Como a má gestão de pessoas pode levar à carência de profissionais
*Por Eduardo Carmello - 13/04/2012
Em função da baixa taxa de desemprego experimentada no Brasil, muitas empresas reclamam das dificuldades de encontrar pessoal qualificado. No entanto, esse sintoma pode mostrar que, mais do que falta de pessoal, a empresa vive mesmo um apagão de gestão de pessoas. Um exemplo de como a má administração de pessoal pode levar à perda de profissionais pode ser visto em um grande banco brasileiro que perde, todos os anos, mais de 6 000 empregados, que deixam a organização por vontade própria, em busca de empregos com mais oportunidades de crescimento e ambientes com meritocracia e relacionamentos justos.
Nesse sentido, em um cenário de carência de profissionais qualificados, perder um volume tão grande de pessoas pode colocar em risco o próprio desenvolvimento da organização para o futuro.Um estudo da Business School de São Paulo (BSP) evidenciou que as duas principais razões para alguém deixar uma empresa são a falta de oportunidades de carreira (30,8%) e as relações tumultuadas com a chefia (26,2%). O baixo salário, por exemplo, nem aparece entre as razões mais importantes de desligamento voluntário.
Os problemas de gestão de pessoas que levam os empregados a deixarem a empresa ficam ainda mais evidentes quando se constata que a terceira causa mais importante do turnover, segundo a pesquisa da BSP, é a falta de alternativas que permitam conciliar a vida pessoal, familiar e profissional em função das demandas do trabalho. Este indicador evidencia práticas de gestão muito antigas, que impõem a submissão dos interesses pessoais aos interesses da organização.
Especialmente em relação ao jovens profissionais, o equilíbrio entre vida pessoal e profissional pode ser determinante para que o empregado sinta o desejo de seguir na empresa e se motive para o trabalho. Se este equilíbrio não existe, a organização perderá muitos talentos, o que pode colocar em risco o futuro da empresa.
Nesse sentido, os bons gestores de pessoas, estejam no RH ou em outras áreas, devem atuar com o claro objetivo de traduzir o caminho estratégico da empresa para os empregados, ajudando a incorporar valores às atividades do dia a dia e, mais importante, trabalhando sistematicamente na capacitação das pessoas.
Se o gestor não desempenha bem estes papéis e, ainda por cima, desestimula a permanência das pessoas na empresa, levando a uma fuga de talentos, trata-se de um gestor de resultados negativos, pois ele está alimentando a espiral que vai levar a organização a enfrentar sérios problemas no futuro. Algumas já enfrentam esses problemas no presente. Têm enormes dificuldades para atrair novos talentos, já que empresas com má reputação no relacionamento com suas equipes terão mais dificuldades em convencer jovens profissionais a fazerem parte de seus quadros.
Um dos fatores que agravam a fuga de talentos de uma organização é justamente a intensa comunicação entre os jovens por meio das redes sociais. As pessoas conversam muito hoje em dia e trocam impressões sobre tudo, do jogo de futebol, ao filme, do espetáculo de teatro à melhor empresa para se trabalhar. Se uma companhia é mal referenciada por seus próprios empregados, vai enfrentar dificuldade na atração de talentos, pois assim como buscamos informações sobre determinado filme na internet, também pesquisamos se a empresa que está nos chamando para uma oportunidade é séria ou não e pode ser um ambiente de crescimento e desenvolvimento.
*Eduardo Carmello é diretor da Entheusiasmos, consultoria de recursos humanos
Fonte: http://revistavocerh.abril.com.br/2011/artigos/conteudo_681937.shtml
Em função da baixa taxa de desemprego experimentada no Brasil, muitas empresas reclamam das dificuldades de encontrar pessoal qualificado. No entanto, esse sintoma pode mostrar que, mais do que falta de pessoal, a empresa vive mesmo um apagão de gestão de pessoas. Um exemplo de como a má administração de pessoal pode levar à perda de profissionais pode ser visto em um grande banco brasileiro que perde, todos os anos, mais de 6 000 empregados, que deixam a organização por vontade própria, em busca de empregos com mais oportunidades de crescimento e ambientes com meritocracia e relacionamentos justos.
Nesse sentido, em um cenário de carência de profissionais qualificados, perder um volume tão grande de pessoas pode colocar em risco o próprio desenvolvimento da organização para o futuro.Um estudo da Business School de São Paulo (BSP) evidenciou que as duas principais razões para alguém deixar uma empresa são a falta de oportunidades de carreira (30,8%) e as relações tumultuadas com a chefia (26,2%). O baixo salário, por exemplo, nem aparece entre as razões mais importantes de desligamento voluntário.
Os problemas de gestão de pessoas que levam os empregados a deixarem a empresa ficam ainda mais evidentes quando se constata que a terceira causa mais importante do turnover, segundo a pesquisa da BSP, é a falta de alternativas que permitam conciliar a vida pessoal, familiar e profissional em função das demandas do trabalho. Este indicador evidencia práticas de gestão muito antigas, que impõem a submissão dos interesses pessoais aos interesses da organização.
Especialmente em relação ao jovens profissionais, o equilíbrio entre vida pessoal e profissional pode ser determinante para que o empregado sinta o desejo de seguir na empresa e se motive para o trabalho. Se este equilíbrio não existe, a organização perderá muitos talentos, o que pode colocar em risco o futuro da empresa.
Nesse sentido, os bons gestores de pessoas, estejam no RH ou em outras áreas, devem atuar com o claro objetivo de traduzir o caminho estratégico da empresa para os empregados, ajudando a incorporar valores às atividades do dia a dia e, mais importante, trabalhando sistematicamente na capacitação das pessoas.
Se o gestor não desempenha bem estes papéis e, ainda por cima, desestimula a permanência das pessoas na empresa, levando a uma fuga de talentos, trata-se de um gestor de resultados negativos, pois ele está alimentando a espiral que vai levar a organização a enfrentar sérios problemas no futuro. Algumas já enfrentam esses problemas no presente. Têm enormes dificuldades para atrair novos talentos, já que empresas com má reputação no relacionamento com suas equipes terão mais dificuldades em convencer jovens profissionais a fazerem parte de seus quadros.
Um dos fatores que agravam a fuga de talentos de uma organização é justamente a intensa comunicação entre os jovens por meio das redes sociais. As pessoas conversam muito hoje em dia e trocam impressões sobre tudo, do jogo de futebol, ao filme, do espetáculo de teatro à melhor empresa para se trabalhar. Se uma companhia é mal referenciada por seus próprios empregados, vai enfrentar dificuldade na atração de talentos, pois assim como buscamos informações sobre determinado filme na internet, também pesquisamos se a empresa que está nos chamando para uma oportunidade é séria ou não e pode ser um ambiente de crescimento e desenvolvimento.
*Eduardo Carmello é diretor da Entheusiasmos, consultoria de recursos humanos
Fonte: http://revistavocerh.abril.com.br/2011/artigos/conteudo_681937.shtml
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