*Por Daniel Huallem - 30/03/2012
Como desenvolver e manter a gestão eficaz dos recursos humanos em uma empresa de pequeno porte para envolver e reter talentos? E como o departamento pode apoiar o processo de crescimento da companhia? Estas questões são comuns aos gestores de pequenas organizações, que se preocupam com o bem-estar dos colaboradores e acreditam que o ambiente profissional é fundamental para sua fidelização.
O RH é essencial para que uma empresa cresça de forma estruturada e sustentável, uma vez que, a partir do plano de negócio definido pela diretoria, o departamento de gestão de pessoas pode orientar os colaboradores na busca dos resultados esperados. Mas, para que isso funcione de modo satisfatório, os decisores precisam enxergar no RH um verdadeiro aliado, pronto para garantir o suporte necessário na condução do crescimento da companhia. As expectativas precisam ser claras e traçadas em conjunto, assim o profissional terá uma visão macro de onde a empresa pretende chegar e o que deve fazer em seu dia a dia, transformando planos em metas.
O que muitos gestores não sabem é que mesmo uma empresa de pequeno porte pode, ou melhor, deve ter um RH atuante e organizado para mediar as relações, compartilhar informações, criar padrões de trabalho e acompanhar sua evolução. Muitos erram ao tentar adaptar nas pequenas e médias empresas (PMEs) modelos prontos que funcionam em grandes corporações. O RH de uma empresa precisa nascer com ela, estar presente desde sempre, fazer parte do seu DNA, pois isso garante que as ações sempre estarão alinhadas às necessidades de cada fase.
Numa pequena empresa a proximidade das pessoas pode ser um grande diferencial, até competitivo. Uma equipe próxima tende a ficar mais forte e comprometida. E reforço que proximidade não significa falta de profissionalismo ou regras, mas a possibilidade de ser mais flexível e adaptável. Não raro, colaboradores que trocam uma grande empresa por uma PME sentem um choque positivo. Acostumados à falta de flexibilidade, muitos se surpreendem com a opção de ter os benefícios ajustáveis a suas necessidades e cargo, por exemplo, o que geralmente é inviável em uma grande corporação pela dificuldade de operacionalizar cada caso separadamente.
Quando se tem uma equipe menor, o RH consegue desenhar planos de carreira e desafios de acordo com perfil e aptidão de cada colaborador, sempre alinhado às metas da empresa, e acompanhar de perto o desenvolvimento do mesmo. O profissional, por sua vez, gosta de ter seu plano personalizado, sente o quanto seus pontos fortes são valorizados e utilizados, além de ter claro o caminho que deve seguir para melhorar seus pontos mais fracos. Esse acompanhamento também fica mais fácil numa PME, onde os gestores conseguem se envolver pessoalmente no desenvolvimento dos seus colaboradores.
Os executivos também precisam ter em mente que uma pequena empresa não pode usar o seu porte como argumento para oferecer salários abaixo do mercado. Independentemente do tamanho de uma companhia, ela sempre deseja os melhores profissionais, afinal, disso depende seus resultados e crescimento. Portanto, para ter os melhores colaboradores, é preciso oferecer salário e benefícios compatíveis.
O RH é essencial para que uma empresa cresça de forma estruturada e sustentável, uma vez que, a partir do plano de negócio definido pela diretoria, o departamento de gestão de pessoas pode orientar os colaboradores na busca dos resultados esperados. Mas, para que isso funcione de modo satisfatório, os decisores precisam enxergar no RH um verdadeiro aliado, pronto para garantir o suporte necessário na condução do crescimento da companhia. As expectativas precisam ser claras e traçadas em conjunto, assim o profissional terá uma visão macro de onde a empresa pretende chegar e o que deve fazer em seu dia a dia, transformando planos em metas.
O que muitos gestores não sabem é que mesmo uma empresa de pequeno porte pode, ou melhor, deve ter um RH atuante e organizado para mediar as relações, compartilhar informações, criar padrões de trabalho e acompanhar sua evolução. Muitos erram ao tentar adaptar nas pequenas e médias empresas (PMEs) modelos prontos que funcionam em grandes corporações. O RH de uma empresa precisa nascer com ela, estar presente desde sempre, fazer parte do seu DNA, pois isso garante que as ações sempre estarão alinhadas às necessidades de cada fase.
Numa pequena empresa a proximidade das pessoas pode ser um grande diferencial, até competitivo. Uma equipe próxima tende a ficar mais forte e comprometida. E reforço que proximidade não significa falta de profissionalismo ou regras, mas a possibilidade de ser mais flexível e adaptável. Não raro, colaboradores que trocam uma grande empresa por uma PME sentem um choque positivo. Acostumados à falta de flexibilidade, muitos se surpreendem com a opção de ter os benefícios ajustáveis a suas necessidades e cargo, por exemplo, o que geralmente é inviável em uma grande corporação pela dificuldade de operacionalizar cada caso separadamente.
Quando se tem uma equipe menor, o RH consegue desenhar planos de carreira e desafios de acordo com perfil e aptidão de cada colaborador, sempre alinhado às metas da empresa, e acompanhar de perto o desenvolvimento do mesmo. O profissional, por sua vez, gosta de ter seu plano personalizado, sente o quanto seus pontos fortes são valorizados e utilizados, além de ter claro o caminho que deve seguir para melhorar seus pontos mais fracos. Esse acompanhamento também fica mais fácil numa PME, onde os gestores conseguem se envolver pessoalmente no desenvolvimento dos seus colaboradores.
Os executivos também precisam ter em mente que uma pequena empresa não pode usar o seu porte como argumento para oferecer salários abaixo do mercado. Independentemente do tamanho de uma companhia, ela sempre deseja os melhores profissionais, afinal, disso depende seus resultados e crescimento. Portanto, para ter os melhores colaboradores, é preciso oferecer salário e benefícios compatíveis.
Qualquer empresa, independentemente de porte ou segmento de atuação, é feita por pessoas. Em alguns casos, como nas empresas de consultoria, por exemplo, isso é ainda mais característico, pois o capital intelectual é o principal ativo, fazendo com que o sucesso dos negócios esteja diretamente relacionado à dedicação desses profissionais que, por sua vez, produzem melhor quando se sentem motivados e valorizados. Portanto, a gestão do capital humano sempre requer atenção e deve ter como foco o desenvolvimento de ações em prol do bem comum, administrando a busca por ganhos de todos os lados.
*Daniel Huallem é CEO da BExpert, consultoria de tecnologia em CRM (Customer Relationship Management)
*Daniel Huallem é CEO da BExpert, consultoria de tecnologia em CRM (Customer Relationship Management)
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