De acordo com Jussara Amâncio, da Ampliarh Consultoria e Desenvolvimento de Competências, atualmente as empresas estão mais interessadas em profissionais que tenham competências técnicas e comportamentais já internalizadas e que possuam potencial para desenvolver outras. "As empresas estão mais rigorosas na seleção dos talentos. Não adianta falarmos em reter talentos se erramos no processo de contratação. Muitos testes e avaliações psicológicas entraram em descrédito devido à falta evidente de acertos. A partir daí, os gestores de RH e as consultorias começaram a procurar ferramentas mais eficientes como a seleção por competências", justifica.
A seleção por competências, explica Jussara Amâncio, é prática, objetiva e trabalha com base em fatos e evidências, ao invés de se pautar em suposições ou interpretações. Na Ampliarh Consultoria, por exemplo, as entrevistas com os candidatos contam com perguntas abertas, focando a efetiva atuação do profissional em determinada área ou situação. "Na Ampliarh Consultoria, utilizamos a seleção por competências na divisão Executivos, onde trabalhamos fortemente o diagnóstico de competências técnicas e comportamentais. No caso dos estagiários e trainees, avançamos mais nas competências comportamentais", complementa.
Na prática, durante a seleção de estagiários e de trainees, a consultora afirma que são trabalhadas as experiências vividas no ambiente familiar, escolar e de amigos. A entrevista é estruturada com uma linguagem simples, onde o entrevistado tenha tranqüilidade para se expressar, um ambiente de confiança e de transparência. Quando questionada sobre as vantagens que essa metodologia traz à seleção de talentos, Jussara Amâncio lembra que hoje a maior causa de demissão nas empresas está relacionada a fatores comportamentais e a seleção por competências tem se mostrado um método mais eficiente para evitar problemas dessa natureza.
Tecnologia e competências - Se por um lado a seleção por competências é vista como uma metodologia que tende a ser muito utilizada pelos profissionais de Recursos Humanos, por outro lado ainda há quem mantenha certa "distância" desse recurso por acreditar que o mesmo é complicado. No entanto, a prática mostra o contrário. Segundo Rogerio Leme, autor do livro "Aplicação Prática de Gestão de Pessoas por Competências", Editora Qualitymark, e diretor da AncoraRh Informática - empresa que desenvolve softwares para a área de RH, infelizmente o mercado ainda vê a seleção por competências como um processo envolvido por "mistérios". Isso ocorre principalmente porque as pessoas tratam as competências como caixas pretas.
"Hoje, deseja-se que todos dentro das empresas falem em competências. Sendo que competências não são nossa linguagem do dia-a-dia. Nós não conseguimos compreender competências, exceto os especialistas. Mas, ao contrário, todos conseguem observar os indicadores de comportamentos que significam as competências. Esse é o ponto-chave: trabalhar como indicadores de competências, que nada mais são do que os comportamentos observáveis", explica.
Leme chama a atenção para o fato de que a seleção por competências tem tido um grande aliado que facilita a sua utilização: a tecnologia. A questão, por outro lado, é conseguir trazer essa mesma tecnologia em termos acessíveis à realidade das empresas brasileiras, principalmente ao setor de seleção que se encontra dentro da área de Recursos Humanos. É preciso transpor a barreira que muitos sistemas de RH possuem, ou seja, uma visão estritamente contábil do processo para um ângulo de gestão de pessoas. "Ter um sistema de RH não é apenas contar com uma folha de pagamento e registro histórico e burocrático das pessoas que realizam um treinamento, ou ainda um cadastro de candidatos. A diferença está em transformar e complementar essas informações em gestão de pessoas na essência. Essa é a grande revolução", alerta o diretor da AncoraRh Informática.
E como a proposta deve partir para a prática, Rogerio Leme desenvolveu softwares que têm facilitado a vida de quem utiliza a seleção por competências. Dentro desse trabalho, encontram-se o SPA - Seleção de Pessoal AncoraRh e o GCA-R&S, Gestão de Competências AncoraRh, módulo de Recrutamento e Seleção. Essas ferramentas trabalham com informações e técnicas específicas para cada realidade, porém ambas tratam situações em comum:
- digitalização de currículos recebidos em papel;
- recebimentos de currículos via Internet, com o diferencial de eliminar enormes formulários no site, permitindo, inclusive, anexar-se o currículo no formato do word;
- recebimento de currículos anexos aos e-mails, sem que seja preciso imprimi-los ou redigitá-los;
- eliminação de 100% dos papéis, tanto de vaga quanto de currículo.
- digitalização de currículos recebidos em papel;
- recebimentos de currículos via Internet, com o diferencial de eliminar enormes formulários no site, permitindo, inclusive, anexar-se o currículo no formato do word;
- recebimento de currículos anexos aos e-mails, sem que seja preciso imprimi-los ou redigitá-los;
- eliminação de 100% dos papéis, tanto de vaga quanto de currículo.
Além de oferecer essas vantagens, os softwares também se tornam ferramentas auxiliares no processo de seleção por competências, pois possuem a capacidade de armazenar o perfil de competências comportamentais e técnicas necessárias para cada função. Tanto o SPA quanto o GCA-R&S também comparam as competências que o candidato apresentou durante o processo seletivo, gerando um relatório de Gap de Vaga, onde é possível analisar o melhor candidato e identificar as necessidades de treinamento que eventualmente serão necessárias.
Para auxiliar a captação dessas competências, os sistemas possuem um banco de dados das perguntas que podem ser feitas na entrevista comportamental, além de um banco de jogos e dinâmicas de grupo que permitem a visualização de competências. "Já está em versão beta uma ferramenta em que o selecionador lançará no sistema sua percepção em cada um dos indicadores de competências, o que apontará automaticamente o nível de competência do colaborador e ainda, quais os comportamentos que ele precisará desenvolver em caso de contratação, estabelecendo assim a prioridade de treinamento", conclui Rogerio Leme.
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