Mantenha a falta de motivação longe de você

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Muitos profissionais, por mais que gostem das atividades que exercem, com o passar do tempo podem apresentar sinais claros de falta de motivação no ambiente de trabalho. Quando isso ocorre, não significa obrigatoriamente que chegou a hora de procurar uma nova colocação no mercado, nem tampouco "pendurar as chuteiras", mas sim de rever alguns comportamentos pessoais que talvez contribuam com uma situação torne-se passageira. Vejamos, então, alguns fatores comportamentais que interferem negativamente na vida do funcionário.

1 - "Eu não sou capaz!". Talvez, essa seja uma das frases que mais contribui para uma situação que leva o profissional, assim que acordar, lamentar que precise ir para o trabalho. É notório que o dia a dia faz com que as pessoas precisem lidar com as inovações. E quando as mudanças chegam, há quem já pense que não será capaz de acompanhar o momento de inovação vivenciado pela organização. Por isso, prefira afirmar: "Eu sou capaz", antes de se sentir vencido.

2 - "Como fulano consegue ter uma ascensão tão rápida na empresa, enquanto não consigo nem um simples reconhecimento?". Quantas pessoas fazem questionamentos semelhantes todos os dias, quando olham para os seus colegas de trabalho? Ao invés disso, deveriam fazer uma autoavaliação e perguntaram a si: "O que posso fazer para sair da zona de conforto e não permanecer na mesmice?".

3 - Vibre com cada conquista sua, por mais simples que essa possa parecer. Se antes você sentia dificuldades em trabalhar com determinado recurso disponível na intranet da empresa, por exemplo, e agora isso é coisa do passado, comemore. Foque-se também na melhoria dos seus pontos fracos e a cada vitória, uma nova dose de motivação virá naturalmente.

4 - Lembre-se de que você não tem uma máquina do tempo, que o fará voltar aos melhores anos da sua existência. Isso vale tanto para a sua vida pessoal quanto profissional. E um lembrete: o tempo parece ser mais generoso para aqueles com visão de futuro. Para os que optam por ficar sentados com a "boca escancarada, cheia de dentes..." - como o saudoso Raul Seixas enfatizava na música "Ouro de Tolo", as oportunidades de melhoria não estão disponíveis em uma prateleira de supermercado, mas dependem muito da vontade e da confiança que cada pessoa tem no seu potencial.

5 - Há quem acredite que só têm valor para sua vida profissional os fatos que ocorrem fora dos portões da empresa em que atua, ou seja, na concorrência. Esse é um equívoco que pode ser fatal, uma vez que a sua realidade começa ao lado, exatamente onde estão os colegas de trabalho. Para não se sentir um "peixe fora d'água" e a falta de motivação comece a querer fazer parte do seu dia a dia, acompanhe as novidades que ocorrem no seu trabalho através dos emails institucionais, informativos impressos, murais, enfim, fique atento e acompanhe os canais internos de comunicação da organização.

6 - Como falamos em tempo, esse é um dos fatores que também interfere positiva ou negativamente na motivação do profissional. Isso dependerá de como cada um administra seu dia. Como exemplo, tomemos uma pessoa que precise realizar uma atividade em curto período e, para isso, é indispensável ter "em mãos" informações relevantes que foram arquivadas em alguma gaveta ou em uma "pasta" do seu computador. Caso não há uma organização no ambiente e nas ferramentas de trabalho, provavelmente as chances de finalizar a atividade com sucesso diminuirão. E caso ao término da atividade o feedback recebido não seja positivo, é provável que um sentimento de insatisfação, ou melhor, de falta de motivação, impeça o profissional de superar um novo desafio.

7 - Para aproveitar o "fio" deixado pelo feedback, vamos abrir espaço para a importância de saber dar e receber retorno sobre nosso desempenho. Isso porque é através desse processo que o profissional tem conhecimento tanto dos seus pontos fortes quanto dos que precisam ser trabalhados. Quando se recebe um feedback, é possível saber o que a empresa espera de você e quais os caminhos que é preciso "percorrer" para melhora sua performance. O resultado desse trabalho, certamente, influenciará na sua motivação e nas chances de ascensão interna.

8 - Caso o seu gestor ofereça abertura para o diálogo, peça para conversar com ele em um momento mais oportuno. Ou seja, não escolha um dia em que há várias reuniões ou em que ele precise revisar um relatório ou, então, que você esteja tenso seja qual for o motivo. Há situações em que uma boa conversa abre as portas para que o profissional receba novas oportunidades, mas que só surgiram porque ele tomou a iniciativa de falar com a pessoa certa.

9 - Não espere que as oportunidades batam à sua porta. Crie situações diferenciadas que contribuam para seu desenvolvimento: leia livros interessantes sejam didáticos ou não; veja filmes que abordem temáticas que lhe chamem a atenção e, algumas vezes, tente diversificar e assista também produções que escapam à sua rotina.

10 - Algumas vezes, a falta de motivação no ambiente de trabalho pode ser apenas um reflexo de algo que o próprio profissional ainda não se deu conta: ele esqueceu de que além da empresa é preciso ter espaço para vida pessoal. Isso não é luxo, mas sim necessário para aliviar as tensões vivenciadas. Caso contrário, o indivíduo entra no automático, fica "robotizado" e chega o momento em que a mente e o corpo pedem socorro.

Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Dicas/7265/mantenha-a-falta-de-motivacao-longe-de-voce.html

Você sabe o que motiva os funcionários?

Executivo lista oito dicas para manter a produtividade dos profissionais

26/10/2011 08:45

Autor: Andres Enrique Rueda Garcia 

Já não é mais novidade que manter funcionários motivados é essencial para a produtividade dos negócios. Os profissionais com maior comprometimento e satisfação desenvolvem ações mais criativas e são mais eficientes no cumprimento de objetivos e metas.

 

Outro diferencial para quem motiva seus funcionários é evitar a rotatividade, afinal, segundo estudo da consultoria Lens & Minarelli feita em parceria com a Fundação Dom Cabral, uma nova contratação é um processo 15% mais caro do que investir em um funcionário atual. Além disso, um dos fatores de sucesso na integração de uma equipe é a confiança, algo que se conquista após um longo período de permanência na empresa.

 

Ou seja, motivos não faltam para as empresas se dedicarem mais à satisfação do funcionário. E, para garantir que os profissionais se sintam realizados e façam parte, efetivamente, dos objetivos da empresa, listo abaixo os segredos de uma verdadeira e consistente gestão de pessoas!

 

 

- Clareza: seja objetivo na hora de desenvolver estratégias ou projetos. Especifique com exatidão como cada equipe estará inserida dentro da nova estratégia ou do novo projeto.  

 

- Planejamento: desenvolva planos de gestão de pessoas que estejam devidamente alinhados às estratégias e à cultura da empresa.

 

- Simplicidade nos processos: proporcione facilidades operacionais para que o funcionário possa desempenhar seu trabalho com tranquilidade, como sistemas tecnológicos intuitivos e descomplicados de se operar. 

 

- Interação: mantenha diversos meios de comunicação interna para que o funcionário possa interagir e opinar sobre os processos da empresa. 

 

- Remuneração: ofereça um salário que esteja de acordo com o piso da categoria. Também ofereça benefícios diferenciados, que vão além do ticket refeição, como palestras motivacionais e educacionais; ginástica laboral; programas de qualidade de vida; campeonatos esportivos; convênios para passeios; entre outros. 

 

- Reconhecimento: realize monitoria constante da performance dos funcionários e reforce seus pontos positivos. No caso de erros e falhas, aposte na crítica construtiva e nunca na frente dos demais funcionários.

 

- Crescimento: proporcione oportunidades para que funcionário se desenvolva e possa crescer profissionalmente na sua área ou até migrar para outros departamentos. 

 

- Harmonia: proporcione um ambiente de trabalho agradável, leve, sem estresse, que faça com que o funcionário sinta prazer em estar na empresa.

 

*Andres Enrique Rueda Garcia, presidente da Uranet Projetos e Sistemas

Fonte: http://www.callcenter.inf.br/artigos/44119/voce-sabe-o-que-motiva-os-funcionarios/ler.aspx

O que as empresas inteligentes estão fazendo para manter e motivar seus melhores funcionários?

por Redação VendaMais

Edição 04/1997

Até recentemente, manter e motivar funcionários na empresa era simplesmente uma questão de dinheiro e a vaga promessa de poder subir na escala hierárquica algum dia.

Mas os tempos mudaram. Milhares de mulheres invadiram o mercado de trabalho, e elas estão lutando para equilibrar a carreira e a família. Com isso, as exigências e, principalmente, as expectativas quanto ao que se espera das empresas mudou muito. Tanto que até mesmo os homens estão querendo mais tempo livre e recuperar a sensação de que controlam as suas próprias vidas.

As empresas com as melhores chances de atrair os melhores funcionários estão pensando muito além do dinheiro. Elas estão pensando nos vínculos psicológicos que os empregados fazem com seus empregadores. Principalmente, se os empregados querem trabalhar (e se arrastar) como escravos, ou de maneira enérgica e criativa como membros dedicados de um time.

E tem mais: nunca um cérebro valeu tanto como hoje. Funcionários com conhecimentos técnicos, inteligentes, cultos, dedicados e motivados nunca foram tão difíceis de achar. Se você tem funcionários desses na empresa, sabe a dor de cabeça que seria ter que substituí-los(principalmente se eles fossem trabalhar para a concorrência). Mas esses mesmos funcionários são também os mais exigentes. Para muitas empresas, satisfazer às suas demandas vai exigir uma revisão radical das práticas que tão bem lhe serviram no passado.

Você não pode assumir que as pessoas vão dar 100% de prioridade ao trabalho. As empresas precisam tornar legítimos e valorizar acontecimentos e realizações fora do trabalho dos funcionários, tanto do ponto de vista humano quanto profissional.

Além disso, melhorar a qualidade de vida de seus funcionários tem um benefício financeiro complementar: a diminuição do índice de rotatividade (turnover) da sua empresa. Como o custo de mandar embora um funcionário é altíssimo, sem falar nos custos de contratar os substitutos e retreiná-los, vale muito mais a pena investir um pouco nessa área do que ter que ficar fazendo acertos trabalhistas.

Veja só algumas idéias e dicas que você mesmo pode colocar em prática aí na sua empresa, e fazer com que trabaho se tome sinônimo de prazer e realização pessoal:

1. Autorize seus gerentes a andarem com vales no bolso, para que eles possam dar um almoço de prêmio imediatamente a alguém que esteja fazendo algo de extraordinário.

2. Mande cartas para a casa dos funcionários, dando-lhes parabéns pelos resultados (com certeza eles vão mostrar para toda a família!).

3. Se você tiver um estacionamento na empresa, crie uma vaga para o funcionário ou vendedor do mês.

4. Deixe a pessoa tirar um dia, a tarde ou a sexta-feira de folga.

5. Em aniversários, encarregue-se de comprar bolo, docinhos e refrigerantes. Se não puder, pelo menos organize uma "vaquinha" entre todos os colegas.

6. Dê um prêmio (dinheiro, medalhas troféus, etc.) no aniversário de entrada da pessoa na sua empresa.

7. Promova almoços e jantares regulares entre os membros de equipes.

8. Faça vídeos de treinamento para novos funcionários usando funcionários antigos.

9. Pague a inscrição dos funcionário em seminários, eventos e palestras. Peça para que eles façam uma apresentação depois para a equipe inteira.

10. Compre ingressos para o cinema, teatro ou jogos de futebol, e combinem de ir todos juntos.

11. Dê garrafas de vinho ou de champagne sempre que um objetivo foi atendido.

12. Pague as passagens e estadia do funcionário, com direito a acompanhante, numa viagem para o Caribe (dá para parcelar em até dez vezes!).

13. Combine pequenas viagens para locais perto da sua cidade (cachoeiras, cavernas, parques, montanhas, etc.). Aproveite e faça um piquenique no local.

14. Combine com uma determinada loja e garanta 50% de desconto em tudo que seus funcionários quiserem comprar lá (pode valer para supermercado, colégio, lanchonete, restaurante, etc.).

15. Organize almoços em homenagem a um funcionário. Faça um discurso e peça para que ele se levante, mesmo que brevemente, e fale também. Deixe bem claro por que ele (ou ela) mereceu esse almoço, por que está sendo o centro das atenções. Aproveite e dê um buquê de flores, uma placa ou outra lembrança que simbolize aquela conquista.

16. Pague as despesas dos funcionários nas academias de ginástica (ou monte uma academia de ginástica dentro da sua empresa).

17. Ajude seus funcionários a pagarem mensalidades de escolas de inglês ou de informática. Negocie pacotes em grupo com essas empresas, e repasse os benefícios aos seus funcionários.

18. Ao invés de você ir a um evento representando a empresa, mande outra pessoa no seu lugar. É uma excelente forma de mostrar na prática para aquela pessoa que ela realmente é importante para a empresa.

19. Mande fazer uma Jaqueta esporte com o logotipo da sua empresa e só entregue para os melhores funcionários, seja de que área for ("é como se fosse o time da excelência").

20. Compre um livro da lista dos bestsellers da atualidade e dê de presente (não é necessário estar ligado à área de atuação).

21. Contrate uma massagista séria e dê a todos os funcionários o direito de uma sessão mensal grátis (para quem quiser, é lógico).

22. Compre um computador para a pessoa instalar em sua casa (também da para pagar em suaves prestações mensais).

23. Leve todo mundo para andar de balão, avião ou planador. Outra opção mais radical é ir pular de bungee jump ou pára-quedas.

24. Alugue uma limousine com motorista por um final de semana e deixe seu melhor vendedor usar.

25. Descubra os cantores ou bandas favoritas de cada um e dê um CD de presente.

26. Ajude as pessoas em suas tarefal domésticas. A Andersen Consulting tem uma concierge paga somente para fazer esse tipo de trabalho. Ela cuida de problemas de encanamento na casa dos funcionários, manda roupas para a lavanderia, manda lavar o carro, manda o carro para a oficina faz pequenas compras no supermercado... tudo para que os funcionário possam se concentrar exclusivamente no trabalho, e não em pequenos problemas pessoais.

Mais algumas maneiras fáceis de aumentar o moral na sua empresa
. Mande pedir algumas pizzas ou um sanduíche gigante para o almoço dos funcionarios.

. Monte um mural onde todos possam colocar cartuns, piadas, novidades, etc.

. Guarde alguns cartuns e anexe junto com documentos importantes (os do Dilbert são excelentes para isso).

. Marque reuniões fora da empresa, só para variar.

. Organize um campeonato da "Gravata Mais Feia" ou da "Meia Mais Engraçada".

. Combine um dia em que todo mundo vá trabalhar com roupas listradas, ou de bolinhas ou de certa cor.

. Faça bolões com acontecimento esportivos para ver quem vai ganhar.

. Passe um video do Charlie Chaplin no horário do almoço.

. Tire fotos engraçadas das pessoas trabalhando e depois ponha no mural.

. Acostume-se a sorrir e dizer "Oi!" a todos que encontrar.

. Dê a todos a oportunidade de chegar uma hora atrasado ou sair uma hera mais cedo uma vez por semana.

Para você:
Não leve tudo tão a sério. Lembre-se constantemente de que existem coisas muito mais sérias na nossa vida.

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Fonte: http://www.vendamais.com.br/artigo/45226-o-que-as-empresas-inteligentes-estao-fazendo-para-manter-e-motivar-seus-melhores-funcionarios.html

Por que as ações não devem ficar só no papel?

Por que as ações não devem ficar só no papel?
Por Patrícia Bispo para o RH.com.br


Na vida pessoal, há situações que uma vez iniciadas devem ser concluídas. Caso contrário as consequências podem causar uma forte dor de cabeça. Apenas para dar um formato a essa afirmação, tomemos como base uma troca de telhas que ficou pela metade. Ou seja, parte do telhado está protegida e a outra vulnerável. Como o trabalho não for concluído, uma simples chuva pode causar problemas sérios para toda a casa e para quem nela vive. Semelhante à vida pessoal, nas organizações há fatos semelhantes como, por exemplo, um programa que foi amplamente divulgado para todos os profissionais. No entanto, apesar de ser uma boa proposta, só ficou no papel. Que sequelas um trabalho, inclusive proposto pela área de RH, não concluído pode provocar a uma empresa? Não são raros os casos de pesquisas de clima ou programas de desenvolvimento que no começo encantam os olhos dos profissionais, mas que com o passar do tempo são "esquecidos" por algum motivo? Vejamos algumas implicações que isso pode causar!

1 - Todo trabalho realizado requer profissionais para sua logística. Isso significa que as pessoas ocuparam parte do seu expediente, do seu valioso tempo para algo que no "frigir dos ovos" foi arquivado, esquecido. Que sentimento essas pessoas podem ter? No mínimo: "Poderia ter usado minhas horas para algo realmente valioso!".

2 - Quando os funcionários utilizam parte do tempo de suas atividades, para algo que ficará apenas no "papel", não são apenas eles que perdem. A empresa também, pois as horas são pagas para que as pessoas alcancem metas relevantes ao negócio. Aqui, cabe aquele velho ditado "Tempo é dinheiro!".

3 - Uma vez divulgada uma ação como, por exemplo, a realização de uma pesquisa de clima organizacional, espera-se que os resultados positivos apareçam. Mas, se os profissionais veem que o tempo que desprenderam foi "perdido" e os resultados não surgirão, dificilmente essas pessoas se engajarão a uma nova proposta da empresa. O que provavelmente virá à mente será: "Mais perda de tempo?".

4 - Ao divulgar uma proposta de proporcionará melhorias internas, geralmente os profissionais criam expectativas de que algo inovador e positivo irá ocorrer. Isso pode ganhar a formato de uma reforma no refeitório ou mesmo até a implantação de um benefício diferenciado. Mas, se depois de determinado período as mudanças propostas não vêm, o sentimento gerado pode culminar na conclusão de que a opinião dos profissionais não tem valor para a empresa, como parecia no início.

5 - Quando o profissional constata que tudo não passou do discurso, principalmente aqueles que almejam conquistas e que se motivam com os desafios talvez passem a observar com "carinho" as oportunidades que surgem no mercado. Isso impacta, por exemplo, nos percentuais de rotatividade - uma preocupação para organizações de qualquer segmento.

6 - Vale ressaltar que a aplicação de determinadas ferramentas como uma pesquisa de clima organizacional possibilitam que a empresa identifique os pontos fortes e fracos de sua gestão. Isso, por sua vez, permite que investimentos sejam feitos no "ponto certo" e com chances de retorno significativo.

7 - Se a proposta de uma empresa cai no descrédito, a imagem da empresa fica arranhada diante dos seus profissionais. Ou seja, uma vez perdida a confiança, a organização e a área de Recursos Humanos suarão muito para reconquistá-la junto aos colaboradores.

8 - Sem confiança dos funcionários não existe engajamento. E sem esse, pedir que as equipes vistam a camisa da empresa é utopia.

9 - Quando não conta com o engajamento dos profissionais, é formada uma cadeia de risco para a organização. Isso porque sem colaboradores comprometidos, os serviços prestados pela companhia perdem qualidade e logo os stackholders - acionistas, clientes internos e externos, além da sociedade não terão a mesma opinião sobre a companhia. O risco de perder espaço para a concorrência aumenta e as conseqüências são fáceis de imaginar.

10 - Se, porventura, durante o processo ocorra algum imprevisto que faça com que uma ação/programa precise ser ficar em "stand by" por determinado período, a melhor alternativa é a comunicação clara com os funcionários. Isso evitará que o processo caia no descrédito e a proposta seja retomada, sem chance de êxito.

http://www.rh.com.br/Portal/Desenvolvimento/Dicas/7154/por-que-as-acoes-nao-devem-ficar-so-no-papel.html

RH » Motivação » Dicas

Você é um worklover?

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br 

Se por um lado existem pessoas que acordam para trabalhar com a sensação de que carrega o mundo nas costas e só irão cumprir a carga horária para honrarem seus compromissos no final do mês, por outro há quem acorde cedo e disposto a vencer os desafios impostos pelo ambiente organizacional. No primeiro caso, nos deparamos com profissionais desmotivados e no segundo com quem pode ser considerado umworklover, ou seja, um apaixonado pelo trabalho. Registre-se aqui que um worklover nada tem a ver com os chamados workaholics - viciados no trabalho, que dedicam quase 100% das suas vidas apenas às responsabilidades laborais. Vejamos, então, algumas características dos que são apaixonados pelo trabalho.

1 - Se apaixonado pelo trabalho significa que a pessoa tem prazer em realizar suas atividades motivado pela sua própria capacidade profissional.

2 - Aceita os desafios não como um "castigo" ou "fardo", mas sim como uma oportunidade de desenvolvimento que poderá impactar no sucesso da sua carreira.

3 - Quando supera as metas, o apaixonado pelo trabalho não espera elogios para se sentir motivado e reconhecido pela empresa. Ele próprio reconhece o seu valor e seu estímulo motivacional revela-se de "dentro para fora".

4 - Sua mesa pode ficar repleta de post-it, papeis, agendas, mas para o worklover isso não significa bagunça, pois ele sabe localizar rapidamente o material que precisa para concluir seu trabalho. Essa aparente "desorganização" tem um significado para ele.

5 - Enquanto as pessoas reclamam que os ponteiros dos relógios não saem do lugar, o apaixonado pelo trabalho fica surpresa com a rapidez que o dia passou e deixa as prioridades anotadas em sua agenda para o dia seguinte para otimizar seu tempo.

6 - O worklover não fica recluso em uma ostra. Pelo contrário, ele sente prazer em compartilhar com os amigos não apenas as suas conquistas no ambiente de trabalho, mas também se mostra disposto ao aprendizado contínuo com seus pares.

7 - O volume de trabalho não o deixa "em pânico" ou "revoltado". Ele considera suas responsabilidades como atribuições de valor tanto para o negócio da empresa quanto para ele.

8 - Diante das suas responsabilidades, o worklover se mantém no nível de estresse considerado saudável, pois coloca entre suas competências comportamentais encontram-se o controle emocional.

9 - Como ninguém é de ferro, tampouco o worklover foge a essa "regra". Ao primeiro sinal de que seu organismo não está bem, não hesita em marcar uma consulta médica e recorre a orientações de especialistas para tratar bem a sua saúde.

10 - Se o workaholic deixa a vida pessoal de lado e direciona sua via apenas para o trabalho, o worklover é perfeitamente capaz de administrar seu tempo entre trabalho e sua vida social. Ou seja, ele não abre mão e momentos de lazer, reserva tempo para ficar na companhia dos familiares e das pessoas que ama.

Palavras-chave: | estímulo motivacional | comprometimento |

Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Motivacao/Dicas/7105/voce-e-um-worklover.html

A Essência da Motivação

A Essência da Motivação

Compilado por Carlos Aníbal, Terapeuta do Instituto Luz

Somos criaturas programáveis
Cientistas, antropólogos, psicólogos e educadores têm afirmado que o ser humano é uma criatura culturalmente programada e programável. Eis ai uma grande verdade.


A máquina e o programa

Nosso cérebro e nosso sistema nervoso – a máquina: é mais ou menos igual em todas as pessoas. A grande diferença que faz a diferença é o que está programado no cérebro – o programa.

Explicando de uma maneira extremamente simplificada, nós temos três tipos de programação: primeira, programação genética – o instinto; segunda, programação sócio-cultural – família, amigos, escola, trabalho, líderes espirituais e políticos; terceira, autoprogramação ou a programação feita por você em você mesmo.

Na primeira programação você não tem nenhum controle; na segunda, tem controle parcial; e na terceira o controle total. É fundamental que você saiba, conscientemente, controlar o terceiro tipo de programação, ou seja, a autoprogramação.


Um método de autoprogramação humana

Depois de longa pesquisa e vivência – análise e intuição – concluí que há, e sempre houve, um método simples e seguro de autoprogramação para um estado de ser positivo, realístico e eficiente.

As informações adquiridas através da leitura de historinhas, parábolas, fábulas, metáforas, aforismos, máximas, pensamentos, etc., podem, eventualmente, atingir seu subconsciente sem passar pelo crivo do consciente analítico e bloqueador. Essa prática permite, sem grandes esforços, implantar em seu sistema automático perseguidor de objetivos uma programação incrivelmente poderosa e geradora de ação.

Sabemos – o grande objetivo da educação não é apenas o saber, mas a ação.

Um dos maiores Mestres de nosso tempo e um gênio na Arte de Viver formalizou com incrível simplicidade este princípio quando ensinou: Pedi e vos será dado; buscai e acharei, batei e vos será aberto. Pois todo o que pede, recebe; o que busca acha; e ao que bate, se abrirá.

Hoje, em plena era da informática, com a conseqüente revolução da comunicação, estamos compreendendo esses eficientes recursos que temos inerentemente dentro de nós. Nossa permanente paixão cultural é ajudar as pessoas a se auto-ajudarem. Acreditamos ser esta nossa principal vocação e missão. Queremos orientar as pessoas no sentido de que vivam plenamente. Você tem o poder de genializar-se. Pensar que é faz realmente ser.

Vamos juntos, construir uma poderosa força sinérgica para o nosso desenvolvimento pessoal e para o desenvolvimento de todas as pessoas de boa vontade.

Comece Transcendendo seus limites, modelando os grandes gênios. Visualize-se como já sendo Um Vencedor do Mundo.


Motivação

Motivação é o conjunto de fatores que impulsionam o comportamento do ser humano ou de outros animais para realização de um objetivo. Manifesta-se como resposta a estímulos internos e externos. Os estímulos podem ser classificados em primários (básicos), que não são aprendidos e são comuns tanto aos animais quanto aos homens: fome, sede, impulso sexual, etc. e secundários, ou aprendidos, que diferem de animal para animal, e de pessoa pra pessoa: desejo de realização, de satisfação, de poder, etc.

Durante muito tempo, os filósofos identificaram nos desejos e necessidades do homem os elementos da personalidade. Foi, porém, a aplicação das teorias de Charles Darwin que fez progredir o estudo da motivação. Os pesquisadores descobriram duas importantes correlações entre as idéias de Darwin e a motivação: a primeira refere-se ao fato de que o homem, como membro do reino animal é parcialmente governado pelos instintos de sobrevivência e reprodução; a segunda mostra que, a exemplo do que ocorre com as características físicas, as características comportamentais humanas também podem ser analizadas do ponto de vista da evolução.

A mais importante motivação é a que vem do autoconhecimento. Quem conhece a si mesmo sabe que nada é impossível.

Baseado no Livro a Essência da Motivação de Martin Claret (Empresário, Editor e Jornalista Brasileiro - 1928) http://www.institutoluz.com.br/?p=artigos

Motivação: essência para a sobrevivência da empresa

Patrícia Bispo 

Que empresa não gostaria de contar com uma equipe extremamente motivada e comprometida com o negócio? Certamente, esse é o desejo de qualquer organização que deseja sobreviver a uma competitividade cada vez mais acirrada. Por esse motivo, as companhias buscam alternativas, criam programas motivacionais, mas que nem sempre alcançam os resultados esperados. Onde está o erro? Infelizmente, há empresas que imaginam que promover ações esporádicas garantirá equipes estimuladas a superar obstáculos. 
No entanto, há estudos que comprovam que nem sempre oferecer um salário atraente é suficiente para reter um talento. Hoje, por exemplo, não são poucos os profissionais que procuram uma nova colocação ou aceitam o convite da concorrência, porque desejam manter o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. É errado, então, oferecer atrativos diferenciados? Não, de forma alguma. Então, como proceder para manter os colaboradores motivados com as atividades que realizam? Para responder essa e outras questões, o RH.com.br conversou com Roberto Vieira Ribeiro, consultor que dedica anos de trabalho para reverter quadros de apatia nas organizações. 
"Questões como a sensação de segurança, de compatibilizar o horário de trabalho com outras atividades importantes para o desenvolvimento profissional, pessoal ou social, ser pai ou mãe mais presente, enquanto atua profissionalmente em alto nível, contribuem significativamente para estimular a motivação entre os talentos", assegura Roberto Vieira Ribeiro. Se você observa que os integrantes da sua equipe ou empresa apresentam sinais claros de desmotivação, essa é uma boa oportunidade para parar e ler essa entrevista. Confira a leitura na íntegra!

RH.com.br - Há especialistas da área motivacional que afirmam que a motivação profissional depende de fatores intrínsecos e extrínsecos. O senhor concorda com essa colocação?
Roberto Vieira Ribeiro - Em se tratando da motivação no ambiente de trabalho eu concordo que ela é influenciada por esses dois fatores. Que ela dependa deles, não. Porque a motivação é interna ao indivíduo e está relacionada ao que ele necessita, prioriza e valoriza. Quanto mais o exercício da profissão promover esses fatores e a pessoa sentir isso, tanto maior será a sua motivação. O que é um terreno fértil para os gestores trabalharem. Vou dar um exemplo. Eu sou coach de profissionais que estavam com baixíssima motivação devido a fatores como o ambiente organizacional e à maneira como eram liderados. Alguns já procuravam outra colocação. Após conquistar a confiança deles trabalhamos a questão da motivação, e eles concluíram que a função que exerciam naquela empresa contribuía tremendamente para o que valorizavam conquistar. Houve um salto de qualidade motivacional. Isso, apesar de alguns fatores extrínsecos que deixavam a desejar.

RH - Quais os fatores extrínsecos mais marcantes no meio organizacional?
Roberto Vieira Ribeiro - Espero que sejam as iniciativas que fazem os colaborares se sentir melhor, na empresa em que trabalham. Não me refiro a um ambiente mais bonito ou confortável, que também tem a sua importância, nem tão pouco a quirelas como uma vaga vip no estacionamento, e sim, àquelas medidas com grande potencial de mexer com as emoções das pessoas, na medida em que melhoram sua qualidade de vida, e até mesmo das suas famílias. Questões como a sensação de segurança, de saber que o filho está bem assistido, de compatibilizar o horário de trabalho com o de outras atividades que consideram importantes para seu desenvolvimento profissional, pessoal ou social, de evitar o estresse e aproveitar melhor o tempo despendido no trânsito, de ser pai ou mãe mais presente, enquanto atua profissionalmente em alto nível e assim por diante. Por exemplo, quando a empresa cria uma creche, ao permitir o horário de trabalho flexível, viabilizar para que as pessoas trabalhem remotamente, ou disponibilizar recursos para o colaborador cresça e se desenvolva. As sensações a que me referi são necessidades intrínsecas, que ao serem atendidas por medidas são extrínsecas e causam impacto intrínseco - maior motivação, com inúmeros resultados extrínsecos que interessam a organização - produtividade, clima organizacional positivo, orgulho de pertencer, maior comprometimento, lealdade, entre outros, podendo chegar a ganhos de mercado e a melhores resultados no balanço da empresa.

RH - Qual o equívoco mais comum que as empresas cometem, ao investirem em ações motivacionais?
Roberto Vieira Ribeiro - Imaginando ações motivacionais iniciativas como as campanhas de incentivos, nesse caso, o equívoco, se é que acontece, é o de supor que na ausência desse reforço o comportamento desejado permanecerá ou de que a alegria demonstrada no ambiente festivo da campanha significa maior compromisso ou lealdade com a empresa. Que a mobilização produzida por uma palestra bem-sucedida vai resultar em maiores vendas, ou ainda que o que as pessoas aparentam durante as convenções e outros eventos representam o que elas sentem, de fato. A verdade é que, assim como os gestores que organizam tais eventos, os demais colaboradores costumam jogar o jogo de aparências, praticando o que dizem ser politicamente correto. Tais ações podem ser denominadas motivacionais, podem inclusive entregar os resultados que prometeram, mas pouca ou nenhuma relação tem com a verdadeira motivação. 

RH - A evidência desse equívoco deve-se a que fatores: falta de experiência de quem conduz o processo ou à "ânsia" de querer reverter um quadro de apatia corporativa?
Roberto Vieira Ribeiro - O fato é que o tema motivação é polêmico. Basta, por exemplo, você acessar a internet e pesquisar o tema "motivação versus dinheiro", para conferir que pesquisas consideradas críveis indicam que o dinheiro está longe de figurar entre os principais motivadores. Porém, muitos leitores desses resultados os questionam. Eu não sou um deles, embora, não dispense bons honorários e entenda que os chamados fatores motivacionais extrínsecos podem ser instrumentos importantes para os resultados dos colaboradores e das empresas. 

RH - Ações motivacionais necessitam obrigatoriamente de investimentos financeiros significativos?
Roberto Vieira Ribeiro - Obrigatoriamente, não. Há inúmeros casos em que o talento criativo viabilizou resultados "motivacionais" grandiosos. Convido novamente os leitores do RH.com.br a pesquisarem na internet. Encontraremos ideias ótimas que são simples de serem praticadas. E também outras mais elaboradas, que eu questiono se vale à pena correr o risco. Isso porque vão demandar acompanhamento intenso e competente em todas as fases, e falhas mínimas podem comprometer os resultados. E depois, na ausência delas, provavelmente, haverá frustração e desmotivação. Trabalhar consistentemente a motivação dos colaborares traz retorno para a empresa, porém, exige conhecimento de causa e tempo. Ocorre que é comum, geralmente por questões econômicas, os gestores buscarem o atalho das ações motivacionais, quando precisam estimular os colaborares a produzirem resultados excepcionais ou urgentes, tais como, aumentar as vendas e cumprir prazos apertados. E quando querem distrair a atenção de questões internas como decisões erradas, falhas de liderança ou insatisfações com o clima organizacional e outros fatores extrínsecos, que dificilmente serão resolvidos com dinheiro apenas. 

RH - A liderança é uma personagem indispensável à motivação das equipes? 
Roberto Vieira Ribeiro - Diria que não é uma personagem indispensável, porque quando as pessoas certas estão no lugar certo a sua motivação estará a favor dos objetivos da empresa. Basta não desmotivá-las. O que é mais fácil falar do que fazer, não é verdade? Daí a importância de um líder que esteja realmente preparado para liderar. Ele saberá entender o contexto de cada situação e lidar com as pessoas da maneira certa, em 360º. Assim, sempre prestara valiosa contribuição para melhorar os resultados.

RH - Um líder competente é capaz de reverter um quadro de apatia, apenas com suas ações?
Roberto Vieira Ribeiro - Há casos e casos. Mas no geral eu assumo que sim, desde que ele tenha poder e recursos para investir e agir. O que, convenhamos, é pouco comum de se ver por aí. Sendo ele bem preparado, sabe que o ser humano é mobilizado prioritariamente pelos próprios objetivos e interesses. Então, se ele alinhar harmonicamente tais objetivos e interesses com os da empresa a apatia dará lugar ao comprometimento.

RH - Quais os principais indicadores de uma equipe motivada?
Roberto Vieira Ribeiro - Destacaria clima organizacional positivo, produtividade em alta, criatividade, baixo absenteísmo, turnover em queda, elevado comprometimento, projetos iniciados e concluídos com maior índice de êxito, clientes satisfeitos, fornecedores dispostos, ótimas negociações, concorridos programas de desenvolvimento profissional bancados pela empresa, investimento nessa área por iniciativa dos próprios colaboradores, número crescente de profissionais interessados em ingressar na companhia. Por favor, me ajude a completar a lista (risos).

RH - Em que momento a área de RH se faz indispensável nas ações motivacionais?
Roberto Vieira Ribeiro - A área de Recursos Humanos não é indispensável nestas questões, mas costuma ser útil. Penso que o RH deve ter um papel mais estratégico nas empresas, inclusive, no tocante ao tratamento que é dado à questão da motivação. E pode também dar suporte às chamadas ações motivacionais, sem necessariamente ser o responsável por elas.

RH - Que orientações o senhor daria aos gestores e aos profissionais de Recursos Humanos que identificam sinais de desmotivação na empresa? 
Roberto Vieira Ribeiro - Sugiro que levem em consideração as informações disponibilizadas pela Great Place to Work - que é uma empresa de consultoria americana e com escritórios afiliados em vários países, inclusive no Brasil. Ela tem ouvido colaboradores e avaliado empregadores do mundo todo, a fim de compreender o que torna um ambiente de trabalho motivador. A análise do percentual das respostas a uma das perguntas mais respondidas - O que os profissionais estão buscando no mercado atual? - é esclarecedora. Os resultados são os seguintes: estabilidade no emprego - 4%; remuneração e benefícios 14%; equilíbrio entre vida profissional e pessoal - 25%; oportunidade de crescimento e desenvolvimento - 54% e outros - 3%. Não é por acaso que investir na contratação de bons profissionais de coaching, visando promover maior equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, e o crescimento e desenvolvimento dos colaboradores, proporciona um enorme ROI (Retorno Sobre Investimento), tanto para as empresas quanto para aqueles que investem do próprio bolso.

Palavras-chave: | Roberto Vieira Ribeiro | programa motivacional | benefício |

http://www.rh.com.br/Portal/Motivacao/Entrevista/6769/motivacao-essencia-para-a-sobrevivencia-da-empresa.html

O que é motivação?

Kátia T. Fonseca 

Há um consenso sobre o fato de motivação ser um fator interno, visto que o desejo de realizar algo surge de motivos ou necessidades do ser humano. As pessoas agem de forma a satisfazer suas necessidades. Esta é uma forma de dizer que as pessoas têm motivos para fazer o que fazer, ou seja, motivação é um motivo que leva à ação. Além disso, necessidades, ação e satisfação das mesmas estão fortemente inter-relacionadas e ligadas à motivação. Assim sendo, muitos estudiosos dirigiram sua atenção para a compreensão dos tipos de necessidades que motivam o comportamento humano. No entanto, é importante ressaltar, que no cerne da psicologia humana, segundo Freud e Yung, a pessoa possui na sua alma, na sua personalidade traços positivos de ver a vida ou traços negativos de enxergar seu mundo. Ou seja, nascemos sorrindo para a vida e seremos sempre felizes, ou nos lamentaremos eternamente a sucedânea dos fatos de nossas vidas.

Nas organizações, a gestão de pessoas eficaz envolve a motivação da equipe que é uma das preocupações do gestor, porém uma área que tem grande potencial para retorno relativamente a clima e resultados.

Segundo os principais estudiosos sobre este mote em movimento, as necessidades do homem são distintas e escalonadas desde as mais básicas até as mais complexas. Todavia, nesta ordem, o homem conquista as necessidades de sobrevivência como conforto físico, comida, sexo, abrigo, roupa, sono e depois se preocupa com sua segurança, bem como se defender dos perigos que o ameaçam. Conquistado sua segurança, ele parte em busca de construir relações sustentáveis e associativas com outras pessoas. Somente depois de conquistar todos estes requisitos, ele poderá se auto-avaliar e ver como anda sua auto-estima, ambição e desejo de se sobressair. E com mais este status, ele pode cumprir a tendência que cada indivíduo tem de realizar seu potencial e sua capacidade, visando autoconhecimento, criatividade, expressão e superação de si mesmo. Alguns autores, baseados nesta premissa hierárquica da satisfação das necessidades, defendem a idéia que todas estas buscas de satisfação caminham juntas e estão ligadas entre si, fazendo com que, ao longo da vida, na falta da mais importante a de menor importância se sobressaia.

Traduzindo esta teoria ao mundo corporativo, a motivação deve ser contratada em todos os processos de recrutamento e seleção. Pois, o importante é selecionar pessoas com "entusiasmo" de servir clientes, internos ou externos, e com vontade de viver e encarar mais um dia de trabalho. Isto não é treinável, ou ela já nasceu com o traço de personalidade positiva que a faz seguir satisfazendo suas necessidades, ou ela será uma eterna descontente com tudo a sua volta, mesmo que ganhe acima do salário que o mercado oferece e que seu ambiente seja maravilhoso.

Assim sendo, o momento da seleção é a única chance de acertar, se haverá motivação na organização, ou se haverá desânimo e pessoas eternamente insatisfeitas. Para isso, é necessário alinhar este conhecimento a todos os gestores, que possuem a autonomia de detectar e indicar pessoas para a empresa, de forma que o processo seletivo seja mais efetivo, quando for concluído para a área de Recursos Humanos. Para facilitar este alinhamento ao desejado pelo homem no momento de sua busca de emprego, elenco alguns pontos fundamentais relacionados à motivação e o quê o mundo corporativo pode ofertar. São eles:

* Fatores Básicos: É como o indivíduo se sente a respeito da empresa. A perspectiva ambiental se refere às condições que rodeiam o colaborador enquanto ele trabalha. Englobam, por exemplo, as condições físicas de trabalho, os salários, os benefícios sociais, as políticas, o clima de relacionamento entre líderes e liderados;

* Fatores Motivacionais: É como o indivíduo se sente a respeito de seu trabalho. Aqui é importante ressalvar a realização das atividades, ou seja, com o conteúdo do trabalho e da responsabilidade. Os fatores motivacionais são os que produzem efeito duradouro de satisfação e aumento de produtividade em níveis de excelência, como se dá no desenvolvimento e conseqüente progresso profissional. Engloba sentimentos de realização, de crescimento e de reconhecimento profissional, que se manifestam no exercício de atividades que oferecem suficiente desafio e significado para o colaborador.

Segundo os estudiosos, o indivíduo que possui a motivação interna de viver, em ambiente de trabalho que contempla somente os fatores higiênicos, pode não se queixar no dia-a-dia, mas não o fará trabalhar de forma mais eficiente e eficaz. Eles propõem o enriquecimento da atividade, visando introduzir maior dose de motivação no trabalho, uma vez que consiste em deliberadamente ampliar a responsabilidade, os objetivos e o desafio das atividades no cargo ou função.

Exemplos de ações para energizar as equipes de trabalho nas organizações:
* Treinamento de habilidade e instrução;
* Programas de educação continuada;
* Programas de treinamento em grupo;
* Programas de desenvolvimento de executivos;
* Crescimento e criatividade.

Desta forma, a motivação consiste em alinhar o conhecimento teórico com a prática no mundo corporativo, de forma que as ações sejam planejadas com maior coerência em seus propósitos, de maneira que otimizem os resultados que a organização, os gestores, os colaboradores, os líderes e os liderados estejam aspirando! Motivar é diferenciar potencial e desempenho; fazer treinamentos para desenvolver competências e valorizar constantemente os avanços através de feedbacks; tolerar e lidar de forma positiva com eventuais falhas; elogiar sempre que for pertinente; comemorar vitórias e respeitar e cumprir acordos estabelecidos.

Palavras-chave: | motivação | motivacional |

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