sexta-feira, 20 de janeiro de 2012

"Conflitos crescem no ambiente corporativo" - Revista Vencer

Conflito. Ao ouvir essa palavra o cérebro humano rapidamente a associa a problemas ou simplesmente a algo negativo. Dentro do ambiente corporativo nem sempre o conflito é visto como algo completamente maléfico, pois, dependendo do motivo que acontece, pode acabar por motivar a equipe a tomar iniciativas diferenciadas das recorrentes, que resultarão no melhor aproveitamento. No entanto, uma organização é composta por pessoas, que por natureza tendem a ser conflituosas em suas relações. Para Irene Azevedo, Associated partner da Kimbaum-Keseberg & Partners - uma das cinco maiores no setor de seleção, recrutamento de altos executivos e consultoria de capital humano -, a tendência mais comum hoje nas organizações é a presença do conflito disfuncional, ou seja, aquele que contamina o bom relacionamento entre os funcionários. Confira a entrevista com a especialista:

Qual é o papel do conflito nas organizações?
Irene Azevedo: O conflito às vezes é absolutamente necessário para o desenvolvimento de uma empresa e para forçá-la a ter uma visão internacionalista a respeito. Existem os conflitos funcionais e os disfuncionais, ou seja, aqueles que ajudam a atingir os objetivos planejados e outros, que apenas complicam. O conflito funcional caracteriza-se, por exemplo, pela incompatibilidade de opinião entre pessoas ou grupos distintos, mas que ao final de um debate poderão chegar a um acordo. Este tipo de conflito apóia os objetivos do grupo e melhora o desempenho da organização. Já o conflito disfuncional é o mais presente dentro das empresas. Caracteriza-se por prejudicar o desempenho do grupo devido ao surgimento de problemas de relacionamento interpessoais e não da divergência de tarefas.
  
Qual é o conflito mais destrutivo que existe hoje no ambiente corporativo?
Irene Azevedo: Um conflito bastante prejudicial a uma empresa acontece quando há a presença de um profissional detentor de uma agenda oculta, ou seja, preocupado apenas com seu próprio objetivo e não com o objetivo corporativo. É aquela pessoa que socializa os prejuízos (resultados negativos) e privatiza os lucros. Os erros são da equipe e os acertos, dele. Para evitar que profissionais com esse perfil integrem uma equipe, é preciso que durante o recrutamento se dê prioridade às pessoas que tenham maior facilidade para o trabalho em equipe, humildade para aprender e espírito de liderança.
  
O que mais impede a harmonia no ambiente corporativo?
Irene Azevedo: A existência de profissionais-problema é a principal causa de desarmonia no ambiente corporativo. Aqueles que têm agenda oculta, são preguiçosos, desequilibrados emocionalmente ou que exercem a liderança negativamente são alguns exemplos. Pessoas desequilibradas emocionalmente tendem a ser, em longo prazo, completamente extintas das organizações.
  
Como um líder pode agir negativamente e prejudicar a corporação?
Irene Azevedo: A partir do momento em que o líder assume seu papel e começa a delegar atividades, é preciso que tenha o mínimo de controle e acompanhe cada etapa até a conclusão. É necessário também saber delegar. As pessoas geralmente não estão preparadas uniformemente para compartilhar decisões dentro das organizações. O líder criará conflitos inter pessoais e afetará os resultados se distribuir tarefas indiscriminadamente e sem nenhum mecanismo de controle. Grandes problemas ocorrem porque muitos líderes fazem aos outros o que gostariam que fizessem para eles, esquecendo-se de que os seres humanos têm necessidades diferentes.

Apenas os conflitos interpessoais que envolvem problemas de relacionamento devem ser preocupantes ou há outros tipos?
Irene Azevedo: O conflito de tarefas (conteúdo e objetivos) pode ser um obstáculo, se aliado a um conflito de relacionamento. No entanto, se aparecer isoladamente favorecerá a discussão, que levará à conclusão de que essa ou aquela tarefa poderão ser realizadas de maneira diferente da praticada. A base do conflito no final deve estar nos relacionamentos humanos e na capacidade que as pessoas têm de se relacionar entre si.
  
Existem técnicas para que os conflitos sejam administrados?
Irene Azevedo: Sim, muitas. Uma delas, por exemplo, é o uso de metas superordenadas. Ou seja, o gestor só consegue cumprir sua meta se todos os outros departamentos cumprirem as deles. Com isso, os funcionários são estimulados a compartilhar e pensar na companhia como um todo. Faz-se necessário ressaltar, já que muitas empresas cometem diariamente o grave erro, que a utilização de metas individuais cria um conflito bastante sério dentro das empresas, a partir do momento que estimula a não consideração do conjunto.
  
Em um processo de fusão, qual é o papel do líder e de sua equipe para evitar conflitos de relacionamento?
Irene Azevedo: Quando há a fusão é preciso pensar efetivamente numa maneira de integrar as novas pessoas na nova cultura, para que o processo seja mais suave. O líder não pode simplesmente fazer a fusão, olhar os processos e alocar as pessoas. É preciso lembrar que serão elas as responsáveis pelo bom funcionamento do negócio. Um processo de fusão bem feito consiste na incorporação dos funcionários baseada na melhor adequação das pessoas às novas atividades. Se a fusão não for bem comunicada e norteada, há enorme risco de se perderem talentos para o mercado.

                                                                                                                                                                                                                          

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