Violência Moral

Muitos gestores ainda não sabem o que é assédio moral oubullying no ambiente de trabalho. E quem sai perdendo, além do funcionário, é a prórpia empresa.

Revista Melhor - por Cláudia Midori Nishiguchi

Há cinco anos, Fernanda (nome fictício), era "estagiária numa empresa de informática na capital paulista. Recebia elogios e tinha um bom relacionamento com sua chefe, que dizia admirar seu trabalho, seu esforço e sua força de vontade. Mas esse clima de admiração e de cordialidade não durou muito. O relacionamento agradável desmoronou assim que Fernanda foi efetivada.

Ela passou, então, a ser tratada aos gritos, recebia inúmeras reclamações e insultos. "Minha chefe só me chamava aos berros e todos paravam para ouvir. Nas reuniões de trabalho, ela dizia diante dos meus colegas que eu não sabia fazer nada direito e que eu não era exemplo para ninguém. Eu era chamada de burra e escutava que aquele lugar não era para mim. Por muitas vezes fui chamada em sua sala e era agredida verbalmente. Saía chorando e sem reação, até que, em oito meses, fui dispensada", desabafa Fernanda, que preferiu não processar a empresa, nem a agressora. Fernanda é uma dos milhares de brasileiros que sofrem silenciosamente um mal que teima em assombrar muitas empresas em plena era de pesquisas sobre melhores lugares para trabalhar: o assédio moral. A impressão que fica é que por mais que se fale em manter um excelente clima organizacional, trabalho em equipe, respeito à diversidade e tantos outros aspectos de gestão de pessoas que primam pelo bom relacionamento interpessoal na empresa, esse problema ainda persiste de forma assustadora.

Para alguns, o assédio pode significar aquela motivação extra para se conseguir alcançar uma meta mais ousada (mas constitui um ato lesivo ao trabalhador da mesma forma) - o que poderia caracterizar o desconhecimento de muitos gestores sobre o tema. O que não é pouco provável, se pegarmos os resultados de uma pesquisa feita pela Universidade de Brasília (UnB) junto a gestores de uma instituição fmanceira do setor público.

Como diz Antônio Martiningo Filho, responsável pelo estudo da UnB, a definição sobre o conceito de abuso no ambiente de trabalho não está clara para quem manda. Em outras palavras: não são todos os chefes que sabem o que é assédio moral e como ele se manifesta. Ou seja, caímos na visão de que forçar um pouco a barra é uma forma de impulsionar o funcionário... Para evitar os dissabores de problemas dessa natureza, uma das melhores saídas é investir em comunicação.

"Todo relacionamento, seja ele comercial ou pessoal, deve ser pautado pela comunicação. A empresa age preventivamente quando deixa claras quais são as regras e normas de conduta esperadas", diz Sandra Maura, diretora da Topmind, empresa que atua nos segmentos de tecnologia da informação e telecomunicações. Segundo a executiva, quando os funcionários têm consciência de que a organização é contra esse tipo de prática, a exposição às situações humilhantes ou constrangedoras seguramente é minimizada. Em alguns casos, uma cartilha pode resolver (ou minimizar) quaisquer desentendimentos e falhas de conduta entre colaboradores e prestadores de serviço.

Outra iniciativa a ser levada em conta, por parte das empresas para evitar esse tipo de problema, é investir no treinamento e na conscientização de seus colaboradores e gestores para que todos possam identifIcar claramente as situações de assédio moral e repudiar a sua prática, conforme relata o pesquisador da UnB. Ao analisar as respostas dos gestores entrevistados, Martiningo percebeu que, apesar de terem alguma noção, a defInição de assédio moral não era clara.

"O assédio moral caracteriza-se pela intenção de prejudicar e pela repetição. São ações discriminatórias dirigidas a uma pessoa especifIca com o intuito de separá-Ia do grupo, e podem acontecer de várias maneiras", explica o pesquisador.

Em termos jurídicos, segundo o advogado Gilberto Costa, do escritório Macedo Et Costa Advogados, o assédio moral é entendido como uma perseguição frequente e sistemática ao empregado, que vai além das provocações no ambiente de trabalho. Trata-se de uma conduta reiterada do empregador, superior hierárquico, ou até mesmo de funcionários de uma mesma condição hierárquica, que representa uma perseguição contra determinada pessoa. Quer exemplos? Humilhações, constrangimentos, menosprezo por meio de condutas abusivas (gestos, palavras e comportamentos), exclusão, além de metas impossíveis de cumprir, críticas públicas que visam desmoralizar o colaborador e ofensas motivadas por sua condição física ou orientação sexual são alguns - desde que sejam realizados com frequência.

Já os motivos para o assédio normalmente estão ligados a fatores que vão desde a existência de preconceitos com relação à cor, sexo, religião e até obesidade. "Em muitos casos, quem assedia são pessoas que questionam a forma de trabalho e que, por vezes, são consideradas 'menos produtivas', ou ainda, pessoas muito preparadas para o cargo e que de alguma forma ameaçam as possibilidades de ascensão de componentes do grupo e até a posição de chefIa", explica Martiningo. Margarida Barreto, médica do trabalho e mestre em psicologia social da Rede Nacional de Combate ao Assédio Moral no Trabalho, acrescenta que, normalmente, os assediadores são pessoas autoritárias que encontram, no trabalho, o meio propicio para exercer a tirania e comandar os trabalhadores como se estivessem em um campo de batalha. "Outros escondem sua insegurança, imaturidade e instabilidade emocional com o uso sistemático da mão de ferro, tiranizando a todos e exigindo que estejam implicados com a produção, com a meta estipulada", diz.

Ela explica que as pessoas que sofrem assédio moral, inicialmente, começam a duvidar de si, da sua capacidade profissional e tentam mostrar que são capazes, entregando-se mais e mais ao trabalho. À medida que o tempo passa, sentem-se tristes, angustiadas, ansiosas, instáveis e se isolam. Além disso, negam que estão sofrendo agressão e evitam afastar-se do trabalho, apesar do clima de ameaças e da manipulação pelo medo. Com o passar do tempo, começam a sofrer de insônia, têm pesadelos, pensamentos repetitivos e recorrentes, passam a apresentar sinais de gastrites, hipertensão arterial, estresse, cefaléias, falta de apetite ou passam a comer mais que o normal.

• Assédio Moral vesus bulling

Assim como o assédio moral, muitos gestores não sabem identifIcar o bullying, também caracterizado por atitudes agressivas, intencionais e repetidas, que ocorrem sem motivação evidente, e que são executadas dentro de uma relação desigual de poder. "Ambas envolvem a contínua ridicularização do outro e há a cumplicidade do grupo no qual o profissional está inserido. Contudo, os processos de bullying podem ir além dos insultos verbais e chegar às agressões físicas", explica Sandra Maura, da Toplnind.

Parecidas, as duas ações são discutidas além do ambiente corporativo. No Orkut, rede social com maior participação de brasileiros (atualmente são cerca de 23 milhões de usuários), existem 162 comunidades que abordam o bullying e outras 81 que discutem a respeito do assédio moral, a maioria no ambiente corporativo. Além disso, na web ainda é possível encontrar blogscuja finalidade é combater essas práticas nas empresas. Um deles, por exemplo (http://assediomoral.blogspot.com/2007 _04_18_archive.html), foi criado por uma psicóloga após ela ter sofrido na pele o assédio moral em uma repartição pública.

Para evitar esse tipo de problema ou essas práticas, o profissional de RH deve ter uma visão objetiva do perfIl psicológico dos empregados em posição de comando em todos os níveis. "Na maioria das vezes, o 'terror psicológico', o assédio em si, parte de posições de comando, posições hierárquicas superiores, podendo ser difundidas aos colegas de trabalho de mesma posição hierárquica, que passam a adotar a mesma conduta em face do ofendido", explica Gilberto Costa.

Para a diretora da Topmind, o gestor precisa ser o exemplo das melhores práticas esperadas. "Jamais deve partir dele atitudes que exponham membros de sua equipe a uma situação de constrangimento. Caso detecte que isso ocorre entre os seus colaboradores, a melhor estratégia da empresa é não deixar que a situação fIque ainda pior e não deve permitir que a mesma perdure", acrescenta o advogado, destacando que falar com envolvidos e comunicar à equipe que a prática não é permitida e que só traz prejuízos (financeiros e psicológicos) pode ajudar. "Agilidade e percepção de ambiente serão fatores-chave para restaurar relacionamentos saudáveis", acredita.

Na visão de Martiningo, a empresa deve definir claramente o que considera assédio moral no ambiente de trabalho e quais comportamentos não serão admitidos. Para ele, a criação de células de escuta aos funcionários, desvinculadas da hierarquia da companhia, garante o sucesso da gestão. "É preciso ter consciência de que, se o funcionário não tiver espaço de denúncia dentro da própria organização, ele certamente irá procurar os sindicatos, as entidades de classe e, em última instância, o Poder Judiciário. Como sabemos, nenhum empreendedor quer ver a imagem de sua empresa e, consequentemente, seus lucros serem prejudicados pela falta de ações que poderiam ser adotadas pela própria organização", finaliza o pesquisador.

• Fora da lei

No Brasil, ainda não existe uma lei nacional para assédio. De acordo com o advogado Gilberto Costa, assédio moral é uma espécie de dano moral, sendo reiteração do ato que enseja a indenização ofendido. Nesses termos, o artigo 5° da bem como o artigo 186 do Código Civil à indenização, não havendo disposição assédio moral, em especial na seara do Direito do Trabalho, na Consolidação das Leis do Trabalho(CLT).

O pesquisador da UnB Antônio Martins Filho lembra que a maior parte das empresas ainda tenta assédio no ambiente de trabalho. "Embora saibam dos riscos de prejudicar a imagem da companhia, alguns preferem ignorar os casos que ocorrem em suas unidades", explica. Ele também destaca que os prejuízos vão além do assediado: "As empresas ainda não se deram conta de que, além da perda de produtividade causada por licenças médicas e outros afastamentos, o clima de desconfiança e medo que o assédio gera em todo o grupo de funcionários faz com que a organização perca excelentes profissionais e tenha dificuldade em atrair novos talentos para compor seu time".

• Saiba como evitar agressões o processos

Do ponto de vista DO EMPREGADOR

- Crie um clima de confiança, no qual as pessoas tenham liberdade de falar sobre seus anseios e aspirações.
- Propicie um bom fluxo de comunicação entre funcionários e direção.
- Elabore e divulgue políticas e normas de conduta no ambiente de trabalho.
- Promova treinamentos e elabore cartilhas para conscientizar os colaboradores sobre as formas e os impactos do assédio moral no trabalho.
- Trate de forma adequada os casos denunciados, a fim de garantir o reposicionamento das pessoas que cometeram o assédio e o pronto auxílio às vítimas.
- Estabeleça e aplique punições aos funcionários responsáveis pelo assédio, de forma que as pessoas percebam claramente que a empresa tem efetivo interesse em que esse tipo de situação não vire uma prática comum.

Do ponto de vista DO EMPREGADO

- Procure entender o que assédlo moral e busque informações sobre o assunto. A informação é a principal proteção do funcionário.
- Não se isole. Procure ajuda dentro e fora da empresa, se for o caso.
- Deixe claro ao possível assediador que conhece a política da empresa e seus direitos como cidadão.
- Caso se sinta assediado, procure aconselhamento com amigos e familiares. Esconder o fato só piora a situação.
- Existem profissionais especializados nas empresas e vinculados aos sindicatos e entidades de classe que podem ajudar.

• Perfil dos agressores

Veja, a seguir, alguns dos tipos de chefes mais comuns envolvidos em situações de assédio:

- Profeta: Sua missão é "enxugar" o mais rápido possível a "máquina", demitindo indiscriminadamente os trabalhadores. Reffere-se às demissões como a "grande realização da sua vida". Humilha com cautela, reservadamente. As testemunhas, quando existem, são seus superiores, mostrando sua habilidade em "esmagar "elegantemente.

- Mala-Babão: É aquele chefe que bajula o patrão e não larga os subordinados. Persegue e controla cada um com "mão de ferro". É uma espécie de capataz moderno.

- Grande Irmão: Aproxima-se dos trabalhadores e aos problemas particulares de cada um. Na primeira oportunidade, utiliza esses mesmos problemas contra para rebaixá-Io, afastá-Io do grupo, demiti-Io ou exigir produtividade.

- Garganta: É o chefe que não conhece bem o trabalho do colaborador mas vive contando vantagens e não admite que saiba mais do que ele. Submete-o a situações vezat[orias, como por exemplo: colocá-Io para realizar tarefas acima de seu conhecimento ou inferior à sua função.

- Pit Bull: É o chefe agressivo, violento e perverso em palavras e atos. Demite friamente e humilha por prazer.

- Troglodita: É o chefe brusco, grotesco. Implanta as normas sem pensar e todos devem obedecer sem reclamar. Sempre está com a razão. Seu tipo é: "Eu mando e você obedece."

- Táse: De "Tá se achando". Confuso e inseguro, esconde seu desconhecimento com ordens contraditórias. Começa projetos novos para no dia seguinte modificá-Ios. Exige relatórios diários que não serão utilizados. Não sabe o que fazer com as demandas dos seus superiores. Se algum projeto é elogiado por eles, colhe os louros. Em caso contrário, responsabiliza a "incompetência" dos seus subordinados.

- Tigrão: Esconde sua incapacidade com atitudes grosseiras e necessita de público que assita a seu ato para sentir-se temido por todos.

Fonte: www.assediomoral.org