Gestão & Carreira – Estratégia para reter talentos, administração de salários
12 de abril de 2007 às 07:00
Por Paulo Pedrosa - Jornal do Commercio
A recente pesquisa realizada pela TNS InterScience, publicada na Revista Carta Capital, apresentou percentuais de competitividade de mão-de-obra nos principais ramos de atividade econômica. Segundo a pesquisa o setor farmacêutico é onde a briga por profissionais é mais agressiva: 50% dos executivos consultados acham que esta disputa é bastante acirrada e 30%, acirrada. Em segundo lugar, viria o setor químico (13%, bastante acirrada e 60%, acirrada). Os demais setores econômicos possuem grau de agressividade um pouco menor, mas não menos competitivos.
O que chamou atenção nesta pesquisa foram os resultados obtidos nas estratégias utilizadas
por essas empresas para preservar seus profissionais. Segundo a pesquisa, a melhor forma de preservar sua mão-de-obra qualificada é um atraente pacote de benefícios, pois 66% dos consultados consideram essa prática a melhor forma de reter talentos, em seguida temos: excelentes condições de trabalho (58%), ambiente de trabalho (52%) e em quarto lugar o item salário (48%). Destaco que a soma dos percentuais é maior do que 100% pois os consultados podem optar por mais de uma alternativa. Pesquisa salarial Ao analisar esses dados, os consultores da Pesquisa Salarial e de Benefícios da Catho Online foram verificar os patamares salariais para os mesmo setores econômicos e constataram que, embora uma adequada política salarial não seja a melhor forma de garantir os melhores talentos, essas empresas não descuidam de suas políticas salariais.
Os dados da Pesquisa Salarial Catho Online foram coletados nos meses de Junho e Outubro de 2006, e contou com cerca de 15.800 profissionais de alta direção, gerentes, profissionais especializados com nível superior e técnicos especializados de nível médio de empresas de pequeno, médio e grande porte em todo território nacional.
Os resultados indicaram que o setor farmacêutico, onde a briga é mais agressiva, pratica salários em média 21,70% acima da média geral da pesquisa.
O setor químico aparece em segundo lugar com salário médio em torno de 18,40% acima da média geral, seguidos pelos setores eletroeletrônico (4,5%), metalúrgico (5,30%) e alimentício (15,80%).
A conclusão de nossos consultores é que, embora existam várias formas e estratégias mais importantes de preservar profissionais, a questão salarial não é deixada de lado, ou seja, estabelecer política salarial justa e competitiva e determinar estruturas salariais capazes de reter seus profissionais e de atrair colaboradores para atividades específicas ainda é fundamental para harmonizar os interesses econômico-financeiros da organização com os interesses de crescimento e qualidade de vida de seus colaboradores.
Levantamentos
A Pesquisa Salarial da Catho Online considerou nesse levantamento os seguintes ramos de atividade econômica: fabricação de alimentos e produtos correlatos; fabricação de equipamentos elétricos e eletroeletrônicos, industriais e residenciais, computadores e periféricos; fabricação de substâncias químicas, petróleo, borracha, plásticos e similares; indústria farmacêutica/cosméticos e o ramo metalúrgico.
Seguramente um dos pontos mais importantes para uma boa e adequada gestão de recursos humanos é a existência de um sistema de remuneração, consistente e voltado para a dinâmica, estratégia e eficiência dos negócios da organização.
Um bom sistema de remuneração deve ser estruturado a partir do equilíbrio interno (hierarquia de cargos) e do equilíbrio externo (mercado), deve ainda estar apoiado numa política e critérios claros de administração, de modo a permitir avaliação de cargos e salários baseada em critérios técnicos, captação e retenção de mão-de-obra e, ainda, na melhoria do clima organizacional, levando os ganhos de produtividade.
É importante estabelecer remuneração condizente, em busca do equilíbrio interno e externo da sua estrutura de cargos e salários (salário fixo) e sistemas que premiam/recompensem também o ocupante do cargo pelo seu desempenho na participação e/ou contribuição no alcance dos resultados (salário variável).
Os modelos existentes de remuneração, desde o tradicional e fundamental plano de cargos e salários, passando pelos diversos tipos de programas de remuneração variável, são as ferramentas necessárias para atingir os seguintes objetivos:
Estabelecer política salarial justa e competitiva com base nos fatores internos correlacionados a valores de mercado e elaborar normas que assegurem um tratamento equitativo;
Determinar estruturas salariais capazes de reter seus profissionais e de atrair colaboradores para atividades específicas;
Elaborar perfis de cargos que representem efetivamente a atual estrutura organizacional da empresa, mas já sinalizando a evolução desejada do perfil dos cargos, e propiciando análises para seu uso em outros objetivos de recursos humanos;
Definir mais claramente as responsabilidades básicas de cada cargo na organização; Determinar os valores relativos dos cargos e estabelecer um equilíbrio interno sem distorções salariais, de acordo com as referências de mercado;
Harmonizar os interesses econômico-financeiros da organização com os interesses de crescimento e qualidade de vida de seus colaboradores.
http://www.administradores.com.br/noticias/gestao_carreira_estrategia_para_reter_talentos_administracao_de_salarios/10246/
O que chamou atenção nesta pesquisa foram os resultados obtidos nas estratégias utilizadas
por essas empresas para preservar seus profissionais. Segundo a pesquisa, a melhor forma de preservar sua mão-de-obra qualificada é um atraente pacote de benefícios, pois 66% dos consultados consideram essa prática a melhor forma de reter talentos, em seguida temos: excelentes condições de trabalho (58%), ambiente de trabalho (52%) e em quarto lugar o item salário (48%). Destaco que a soma dos percentuais é maior do que 100% pois os consultados podem optar por mais de uma alternativa. Pesquisa salarial Ao analisar esses dados, os consultores da Pesquisa Salarial e de Benefícios da Catho Online foram verificar os patamares salariais para os mesmo setores econômicos e constataram que, embora uma adequada política salarial não seja a melhor forma de garantir os melhores talentos, essas empresas não descuidam de suas políticas salariais.
Os dados da Pesquisa Salarial Catho Online foram coletados nos meses de Junho e Outubro de 2006, e contou com cerca de 15.800 profissionais de alta direção, gerentes, profissionais especializados com nível superior e técnicos especializados de nível médio de empresas de pequeno, médio e grande porte em todo território nacional.
Os resultados indicaram que o setor farmacêutico, onde a briga é mais agressiva, pratica salários em média 21,70% acima da média geral da pesquisa.
O setor químico aparece em segundo lugar com salário médio em torno de 18,40% acima da média geral, seguidos pelos setores eletroeletrônico (4,5%), metalúrgico (5,30%) e alimentício (15,80%).
A conclusão de nossos consultores é que, embora existam várias formas e estratégias mais importantes de preservar profissionais, a questão salarial não é deixada de lado, ou seja, estabelecer política salarial justa e competitiva e determinar estruturas salariais capazes de reter seus profissionais e de atrair colaboradores para atividades específicas ainda é fundamental para harmonizar os interesses econômico-financeiros da organização com os interesses de crescimento e qualidade de vida de seus colaboradores.
Levantamentos
A Pesquisa Salarial da Catho Online considerou nesse levantamento os seguintes ramos de atividade econômica: fabricação de alimentos e produtos correlatos; fabricação de equipamentos elétricos e eletroeletrônicos, industriais e residenciais, computadores e periféricos; fabricação de substâncias químicas, petróleo, borracha, plásticos e similares; indústria farmacêutica/cosméticos e o ramo metalúrgico.
Seguramente um dos pontos mais importantes para uma boa e adequada gestão de recursos humanos é a existência de um sistema de remuneração, consistente e voltado para a dinâmica, estratégia e eficiência dos negócios da organização.
Um bom sistema de remuneração deve ser estruturado a partir do equilíbrio interno (hierarquia de cargos) e do equilíbrio externo (mercado), deve ainda estar apoiado numa política e critérios claros de administração, de modo a permitir avaliação de cargos e salários baseada em critérios técnicos, captação e retenção de mão-de-obra e, ainda, na melhoria do clima organizacional, levando os ganhos de produtividade.
É importante estabelecer remuneração condizente, em busca do equilíbrio interno e externo da sua estrutura de cargos e salários (salário fixo) e sistemas que premiam/recompensem também o ocupante do cargo pelo seu desempenho na participação e/ou contribuição no alcance dos resultados (salário variável).
Os modelos existentes de remuneração, desde o tradicional e fundamental plano de cargos e salários, passando pelos diversos tipos de programas de remuneração variável, são as ferramentas necessárias para atingir os seguintes objetivos:
Estabelecer política salarial justa e competitiva com base nos fatores internos correlacionados a valores de mercado e elaborar normas que assegurem um tratamento equitativo;
Determinar estruturas salariais capazes de reter seus profissionais e de atrair colaboradores para atividades específicas;
Elaborar perfis de cargos que representem efetivamente a atual estrutura organizacional da empresa, mas já sinalizando a evolução desejada do perfil dos cargos, e propiciando análises para seu uso em outros objetivos de recursos humanos;
Definir mais claramente as responsabilidades básicas de cada cargo na organização; Determinar os valores relativos dos cargos e estabelecer um equilíbrio interno sem distorções salariais, de acordo com as referências de mercado;
Harmonizar os interesses econômico-financeiros da organização com os interesses de crescimento e qualidade de vida de seus colaboradores.
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