionais podem ser atingidos somente com e por intermédio de pessoas. Portanto, estabelecer previamente o seu perfil é estrategicamente vital para a “saúde” de uma organização, por isso a importância e o cuidado com a condução do processo de seleção, já que isso refletirá na imagem da empresa.
Todo processo de seleção deve ter um planejamento estratégico, com objetivos de longo prazo, para que eventuais ocorrências não venham a prejudicar o bom andamento da empresa, principalmente se os substitutos não forem eficazmente selecionados.
Primeiramente, é essencial ter-se em mente o objetivo maior ao realizar-se a seleção: contratar os melhores dentre os candidatos. A seleção é o processo pelo qual será feita a escolha dos candidatos que possuam o perfil necessário para ocupar o cargo. Quando feita adequadamente, garante a entrada de pessoas de alto
potencial e qualidade na organização, que é o objetivo de qualquer empresa.
Focando o processo seletivo e dando a devida importância ao processo de recrutamento (identificar, encontrar talentos) e seleção (diferenciar os melhores dentre os identificados), que são atividades complexas, estas devem estar incluídas entre as muitas atividades de cunho estratégico de toda e qualquer organização, pois é uma importante ferramenta na gestão e, é através destes dois processos que a mesma vai identificar e desenvolver as excelências que farão a diferença no mercado, que hoje é tão competitivo.
A “força humana” de uma organização ganha destaque especial, porque é somente por meio das pessoas, com o comprometimento, a força e a qualidade de pensamentos que, efetivamente, viabiliza-se um processo de mudança organizacional.
O desafio atual é a condução do processo de contratação que, na maioria das vezes, é falho e a falta de critérios e instrumentos adequados é um dos principais motivos deste fracasso e, na maioria das vezes, pode gerar grandes perdas financeiras. Isso sem falar sobre os custos que enganos como estes podem causar com relação à perda de tempo ou de clientes.
Assim sendo, o objetivo geral deste trabalho é mostrar a importância de fazer uma boa seleção, visto que isso refletirá a imagem da empresa, objetivando também mostrar a necessidade da organização em ter um planejamento estratégico adequado, bem como uma análise e descrição de cargo. Mais especificamente
pretendeu-se:
- avaliar os procedimentos de recrutamento usados pela empresa;
- identificar e descrever os métodos de seleção utilizados pela empresa;
- analisar os resultados obtidos pela empresa com seus procedimentos de recrutamento e seleção.

Revisão de Bibliografia

As pessoas vêm sendo administradas em grupos e organizações há séculos, ao longo de toda a história da humanidade. Uma das grandes obras da antiguidade, a construção das pirâmides do Egito, demonstra que os povos utilizavam-se destes conceitos para atingir seus objetivos. Sabe-se que foram utilizados milhares de trabalhadores para a construção das mesmas, evidenciando o alto grau de organização para a construção de tão grande obra.
O homem percebeu a necessidade de controlar a produção dos outros homens quando iniciou o processo de utilização da força humana para a produção de bens, principalmente, número de horas trabalhadas, faltas e atrasos para efeito de pagamento ou de desconto. Isso trouxe a necessidade da existência de alguém que, dentro da empresa, se preocupasse com as pessoas. À medida que as sociedades cresceram e ficaram mais complexas, a necessidade de administradores tornou-se cada vez mais aparente, levando os estudiosos a
pensar, de modo intuitivo, sobre a natureza da administração.
Consta-se que a primeira tentativa de selecionar pessoas de maneira científica data de 207 a.C., quando os funcionários da dinastia Han, na China, criaram uma longa e detalhada descrição de cargo para funcionários públicos e, mesmo assim, poucas contratações foram satisfatórias. O processo natural de seleção só teve a sua aplicação sistematizada a partir da I Guerra Mundial, quando se viu a necessidade de selecionar um grande contingente de combatentes para as forças armadas.
Atualmente, quando se fala de recrutamento e seleção, refere-se a uma das mais ricas ferramentas de gestão de pessoas nas organizações. É através deste processo que as organizações estão percebendo a importância das pessoas que a compõem, não como meros funcionários, mas como parceiros. Segundo Chiavenato (1999, p. 34), “lidar com as pessoas deixou de ser um desafio e passou a ser vantagem competitiva para as organizações bem sucedidas”.
Existem empresas que se diferenciam por acreditarem verdadeiramente na importância das pessoas, buscando encontrar os funcionários certos para cada função e mantendo-os felizes em sua função agregam valor para a organização.
O lado humano da empresa apresenta coerência em termos de políticas e práticas de recrutamento e seleção. As idéias divulgadas pela cúpula organizacional sobre a maneira de gestão e o modo de agir devem ser constantemente passados para os funcionários. Por isso, valoriza-se bastante o fato de os funcionários
compreenderem e vivenciarem verdadeiramente as práticas de gestão e enquadrarem-se no que é considerada a visão da empresa.
O alinhamento dos recursos humanos à estratégia da empresa é muito importante, visto que o planejamento estratégico é uma poderosa ferramenta para a construção e a consolidação da imagem da empresa, é uma ferramenta para a gestão organizacional que foca o futuro das organizações e alinha o pensamento, os objetivos e as ações a serem traçadas por todos os membros de uma organização ao longo de um período de médio e longo prazo.
Apenas com planejamento é possível estabelecer uma comunicação integrada, que dê consistência e potencialize a mensagem em todos os pontos de contato com o mercado, ele é um dos elementos mais importantes num bem sucedido programa de administração de recursos humanos, é um processo pelo qual
a organização garante o número certo e as pessoas apropriadas no lugar certo e na hora certa, capazes de realizarem, com eficiência, as tarefas que ajudarão a empresa a alcançar seus objetivos estratégicos globais (DECENZO e ROBBINS, 2001).
É de suma importância que a empresa tenha sua análise e descrição de cargos para conhecer as características, habilidades, aptidões e conhecimentos que precisam ter os ocupantes, para melhor administrá-los (CHIAVENATO, 1999). A análise e descrição de cargos representam a base fundamental de todo e qualquer trabalho de Administração de Recursos Humanos, pois permite subsídios para o  recrutamento e seleção, treinamento, administração de salários e avaliação de desempenho.
O recrutamento e a seleção de pessoas não é uma atividade que deve ficar restrita à área de Gestão de Pessoas. Quanto maior for a participação do órgão requisitante do novo funcionário nos procedimentos, maiores serão as chances de sucesso e de integração deste com sua nova função. As características requeridas para o cargo e, portanto, as que se buscam e analisam-se, no candidato, devem ser objetivas, claras e bem definidas (CHIAVENATO; 1999).
O mundo atual dos negócios é caracterizado por um ritmo acelerado e uma concorrência forte e ágil, no final o sucesso das empresas dependerá do talento dos seus recursos humanos e onde esses recursos estiverem, precisam ser encontrados. As empresas que estiverem desprovidas de talentos terão certamente
dificuldades em competir, podendo, no limite, colocar em risco sua existência.
Nesta fase, quanto maior a diversidade de candidatos que puder ser levada a se inscrever, melhor será para a organização, que poderá fazer suas escolhas com um espaço amostral mais amplo.
O recrutamento pode ser interno ou externo, e cada um destes tipos apresenta vantagens e desvantagens para o processo em si e para a empresa.
Cabe aos gestores, juntamente, com a área de Gestão de Pessoas, analisarem o que é melhor para a empresa, fazer com que as organizações compreendam que não basta apenas definir um perfil e selecionar, mas, fazer com haja uma reflexão sobre o tipo de profissional que se busca, que se deseja para a empresa e decidir qual é o tipo mais efetivo que será usado para escolher o candidato a ocupar determinada vaga.
Cabe ressaltar aqui a importância que a internet tem assumido nos últimos tempos neste processo, até para a diversidade já citada acima. O recrutamento virtual de candidatos tem sido muito utilizado e defendido, já que é uma técnica com menor custo, e que possibilita maior facilidade e rapidez, tanto para o candidato, como para a empresa que recruta, a aplicação de várias técnicas possibilita uma maior aproximação do objetivo final da seleção: encontrar o ocupante certo para ocupar o cargo planejado na organização.
Muitas variáveis podem influenciar em um recrutamento, tais como: condições de emprego; localização da empresa; condições de trabalho; salários e pacotes de benefícios oferecidos pela organização. O recrutamento tem mais probabilidade de alcançar seus objetivos se suas fontes refletirem o tipo de cargo
a ser preenchidos, ou seja, determinadas fontes de recrutamento são mais eficazes que outras para preencher determinado tipo de cargos.
A avaliação de cargos é uma técnica de “medição” da importância relativa de cada cargo. O resultado dessa medição será utilizado para definir o salário ou a faixa salarial para cada cargo da empresa. Com ele, as políticas internas são mais justas e, com isso, previne-se a rotatividade desnecessária adotando uma política de remuneração adequada ao mercado de trabalho.
É importante perceber que a retenção de talentos exige um programa estruturado de relacionamento entre trabalho e remuneração. Um recrutamento bem feito é sinônimo de economia para a empresa, pois, através dele a organização não vai necessitar de treinamentos, visto que um profissional capacitado inteirase
rapidamente dos objetivos da organização. Neste contexto, faz-se importante que o profissional de RH amplie o seu olhar, o seu campo de visão, no sentido e entender o perfil do profissional que realmente necessita e o que cada setor precisa. Deve pensar em conjunto, comunicando-se com todos da empresa, em
todas as áreas e em todos os momentos, focando-se no lucro, na produtividade e no desenvolvimento das pessoas.
Após o recrutamento, vem a seleção propriamente dita deste pessoal. O ato de selecionar é uma constância da natureza. Só sobrevivem os mais adaptados ao ambiente ou que desenvolvam mecanismos de atendimento às exigências desse ambiente. O homem, como parte desse processo, naturalmente seleciona,
muitas vezes, sem perceber. O processo de seleção merece atenção especial, já que é ele que vai definir, por diferentes modos e com diferentes estratégias, qual candidato vai ficar com a vaga. A seleção de pessoas implica uma comparação entre as características de cada candidato com um padrão de referência e uma escolha feita pelo chefe imediato.
Por isso, a troca aberta de informações entre o chefe imediato e o candidato é de suma importância (CHIAVENATO, 1999). É importante que o chefe imediato atue mais efetivamente no processo, até mais que a área de RH, para que possa haver a verificação da presença ou ausência de conexão do candidato com o chefe imediato e com a vaga. A área de RH aqui é muito mais uma área de suporte que uma área atuante. Seu papel é mais o de atuar como facilitador ou mediador entre a organização e o candidato. Tem-se que ensinar o gestor sobre como realizar as fases da seleção, como as características devem ser analisadas e procuradas e ajudá-lo a tentar entender as atitudes de cada candidato. Assim, prima-se pela qualificação das chefias, bem como se fornecem as ferramentas necessárias para que possam ter êxito em suas novas atribuições, as quais também passam a ser responsabilidade do RH.
Atualmente, aumentou a procura por pessoas eficazes e dinâmicas. Pessoas capazes de aumentar a perspectiva de vida das empresas e conseqüentemente alcançar o sucesso. O processo para fazer com que essas pessoas trabalhem na empresa é de extrema importância para aquelas que querem chegar ao sucesso. Existem várias definições de seleção; fazendo uma análise de algumas delas dadas por administradores, pode-se dizer que “A seleção busca entre os candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando a manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização” (CHIAVENATO, 1999, p. 233).
Lobos (1979, p.156) define a seleção como sendo:
O processo de administração de recursos humanos por meio do qual a empresa procura satisfazer suas necessidades de recursos humanos, escolhendo aqueles que melhor ocupariam determinado cargo na
organização, com base em uma avaliação de suas características pessoais (conhecimentos, habilidades, etc.) e de suas motivações.
Há um velho ditado popular que afirma que a seleção constitui a escolha da pessoa certa para o lugar certo.
Para Milkovich e Boudreau (2000, p. 215):
Existem provavelmente uma variedade infinita de formas de medir as informações dos candidatos e outras tantas continuam sendo criadas a cada dia. Os testes informatizados e a triagem genética eram absolutamente desconhecidos há alguns anos; hoje, muitas empresas lançam mão dessas técnicas. No entanto, as técnicas tradicionais de coleta de informações, como o uso de formulários e entrevistas, ainda são as mais amplamente utilizadas.
As atividades de seleção, tipicamente, seguem a um padrão determinado e consistem em provas de conhecimento, com a finalidade de medir o grau de conhecimentos e habilidades que o candidato possui sobre determinados assuntos.
Essas provas medem o grau de conhecimento profissional ou técnico, como noções de informática, contabilidade, redação, inglês, etc. Elas podem ser oral, escrita e prática. Já os testes psicológicos são utilizados para buscar mensurar e avaliar as características próprias de cada indivíduo. São divididos em testes de personalidade e teste de aptidão. No teste grafológico, por exemplo, é feita a análise da grafia (escrita) do candidato, em que se pode avaliar inúmeros traços da personalidade do indivíduo.
A dinâmica de grupo, como o próprio nome diz, é uma técnica realizada em grupo que vem sendo a cada dia mais empregada pelas organizações. Ela permite ao avaliador observar o candidato interagindo com outras pessoas possibilitando, assim, uma análise desse comportamento em relação ao cargo a ser ocupado.
Já a entrevista é seguramente a técnica mais utilizada em todas as organizações, ela tem inúmeras aplicações nas organizações, desde uma entrevista preliminar para o recrutamento, a entrevista de desempenho; entrevista de caráter social (entrevista social); até entrevista de desligamento, a qual poderá ser subsídio
para as políticas de administração de recursos humanos das organizações.
Marras (2001, p. 80) ao comentar o grau de importância da entrevista de seleção, assim se expressa:
Atualmente, entre todos os instrumentos utilizados pelo selecionador, a entrevista de seleção é a mais importante[...] O elemento substantivo no processo seletivo atual é a própria entrevista realizada entre
candidato e selecionador. Os testes psicológicos e os demais testes estão sendo considerados elementos adjetivos, complementares à própria entrevista.
Cada etapa representa um momento de decisão, visando a aumentar o conhecimento da organização sobre as experiências, habilidades e a motivação do empregado, com isso aumentam-se as informações para que seja feita a seleção final. Todas as metodologias utilizadas para a seleção são válidas e adequadas,
desde que utilizadas por profissionais capacitados e responsáveis e levando-se em consideração os objetivos de cada uma. O profissional responsável pela realização da seleção é a pessoa mais adequada a identificar os instrumentos a serem utilizados, tais como entrevistas individuais, testes psicológicos, dinâmicas de grupo, etc.
Todo processo de seleção é único e deve ser entendido como uma ferramenta de marketing interno e externo que a empresa pode utilizar a seu favor, dependendo da maneira como é realizado. Ele não termina com a contratação do profissional, pois o mesmo precisa ser apresentado, integrado e acompanhado
nos seus primeiros dias ou meses na empresa. Durante este período, a área de RH e a área na qual irá trabalhar deverão acompanhá-lo de maneira mais intensa, procurando identificar possíveis dificuldades e trabalhando para resolvê-las, com o objetivo de evitar o desligamento. Caso o mesmo venha a acontecer, é
fundamental que seja avaliado quais os motivos do fracasso, antes de iniciar-se um novo processo de seleção.
A saída de um profissional de uma organização é sinal de grande perda, principalmente financeira, devido ao grande investimento feito na pessoa, desde o seu recrutamento e seleção, até os benefícios acumulados, sem falar nos custos adicionais com um novo recrutamento, seleção e contratação.
Muitas vezes, não é dada a devida importância para o processo de seleção, mas o preenchimento de vagas é um aspecto de suma importância da administração: planejar as necessidades de pessoal, recrutar, selecionar, treinar e desenvolver empregados capacitados, colocando-os em ambientes produtivos, e recompensando-os pelo desempenho. É isso que almeja e que tenta alcançar a área de Recrutamento e Seleção das empresas.

Aspectos Metodológicos
A empresa analisada neste estudo foi a USACIGA Açúcar, Álcool e Energia Elétrica Ltda., constituída em julho de 1980, com sede no município de Cidade Gaúcha, sendo sua denominação original Destilaria Cidade Gaúcha Ltda.
A Usaciga gera aproximadamente 2.400 empregos diretos e 9.000 empregos indiretos. Para tentar suprir a falta de mão-de-obra para o corte de cana, a empresa busca maneiras de incentivar o trabalhador distribuindo prêmios para aqueles que não faltarem e atingirem as melhores produções, bem como
buscam trabalhadores em distâncias de até 50 km.
Para o desenvolvimento do trabalho, foram realizadas entrevistas com o gestor de recursos humanos da empresa, por meio da aplicação de um questionário semi-estruturado. O objetivo dessa entrevista foi coletar informações sobre os processos de recrutamento, seleção e capacitação dos funcionários da empresa.
As entrevistas foram realizadas no período de setembro a outubro de 2004 e envolveram questões, tais como: formas de divulgação de vagas; procedimentos de recrutamento e seleção de empregados; estabelecimento de requisitos para o preenchimento dos cargos (análise de cargos); técnicas de seleção empregadas; procedimentos-padrão para contratação e desligamento; treinamentos aplicados aos colaboradores.

Resultado e Discussões

As vagas a serem preenchidas na Usaciga são demandadas via comunicação interna. A partir daí começa a atuação da área de Recrutamento e Seleção que levantam o perfil necessário para o futuro ocupante do cargo. A organização tem seus cargos estabelecidos através da análise e descrição de cargo e a partir daí é traçada a estratégia de recrutamento. Para os setores administrativos e industriais são feitos recrutamentos externos, já para o setor agrícola é feito o recrutamento misto. A empresa tem um planejamento de pessoal por período de safra, geralmente, de dez meses e tem seus cargos estabelecidos por meio de análise e descrição dos mesmos.
Quanto aos pré-requisitos necessários para o recrutamento de pessoal, a Usaciga tem atrelado, a cada cargo, os requisitos com relação à formação exigida.
Depois de passar pela área de RH, a requisição da vaga é encaminhada para a área de admissão.
Para a divulgação da vaga aberta ao público de fora são utilizadas várias técnicas como: consulta de candidatos nos arquivos; apresentação de candidatos por parte de funcionários da empresa; cartazes ou anúncios na portaria da empresa; contatos com sindicatos e associações de classe; contatos com Universidades; escolas; diretórios acadêmicos; centro de integração empresa-escola; contatos com outras empresas que atuam no mesmo mercado; anúncios em jornais, revistas e agências de recrutamento.
Na Usaciga, o recrutamento externo para uma vaga é mais utilizado que o interno. O recrutamento interno só é utilizado para o setor agrícola e, neste caso, as vagas são anunciadas via edital e o restante do processo segue similarmente ao recrutamento externo. O principal critério adotado para o recrutamento interno é
a verificação das condições de promoção e substituição.
Seria de grande valia que a empresa intensificasse o recrutamento interno nos setores da indústria e no setor administrativo, pois valorizaria o desempenho do candidato nos programas de treinamento e aperfeiçoamento e, ainda, teria várias vantagens como menor custo de admissão, maior rapidez e
segurança, além de ser uma fonte poderosa de motivação para os empregados, aproveitando os investimentos da empresa em treinamento de pessoal que, em geral, somente tem seu retorno quando o empregado passa a ocupar cargos mais elevados e complexos.
A empresa também recebe currículo on-line que deve ser objetivo e claro quanto aos objetivos do candidato e quanto à formação e as habilidades nele contidas. A triagem dos currículos é feita pelo departamento de RH.
Testes de conhecimentos são realizados somente para alguns cargos do setor administrativo. Nestes casos, os testes ajudam a garantir o mesmo nível de conhecimento entre os candidatos. São feitas provas escritas de conhecimentos gerais e mistas.
Todas as etapas do processo de Recrutamento e Seleção têm como objetivo identificar, nos candidatos, as competências necessárias para assumir o cargo em aberto e diminuir os riscos da contratação, ou seja, os riscos de o candidato não se ajustar ao cargo e à cultura da empresa.
As entrevistas constituem a parte do processo em que os gestores podem (e devem) participar mais ativamente. A área de RH realiza entrevistas por competências na seleção e os chefes imediatos realizam entrevistas técnicas, visando saber se o candidato saberia realizar as funções que devem ser
desempenhadas no cargo requerido, entre outras coisas.
O RH trabalha basicamente com a comparação de vários candidatos e são também vários os fatores que determinam o melhor candidato, como: perfil, postura, experiência, expectativa salarial, potencial de crescimento, entre outros.
Uma característica importante da empresa é que, sempre que possível, tenta-se fazer um “reaproveitamento” dos candidatos que participaram do processo, mas que não foram selecionados, o que significa redução de custos dentro do processo de contratação.
Por outro lado, a empresa não faz o cálculo da rotatividade de pessoal e não existe a entrevista de desligamento. Este é um ponto negativo, visto que, um dos meios de controlar e medir os resultados da política de recursos humanos, desenvolvida pela organização, é a realização da Entrevista de Desligamento, a qual, aliás, costuma ser o principal meio de diagnosticar e determinar as causas da rotatividade de pessoal, além disso, ela busca identificar os problemas e as possíveis dissonâncias existentes na organização, bem como, as causas das demissões.
O recrutamento externo, feito por meio da internet é a maneira mais fácil, ampla e de menor custo, já que é uma ferramenta que atinge a um grande número de pessoas e não possui custos, tendo em vista que a empresa possui uma página na Internet e anúncios pagos. É uma maneira mais fácil, pois por intermédio de sistemas é possível selecionar os currículos que interessam de maneira mais rápida e eficiente, através dos pré-requisitos necessários, uma vez que o recrutamento externo tem a vantagem de trazer profissionais com novas idéias e oxigenação positiva à organização.
Quando se inicia a fase de seleção dos candidatos propriamente dita, depois da triagem dos currículos, são realizados testes de conhecimentos, para assegurar o mesmo nível de conhecimento entre os candidatos. Isso é muito interessante, principalmente para os cargos nos quais estes testes são realizados, pois é necessário um certo nível de conhecimento técnico que não pode ser medido por meio de outras etapas do processo, como a entrevista.
Uma prática que já vem sendo adotada por inúmeras empresas e que poderia ser incluída nesta é, após a seleção, o envio de e-mail de agradecimento aos candidatos não selecionados, uma vez que, como visto anteriormente, a empresa tem como característica fazer o reaproveitamento dos candidatos.

Conclusão
A vantagem competitiva está ligada diretamente a quem consegue identificar o real conhecimento das pessoas. Encontrar profissionais capazes de desenvolver as funções exigidas por um cargo em aberto numa empresa pode se tornar em tarefa árdua, demorada e desgastante. A grande quantidade de candidatos, muitos deles equivocados, que se apresentam diante de qualquer oferta de emprego, acaba por proporcionar uma perda de tempo para quem está recrutando.
Tão importante quanto recrutar novos candidatos é saber selecioná-los.
Escolher a pessoa errada para ocupar um cargo dentro de uma organização acarreta em prejuízos iguais, ou até maiores do que não escolher nenhum profissional.
Assim sendo, como proposto inicialmente pelo trabalho, mostrou-se que o processo de recrutamento e seleção é uma ferramenta de gestão, visto que, quando o mesmo é feito adequadamente, garante a entrada de pessoas de alto potencial e qualidade na organização, pois, candidatos bem preparados requerem
menos treinamento, supervisão e motivação, além de trabalhar mais e melhor.

Referências
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. O novo papel de recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999. 457 p.
DECENZO, D. A.; ROBBINS, S. P. Administração de Recursos Humanos. 6 ed. São
Paulo: LTC, 2001, 340 p.
LOBOS, J. A. A administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 1979.
MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos: Do operacional ao estratégico.
São Paulo: Futura, 2001.
MILKOVICH, G. T.; BOUDREAU, J. W. Administração de Recursos Humanos. 1 ed.
São Paulo, Atlas, 2000, 536 p.
Recebido em 15/03/2005
Aprovado em 20/06/2005

http://revistas.unipar.br/empresarial/article/viewFile/309/280