Etapas do Desenvolvimento
Veja a síntese da metodologia utilizada:
Etapa 1
Diagnóstico Institucional |  | Etapa 2
Identificação das competências institucionais | | Etapa 3
Identificação das competências comportamentais | | Etapa 4
Seleção das competências que compõem os perfis dos cargos |
Etapa 5
Implantação do Centro de Desenvolvimento | | Etapa 6
Certificação de competências | | Etapa 7
Elaboração dos Planos de Desenvolvimento Individual e Global
Banco de talentos |
Etapa 1 - Diagnóstico Institucional
Nesta etapa foram levantadas informações relativas ao plano estatégico da Justiça Federal (missão, visão, valores, metas, dentre outros) e as principais dificuldade nos processos e instrumentos de gestão de recursos humanos existentes, focando a análise de processos de gestão de desempenho gerencial e de treinamento. Obteve-se como resultado o informe gerencial e a proposta de pontos prioritários de melhorias/adaptação. Etapa 2 -Identificação das Competências Institucionais
Esta etapa consistiu na análise das fortalezas, dificuldades, oportunidades e ameaças para a realização das estratégias da Justiça Federal. A identificação das competências institucionais da Justiça Federal teve ampla participação de magistrados, dirigentes e servidores e foi realizada por meio de entrevistas, análise de documentos, reuniões técnicas e trabalhos em grupo.
Eis as competências institucionais* identificadas: *As definições das competências institucionais encontram-se no Dicionário de Competências da Justiça Federal. (Ver resultados)Etapa 3 -Identificação das Competências Comportamentais
A partir das competências institucionais, identificaram-se as competências comportamentais.
Os comportamentos estão escalonados em até quatro graus de complexidade:
Aquisição
Aplicação
Destaque
Excelência
Aqui estão as competências comportamentais*, que compõem o perfil profissional: 
Etapa 4 - Seleção das competências que compõem os perfis dos cargos
Foram agrupadas as funções comissionadas gerenciais (gerentes com subordinados) do Conselho da Justiça Federal, dos Tribunais Regionais Federais e das Seções Judiciárias. Para realizar o agrupamento* foram utilizados critérios que avaliaram: Nível de decisão, Nível de responsabilidade sobre recursos financeiros, Nível de coordenação e responsabilidade sobre gestão de pessoas, Impacto e influência sobre resultados e Nível de gestão.
A partir do agrupamento foram realizados encontros com representantes dos grupos para seleção das competências e os graus requeridos que comporão os perfis dos cargos.
Entre as 9 (nove) competências comportamentais identificadas foram selecionadas até 5 (cinco) para compor os perfis dos cargos.
As competências selecionadas foram consideradas fundamentais para a realização da estratégia da instituição. (Veja como ficou a seleção de competências)
Etapa 5 - Centro de Desenvolvimento
Esta é a etapa em que se compara o perfil de competências do grupo de cargos com o perfil de competências do servidor ocupante da função. Começa aqui a implantação do projeto.
Neste ano, o Centro de Desenvolvimento atenderá cerca de até 200 (duzentos) os ocupantes de cargos gerenciais do projeto piloto que envolve o Conselho da Justiça Federal, o Tribunal Regional Federal da 1a. Região e a Seção Judiciária do Distrito Federal.
Para participar do Centro de Desenvolvimento acesse na lateral esquerda o programa Super Você. Etapa 6 - Certificação de Competências
A certificação tem por objetivo identificar gaps de competências a fim de direcionar o desenvolvimento do servidor.
| Gaps – diferença entre o grau mínimo recomendado da competência para o cargo/função e o grau certificado para o ocupante/servidor. |
A certificação também identifica os desempenhos que estão acima do recomendado.
A certificação será oferecida pelo Centro de Desenvolvimento aos que participarem do processo. Etapa 7 - Plano de Desenvolvimento Individual/Global/Banco de talentos
Plano de Desenvolvimento Individual é o conjunto de ações planejadas de desenvolvimento com os seus indicadores.
| Indicadores de desenvolvimento: fatores que revelam a eficácia das ações de desenvolvimento no comportamento de entrega do servidor. |
Para a elaboração do PDI, é necessário identificar as causas que motivaram os gaps de competências.
As causas dos gaps de competências podem ser, entre outras, desconhecimento do trabalho, falta de prática e falta de disposição para fazer o trabalho.
Para ajudar na construção do PDI, será elaborado um quadro em que constará as causas dos gaps de competências e sugestões de ações de desenvolvimento.
Banco de talentos é um dos grandes produtos do modelo. Com ele pode-se conhecer melhor seus servidores para:
- prover as funções de forma ágil, mediante consulta ao Banco;
- alocar servidores para participar de projetos, conforme suas competências;
- identificar potenciais sucessores;
- elaborar planos de desenvolvimento globais, com base nos gaps identificados.
| Banco de talentos: banco de dados informatizado que contém o registro das certificações das competências nos graus obtidos pelos servidores. |
Esse Banco permite uma gestão mais dinâmica, mais participativa e torna o processo de gestão de pessoas mais transparente.
Plano de Desenvolvimento Global permite à instituição suprir gaps corporativos, pois atinge de forma rápida grandes grupos e segmentos da organização. | 
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