28-03-12 12:00
Por ALEXANDRE PECONICK
Gerir performance com eficácia desencadeia alta qualidade em todos os demais processos de Gestão de Pessoas de uma empresa. Embratel, Souza Cruz e até mesmo a pesquisa da Micropower que destaca as nove melhores práticas de Gestão de Desempenho comprovam esta tendência.
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Fernando Teixeira, Diretor de RH da Souza Cruz, enfatizou que a gestão de desempenho tem grande importância nesta organização
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Por Alexandre Peconick (texto e imagens)
Trabalhando há muitos anos no Brasil as questões do aprendizado e da performance, a Micropower explicou aos participantes do Fórum ABRH-RJ - gestão de Desempenho a importância de se destacar a valiar as nove melhores práticas de gestão de performance. Segudno Augusto Gaspar, Diretor da empresa, tem se observado uma tendência cada vez mais intensa de que o feedback aos colaboradores sobre suas avaliações sejam contínuo e que ocorram várias vezes ao ano. "Poderá, com o tempo se tornar um processo até individual", aposta ele.
As nove práticas foram inicialmente identificadas em pesquisa com as empresas de melhor performance nos EUA e Europa. Em seguida os dados obtidos foram comparados com o que acontece nas empresas brasileiras. Os resultados, como reconhece, superaram as expectativas. Gaspar afirma que no Brasil muitas empresas aplicam as melhores práticas e que boa parte das que responderam a pesquisa estão crescendo de forma acelerada.
Augusto Gaspar orienta as empresas:
"comecem a avaliação de desempenho
de forma muito simples"
Por outro lado, ele informa que os gestores de pessoas acreditam que a gestão de performance impacte nos negócios, mas poucos deles consideram que a questão acontece, na prática, de forma eficiente. Mais da metade das empresas pesquisadas usam o feedback das avaliações de desempenho para estebelecer seus benefícios e treinamentos. Outra boa notícia é o fato de que mesmos as oragnizações brasileiras que estão muito bem na pesquisa reconhecem que precisam melhorar muito mais.
A apresentaçõe seguinte trouxe o chamado Ciclo de Desempenho que o RH da Embratel está incoprorando no sistema de gestão desta complexa empresa. Maria Cristina Zoega, Diretora de RH da Embratel, informou que o processo está em seus sexto ano e que o objetivo é o de construir uma culturade performance na empresa. Zoega mostrou como o modelo de Gestão por Competências se posiciona dentro da Embratel e de que forma os líderes entendem que este modelo é fundamental para o negócio.
size=2>"Na linha de promover diálogos de desenvolvimento"
"Tenho horror ao termo avaliação de dsemepenho, porque isso parece que olhamos para trás; por isso o que nós fazemos é a gestão permanente do semepnho", enfatizou Zoega. Em resumo: há sempre uma troca de informações com o funcionário. E a partir do modelo de gestão o RH extrai as competências de cada cargo. Zoega esclareceu que a análise de competência não visa apontar defeitos, mas, ao contrário, avaliar o que já é positivo. "Defendo a ideia de que temos que desenvolver aquelas competências que já temos como melhores em nós mesmos", reforça.
Maria Cristina Zoega:"Estamos sempre
trocando informações com os funcionários"
Na Embratel, o RH compartilha a metodologia de gestão de performance com as lideranças. "Estamos trabalhando na linha de promover diálogos de desenvolvimento", explica
"A Gestão de Performance alimenta um ciclo virtuoso"
Mais do que dialogar, simplificar. Fernando Teixeira, Diretor de RH da Souza Cruz acredita que é possível se aplicar modelos de gestãode performance de forma muito simples de forma a se atingir objetivos naquilo que ele chama de "uma alta performance". Segundo ele, é preciso o funcionário entender que a gestão de performance alimenta e traz um ciclo virtuoso em que todos os processos de RH são bem impactados, a começar por recrutamento e seleção, passando por treinamento, desenvolvimento, benefícios, entre outros.
"É na gestão de performance que se buscam os parâmetros que irão balizar o nosso recrutamento e seleção, pois se recrutarmos conforme nossa performance, estaremos, em tese, mantendo o nível de qualidade já na entrada", aposta Teixeira.
O Diretor de RH da Souza Cruz também abordou a gestão de carreira afirmando que "aqui tem que preponderar a meritocracia comprovada, não pode ser o socialismo das ecolhas". Teixeira colocou o turnover como o grande desperdício das organizações e diz que uma organização tem que ter apenas entre 3% a 5%de explusos do seu sistema. "Se 0%da empresa, ou seja, ninguém pedir demissão em um ano, pode ter a certezade que o seu sistema de gestao de desempenho não está funcionando", assegura Teixeira.
Em relação ao sistema da Souza Cruz ele enfatizou que a atenção se volta para aqueles que estão "entregando resultado". "Estamos evoluindo no sentido de reduzir complexidades", conta. Isso em uma organização com 7 mil funcionários onde o sistema é extendido a todos. Segundo Fernando, há dois sistemas para toda a organização. Do presidente ao funcionário 3500, todos têm o mesmo objetivo. "Um ponto fundamental é fazer acoisa de forma sustentável", pontua o Diretor da Souza Cruz.
"Nossa atenção de aprimorar performance
deve focar naqueles que estão gerando
resultados positivos", aponta Fernando
Teixeira, da Souza Cruz
Pelo sistema de meritocracia, Teixeira informa que os reconhecimentos financeiros podem ser diferentes. 'E preciso se ter objetivos específicos para criar um senso de justiça", justifica. No entanto, ele reconhece que é difícil uma organização alcançar um alto nível de confiança entre suas pessoas para que este senso de justiça nao gere problemas. Aceitar o modelo que incluir remuneração por méritos ainda é um desafio mesmo para a cultura de alta performance.
Por isso mesmo, como abordou em sua palestra, um dos segredos da Souza Cruz para ser bem sucedida nesta ponto é a transparência. "Falamos aos jovens para que esqueçam a utopa e deem a sua contribuição para melhoraro nosso sistema, até nesse sentido, colocamos abertamente as questões de salário e pesquisa salarial", reforça Teixeira. O Diretor argumenta que não dá para faezr cultura de alta performance se os resultados não são justos.
E a gestão deperformance, está toda nos ombros do RH? Não. O Diretor informa que a chamada agendadeRH é, na verdade, entregue pelos líderes de equipe. Há mais de 3 mil líderes de equipe na empresa. "RH dá apoio ao processo", completa Teixeira.
Durante o debate com o público após as apresentações, Fernando Teixeirae MariaCristina Zoega responderam a perguntas como "de que forma o RH deve convencer os gestores sobre os pontos importantes da avaliação de performance?" ou ainda"vocês já lidaram com o desafio de uma empresa com média alta de performance, mas ambiente organizacional ruim?".
Para Maria Cristina o RH sabe que a análise de perfil é um processo subjetivo, afinal lida com percepções, contudo há que trabalhar de forma a engajar as equipes. Por sua vez, questionado sobre o grande desafio em performance para a sua organização, Fernando Teixeira citou o fato de que é complexo gerar um 360o espontâneo , sem forçar as pessoas a preencher boliunhas para dizer que "eu tenho um problema com você". A solução que a empresa utiliza para casos como este tem sido o coaching externo que gerencia conflitos.
No debate final, Fernando e Maria Cristina
responderam a questões colocadas pelo
público, como por exemplo, "de que forma
fazer os gestores cumprirem prazos"?
APRESENTAÇÕES
PESQUISA DA MICROPOWER - Clique aqui e veja na íntegra
MARIA CRISTINA ZOEGA - EMBRATEL - Clique aqui e veja na íntegra Links:
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