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sexta-feira, 18 de novembro de 2011

Dan Ariely e o Mundo Previsivelmente Irracional

Por Rodolfo Araújo

Dan Ariely é o que se pode chamar de um verdadeiro Iconoclasta. No sentido literal da palavra, Ariely destrói ícones, quebra paradigmas, rompe tradições. E seu principal alvo é a economia tradicional, tão apegada aos princípios de uma suposta racionalidade, sempre a serviço da maximização da utilidade.

Nascido em Nova Iorque, onde seu pai estudou, Ariely passou sua infância e adolescência em Israel, onde adotou a cidadania do país e um característico sotaque.

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Enquanto servia o exército, sofreu um grave acidente que haveria de marcar-lhe por toda a vida: uma explosão de magnésio provocou queimaduras de terceiro grau em mais de 70% do seu corpo.

Os três anos seguintes passados no hospital despertaram-lhe um voraz interesse pelo comportamento humano e, especialmente, por seus motivadores. As inúmeras cirurgias reconstrutivas e as torturantes sessões de curativos que compuseram seu doloroso tratamento(arquivo em PDF) inspiraram-lhe a buscar entender o porquê de tomarmos decisões que contrariam a lógica e o bom-senso.

Pois se você ainda acha que sua lógica e bom senso continuam intactos, você precisa ler esse texto até o final!

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Formado em Psicologia pela Universidade de Tel-Aviv, Israel, Ph.D. em Psicologia Cognitiva pela Universidade da Carolina do Norte e em Administração pela Universidade de Duke, Ariely foi considerado em 2008 pela revista Fortune como um dos 10 Novos Gurus que Você Precisa Conhecer.

Dan Ariely tem sido um dos principais porta-vozes da Economia Comportamental (Behavioral Economics) que, em oposição à Economia Tradicional, defende uma tendência maior do ser humano a tomar decisões nem sempre tão racionais.

Mas como essa idéia de irracionalidade é um pouco difícil de aceitarmos - exatamente porque nos consideramos racionais, intuitivos e infalíveis - Ariely dá uma ajudinha através de curiosos exemplos.

Observando a figura abaixo (turning tables, de Roger Shepard), qual das mesas você imagina que é a mais comprida?

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Sugestão: pegue uma régua e meça o comprimento da mesa da esquerda (na vertical) e o da sua vizinha (na horizontal).

PRONTO?

A leitora certamente deve ter estranhado um bocado o fato de as mesas terem exatamente o mesmo comprimento, apesar de a da esquerda parecer bem maior, não?

Trata-se de um corriqueiro fenômeno de ilusão de óptica, através do qual um dos nossos sentidos parece nos pregar uma peça, comprometendo a correta compreensão de determinado fenômeno. Pois as idéias de Ariely baseiam-se no fato de que o mesmo acontece com o nosso raciocínio: independente da inteligência, do conhecimento sobre determinado assunto ou do grau de instrução de um indivíduo, sua compreensão da realidade pode ser distorcida por ilusões semelhantes.

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Voltando à via crucis do seu tratamento pós-acidente, Ariely recorda-se de suas excruciantes sessões diárias de trocas de curativos, onde a remoção das bandagens para a limpeza dos ferimentos levava junto as camadas de pele recém-formadas.

Num doloroso processo que se prolongava por horas, as enfermeiras arrancavam as ataduras de uma vez só, num movimento rápido e único, causando uma dor intensa mas de curta duração (A). Mas seria esse o procedimento mais adequado? Ou seria preferível um movimento mais suave, porém de maior duração (B)?

Já na faculdade Ariely tomou contato com a Psicologia Experimental, onde procura-se reproduzir em laboratório algumas condições da vida real, para verificar a forma como as pessoas se comportam em determinadas situações. E decidiu, assim, buscar a resposta para essa dúvida.

Contando com a ajuda de corajosos (masoquistas?) voluntários, ele observou inúmeras reações em situações dolorosas - como ter seu dedo apertado num torno ou levar pequenos choques elétricos - verificando e medindo, então, os efeitos da dor com o passar do tempo.

Confirmando a intuição de quem vivera a experiência do lado do paciente - e rejeitando a das enfermeiras - ele concluiu que é preferível uma dor de menor intensidade e de maior duração (B) do que o contrário (A) e resolveu, então, levar suas descobertas ao mesmo hospital onde fora tratado.

Após explicar seus métodos, mostrar suas conclusões e dar suas sugestões, Ariely viu que as enfermeiras não adaptaram o seu comportamento, mantendo inalteradas as rotinas de trocas de curativos. Foi aí que percebeu, então, que mesmo quando confrontadas com provas concretas ou demonstrações embasadas sobre um comportamento equivocado, as pessoas relutam em mudá-los.

Ou seja, ainda que sejamos alertados sobre nossas observações imprecisas, interpretações esdrúxulas ou conclusões inadequadas, resistimos em aceitar o óbvio e corrigir nosso rumo. Daí sua conclusão que nós não somos apenas irracionais em determinados contextos, nem que isso ocorre de forma aleatória. Nossa insistência no erro, de forma sistemática, nos tornaPrevisivelmente Irracionais. (Se você acha que isso é um exagero, volte na figura das mesas e veja se a da esquerda ainda parece maior do que a da direita...)

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OK, a teoria é bem bacana e somos um tanto quanto irracionais. Mas o que isso tem a ver com um Fórum de Marketing e Vendas? Numa frase apenas: seu consumidor é um ser altamente irracional mas você continua se comunicando com ele como se ele tivesse uma mente infalível e capaz de tomar decisões puramente racionais.

altSeu livro lançado recentemente - o best sellerPrevisivelmente Irracional - está recheado de exemplos onde Ariely mostra a inconsistência por trás de decisões aparentemente intuitivas. Vejamos alguns bem ilustrativos:

.: Escolhendo as geléias: no estudo When Choice is Demotivating (Quando escolher é desmotivante) os pesquisadores Sheena Iyengar e Mark Lepper testaram numa degustação em uma delicatessem a influência da variedade nas decisões de compra. Um balcão de experimentação com 24 sabores diferentes de geléias chamava a atenção de 60% dos consumidores (145 de 242) que faziam compras na loja, mas quando eram apenas seis variedades, somente 40% olhavam mais detidamente (104 de 260).

Embora a porcentagem dos que provaram algumas das geléias fosse semelhante nos dois grupos, a taxa de conversão (compras efetuadas) foi drasticamente diferente: dos 145 clientes que provaram uma das 24 geléias, 4 compraram um pote (2,8%). Já dos 104 que experimentaram ao menos uma das seis opções, 31 levaram uma para casa (29,8%). Uma taxa de conversão altíssima e nada menos do que dez vezes superior à outra!

Chris Anderson cita o mesmo experimento no seu ótimo The Long Tail (A Cauda Longa), onde conclui que o problema de escolher uma opção é ter que desistir das demais. Neste raciocínio, quem escolhe uma entre 24 marcas, precisa excluir 23 - o que aumenta suas chances de se arrepender depois.

.: Quem define o doador? O gráfico abaixo mostra que porcentagem da população de cada país europeu é doadora de órgãos.

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Antes que se busque razões culturais para a discrepância dos números, nota-se que países semelhantes têm índices muito distintos, como Dinamarca (4%) e Suécia (86%) ou Alemanha (12%) e Áustria (100%).

Pois a razão não está em campanhas educativas, conscientização da população nem no amor ao próximo. A diferença segue apenas a forma como os formulários de solicitação de licença para dirigir são elaborados.

Nos países com baixas taxas de doação, há um quadradinho na ficha onde a pessoa precisamarcar caso queira ser doador de órgãos. Ou seja, a opção padrão (default) é não-doador e ela precisa manifestar o seu desejo de tornar-se doador (opt-in).

Já naqueles onde a doação de órgãos é mais ampla, o indivíduo precisa marcar um quadradinho caso não queira ser doador de órgãos. Neste caso, a opção padrão é doador e ele precisa deixar claro que não quer sê-lo (opt-out).

Richard Thaler e Cass Sunstein chamam isso de Arquitetura da Escolha e mostram, no interessante Nudge: Improving Decisions About Health, Wealth, and Happiness, a decisiva influência da apresentação das opções na preferência das pessoas. Via de regra eles aconselham que, quanto mais complexa a escolha, mais as pessoas optam pela situação padrão.

Lembro-me, ainda, de uma história que um professor contou na faculdade (faz tempo, por isso não tenho a referência) sobre uma superprodução de ovos nos EUA. Para desovar o excedente (beleza de trocadilho!), as lanchonetes adicionavam-nos aos milk-shakes, com a seguinte pergunta: "Vai querer com um ou dois ovos?" A maioria pedia apenas um, sem se dar conta de que jamais havia tomado um milk-shake batido com ovo.

.: Iguais, mas diferentes: suponha que você ganhe um prêmio e precise escolher entre uma viagem com todas as despesas pagas para Madri ou para Roma. Passagens aéreas, hospedagem e refeições. Uma escolha difícil, já que ambas as capitais oferecem inúmeros atrativos, certo? Mas suponha agora que exista uma terceira opção, que seria a mesma Roma, porém sem os cafés incluídos. Ou seja: a mesma viagem, para o mesmo lugar, mas com os cafés por sua conta (cafezinho, não o café-da-manhã).

Um pequeno e quase insignificante detalhe (já que mesmo em Euros um cafezinho não é assim tão caro, perto de uma viagem desse porte) mas que, imediatamente, faz a viagem a Roma com tudo pago (inclusive os cafés) parecer bem mais atraente... E você acaba optando por ela em vez de Madri.

altNoutro exemplo bastante ilustrativo, Ariely pediu aos seus alunos que escolhessem entre as três opções de assinaturas da revista inglesa The Economist, conforme a figura ao lado.

84% deles escolheram a terceira opção, ficando com as edições impressa e virtual por US$ 125,00 anuais - que é exatamente o mesmo valor da segunda opção: edição impressa apenas.

Variando a pesquisa, ele eliminou a alternativa do meio, deixando somente a via internet (US$ 59,00) e a via internet mais papel (US$ 125,00).

O efeito disso foi a brusca inversão das preferências, tendo a primeira opção (apenas internet por US$ 59,00) sido a mais escolhida, agora, por 68% dos pesquisados.

A conclusão prática disso é que a inclusão de uma terceira opção, um pouco pior do que a mais cara, aumenta a procura pela a mais cara. Claro, desde que você não exagere e coloque 24 alternativas como no caso das geléias.

.: Removendo as âncoras: um conceito muito utilizado em Negociação e em Marketing é aancoragem. Uma âncora é um valor simbólico que nos dá uma referência quando precisamos fazer algum tipo de escolha. Quando não há referência alguma, em que você se baseia para saber o preço de um saxofone ou a população de Uganda? Sem uma âncora - um valor inicial - você se perde em suas estimativas. Mas um valor inicial desproporcional também pode te atrapalhar.

alt Este foi o dilema da Starbucks logo no seu início: como fazer as pessoas pagarem US$ 2,50 por um espresso que custava US$ 1,00 nas outras cafeterias?

Além de investirem em produtos de qualidade premium, seus idealizadores trataram de criar uma atmosfera completamente diferente para o consumo do simples café, acrescentando outros tipos de produtos "acessórios" (bagels, cookies, brownies), além de diversas amenidades extras (jornais e revistas, sofás espaçosos e um ambiente sofisticado).

Além de fazer com que a experiência de consumo fosse um toque a mais que compensasse o preço elevado, eles a tornaram algo que não pudesse ser comparado com outras redes de cafeteria, como a Dunkin' Donuts por exemplo.

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A principal contribuição de Dan Ariely diz respeito à forma como enxergamos os processos decisórios. Os nossos e os dos outros. Se as pessoas são realmente como ele diz, isto é, nem sempre tomam as decisões mais lógicas e coerentes, por que ainda trabalhamos com informações baseadas num mundo perfeito?

De que forma podemos adaptar nossas mensagens de maneira que elas realmente tenham significado para o nosso cliente? E que mudanças podemos fazer em nossos produtos, nossos sistemas de distribuição, nossas formas de pagamento ou em nossas lojas, de forma que a experiência de consumo seja mais agradável agora, ou que não traga arrependimentos futuros?

Que todos somos irracionais, parece claro. Mas você quer continuar sendo?

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Outros textos que citam idéias de Dan Ariely:

.: Experimentos em Psicologia: Festinger e a Dissonância Cognitiva;

.: Hormônios adolescentes e aflições adultas;

.: Quer ganhar quanto?;

.: Amanhã eu escrevo;

.: Seu ladrãozinho barato!

Fonte: http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/dan-ariely-e-o-mundo-previsivelmente-irracional/33322/

segunda-feira, 18 de julho de 2011

O Poder da Autoliderança

No ano passado, apresentei dois novos conceitos ao mercado, resultado das avaliações e conclusões dos estudos que realizei dentro da Medicina Comportamental na UNIFESP (Universidade Federal de São Paulo). Foram denominados como Inteligência Comportamental Humana – A inteligência do Sucesso e Liderança Comportamental – A liderança de resultados. Esse novo conceito é baseado na capacidade de tomar decisões que nos levem a realizar aquilo que desejamos. De forma pragmática e simples, esse conceito aborda pela primeira vez a inteligência pelo lado do resultado e não pela possibilidade ou talento especial nato. Como a liderança é um dos temas mais atuais e importantes, fica aqui o registro da importância de cada indivíduo nesse processo. Na maioria das vezes, falamos de como influenciar pessoas, motivá-las e, mais recentemente, como servir (Liderança Servidora- James Hunter – autor do monge e o Executivo). Quero, no entanto, ressaltar a importância da escolha em assumirmos a responsabilidade pela nossa própria vida, assumir a sua autoliderança. A liderança de resultados pressupõe influenciar e servir a pessoa mais importante que existe, você mesmo. Fui criticado recentemente por esse conceito tender ao egoísmo, reforço aqui, isso transcende o individuo, afinal, você pode servir a si mesmo realizando o que deseja e, esse desejo contribui para a sociedade. Um exemplo claro disso é a Dra. Zilda Arns. Tive a oportunidade de entrevistá-la para a minha coluna, cujo titulo é Sucesso, e afirmo para você que ela é extremamente focada em realizar aquilo que deseja e acredita. Assume sua responsabilidade em fazer acontecer e hoje atinge mais de 5.000.000 de pessoas nos programas da Pastoral da Criança em comunidades carentes pelo Brasil e exterior. São quase 300.000 voluntários em uma luta incessante pela informação, educação e treinamento em questões básicas de saúde geradores de grandes resultados.
Assim, como ela, posso citar inúmeros outros casos de pessoas com grande capacidade de liderança comportamental que ousaram fazer parte da solução e assumir o controle de suas vidas. Falo para milhares de pessoas todos os meses, nas mais diversas áreas, e quando pergunto a elas se têm ou tiveram problemas, quase sem exceção, respondem-me que sim. Fato! Todos temos problemas. Em seguida, pergunto a elas se acreditam que exista solução para o seus problemas. Felizmente, também afirmam que sim. Fica então a pergunta que não tem preço: você deseja fazer parte do problema ou da solução da sua vida? Tudo isso é uma questão de foco e proatividade. Em momentos cuja avaliação de resultado se faz presente para a maioria de nós, afinal estamos chegando ao final do ano, essas questões começam a ter uma importância mais significativa e se tornam mais relevantes. Uma das maiores virtudes dos grandes realizadores, dos grandes líderes comportamentais, é sua capacidade de recomeçar. Aprender crescer e mudar. Atualmente, utilizamos um termo específico: a resiliência.
O grande desafio de assumir o controle da própria vida, de fato e não de papo, é a responsabilidade pelos resultados. Quando realizamos algo que tem importância para nós, aumenta a nossa autoconfiança, melhora a nossa auto-estima. Consequentemente, temos que tomar cuidado com esse excesso de confiança, com o tamanho do ego. Uma das coisas que vale a pena ressaltar é que quando temos algo importante a ser feito, queremos normalmente colocar nas mãos de pessoas que nos inspirem confiança e competência. Isso só acontece com quem normalmente traz para si a responsabilidade e dá conta do recado. Você não avalia o que ela diz, mas sim, o que fez de fato. Então, o que você está avaliando é a sua inteligência comportamental e a sua capacidade de autoliderança.
“Se você não está satisfeito com os resultados, você está livre para seguir em outro caminho.” 
Ao invés de explicar porque não é possível realizar, pergunte-se, o que seria necessário fazer para realizar. “Se não tiver esperança no futuro, não há poder no presente.” Primeiro é necessário acreditar, apenas depois disso é que iremos realmente fazer acontecer com paixão, entusiasmo, responsabilidade, comprometimento e amor. Sua vida, sua responsabilidade, suas escolhas! 





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quarta-feira, 20 de abril de 2011

Gestão do Desempenho

Gestão do Desempenho

A gestão de desempenho surge como um conceito às técnicas tradicionais utilizadas para a avaliação de desempenho. Avaliar significa: comparar os resultados alcançados com os planejados.

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Por Imara Hebling Camargo   
A gestão do desempenho surgiu nos últimos anos como um conceito alternativo às técnicas tradicionalmente utilizadas de comparar os resultados alcançados com os esperados, de forma que apenas o trabalho previamente planejado deve ser objeto de avaliação. Atualmente há algum mecanismo de acompanhamento que permita corrigir desvios para assegurar que a execução corresponda ao que foi planejado. 
          A definição e conceito de gestão do desempenho quando bem utilizada transforma as empresas. Ela é sinônimo de gestão por objetivos; é a valorização dos colaboradores e principalmente, é o elo de ligação entre o desempenho à remuneração. É constituída por um conjunto de processos que visam estabelecer uma compreensão partilhada dos objetivos empresariais, e também a motivação dos colaboradores, na perspectiva de aumentar as possibilidades de prospecção empresarial. 
          Fazem parte deste processo os objetivos estratégicos; a definição de funções; a fixação dos objetivos individuais; o apoio aos indivíduos e respectivo acompanhamento; a análise de desempenho; a formação para diversas competências; a remuneração em função do desempenho; a formação e o desenvolvimento das pessoas. 
           O processo de gestão do desempenho tem maior probabilidade de êxito se for considerado como um ciclo integrado que garante ao funcionário: o que a empresa espera dele; que mostre qual sua contribuição no quadro geral; que o stakeholder (em português significa parte interessada). 
           Termo usado em administração e refere-se a qualquer pessoa ou entidade que afeta ou é afetada pelas atividades de uma empresa. é preciso compreender que forma o seu desempenho irá ser avaliado; que tenha capacidade para aceitar e corresponder aos desafios que lhes são propostos e que a empresa reconheça a sua importância. Assim, o merecimento por uma remuneração adequada ao seu desempenho. 
             As ferramentas utilizadas para a aplicação da gestão do desempenho são através do planejamento estratégico; definição de metas, indicadores, prioridades e valores para a empresa, através de processos e indivíduos; avaliações; plano de desenvolvimento pessoal e atividades de aprendizagem e desenvolvimento. 
               Suas principais características são: o foco na melhoria contínua; a avaliação do indivíduo e a gestão do desenvolvimento pessoal. O maior problema nas decisões sobre a avaliação sobre o desempenho dos colaboradores é quando há preconceitos ou discriminações. 
            É preciso que o avaliador tenha consciência da natureza humana na situação do trabalho, legitimando as que devam ser preservadas e realmente adotadas, e minimizando as que se mostrarem disfuncionais, falsas ou construídas pela experiência equivocada. 
            Os sistemas da gestão do desempenho com maior sucesso não objetivam detectar e punir falhas. São para a aprendizagem, que ajudam a empresa na identificação do que funciona e o que necessita ser melhorado, substituindo-se e reparando-se o que não funciona. 
             Portanto, a gestão de desempenho faz parte de um processo maior de gestão empresarial, pois permite rever estratégias, objetivos, processos de trabalho e políticas de recursos humanos, entre outros, objetivando a correção de desvios para dar continuidade ao caminho certo da empresa. 
             O fracasso ou sucesso de qualquer empresa depende da participação e motivação de seus colaboradores, para isso, é preciso assegurar suas expectativas e necessidades pelos gestores.

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Fonte: http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/gestao-do-desempenho/47511/

terça-feira, 2 de novembro de 2010

A geração y e o mercado de trabalho

28 de outubro de 2010, às 11h37min

A geração y e o mercado de trabalho

Pesquisa demonstra como as empresas entendem e ajustam suas políticas de gestão de pessoas para atuar com os jovens nascidos a partir da década de 80



A geração y não tem medo de arriscar. Hegel Botinha, Diretor do Grupo Selpe Recursos Humanos, empresa de seleção de pessoas há 45 anos no mercado garante que por isso, os jovens inovam e buscam novos rumos. Para ele, muitos não se submetem a seguir carreira em que tenha que ter horário de entrada e saída do emprego e que tenha que desempenhar somente o que lhe for pedido. A geração y precisa criar, experimentar e por isso não pode se sentir presa.

Uma pesquisa realizada pela Amcham (Câmara Americana de Comércio) demonstra como as empresas entendem e ajustam suas políticas de gestão de pessoas para atuar com os jovens da geração Y no Brasil, aqueles nascidos a partir da década de 80. Entre as percepções mais importantes, a de que estes profissionais procuram por empresas que lhes ofereçam jornadas flexíveis, estabilidade e plano de carreira.

Segundo o levantamento, como estratégia para reter os colaboradores, mais de 40% das empresas adotam a flexibilidade de horários e 34,5% criam planos de carreira específicos para estes jovens. "Esses jovens estão em busca não só de realização profissional, mas principalmente pessoal", afirma Hegel Botinha.

Para o executivo da Selpe Recursos Humanos, quem enxergar isso primeiro sairá à frente. "É bom que as empresas se adaptem para propiciar condições para acolher esta geração y que, em razão de fazer somente aquilo que lhe é significativo, desempenhará muito bem o seu trabalho e propiciará resultados estimulantes para todos uma vez que sabem e preferem trabalhar em equipe e esperam resultados rápidos e desafios constantes", opina Hegel.

Questionados pela Amcham sobre as vantagens que os profissionais da geração Y agregam às suas empresas, os participantes da pesquisa ressaltaram as ideias e práticas criativas como o mais importante, lembrado por 63,2% dos entrevistados.

Para Hegel Botinha, outro aspecto importante sobre estes profissionais é o melhor uso de ferramentas tecnológicas nas empresas.

As mais importantes conclusões mostram que os jovens têm planos de permanecer por muito tempo nas empresas, desde que possam exercer suas funções com autonomia, espaço para ideias, relação de confiança com os chefes e oportunidades de crescimento. Tais percepções derrubam o senso comum de que esse grupo não se interessa por criar vínculos fortes com as organizações em que atuam. O dado demonstra, também, que as companhias, em boa parte, têm garantido condições favoráveis para reter esses talentos. 

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sexta-feira, 29 de outubro de 2010

Aspectos Comportamentais, Motivacionais e Desempenho do Projeto do Trabalho

02 de outubro de 2009, às 12h40min

Aspectos Comportamentais, Motivacionais e Desempenho do Projeto do Trabalho

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De acordo com Gramigna (2009) no atual contexto, competências são "repertórios de comportamentos que algumas pessoas dominam melhor que outras, o que as faz eficaz em uma determinada situação".. Podemos também designá-las com a sigla CHAI - reunião de conhecimentos, habilidades, atitudes e interesses que, em ação, diferenciam umas pessoas das outras.

Segundo a autora as competências são observáveis na situação cotidiana de trabalho e/ou em situações de teste, quando evidenciam de forma integrada atitudes assertivas, características pessoais, conhecimentos adquiridos.

Para Betencourt (2001) o conceito de competência, construído com base na análise das diversas correntes de estudo, compreende o processo contínuo e articulado de formação e desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e atitudes de gestores a partir da interação com outras pessoas no ambiente de trabalho, tendo em vista o aprimoramento de sua capacitação, podendo, dessa forma, adicionar valor às atividades da organização e da sociedade.
Portanto, para a autora a ênfase refere-se à questão processual e contextual em que a articulação e interação são aspectos fundamentais para o indivíduo, organização e sociedade. Trata-se de uma abordagem dinâmica que privilegia a análise de competências a partir da definição de noção e seleção de atributos de competência, desenvolvimento e formação, acompanhamento e avaliação.
Conforme Boterf (apud Betencourt, 2001),
O que de fato irá diferenciar a competência de uma empresa ou de uma unidade (divisão, departamento, serviço) não é a competência de seus membros. O diferencial não depende tanto de seus elementos mas da qualidade da combinação ou articulação entre seus elementos.
Fleury e Fleury (2001) lembram que qualificação é um conceito que se relaciona aos requisitos da posição ou cargo do indivíduo ou, ainda, ao conhecimento acumulado pelo indivíduo ao longo dos anos. Parte destes conhecimentos pode ser classificada e certificada pelo sistema educacional. O conceito de competência se relaciona com o conceito de qualificação, mas procura ser mais amplo, referindo-se à capacidade da pessoa assumir iniciativas, ir além das atividades prescritas, ser capaz de compreender e dominar novas situações no trabalho, ser responsável e ser reconhecida por isto.
Fleury e Fleury (2001) concluem que a competência não se limita, portanto, aos conhecimentos tácitos (teóricos e empíricos) adquiridos pelo indivíduo ao longo de sua vida e, muito menos, encontra-se encapsulada na tarefa que este indivíduo desempenha.
A gestão por competências é uma nova tendência da gestão de pessoas. Esta “nova” forma de gestão, na prática, desenvolve as seguintes atividades, como foi observado por Fischer: (a) captação de pessoas, visando adequar as competências necessárias às estratégias de negócio formuladas, as empresas buscam por pessoas que tenham um nível educacional elevado e, para tal, se valem de programas de trainees, por exemplo, considerados fundamentais para atrair novos talentos; (b) desenvolvimento de competências, visto que as empresas contam ainda com a possibilidade de desenvolver as competências essenciais dos indivíduos, através das mais diversas práticas, visando adequá-las às necessidades organizacionais; e (c) remuneração por competência, que é uma prática utilizada por empresas preocupadas em resguardar parte do conhecimento tácito de seus colaboradores e mantê-los nas organizações, e vem servindo para que empresas implantem novas formas de remuneração de seus empregados, dentre elas: participação nos resultados, remuneração variável e remuneração baseada nas competências desenvolvidas.
Segundo Guarany (2003) ao estabelecer um modelo de gestão por competências, faz-se necessário adotar algumas premissas básicas que balizarão as ações gerenciais:
Conscientização de que cada tipo de organização necessita de pessoas com perfis específicos e que cada posto de trabalho existente na empresa tem características próprias e deve ser ocupado por profissionais que apresentem um determinado perfil de competências.
Reconhecimento de que aqueles que ocupam funções de liderança são responsáveis pela oferta de oportunidades que permitam o desenvolvimento e a aquisição de novas competências.
Crença de que sempre haverá a demanda para o desenvolvimento de novas competências e o que hoje é exigido para a boa execução de um trabalho, poderá agregar novas exigências amanhã.
O processo de implantação da gestão por competências deve fazer parte das estratégias da empresa, no sentido de garantir agora que haja um mecanismo não somente de auto desenvolvimento de carreira para os profissionais da empresa, como também sejam otimizados os recursos de capacitação dos seus profissionais, já que com o processo implantado o foco estará voltado para a eliminação dos hiatos de competência.
O processo de gestão de competências permite também a identificação de hiatos organizacionais de competências, o que auxilia o alinhamento do processo de recrutamento e seleção para os objetivos estratégicos da empresa.
A gestão por competências propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização – individual, grupal e organizacional –, as competências necessárias à consecução de seus objetivos, conforme explicam Brandão e Guimarães (2001). É importante ressaltar que, na ausência de ações de captação ou desenvolvimento de competências, por parte da organização, essa lacuna tende a crescer. Isso porque a complexidade do ambiente no qual as organizações estão inseridas faz com que sejam exigidas cada vez mais novas competências. As próprias competências internas, já disponíveis na organização, podem tornar-se obsoletas com o passar do tempo. Por isso, é fundamental realizar periodicamente o mapeamento e planejar a captação e o desenvolvimento de competências.

REFERENCIAL BIBLIOGRÁFICO


BITENCOURT, Claudia Cristina. A gestão de competências gerenciais – a contribuição da aprendizagem organizacional. Porto Alegre, setembro de 2001.

FLEURY, Maria Tereza Leme; FLEURY, Afonso. Construindo o Conceito de Competência. RAC, Edição Especial 2001.

GRAMIGNA, Maria Rita. Gestão por competência - uma ferramenta para a competitividade. Disponível em: < http://www.ietec.com.br/site/techoje/categoria/ impressao_artigo/337> Acesso em setembro de 2009.


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domingo, 17 de outubro de 2010

SUPERAÇÃO E LIDERANÇA EM TEMPOS DE CRISE

Conhecem aquele adágio:  “Enquanto uns choram, outros fabricam lenços?”

Nada mais verdadeiro do que mostrar uma atitude positiva, na superação de crises. Somente aqueles que choram por “um resto de esperança” é que fica “sentado á beira do caminho”, como diz a música.

A meu ver, a palavra esperança deveria ser banida da língua portuguesa. Geralmente nas crises tem pessoas que se colocam a mercê da previdência divina e ficam esperando que as coisas mudem que a solução caia no colo. A palavra que norteia os seres humanos é necessidade. A necessidade faz com que tenha que correr atrás, para supri-las, porque deriva de uma carência ou da falta de algo. 

A palavra que devemos celebrar em nossa língua é expectativa. Quando eu disse isso numa palestra em Recife, uma participante procurou-me depois e disse: “que coisa horrível que você disse, eu tenho esperança, eu espero engravidar, quero ter filhos”. Perguntei-lhe se ela estava fazendo alguma coisa para que isso acontecesse ao que me respondeu: “sim, vou ao médico, faço exames, tiro minha temperatura, tenho relação sexual no período de ovulação”... Então eu lhe disse você não tem esperança, tem expectativa, porque está tomando atitude, fazendo uma série de coisas para o que quer aconteça. E o resultado foi melhor do que ela podia imaginar, teve gêmeos. 

Três princípios para o líder enfrentar a crise.

Conhecemos o líder em momentos de crise. Alguns ficam entrincheirados em suas mesas, analisando relatórios, dados e orçamentos, esperando que a situação mude. Outros não. Procuram agir sobre os acontecimentos, tomam atitudes, fazem as coisas acontecerem, se colocam frente aos problemas, criando expectativas. 

Vejamos os três princípios para superar uma crise:

1º. Seja engajado e engaje as pessoas. 
Lidere a partir do exemplo, mostre-se a equipe, discuta sinceramente os problemas, comunique-se permanentemente com seus liderados. Contagie as pessoas com uma atitude positiva. A verdade é que se agir sobre os fatos, mudará a realidade.

2º. Crie uma visão, uma direção um significado. 
Visualize um quadro futuro e comunique-se com convicção e entusiasmo contagiante. Isso inspira as pessoas e as fazem suportar as dificuldades e supera-las. Moisés trabalhou a visão da terra prometida e assim o povo suportou o deserto.Recentemente Lula disse que “Em 2010 nós já teríamos esquecido da crise”, numa atitude clara de estabelecer uma visão. 

3º. Mexa com a equipe. 
A hierarquia é o maior inimigo da crise, esperar ordens serem dadas não funciona. Atitude sim. Discuta os problemas com a equipe, procurem juntos a solução. Deixe-os participarem. Um bom exemplo é a exploração do Pólo Sul. Tivemos na corrida dois líderes, sendo que um deles Scoth como era militar seu comando era rígido e somente ele dava ordens e todos morreram de fome e de frio na tentativa da chegada. Amundsen discutia com seus liderados, aceitava as melhores idéias e as executava. Assim, chegou ao Pólo Sul e voltou com vida, ele e a sua equipe.

Extraia o que há de melhor nas pessoas, as inclua. Isso as motiva e as estimulam a tomar atitudes, criando expectativas buscando soluções. É esse “o seu papel de líder em tempos de crise”. 


Primeira publicação no O Estado de São Paulo, dia 15/02/2009 - Caderno Recursos Humanos & Gestão de Pessoas.


Autor: 
A. J. Limão Ervilha
É palestrante, professor, consultor de empresas e autor do livro Liderando Equipes para Otimizar Resultados. Especialização em Marketing pela New York State University. Certificação Internacional em DHE® Design Human Engeneering e Coaching Empresarial. 
Dedica-se a consultoria e treinamentos de Gestão e Liderança.
Site: www.limao.pro.br 
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Fone: 11 4238-8888


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terça-feira, 31 de agosto de 2010

A comoditização profissional

A comoditização profissional 

Por PAULA REGINA PILASTRI


Commodity é um termo da língua inglesa utilizado para denominar os produtos e os serviços que sofreram uma uniformização por possuírem quase as mesmas características. Eu digo quase, pois, num mercado competitivo, as empresas precisam oferecer “algo a mais” para diferenciar seus produtos e serviços. Assim, resta brigar por preço ou oferecer um atrativo que diferencie certo produto de tantos outros e, dessa forma, sair da padronização imposta pelo mercado.



Pois bem, num mercado de uniformização, há também, uma tendência à comoditização profissional. Quem está no mercado, hoje, e quer se manter, busca se atualizar, estudando, participando de cursos, lendo. Porém, o que o mercado oferece é uma cópia da cópia, cursos semelhantes, com as mesmas informações, muitas vezes, abordadas de formas diferentes, com uma didática mais interessante, mas que na essência, são iguais.

Dessa forma, o que diferencia um profissional de outro? O que realmente importa e é levado muito em consideração?

São as atitudes e o comportamento. É o caráter e os valores que os bons profissionais possuem que os mantêm no mercado. A mídia inclusive, já publicou que as empresas admitem pela competência técnica e demitem pela incompetência comportamental.

E no secretariado, a história é outra? Não. Muito pelo contrário, a história se repete. Os profissionais têm um leque muito amplo de informações, cursos, treinamentos, enfim, uma gama imensa de opções. Mas, a técnica é a mesma para todos. E, é aí que entra a atitude pessoal. É o que a pessoa faz com a técnica apreendida que vai diferenciá-la.

É a atitude profissional, a iniciativa que importam. O profissional, hoje, não pode ter medo de arriscar, ele tem que ir atrás da informação, ser persistente e paciente para atingir seus resultados. Ele precisa se comprometer com seus projetos e buscar melhorar sempre, reinventando, descobrindo novas formas de fazer as mesmas coisas. Inovando, se aprimorando e deixando de ser uma commodity para ser um especialista.

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quarta-feira, 9 de junho de 2010

Carreiras: 80% Das Demissões São Por Conta Do Comportamento

5-, 2010 - 26: 1 


Carreiras: 80% Das Demissões São Por Conta Do Comportamento  
Gladys Ferraz Magalhães, InfoMoney  


Dentre estes problemas, os mais comuns são as fofocas, falta de comprometimento e apresentação, diz especialista

Um levantamento realizado pela coach e consultora de gestão de carreira e imagem, Waleska Farias, aponta que 80% das demissões são motivadas por problemas comportamentais e não por incompetência, como se poderia imaginar.


Dentre estes problemas, segundo a consultora, os mais comuns são as fofocas, a falta de comprometimento do profissional com a empresa, a exposição inadequada em redes sociais e a apresentação, que inclui tanto a forma como a pessoa se veste quanto como se comunica.


“A apresentação compromete muito, especialmente no ambiente financeiro e na área médica.


Independentemente disso, o fato é que as empresas não querem ter sua imagem comprometida por uma apresentação ruim de um colaborador”, diz.


Características positivas


Ainda segundo a consultora, são recorrentes as queixas de empresários sobre seus colaboradores, dada a dificuldade de se relacionarem em equipe. Assim, explica ela, mesmo com o conhecimento técnico e especializado sendo de fundamental importância, já que ele capacita ao desempenho das funções pelas quais a pessoa é responsável, o conhecimento emocional é que “permitirá a sustentabilidade pessoal e excelência nas relações de trabalho”.


Assim, dentre as características mais valorizadas, estão a empatia, autogestão, proatividade e flexibilidade.


“Certo ditado fala que “não somos o que dizemos, mas o que fazemos”. Fato esse que nos leva a refletir sobre como nossas atitudes influenciam na formação da nossa imagem, pois somos constantemente avaliados por nossas ações e reações e através delas é que as pessoas formam e expressam opiniões a nosso respeito”, diz.


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