O QUE É QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)? Existem vários conceitos e modelos de QVT, cada um fundamenta-se ou apresenta um viés, conforme a perspectiva da especialidade ou profissão do teórico. Se engenheiro ou psicólogo ou administrador; do ponto de vista empresarial ou acadêmico; do ponto de vista do empregador ou trabalhador, e assim por diante. Na verdade, todos se completam e, talvez, se pretendêssemos uma definição ampla e, ainda, contemplar de maneira justa e necessária, todos os estudos e pesquisas já realizadas sobre o tema, teríamos que confeccionar um tratado bíblico, incluindo uma vastíssima lista de definições, conceitos e modelos de QVT que já foram formulados.
Portanto, o texto que segue cumprirá, apenas, o objetivo de familiarizar ou referenciar a busca de algum entendimento sobre o assunto. É um tema em constante e rápida evolução e que, ao se tornar, atualmente, prioritário nas decisões estratégicas das empresas, vem merecendo revisões e atualizações sucessivas em seus fundamentos teóricos e modelos de implantação.
DEFINIÇÃO E ALGUNS MODELOS DE QVT: “QVT é um conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnóstico e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas de desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho” (Albuquerque e Limongi-França – 1998). O INDEPE considera que uma boa gestão de QVT, tem que conciliar e alinhar os objetivos principais da organização, como a qualidade de produtos e serviços, satisfação do cliente, criação de valor social e financeiro para si mesma e para a sociedade e, principalmente, sua sustentabilidade futura, com os objetivos profissionais e pessoais dos indivíduos que pertencem a esta organização. É o famoso alinhamento de valores entre organização e indivíduo.
Quem participa do mundo corporativo possui, geralmente, mais informação globalizada, metas pessoais, profissionais e existenciais mais ambiciosas, noção mais apurada de seus direitos, se constituindo, enfim, num segmento mais esclarecido e exigente. Se levarmos em conta a famosa pirâmide de necessidades de Maslow, transitam mais no topo do que na base. Querem dar sentido para o que fazem e, principalmente, sentido para o seu trabalho. Querem compartilhar decisões, mais autonomia e mais salubridade emocional no ambiente de trabalho. Querem ter reais possibilidades de crescimento e desenvolvimento contínuo, não só em nível profissional, mas, também, existencial e espiritual. Empresas que insistirem numa visão obsoleta de que só salário e alguns benefícios (base da pirâmide Maslowiana) motivam e garantem a melhor produtividade e a retenção do trabalhador em sua empresa, estão correndo um sério risco de perderem seus talentos e seu capital humano e intelectual e, por conseguinte, perderem sua competitividade. Sabe-se que as empresas devem construir, a partir de hoje, a sua competitividade de amanhã. Investir em seu capital humano, isto é, nas pessoas, tem sido uma das estratégias mais utilizadas para criar sustentabilidade para o futuro. O INDEPE entende que a gestão de programas de QVT está, cada vez mais, se consolidando como estratégia indispensável para qualquer proposta de Gestão de Pessoas de uma empresa. Desnecessário dizer, mas sempre bom lembrar que, para a maioria das empresas, nesta era do conhecimento, a Gestão das Pessoas que detém o conhecimento e o tal do capital intelectual, está se constituindo na espinha dorsal da Gestão Empresarial da maioria das empresas modernas.
Para nós, do INDEPE, um modelo de Gestão de QVT, deve se referenciar pelos seguintes balizamentos:
- Promoção da saúde global: tanto no âmbito da empresa, como na vida pessoal. A promoção da saúdeBIOPSICOSSOCIAL do colaborador é a base de qualquer estratégia que vise promover qualidade de vida no trabalho. (Seriam ações como PQVT, programas de prevenção, saúde ocupacional, monitoramento individual e coletivo de indicadores de saúde, planos de saúde, etc.).
- Promoção da Saúde Psicossocial do colaborador: as organizações, principalmente as voltadas para prestação de serviços e as que dependem muito do capital intelectual e de gestão de conhecimento, precisam priorizar e garantir ambientes com salubridade psíquica e sem toxidades emocionais, através do desenvolvimento de competências emocionais e comportamentais.
- Sentido do trabalho: o trabalho tem que ter um sentido e um significado amplo na vida do colaborador e transcender o atendimento da simples sobrevivência, para preencher necessidades de natureza existencial, social e espiritual. Ajuda muito, para isso, se a empresa procura, como política estratégica, criar valores, de natureza não financeira, para seus colaboradores e para a sociedade.
- Desenvolvimento profissional contínuo: o colaborador precisa se perceber num crescente profissional, sempre adquirindo novas competências para viabilizar sua empregabilidade dentro da empresa.
- Reconhecimento: os colaboradores devem ser reconhecidos, em todos os aspectos, pelos resultados que entrega para sua empresa. Não só do ponto de vista salarial, mas também reconhecimento moral e outros tipos de valorização.
- Autonomia e participação nas decisões: o colaborador tem que influenciar as decisões que envolvem a concepção e mudanças nos processos de trabalho dos quais participa. Tem que se sentir sujeito e agente criador de valores no seu trabalho e ter autonomia e responsabilidade para tomar decisões, sempre que possível.
- Perspectivas futuras e de segurança: um colaborador jamais pode deixar de ter planos e sonhos para o seu futuro dentro da sua empresa. Tem que perceber, também, um mínimo de estabilidade e segurança no seu emprego.
- Justiça, ética e coerência: a empresa deve zelar por uma política justa, ética e coerente na Gestão de Pessoas (Bioética). Perceber-se injustiçado é uma das maiores fontes de insatisfação e desmotivação para um colaborador.
- Clima organizacional: Acompanhar o clima organizacional, através de pesquisas periódicas, para redirecionar e atualizar os programas de QVT é de fundamental importância.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT), COM FOCO EM SAÚDE EMOCIONAL.
SEM SÁUDE EMOCIONAL, QUE É A CAPACIDADE DE GERENCIARMOS E MANTERMOS AS EMOÇÕES E SENTIMENTOS QUE NOS FAZEM SENTIR BEM, FICA DIFICIL CONCEBER UM AMBIENTE CORPORATIVO SAUDÁVEL E QUE POSSA PRODUZIR BEM ESTAR E QUALIDADE DE VIDA PARA TODOS QUE CONVIVEM E DIVIDEM O COTIDIANO ORGANIZACIONAL. |
SAÚDE EMOCIONAL é gênero de primeira necessidade para as pessoas que estão vivendo este momento tão tumultuado de mudanças, ajustes e adaptações que o mundo, em permanente transformação, vem impondo a nosso cotidiano, seja na vida profissional ou pessoal. Nestes tempos tão desestruturantes e desafiadores, não podemos nos dar ao luxo de perder nosso equilíbrio emocional. Sem ele tudo fica mais difícil. SAÚDE EMOCIONAL é uma garantia adicional, imprescindível, de que nossas decisões serão mais sensatas, acertadas e sábias. Não há decisão que não envolva racionalidade e emoção, razão e coração, funções do hemisfério esquerdo e direito do cérebro. Mesmo que não queiramos, ou não saibamos, sempre haverá um componente emocional em nossas decisões. Como profissionais, seja CEO, diretores, gerentes, supervisores e colaboradores de um modo em geral, sempre precisaremos ter contato com nossos conteúdos emocionais, saber identificá-los, estimar com qual intensidade nos afeta, como afeta o outro, enfim saber gerenciá-los, conciliando seu direito de existência com a devida adequação em vivenciá-los e expressá-las. As emoções e sentimentos são o verdadeiro tempero da vida. Assim como qualquer tempero, de menos, deixa a vida sem graça, com excesso de racionalidade nos torna mambembes e atrofiados ao que se refere a uma vida plena. Ou ainda, se abafá-los, pode-se perder o tônus emocional e produzir distimias ou depressão. Demais, faz a vida adquirir temperatura exagerada, com emoções a flor da pele, adrenalina saindo pelos poros, acelerando nosso ritmo de vida, nos estressando, estressando os outros e inviabilizando aquela cota mínima de serenidade, tão necessária para atravessar as águas turbulentas dos cotidianos urbanos ou corporativos a que somos submetidos. O que é SAÚDE EMOCIONAL? Provavelmente temos diversas definições e todas se completam. Uma definição pode ser essa: é a capacidade de termos acesso às nossas emoções, sabendo identificá-las e gerenciá-las de uma forma que componham e contribuam para nossas boas decisões e para a percepção de um bem estar geral e satisfatório de vida. Outra boa definição, bem mais simples, é aquela que diz que SAÚDE EMOCIONAL é cultivar os sentimentos e emoções que nos fazem sentir bem, sem que alguém se prejudique com isso. Haveria muitos outros comentários e observações que poderiam ser feitos a respeito de SAÚDE EMOCIONAL, pois este é um assunto do qual todo mundo entende um pouco. Mas, exatamente por todo mundo achar que entende um pouco é que, na maior parte das vezes, se cria aquela velha situação: CASA DE FERREIRO, ESPETO DE PAU! Todo mundo pode achar que entende, mas pouca gente cuida dela como deveria. Mas enfim, nos tempos atuais, principalmente no meio corporativo, onde se persegue tanto um estado de bem estar organizacional, não se deveria pensar ou conceber QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT) sem incluirmos ou se negligenciarmos a SAÚDE EMOCIONAL. Diríamos que, como os fatores de riscos físicos, ergonômicos, bioquímicos, etc. já estão bem controlados, é na insalubridade psicológica dos ambientes corporativos que encontramos o grande desafio para se conquistar um conceito mais abrangente de QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT). Neste sentido é que o INDEPE está convencido da necessidade de continuar aprimorando as ações e estratégias de gestão da QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO, com viés, claro e bem definido, nos aspectos emocionais que permeiam o cotidiano corporativo. Principalmente nestes tempos em que o grande capital das organizações é o CAPITAL INTELECTUAL que se aloja, única e exclusivamente, na mente das pessoas. De preferência, mentes saudáveis. Autor: Luis Cláudio Paiva de Souza
Psicólogo e Consultor Organizacional
Setembro/2005
QUALIDADE DE VIDA E PROMOÇÃO DA SÁUDE: QUESTÃO DE SOBREVIVÊNCIA EMPRESARIAL Assim, como o Empowerment, a Gestão do conhecimento, a Gestão por Competência, e outros importantes instrumentos de gestão empresarial, a PROMOÇÃO DE SAÚDE E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO estão se incorporando ao cotidiano organizacional como um dos mais importantes recursos de gestão de pessoas. Desnecessário dizer que, gestão de pessoas, nesta era do conhecimento, tornou-se a espinha dorsal de qualquer empresa que quer manter-se competitiva. O conhecimento vem se constituindo no maior ativo da maioria das empresas, sendo que se encararmos o Capital Intelectual como o mapa do tesouro, pode considerar que o tesouro são as pessoas que detém o conhecimento. Lógica simples: investir na totalidade e de maneira integral nas pessoas é o pulo do gato para uma gestão empresarial de sucesso. Mesmo, as empresas de produção têm constatado que, promover qualidade de vida, em geral, para seus funcionários, é um meio para diminuir turnover e sinistralidade, e consequentes gastos com treinamento de novos funcionários e com os planos de saúde. Há algum tempo, a promoção de saúde e qualidade de vida no trabalho, já deixaram de ser encaradas, apenas, como benefícios, filantropia ou peças de marketing, para entrar na categoria de política prioritária de gestão empresarial e como ação estratégica para a melhoria da qualidade nos processos de trabalho, para o aumento de produtividade e para a concretização de metas e resultados. Naturalmente, muitas empresas, ainda não incorporaram, para valer, este novo instrumento de gestão empresarial. Muitos administradores ainda são refratários à idéia. As razões são muitas. Uma delas reside no fato de que estes empresários ainda classificam estas estratégias como despesas, e não investimento. Alguns outros, simplesmente, por não terem despertado para a importância disso na melhoria dos seus indicadores de produtividade, qualidade de produtos e serviços, etc. Quanto às empresas que adotaram esta estratégia, pode se dizer, numa avaliação bem realista, que não se tratou, exatamente, de uma ação radical de responsabilidade social ou de um salto na direção de uma revolucionária ação de gestão mais humanitária nas organizações. A grande maioria, simplesmente, o fez, por inteligência, “esperteza” e competência empresarial. Embora existam empresários que compartilham e praticam uma visão mais humanitária nas relações de trabalho, boa parte das empresas optaram por desenvolver Programas de Qualidade de Vida no Trabalho (PQVT), ao constatarem, e se convencerem que, assim, se obtinha um maior aproveitamento da capacidade produtiva de cada colaborador. O importante é a constatação de que todos os segmentos envolvidos na vida de uma organização, desde colaboradores e seus dependentes, passando pela direção, clientes externos, acionistas, até comunidades externas que faceiam com a empresa, estão se beneficiando desta nova política. Ao promover uma melhoria do bem estar geral dentro da organização, através da promoção da qualidade de vida no ambiente de trabalho e na vida pessoal dos seus funcionários, as empresas têm obtido deles, em contrapartida, mais adesão, mais produtividade, melhoria na qualidade de produtos e serviços e, naturalmente, melhoria dos indicadores financeiros.
MENSURAÇÃO X PERCEPÇÃO DE RESULTADOS
Embora, continue sendo complicada a mensuração de certos bens e valores, os chamados bens e valores intangíveis, como, ainda, é exatamente o caso dos Programas de QVT, muitas empresas descobriram que, de alguma forma, investir em qualidade de vida dos seus funcionários dá um excelente retorno. Tanto é verdade que, a pesquisa “Benchmarking de Gestão de Capital Humano”, realizada pela Deloitte, mostrou que o investimento corporativo (88,5%) em desenvolvimento do capital humano em 2004, ficou no topo das prioridades de investimentos estratégicos das empresas pesquisadas, superando áreas como Tecnologia da Informação (84%), instalações, processos e equipamentos (81%), entre outras áreas. (Gazeta Mercantil, 22/03/2005). Entre as empresas pesquisadas, mais de 80% delas apresentaram faturamento superior a US$ 70 milhões em 2004. Nesta mesma pesquisa, que envolveu 68 grandes empresas nacionais e multinacionais, da área de serviços, metalurgia, energia, automotiva, telecomunicações, etc., perfazendo juntas, mais de 500 mil funcionários, constatou que 81% delas já adotam ações voltadas para a melhoria de qualidade de vida de seus funcionários. Estas empresas, segundo conclusões da Deloitte, estão investindo na geração de lucros, a partir de funcionários motivados, capacitados e satisfeitos. No ambiente organizacional, extremamente competitivo, onde o capital intelectual, atualmente, é de fundamental importância, reter e atrair talentos está se constituindo em um grande diferencial de gestão empresarial. Para esse objetivo, programas de qualidade de vida com ampla abrangência, que passam por metas de bem estar físico e processos de trabalho salutares e, principalmente, pelo bem estar psicossocial, têm trazido resultados positivos surpreendentes. Onde o capital intelectual é a principal matéria prima de trabalho, salubridade emocional torna-se indispensável para uma maior criatividade, produtividade e satisfação. Finalizando, portanto, mais que um modismo, QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT), vem se transformando em um instrumento de gestão imprescindível, que veio para ficar, pois além de incrementar lucros e resultados, significou um salto civilizatório e inteligente nas relações de trabalho, o que torna esta prática gerencial mais difícil de reverter. Confirma-se aquilo que, publicações especializadas, já vêm alardeando há algum tempo: Funcionário feliz = Lucro maior.Pesquisa, feita pela revista Exame, mostra que as melhores empresas para trabalhar no Brasil são também as que apresentam melhor resultado financeiro no final do ano (Exame, Ed. Abril, 15/09/2004). E é, na composição deste indicador de felicidade profissional e organizacional, que os PQVT têm desempenhado papel destacado, reservando-se a eles a função de carro chefe na estratégia de alavancar os indicadores de produtividade, qualidade, lucro e, por que não, os indicadores de satisfação de toda a cadeia de segmentos envolvidas numa organização. Desde os colaboradores que sempre agradecem um pagamento mais generoso de PL (Participação de Lucros), até os acionistas, que sempre esperam, ansiosamente, por gordos e justos dividendos. Vale destacar que as empresas de Saúde Suplementar têm, também, se empenhado neste sentido e oferecido parcerias para a Promoção de Saúde e PQVT, com o objetivo de reduzir custos das empresas com os planos de saúde, através da diminuição da sinistralidade e melhoria de indicadores de saúde. Esta parceria vai se tornando cada vez mais inevitável e se apresenta como uma solução importante para redução de custos gerais com saúde, além de contribuir com as políticas gerenciais e objetivos estratégicos de crescimento das empresas, conforme foi mostrado acima. Autor: LUÍS CLÁUDIO PAIVA DE SOUZA
Psicólogo e Consultor Organizacional
Junho/2005
A “MENSURAÇÃO” INTUITIVA DOS RESULTADOS DOS PROGRAMAS
DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO A dificuldade de mensurar tudo que envolve os programas de QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT) nas empresas, como por exemplo, a repercussão na produtividade e retorno do investimento, tem se apresentado como um dois maiores empecilhos para incorporá-los, mais sólida e definitivamente, no rol das práticas administrativas modernas.
O problema começa pela própria dificuldade em definir o conceito de QVT. Pode ser considerada uma dificuldade bastante natural, por se tratar de um conhecimento que começou a se estruturar bem recentemente e que é o resultado de interconexões de vários ramos de outros conhecimentos e ciências, como a administração, a medicina, a psicologia, a biologia, a engenharia, a sociologia, a economia e outros. Por esta e outras razões, ainda se permite e ocorre uma variada gama de definições e, cada um, não resiste à tentação de ter a sua. Principalmente, porque a QUALIDADE DE VIDA (QV), em geral, não só no trabalho, ocorre ou é percebida, não só através de indicadores objetivos, mensuráveis e tangíveis, mas também em um vastíssimo campo de subjetividade, onde cada um tem sua percepção de bem estar determinada por fatores culturais, psicossociais, história pessoal, preferências subjetivas, saúde emocional, e outros fatores que não são facilmente mensuráveis, quando não impossíveis de mensurar ou palpar. Os indicadores de saúde física, que são mais mensuráveis e tangíveis, não explicam ou contemplam suficientemente uma boa e abrangente definição do que seria QV. Em um estado, mais amplo, considerado de plena satisfação e bem estar, existem muitos componentes objetivos e tangíveis e outros subjetivos e intangíveis. Noll, 1999, por exemplo, definiu Qualidade de Vida, assim: “Trata-se de um conceito multidimensional que, simultaneamente, inclui componentes tangíveis e intangíveis, objetivos e subjetivos de bem estar e que enfatiza o “melhor” em detrimento do “mais”. A saúde, que é um item obrigatório e considerado ponto de partida para se começar a falar de qualidade de vida já é, pela própria definição da OMS (Organização Mundial de Saúde), difícil de ser palpada objetivamente, pois considera que, além do bem estar físico e da ausência de doenças nos indivíduos, eles têm que estar desfrutando, também, de pleno bem estar psíquico e social. Como quantificar e medir o bem estar psíquico e social dos indivíduos? Mas não é porque não se pode medi-los, rigorosamente e satisfatoriamente, que não existem. Alguém ousa negar que exista saudade, tristeza e amor? Não podemos transformar isso em números, mas mesmo assim, por conta destes fatos imateriais e imensuráveis, movemos montanhas. Às vezes, apenas percebemos a concretude e o tamanho destes “fenômenos etéreos”, como a saudade, a tristeza e o amor, pelo impacto e, às vezes, que impacto, que eles causam em nossas vidas. Com a QVT seria mais ou menos a mesma coisa. Podemos, ainda, não saber quantificar e transformar em números o quanto de vantagens a QVT trás. Não saber quantificar o que a presença, ou ausência dela, provoca em nosso cotidiano organizacional, mas sabemos que ela, em sua ausência ou presença, pode determinar, enormemente, nosso grau de satisfação geral, a qualidade de tudo que fazemos profissionalmente, a nossa produtividade, criatividade, enfim o sucesso profissional e pessoal dos indivíduos. E sabemos disso tudo, simplesmente porque sabemos, não só através da constatação e vivência, mas também pela qualidade que é possível perceber e avaliar, na entrega final à empresa que o colaborador realiza através do seu trabalho. Mas, de qualquer forma, este é um dos grandes desafios, senão o maior, de quem trabalha na área: transformar e traduzir os benefícios da promoção da saúde e qualidade de vida, em uma linguagem “numérica”, empresarial e acessível para o mundo das organizações. Comprovar como QVT se transforma em produtividade, criatividade, qualidade de serviços e produtos e, finalmente, em lucro. Com isso, haverá mais solidez, credibilidade e argumentos para demonstrar a importância dos PQVT nas empresas.
O “FEELING” COMO GUIA, ENQUANTO A MÉTRICA NÃO VEM. Para isso, estudiosos, pesquisadores e profissionais da área têm se debruçado sobre esta questão e conseguido alguns avanços significativos, mas, talvez, ainda não suficientemente convincentes para todos que, de alguma maneira, estão envolvidos no assunto. Porém, muitos empresários, por caminhos menos cartesianos/newtonianos, já se convenceram disso, há algum tempo, e já largaram na frente. Vão atrás e confiam em um “feeling”, dispensando, pelo menos por enquanto, argumentos numéricos mais rigorosos. Tudo leva a crer que este grupo de empresários está colhendo bons resultados com a estratégia, caso contrário não estariam priorizando e canalizando sempre mais recursos e investimentos para a valorização ampla do capital humano de suas empresas. Mais uma vez vamos citar a recente pesquisa feita, em 2004, com 68 empresas pela Deloitte, intitulada “Benchmarking de Gestão de Capital”, comentada em artigo publicado na Gazeta Mercantil em 22/03/2005. No topo dos investimentos, com 88,5%, o item Desenvolvimento do Capital humano, no qual se inclui amplos programas de QVT, revela ser o alvo principal das estratégias de geração de lucros de grandes empresas nacionais e multinacionais. Mais do que se investe em Marketing (67,1), em Tecnologia da Informação (84,2), equipamentos e instalações (81,4%). De alguma forma, perceberam que, funcionários motivados, mais saudáveis, mais equilibrados e que se percebem mais valorizados pelas empresas, devolvem mais adesão, produtividade, criatividade e, natural e automaticamente, de um modo em geral, eles transformam esta percepção e vivência de bem estar, em mais lucros para sua empresa. Retro-alimentam, assim, um círculo auspicioso de desenvolvimento e satisfação, no qual os números, tão perseguidos na tentativa de confirmar as vantagens ou não da QVT, acabam sendo percebidos, de alguma forma, no final, com a melhoria dos indicadores financeiros. Autor: LUÍS CLÁUDIO PAIVA DE SOUZA
Psicólogo e Consultor Organizacional
Março/2006 | 
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