Como reter talentos?

Como reter talentos?

Os jovens das mais renomadas universidades estão optando em trabalhar em empresas de alta tecnologia ou fundando suas próprias empresas. Por esse fato, as empresas tradicionais estão enfrentando problemas para capturar novos talentos, criando com o passar do tempo um gap cada vez maior de competitividade entre as empresas da velha e nova economia. A única opção para as empresas da velha economia é a transformação para um modelo de negócio ágil e competitivo dentro dos novos padrões de mercado. Essa transformação deve passar também pela gestão de recursos humanos, pois os métodos tradicionais não se mostram eficientes para garantir a manutenção dos talentos. Esse artigo propõe uma nova gestão de recursos humanos para as empresas da velha e nova economia.

A primeira coisa a pensar é quais são as novas perspectivas dos jovens talentos e implementar um modelo de gestão que os façam estar sempre próximos das empresas. Note a expressão "próximos das empresas", isso porque não está mais nos planos dos jovens talentos permanecerem longos períodos numa só empresa. Então vejamos os mais importantes anseios dos jovens talentos:

• Estarem envolvidos em constantes desafios profissionais;
• Rápido crescimento profissional, trabalhando duro no inicio da carreira para ter condições financeiras de fazer o que gosta ainda na juventude.
• Ter autonomia para tomadas de decisão;
• Ser bem remunerado por sua contribuição direta à empresa;
• Oportunidade de trabalhar no exterior para se tornar um profissional globalizado;
• Desenvolver o aprendizado de duas ou mais línguas;
• Possuir um alto nível de empregabilidade;
• Ter coaching para o desenvolvimento da carreira profissional;

O desafio do gestor de recursos humanos para reter os talentos é tentar atender os anseios desses profissionais, canalizando essa energia para o crescimento e competitividade da empresa. Vamos analisar algumas ações que podem ser empregadas pelas empresas.

Envolver os talentos em desafios constantes não é difícil num cenário competitivo e agressivo. Porém se os desafios forem para alcançar o líder do segmento ou para manter a participação de mercado com o tempo essas ações passam a ser desmotivadoras. Os desafios devem estar ligados a projetos de transformação empresarial e ações inovadoras para superar as empresas líderes. O grande desafio é se tornar líder através de ações que cause impacto e desconforto nos competidores.

• Os jovens talentos querem fazer carreira rápida: de analistas a gerentes em poucos anos. As grandes empresas possuem estruturas organizacionais muito hierarquizadas, afunilando-se no topo, reduzindo as oportunidades de crescimento rápido. Diferente das empresas ágeis que possuem no máximo três níveis hierárquicos as empresas da velha economia possuem vários níveis que apenas imprimem lentidão nos processos decisórios. A recomendação é fazer um mapeamento de todas as funções da empresa e criar gerências especializadas, criando um grande número de posições gerenciais.
• Os jovens talentos são empreendedores, e não existe nada mais desmotivador que estruturas organizacionais engessadas e burocráticas. Entretanto, dar autonomia para profissionais de pouca experiência pode ser desastroso. Neste caso, o equilíbrio entre a experiência e o arrojado é importante e benéfica para as empresas. A recomendação é a formação de equipes que mesclem essas qualidades. Nos casos em que não se consiga isso na própria empresa é interessante a contratação de uma consultoria externa para complementar a equipe.
• Nada mais tentador aos talentos que as stock options das empresas da nova economia. São várias as histórias de sucesso de profissionais que ficam ricos do dia para a noite após o IPO da empresa, como também existem muitas histórias de insucessos. As grandes empresas oferecem uma maior estabilidade no emprego, porém o preço é uma remuneração aos níveis de mercado. Já as empresas jovens da nova economia o risco é grande, porém no caso de sucesso a remuneração passa a ser um grande atrativo. Mesmo que as grandes empresas ofereçam stock options se o valor da ação não tiver uma valorização atraente de nada adianta. Uma das formas de reter os talentos pela remuneração é oferecer uma cesta de benefícios atraentes, tais como plano médico, previdência privada, carro, etc.
• As empresas multinacionais já praticam o rodízio de profissionais em suas subsidiárias internacionais já de longa data. O trabalho em multinacionais é atrativo pela possibilidade de manter relacionamentos multiculturais. Entretanto, com a globalização esse atrativo acaba sendo minimizado. Para as empresas nacionais uma alternativa viável é o estabelecimento de programas de intercambio com empresas do mesmo ramo. Esses programas além de atender um anseio dos novos talentos trazem para a empresa uma ótima experiência internacional para ser utilizada em futuros projetos globais.
• Dentro da cesta de benef��cios, ofereça a possibilidade do aperfeiçoamento em línguas estrangeiras, tais como o inglês e o espanhol até níveis avançados. Entretanto, deixe claro para o profissional que isso faz parte dos benefícios da empresa, pois alguns acham que isso faz parte dos deveres da empresa.
• Uma das maiores preocupações dos talentos é o seu nível de empregabilidade. Esse é um dos pontos que faz os profissionais não permanecerem muito tempo numa mesma empresa, pois isso pode transparecer para o mercado um grau de acomodação. A única alternativa para reter o profissional é oferecer oportunidades de desenvolvimento de projetos que estejam alinhados com suas aspirações profissionais e pessoais, é claro que em sintonia com as diretrizes da empresa. Isso oferece algumas vantagens para empresa um vez que esse profissional poderá desenvolver projetos que transforme e alinhe a empresa as tendências de mercado. A transformação se dará através da inovação. A idéias inovadoras serão criadas se for dada a oportunidade aos talentos de implementarem suas visões de negócios.
• Os jovens talentos precisam de aconselhamento para melhor direcionar suas carreiras. Os melhores empreendedores tiveram como referência um profissional de sucesso no passado. Essa experiência e aconselhamento devem fazer parte das atribuições dos dirigentes das empresas. Cultive esse ambiente dentro da empresa.

Entretanto, se todas as ações de reter os melhores talentos falharem libere o profissional de forma amigável. Evite ações de represaria. Elabore um processo de acompanhamento da carreira dos talentos que deixaram a empresa. Mantenha freqüentes contatos com eles para registrar suas experiências. Crie uma rede de relacionamento com os talentos que deixaram a empresa para uma futura recontratação. As vantagens da rede de relacionamento são enormes, pois como a empresa conhece o potencial de cada talento e as novas experiências que ele vem acumulando é possível escolher o profissional certo para uma função no futuro.

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