Uma visão estratégica dos talentos

Paulo Henrique Bolgar 

Há pouco tempo atrás, tive a oportunidade de assistir a uma brilhante apresentação sobre a nova estratégia de negócios de uma empresa. Foi liderada pelo seu principal executivo que deu ao seu grupo uma explicação detalhada e elegante sobre o processo empregado pela empresa para trabalhar em uma nova abordagem, enfatizando as necessidades dos clientes, as capacidades empresariais, o novo modelo operacional e as atividades integradas que a empresa desenvolveria para assegurar sua singularidade e sua liderança.

Porém esqueceu-se de um importante detalhe, em momento algum ele mencionou as pessoas, o mais importante elemento ao qual a empresa realmente precisaria recorrer para mudar seu modo de operação e adotar uma nova estratégia. Isso tornou-se ainda mais evidente, pois a empresa buscava naquele momento novos talentos absolutamente necessários para implementar o novo modelo de atuação.

Quando converso com executivos, a maioria deles define suas estratégias com grande clareza e confiança. Então eu lhes pergunto: o que mais lhe preocupa na sua empresa? Na maioria das vezes a resposta é: "talento - não sei como conseguir, motivar e reter os talentos de que preciso para gerenciar minha área ou minha empresa."

Não fique perplexo! Este é um problema global, pelo qual estão passando a maioria das empresas no mundo: como atrair, desenvolver, motivar e reter pessoas talentosas capazes de ajudar a ampliar seus negócios.

Sendo então o talento escasso e valioso, as empresas ganham quando são mais atentas e pró-ativas que a concorrência para criar um ambiente atrativo, conseguir o talento certo e obter o máximo deles. Por que as pessoas qualificadas trabalhariam em um ambiente medíocre quando podem escolher entre muitos empregadores interessantes? Por que permaneceriam na empresa se não consideram o trabalho um desafio ou se suas habilidades não são utilizadas ou desenvolvidas plenamente?

Isso significa que a vantagem competitiva pertence às empresas que atualmente sabem atrair, selecionar, desenvolver e reter seus talentos. Antigamente, as empresas já se preocupavam em gerenciar seus recursos humanos, entretanto era muito mais importante o acesso aos recursos físicos e ao dinheiro; isto era o que geralmente determinava o sucesso de uma organização.

Nos últimos 20 anos, primeiramente em países desenvolvidos e agora em outras economias de alto valor, nossa capacidade de criar informação ou serviços, ou de acrescentar conhecimento à fabricação, ao processamento e à logística é o que decide se ganhamos ou se perdemos. Como a principal fonte de informação, dos serviços e do conhecimento agregado são as pessoas, a única forma de sermos bem-sucedidos é gerir as pessoas com eficiência.

Como já dissemos, a atenção dos executivos parece estar focalizada principalmente sobre as metas financeiras de curto prazo ou sobre as melhorias operacionais. Os atos de curto prazo são a maneira mais fácil de fazer as coisas. Não é difícil distinguir as partes da empresa que não geram dinheiro suficiente e vendê-las, criar outra empresa pelo desmembramento de suas ações, fechá-las, transferir a produção para o exterior, demitir pessoal – sob a justificativa de que tudo ficará muito pior se isso não for feito. Qualquer indivíduo que saiba ler um balanço pode fazer isso. O difícil é conduzir uma empresa para o crescimento e a valorização de longo prazo.

Acima de tudo, esta criação de valores de longo prazo exige a focalização nas pessoas. É preciso gerir uma organização em que os indivíduos queiram entusiasmar os clientes todos os dias, todos os anos. Isso leva muito tempo, requer o atendimento a uma variedade de necessidades e pode ser tão frustrante quanto recompensador. Infelizmente os nossos executivos preferem lidar com máquinas, idéias ou dinheiro. As pessoas os enlouquecem, são instáveis, pensam e fazem com freqüência o contrário do que se espera que façam, elas erram, ultrapassam as expectativas, decepcionam, são encantadoras, vivem em constante mudança; e por mudarem, mudam suas exigências. Basta você pensar que as conhece e elas vão querer algo diferente. Não é de se admirar que os nossos executivos racionais prefiram lidar com outros assuntos.

Talentos – como alinhar, engajar e avaliar
Repare na maioria dos artigos e livros sobre estratégia empresarial, raramente estes fazem menção aos funcionários. É como se as estratégias que as empresas desenvolvem para promover os interesses dos clientes e acionistas não tivessem nada a ver com as pessoas que verdadeiramente as executam. Verificamos que poucas empresas têm pensamento estratégico sobre as pessoas ou uma estratégia escrita para seus talentos.

Os conselhos sobre como gerir pessoas estão em geral dissociados de uma estratégia. Os métodos gerenciais são prescritos sem nenhuma ligação com o tipo de atividade a que a empresa se dedica e com o que ela está fazendo para valorizar o cliente.

Esta ligação das pessoas a estratégias para servir os clientes proporcionará resultados extraordinários e valor de longo prazo. Ela também lhe ajudará a atrair e manter pessoas talentosas porque sua empresa será altamente bem-sucedida, que cuida dos seus clientes, sendo capaz de recompensar tanto acionistas quanto funcionários.

Os funcionários não são uma parte separada da empresa, eles são a empresa. Enquanto os acionistas preocupam-se com as recompensas financeiras, os funcionários têm um conjunto de necessidades muito mais amplo. Muitas das necessidades dos empregados estão ligadas a fazer parte de uma empresa vitoriosa. Ajudá-los a atender a essas necessidades não apenas lhes ajuda a encontrar e manter talentos, mas também é uma forma de fazer com que os empregados satisfaçam os clientes e acionistas.

As pessoas esperam do trabalho o que sempre quiseram: respeito, confiança, controle sob o que fazem, a oportunidade de fazerem um bom trabalho, interações agradáveis com os colegas e outras pessoas, tratamento justo, a oportunidade de levarem uma vida razoável, orgulho com o que fazem e com as realizações que alcançam e a possibilidade de aprender. O atendimento a essas necessidades permite que as pessoas liguem-se a seu trabalho nos níveis emocional, social e intelectual e dependendo do trabalho, às vezes também no nível físico. Ele as auxilia a se sentirem completas e obter significado do que fazem. As pessoas tem níveis diferentes de necessidades. É isso que as faz diferentes e torna desafiadora a vida para você como executivo e gerente.

Mas como sua empresa pode aprender a ter uma visão estratégica da força de trabalho e seguir uma abordagem lógica para implementar estratégias por intermédio das pessoas?
1. Alinhe seus talentos com sua estratégia empresarial. Assegure-se que as pessoas saibam para onde estão indo enquanto empresa, o que está sendo feito para chegar lá, como elas podem contribuir para o que você quer alcançar e o que eles ganharão quando o fizerem. (São estas as informações que as pessoas solicitam nas nossas clássicas pesquisas de Clima Organizacional)
2. Engaje as pessoas no que você está tentando alcançar. O alinhamento diz-lhes o que fazer e lhes permite conhecer as razões por que devem fazê-lo. O engajamento dá-lhes entusiasmo para fazê-lo. Ele as auxilia a experimentar seus empregados ou suas tarefas com mais compromisso e emoção. O entusiasmo dos empregados deve ser um resultado empresarial que você deve tentar alcançar porque, mesmo que o trabalho seja repetitivo, empregados entusiasmados proporcionam um esforço extra e ajudam os clientes a se sentirem especiais. Eles também criam um grande ambiente de trabalho que constitui a chave para atrair e manter outras pessoas talentosas. Engajar significa: comunicar, recompensar, reconhecer, desenvolver, treinar e acima de tudo valorizar os seus talentos.
3. Avalie e dê feedback. Um antigo professor de psicologia costumava dizer que fazer algo sem saber como fazer só o deixa cansado. As pessoas querem saber como estão se saindo. Do contrário, ficam frustradas, desencorajadas e simplesmente não melhoram. A avaliação as ajuda a conhecer seu nível de contribuição e saber como melhorar. Elas querem ser capazes de acompanhar seu desempenho por que isso lhes dá controle sobre suas situações e comportamentos. Você tem que fornecer alguns meios úteis de avaliação para proporcionar-lhe esse controle.

Gerir o talento de acordo com sua estratégia empresarial
A segunda parte deste processo é que você deve gerir seus talentos de acordo com seu estilo estratégico. Seu estilo é o modo pelo qual sua empresa formula estratégias, opera, vai ao mercado e trata os empregados – sua personalidade estratégica.

De acordo com Michel Porter, a vantagem competitiva vem do estabelecimento de atividades exclusivas de criação de valor para proporcionar resultados em seu tipo particular de estratégia. Isso lhe permite levantar barreiras de entrada de seus concorrentes.

Uma abordagem mais recente à descrição dos estilos de estratégia que atualiza a de Porter e acrescenta a ela vem de Michel Treacy e Fred Wiersema em A Disciplina dos Líderes de Mercado. Neste livro, os autores classificam as empresas pelos tipos de valor que o cliente recebe. Os clientes buscam das empresas uma das 3 fontes de valor:
- Excelência Operacional – produtos ou serviços de baixo custo e confiáveis.
- Liderança de produto – produtos na dianteira tecnológica.
- Familiaridade com os clientes – soluções e serviços altamente individualizados.

Os autores chamam esses tipos de “disciplina de valor” porque as empresas líderes de mercado organizam suas operações de maneira disciplinada para transmitir aos clientes seu tipo particular de valor.

Para descrever a gestão de talentos, suponho que sua empresa tenha uma estratégia empresarial e que pode classificá-la num dos 3 tipos de estratégia e então, após isso, nos aprofundamos para abranger as aptidões, características e cultura da empresa, de modo a ilustrar como a organização trata seus empregados.

Para as empresas líderes, que vêem com muita clareza o que oferecem a seus clientes e que pensam de maneira estratégica sobre seus talentos, seus estilos de estratégia também explicam os diferentes modos de tomar decisões e de se comportar com relação aos empregados. Seu estilo de estratégia descreve quem você é e como se comporta como empresa, tanto em relação aos clientes , quanto em relação aos empregados.

Uma vez identificado o estilo estratégico de sua empresa, você poderá iniciar o ciclo de alinhamento, engajamento e avaliação. Isso fará com que você identifique as capacidades empresariais específicas que fazem mais sentido para sua estratégia e detalhe os valores culturais, as aptidões dos empregados e as condições de trabalho que você precisa ter. Isso lhe ajudará a selecionar os melhores métodos de gestão que fazem mais sentido para sua empresa, dado o modo que ela quer competir e servir seus clientes.

Vale ressaltar neste ponto, a incapacidade de muitos departamentos de RH em fornecer uma abordagem baseada em estratégia para a gestão de talentos tem-lhes custado um alto preço em termos de respeito e eficiência da organização. Não acho que isso seja responsabilidade exclusiva de RH porque a gestão estratégica do talento deve ser uma atividade de gerência de linha.

Ainda assim, na maioria das empresas o departamento de RH é o proprietário desses métodos. Quando incapaz de fornecer uma explicação racional para a adoção de novos métodos, ele é ignorado, criticado ou, na melhor das hipóteses, enfrenta uma luta tremenda por aceitação. Além disso, quando os métodos não tem relação com seu contexto estratégico, há uma grande possibilidade de que não funcionem ou não forneçam os resultados que seus patrocinadores disseram que forneceriam.

Para finalizar este texto, um bom exemplo de alinhamento de métodos de gestão de talentos e estratégias empresariais é a defesa do método de pagamento por desempenho. Há anos as empresas prescrevem este método para todas as situações, primeiro sob forma de compensação por mérito e depois como remuneração de incentivo. O pagamento por desempenho funciona muito bem em determinadas situações, dependendo do estilo de estratégia da empresa e não funciona bem em outras. Por exemplo, é dificílimo para muitas empresas de produto efetuar o pagamento por desempenho de maneira muito alavancada sendo que sua base de sobrevivência seria a capacidade de seus empregados em criar e gerar novas idéias. Estas empresas geralmente remuneram acima da média de mercado, com concentração a longo prazo e compartilhamento amplo dos lucros.

Nos próximos textos vamos abordar com mais detalhes como os métodos de gestão de talentos podem ser alinhados dependendo da estratégia empresarial da sua organização, falaremos mais sobre o engajamento das pessoas e da importância da avaliação e do feedback neste processo. Até lá!

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