Banco de Talentos - a estratégia empresarial para Gestão de Pessoas
- Se precisar preencher uma vaga em sua empresa, poderá indicar um profissional interno com a certeza que ele corresponderá ao perfil do cargo? Ou precisará organizar um processo de recrutamento e seleção externo?
- Os programas de treinamento oferecidos aos seus colaboradores tem trazido resultados significativos e contribuído para tornar sua empresa mais competitiva?
- As pessoas recebem orientações individuais que permitam o auto-investimento na aquisição ou desenvolvimento de novas competências?
- Sua empresa tem uma estratégia para conhecer as expectativas dos colaboradores?
Na gestão de pessoas, estas são algumas questões-chave que estão na ordem do dia.
O momento empresarial brasileiro, exige cada vez mais a maximização da capacidade de obter resultados através das pessoas. Pouco adianta o investimento em tecnologias de última geração ou inovação nas metodologias de trabalho se o principal – as pessoas – não estiverem preparadas para exercer suas funções com qualidade e produtividade.
Uma das estratégias que vem ancorando as decisões gerenciais relativas às pessoas é a formação do Banco de Talentos Internos, através da identificação de potenciais.
Neste artigo, trataremos sobre o tema, apresentando um modelo que orienta os gestores nesta importante tarefa – conhecer sua força de trabalho nos pontos de excelência e insuficiência.
A AVALIAÇÃO DE POTENCIAL
Potencial é a qualidade de um corpo ou de um sistema qualquer, de estar pronto para entrar em ação. É a capacidade de vir a desempenhar determinada complexidade de função num determinado momento do tempo.
Potencial é a qualidade de um corpo ou de um sistema qualquer, de estar pronto para entrar em ação. É a capacidade de vir a desempenhar determinada complexidade de função num determinado momento do tempo.
Ao avaliar potencial, identificamos a capacidade potencial atual, que ajudará a compreender a "curva de amadurecimento" e predizer a tendência da "capacidade potencial futura".
O processo de avaliação é fundamental para que a organização possa realinhar suas estruturas de pessoal, através do mapeamento humano existente.
Para os indivíduos, a vantagem é o conhecimento das suas potencialidades, o que facilita a programação das ações de auto-desenvolvimento, favorecendo a condução de suas carreiras.
COMO AVALIAR POTENCIAL?
Existem inúmeras formas de avaliar o potencial dos colaboradores de uma empresa, que poderão ser utilizadas em função de variáveis, tais como: número de colaboradores, urgência de tempo, objetivo da avaliação, disponibilidade financeira, capacidade técnica do avaliador e perfil da clientela.
Existem inúmeras formas de avaliar o potencial dos colaboradores de uma empresa, que poderão ser utilizadas em função de variáveis, tais como: número de colaboradores, urgência de tempo, objetivo da avaliação, disponibilidade financeira, capacidade técnica do avaliador e perfil da clientela.
Dentre as mais praticadas pelas empresas estão:
1. AUTO-AVALIAÇÃO
2. AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
3. OBSERVAÇÃO NO POSTO DE TRABALHO
4. TESTES ESPECÍFICOS DE MAPEAMENTO DE POTENCIAL
5. ENTREVISTAS PESSOAIS
6. AVALIAÇÃO PRESENCIAL ATRAVÉS DE SITUAÇÕES-TESTE SIMULANDO A REALIDADE
1. AUTO-AVALIAÇÃO
2. AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
3. OBSERVAÇÃO NO POSTO DE TRABALHO
4. TESTES ESPECÍFICOS DE MAPEAMENTO DE POTENCIAL
5. ENTREVISTAS PESSOAIS
6. AVALIAÇÃO PRESENCIAL ATRAVÉS DE SITUAÇÕES-TESTE SIMULANDO A REALIDADE
COMPARAÇÃO ENTRE OS MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE POTENCIAL
MÉTODO 1: Auto-avaliação
PROCESSO: através de instrumento próprio de pesquisa, as pessoas fazem uma auto-análise e se auto-avaliam.
VANTAGENS: rapidez de resposta e custo baixo.
DESVANTAGENS: subjetividade e retrata somente a percepção do avaliado.
PROCESSO: através de instrumento próprio de pesquisa, as pessoas fazem uma auto-análise e se auto-avaliam.
VANTAGENS: rapidez de resposta e custo baixo.
DESVANTAGENS: subjetividade e retrata somente a percepção do avaliado.
MÉTODO 2: Avaliação do Desempenho Tradicional
PROCESSO: mecanismo de avaliação onde o gestor e o colaborador analisam e chegam a um consenso sobre desempenho, metas e padrões.
VANTAGENS: estabelecimento de um clima de confiança entre as partes; possibilidades de melhoria do desempenho através do feedback; tempo relativamente curto; e custo baixo.
DESVANTAGENS: possibilidades de parcialidade na avaliação se houver conflitos entre as partes; baseado em impressões, já que é humanamente impossível acompanhar todas as ações de cada colaborador; visão restrita do gerente; e algumas vezes processo torna-se frustrante para uma ou ambas as partes.
PROCESSO: mecanismo de avaliação onde o gestor e o colaborador analisam e chegam a um consenso sobre desempenho, metas e padrões.
VANTAGENS: estabelecimento de um clima de confiança entre as partes; possibilidades de melhoria do desempenho através do feedback; tempo relativamente curto; e custo baixo.
DESVANTAGENS: possibilidades de parcialidade na avaliação se houver conflitos entre as partes; baseado em impressões, já que é humanamente impossível acompanhar todas as ações de cada colaborador; visão restrita do gerente; e algumas vezes processo torna-se frustrante para uma ou ambas as partes.
MÉTODO 3: Observação no Posto de Trabalho
PROCESSO: observação do colaborador no exercício das suas funções e posterior avaliação pelo gerente, instrutor ou cliente.
VANTAGENS: objetividade; simplicidade; e custo baixo.
DESVANTAGENS: consome muito tempo; depende da maturidade do observador; e causa stress ao avaliado.
PROCESSO: observação do colaborador no exercício das suas funções e posterior avaliação pelo gerente, instrutor ou cliente.
VANTAGENS: objetividade; simplicidade; e custo baixo.
DESVANTAGENS: consome muito tempo; depende da maturidade do observador; e causa stress ao avaliado.
MÉTODO 4: Testes específicos de Mapeamento do Potencial
PROCESSO: instrumentos específicos, desenvolvidos e testados em laboratórios, que permitem indicar tendências pessoais.
VANTAGENS: confiabilidade quando validados por pesquisa em amostra significativa; avaliação realizada por pessoas treinadas para tal; independe do gerente; e tempo relativamente curto.
DESVANTAGENS: custo relativamente alto; não permite a observação da pessoa em ação, podendo algumas vezes ser manipulado pelo avaliado, com o objetivo de esconder algo negativo; e impossibilidade de adaptações às especificidades das empresas, já que são fechados e não se pode alterar sua estrutura.
PROCESSO: instrumentos específicos, desenvolvidos e testados em laboratórios, que permitem indicar tendências pessoais.
VANTAGENS: confiabilidade quando validados por pesquisa em amostra significativa; avaliação realizada por pessoas treinadas para tal; independe do gerente; e tempo relativamente curto.
DESVANTAGENS: custo relativamente alto; não permite a observação da pessoa em ação, podendo algumas vezes ser manipulado pelo avaliado, com o objetivo de esconder algo negativo; e impossibilidade de adaptações às especificidades das empresas, já que são fechados e não se pode alterar sua estrutura.
MÉTODO 5: Entrevistas Pessoais
PROCESSO: entrevista individual de avaliação realizada por especialista, com o objetivo de mapear potenciais. Realizada com roteiros pré-estabelecidos com base em perfis de competências desejáveis.
VANTAGENS: contato direto com os colaboradores; avaliação por especialistas; ajudam a compreender como as pessoas reagem em situações específicas; e entrevistas direcionadas de acordo com a necessidade da empresa.
DESVANTAGENS: demanda tempo; dispendioso; e o resultado depende da imparcialidade e maturidade do avaliador.
PROCESSO: entrevista individual de avaliação realizada por especialista, com o objetivo de mapear potenciais. Realizada com roteiros pré-estabelecidos com base em perfis de competências desejáveis.
VANTAGENS: contato direto com os colaboradores; avaliação por especialistas; ajudam a compreender como as pessoas reagem em situações específicas; e entrevistas direcionadas de acordo com a necessidade da empresa.
DESVANTAGENS: demanda tempo; dispendioso; e o resultado depende da imparcialidade e maturidade do avaliador.
MÉTODO 6: Avaliação Presencial através de situações-teste simulando a realidade
PROCESSO: participação de grupos de colaboradores em workshop ou seminários que oferecem atividades vivenciais simulando situações e desafios do cotidiano empresarial.
VANTAGENS: confiabilidade; específica e adaptada às necessidades da empresa; avaliação com base em perfis de competências realizada por especialistas; possibilidade de observar as pessoas em ação, favorecendo a objetividade na avaliação; método comparativo; e feedback imediato.
DESVANTAGENS: custo relativamente alto; exige especialistas em facilitação de grupos; e exige infra-estrutura para o desenvolvimento das ações.
PROCESSO: participação de grupos de colaboradores em workshop ou seminários que oferecem atividades vivenciais simulando situações e desafios do cotidiano empresarial.
VANTAGENS: confiabilidade; específica e adaptada às necessidades da empresa; avaliação com base em perfis de competências realizada por especialistas; possibilidade de observar as pessoas em ação, favorecendo a objetividade na avaliação; método comparativo; e feedback imediato.
DESVANTAGENS: custo relativamente alto; exige especialistas em facilitação de grupos; e exige infra-estrutura para o desenvolvimento das ações.
UMA PROPOSTA ABRANGENTE DE IDENTIFICAÇÃO DE POTENCIAIS
Partindo do pressuposto que cada forma de avaliar tem suas vantagens e desvantagens, desenvolvemos uma metodologia, que permite mapear o potencial dos colaboradores, extraindo o melhor de cada uma das opções existentes.
Partindo do pressuposto que cada forma de avaliar tem suas vantagens e desvantagens, desenvolvemos uma metodologia, que permite mapear o potencial dos colaboradores, extraindo o melhor de cada uma das opções existentes.
Adotamos como atividade-âncora um seminário formatado com atividades simuladas, onde os jogos de empresa são amplamente utilizados.
Em sua estratégia de implantação, incluímos:
- Entrevistas de mapeamento de competências com pessoas-chave da empresa, com o objetivo de traçar perfis desejáveis por funções ou postos de trabalho.
- Entrevistas individuais ou em grupos com os avaliados, para sondagem de potenciais.
- Pesquisa de dados individuais.
- Seminário de avaliação com situações-teste simulando a realidade, onde incluímos, além de atividades vivenciais variadas, os testes específicos de mapeamento de potenciais.
- Feedback aos avaliados.
- Feedback aos gestores de pessoas, através de relatório geral, processado através do SOFTWARE/BIT/MRG.
- Treinamento e orientação para utilização dos dados como ferramenta gerencial de tomada de decisão.
- Entrevistas de mapeamento de competências com pessoas-chave da empresa, com o objetivo de traçar perfis desejáveis por funções ou postos de trabalho.
- Entrevistas individuais ou em grupos com os avaliados, para sondagem de potenciais.
- Pesquisa de dados individuais.
- Seminário de avaliação com situações-teste simulando a realidade, onde incluímos, além de atividades vivenciais variadas, os testes específicos de mapeamento de potenciais.
- Feedback aos avaliados.
- Feedback aos gestores de pessoas, através de relatório geral, processado através do SOFTWARE/BIT/MRG.
- Treinamento e orientação para utilização dos dados como ferramenta gerencial de tomada de decisão.
COMO ESCOLHER AS ATIVIDADES VIVENCIAIS E OS JOGOS PARA A FORMATAÇÃO DOS SEMINÁRIOS DE AVALIAÇÃO
Os jogos empresariais permitem a identificação das competências em ação.
Os jogos empresariais permitem a identificação das competências em ação.
Quando bem escolhidos, estruturados adequadamente e aplicados por profissionais preparados para avaliar potencial, facilitam a observação objetiva de diversos recursos cognitivos: pensar por hipóteses, usar várias fontes de informação, exercitar planejamento, tomar decisões, criar novas formas de resolver desafios, exercer liderança no grupo, demonstrar habilidades em geral.
A definição das vivências e dos jogos determina a qualidade do resultado de avaliação. Precisam oferecer a oportunidade aos avaliados de demonstrar os conhecimentos, as habilidades e as atitudes que compõem o perfil de competências definido pela empresa.
Em sua dinâmica, devem reproduzir as principais situações do dia-a-dia empresarial em forma de desafio e problemas. Os participantes constróem seus padrões de organização e decisão, demonstrando seus pontos de excelência e de insuficiência em cada competência.
Tomemos como exemplo um processo de avaliação de potencial para vendedores, onde a competência PLANEJAR seja essencial para sua função.
Antes de escolher a vivência ou jogo mais adequado, faz-se necessário definir as habilidades, os conhecimentos e as atitudes que servirão como ponto de referência para a avaliação.
Dr. Herbert Kellner, do Institute of Training and Development, descreve da seguinte forma esta competência, no instrumento (*)STAR – AVALIAÇÃO DE TALENTOS EM VENDAS:
COMPETÊNCIA: PLANEJAR
COMPETÊNCIA: PLANEJAR
HABILIDADES - esta competência inclui habilidades como:
- estabelecer metas atingíveis e mensuráveis;
- estabelecer padrões pessoais (critérios de desempenho); e
- especificar prioridades e utilizar o "horário nobre".
- estabelecer metas atingíveis e mensuráveis;
- estabelecer padrões pessoais (critérios de desempenho); e
- especificar prioridades e utilizar o "horário nobre".
CONHECIMENTOS – esta competência inclui conhecimentos como:
- distinguir entre intenções e metas;
- identificar os componentes das prioridades (urgência e importância); e
- reconhecer os fatores mais importantes da administração do tempo.
- distinguir entre intenções e metas;
- identificar os componentes das prioridades (urgência e importância); e
- reconhecer os fatores mais importantes da administração do tempo.
ATITUDES – esta competência inclui atitudes como:
- acreditar firmemente nos benefícios do planejamento;
- comprometer-se com as metas (pessoais e da empresa); e
- aceitar a importância das estratégias individualizadas.
- acreditar firmemente nos benefícios do planejamento;
- comprometer-se com as metas (pessoais e da empresa); e
- aceitar a importância das estratégias individualizadas.
No exemplo citado, os jogos escolhidos devem oferecer aos avaliados a oportunidade de exercer a competência planejamento.
O avaliador observa o desempenho das pessoas e identifica os pontos de excelência e insuficiência, de acordo com comportamento apresentado.
O desempenho insuficiente é demonstrado quando o avaliado evita planejar, define metas sem critérios e desenvolve planos de ação com base em suposições, afetando de forma negativa o resultado esperado.
Ao contrário, aqueles que planejam, preparam-se e ensaiam, usam de fatos e lógica para definir metas e elaboram seus planos com base em metas tangíveis e mensuráveis estão, a princípio, demonstrando umatendência no domínio desta competência.
A maior vantagem do uso de atividades presenciais, tais como os jogos de empresa, na avaliação de potenciais é a possibilidade de observar as pessoas em ação de forma objetiva, sem dar a chance de manipulação de resultados. O jogo é um elemento altamente eficaz na quebra de resistências, levando as pessoas à espontaneidade.
As empresas que utilizam este mecanismo eficaz, eficiente e efetivo de gerir pessoas, contam com um instrumental que serve de base para as decisões relativas a:
- Planejamento de pessoal
- Treinamento e desenvolvimento
- Processo sucessório
- Seleção de pessoal
- Formação de equipes por projetos
- Grupos-tarefa temporários
- Rodízios e realocação de pessoas
- Investimento em contratação de novos profissionais
- Planejamento de pessoal
- Treinamento e desenvolvimento
- Processo sucessório
- Seleção de pessoal
- Formação de equipes por projetos
- Grupos-tarefa temporários
- Rodízios e realocação de pessoas
- Investimento em contratação de novos profissionais
Forme seu BANCO DE TALENTOS e sinta maior envolvimento e comprometimento dos colaboradores com resultados, tornando sua empresa mais competitiva.
(*)Metodologia disponível no Brasil através da MRG.
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