22-03-12 16:50
Por ALEXANDRE PECONICK
As organizações que sabem definir e aplicar modelos eficazes de Gestão de Desempenho tem conseguido resultados surpreendentes em todos os seus outros processos de Gestão de Pessoas. A questão é: será que as empresas estão maduras para saber o que é e fazer uso dos dados obtidos a partir do desempenho de suas pessoas?
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Fábio Ribeiro, Presidente da ABRH-RJ, apresentou a Human Performnace Technology
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Algumas das mais adequadas respostas a este tema foram oferecidas aos participantes do Fórum ABRH-RJ Gestão do Desempenho, ontem, no auditórioda Unidade Botafogo do Senac-Rio. Além da apresentação da metodologia Human Performance Technology, foi apresentada uma pesquisa nacional seobre Gestão de Desemepnho, desenvolvida pela Micropower para a ABRH-Nacional, além dos cases das empresas Embratel e Souza Cruz, respectivamente, por seus gestores de RH, Maria Cristina Zoega e Fernando Teixeira.
Trazemos aqui a 1ª parte deste evento multidimensional em conteúdo.
Segundo Fábio Ribeiro, Presidente da ABRH-RJ, que apresentou no Fórum a metodologia HPT (desenvolvida nos EUA), a gestão precisa ter como base e seguir modelos para ser mais ágil, uma vez que, para cada problema que surge, sempre se descobre haver mais de uma solução. Para Fábio o desafio para quem fala sobre Desempenho começa na confusão sobre o seu significado: muita gente cita competência, resultado e indicadores quando vai falar do tema.
83 pessoas participaram do Fórum
ABRH-RJ Gestão de Desempenho
Ele define Desempenho como a soma do comportamento com o resultado. E explica: se apenas focar em resultado, a gestão do desempenho terá o futuro comprometido. Se, por outro lado, o foco for tão somente em comporrtamento a área econômica/financeira da empresa ficará, muito provavelmente, inviabilizada.
O executivo destacou ainda que por diversas vezes o líder falha em sua responsabilidade por traduzir os resultados em comportamentos na empresa. "Em muitas ocasiões o líder coloca a meta, mas não mostra como fazer diferente", enfatiza Fábio, enqunato destacava várias frases do dia a dia corporativo normalmente ditas por aqueles gestores que querem encobrir as lacunas da própria ineficácia jogando a culpa em terceiros (ver na apresentação ao final desta matéria).
Durante sua apresentação, Fábio Ribeiro destacou que o comportamento das pessoas é diretamente influenciado pelos seus antecedentes e pelas expectativas que ele e os outros têm dele. "A nossa tandência ´´e a de reforçar comportamentosque funcionavam; só que falhamos nisso", aponta. Ele também enfatizou o que o reforço negativo de um comportamento extingue comportamentos inadequados, mas não cria novos adequados. Do contrário, quando se repete muito uma atitude positiva pode-se construir um comportamento correto.
"Indivíduo é a ponta do Iceberg"
Ainda segundo Fábio outro equívoco que se comete em empersas é o de considerar a avaliação de desempenho como o processo completo. Não é. Avaliação de desempenho é apenas um componente da Gestão do Desempenho. "O problema é que focamos demais no indivíduo; ele é importante, sem dúvida, mas é a ponta de um iceberg; ou seja, ele é resultado de um grupo, que vem de um processo, que por sua vez , só aconteceu, porque existe uma estratégia", explica. Resumindo: saber para onde a empresa quer ir impacta em todas as outras atividades.
Fábio chamou a atenção dos gestores
para o fato de que "o indivíduo deve
conhecer a importância exata que seu
desempenho tem para a empresa"
Por outro lado, ele abordou o viés do que também não dá certo: o que explica o mal desempenho de um indivíduo?
"Cerca de um terço das pessoas mal sabe o que se espera delas. E nós gastamos pouco tempo especificando o que queremos das pessoas", criticou Fábio.
A questão da motivação interna das pessoas também influencia. "Há muito problema em relação aos prazeres para realizar cada tarefa; isso não está muito claro para algumas pessoas", afirma o Presidente da ABRH-RJ. E clareza é tudo. Muitas vezes os profissionais de uma empresa não sabem se estão indo bem ou mal e, para uma gestão eficaz de desempenho, segundo Fábio, na maioria das vezes o feedback precisa ser curto em termos de tempo de resposta. "O indivíduo deve conhecer a importância exata e a cadeia lógica do seu desempenho", traduz Fábio.
"Pouco conteúdo, vasta aplicabilidade"
Em seguida, ainda dentro da Human Performance Technology, Fábio falou sobre o treinamento como um exemplo prático para a aplicação de desempenho. Ele acredita que muitas vezes a ação de aplicar treinamento é uma "resposta cômoda" e que nem todo mundo daquele grupo formado para o treinamento precisa daquela ferramenta naquele tempo. "Não existe uma evidência clara de que alguém satisfeito com o treinamento aprendeu; além disso, ele pode ter aprendido e não aplicar nada", reforçou.
Se a pessoa não conhece a sua tarefa, segundo Fábio, dificilmente terá um treinamento alinhado com a sua necessidade. "Muitas vezes é mais proveitoso se aplicar um treinamento com pouco conteúdo e vasta aplicabilidade prática, porque vai gerar mais resultado e menos ansiedade", argumenta.
Outro mito que Fábio fez questão de desafzer é o do tal "vamos motivar as pessoas". Segudno ele, não se motivam pessoas, pois os motivos pertenecem a elas. "Você incentiva e recompensa", esclarece ele. E neste caminho de gerenciar incentivos, o executivo entende que o grande desafio, seja do gestor ou do líder, é o de entender cada pessoa em suas necessidades próprias.
"É possível ajudar nas pequenas vitórias do dia a dia"
Fábio acrescenta que a questão de que a mudança é sempre boa requer calma e capacidade do gestor de colocar no lugar de suas pessoas. "O grande ganho na mudança e ajudar as pessoas a transformar qualquer novo momento em pequenos ganhos; afinal não podemos obrigar o funcionário a ter a nossa visão, mas é possível ajudaá-lo a gerar pequenas vitórias em seu dia a dia", justifica.
Enfatizando que a Human Performance ganha espaço porque sua linguagem simples se faz mais fácil de ser entendida, Fábio Ribeiro colocou para o público que os interesses alheios também são importantes no pacote de quem espera gerar bom desempenho. E para melhorar a média daqueles que fazem melhor, além de considerar aquilo o que eles pensam é preciso especificar a cada um deles o que você, gestor, considera ser um diferencial.
Amanhã estará no ar a 2ª matéria do Fórum ABRH-RJ - Gestão de Desempenho falando sobre a pesquisa das Melhores Práticas de Gestão de Performance e as práticas de Souza Cruze Embratel em desempenho.
APRESENTAÇÃO DE FÁBIO RIBEIRO -
Clique aqui e veja, na íntegra
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