Pesquisa: Retenção de talentos ainda não é um objetivo primordial das empresas

Para entender como as empresas brasileiras têm se preparado para reter seus talentos a fim de assegurar a eficácia organizacional, o MBA Internacional da FIA, com o apoio do Ginforh – Grupos Informais de RH, ligado à ABRH-SP, realizou a pesquisa Retenção de Talentos. Participaram do estudo, feito via web entre o final do ano passado e o início deste ano, executivos da área de Recursos Humanos, predominantemente do Estado de São Paulo, que representam mais de 300 mil empregados. Os respondentes registraram numa escala de 1 a 10 o grau de ajuste da assertiva de acordo com o observado na sua empresa. Segundo a pesquisa, a ampla maioria considera que tanto recrutar quanto reter pessoas foi mais difícil em 2008, mas poucos acham que o que há na sua empresa possa ser chamado de um programa de retenção de talentos, visto que a nota média atribuída pelos respondentes é de apenas 3,8. Embora seja possível afirmar que recrutamento e retenção foi um problema de todas as empresas no ano passado, quanto maior o tamanho da empresa, mais preocupadas elas se mostraram. Mesmo assim, nem entre as maiores a retenção dos empregados parece ser um objetivo primordial, pois a atenção dada ao problema não passa de 5 sobre 10 pontos. “Recrutar sem reter é como tentar encher uma pia sem tampo. Requer um equilíbrio dinâmico que pode dar certo, mas é um desperdício. No entanto, de acordo com o estudo, é o que vem acontecendo: os profissionais de RH indicam que se dá pouca atenção à retenção”, aponta o professor do MBA Internacional da FIA, Alfredo Behrens, responsável pela pesquisa. Fatores de retenção Ainda segundo o estudo, os pacotes básicos, que incluem remuneração e benefícios, condições de trabalho e ambiente edificante, são importantes, mas fazem pouca diferença como fator de retenção. Ao contrário do prestígio da marca, que é visto como fator relevante. Entretanto, na análise de Behrens, só quem já alcançou uma marca forte pode utilizá-la como instrumento de retenção. Para quem ainda não chegou lá fica a mensagem, mas não o recurso. Outra conclusão é a de que localização conta, e muito, na capacidade de a empresa reter seus talentos. Mas, uma vez feita a escolha, é difícil a empresa mudar de lugar. “É possível levar a localização em consideração ao abrir frentes em outros lugares ou adotar soluções como separar a administração da fábrica”, sugere Behrens, “mas convém concentrar a nossa atenção no que é possível fazer para reter, uma vez que a empresa já está funcionando.” Uma das opções seria melhorar a relação líder-subordinado, que não é considerada boa como fator de retenção. A nota dada pelos respondentes a essa relação foi sistematicamente baixa (entre as mais baixas). “Isso é fruto de uma cultura e um estilo de chefia autocráticos, que têm a intolerância no seu DNA. Entretanto, quem sabe nesta relação, a do líder com seu subordinado, esteja o nó górdio a ser desatado no problema de retenção de talentos no Brasil”, reflete o professor. Outro dado interessante refere-se à questão do gênero: apenas 0,5% das empresas com mais de 200 empregados tem um programa de retenção para mulheres. Mesmo entre as poucas (quatro empresas) que reportaram a existência de um programa desse tipo, duas explicaram que atendem a uma instrução da matriz no exterior. Outros respondentes inclusive declararam que um programa para mulheres poderia representar uma discriminação, presumivelmente contra os homens. Saiba mais sobre a pesquisa no sitewww.gruposinformaisderh.com.br

Fonte: O Estado de São Paulo Autor: ABRH-SP http://www.abrhsp.org.br/site/jornais_read.asp?id=107