Antes a habilidade técnica era o principal na contratação de um profissional, hoje se procura algo mais, as chamadas competências comportamentais.
Para isso é utilizada a seleção por competências, que permite a realização do mapeamento do perfil de competências e identifica a presença ou a ausência dessas no repertório comportamental do candidato.
Atualmente as empresas estão mais interessadas em profissionais que tenham competências técnicas e comportamentais já internalizadas e que possuam potencial para desenvolver outras.
Não adianta falarmos em reter talentos se erramos no processo de contratação. Os gestores de RH e as consultorias começaram a procurar ferramentas mais eficientes como a seleção por competências.
A seleção por competências é prática, objetiva e trabalha com base em fatos e evidências, ao invés de se pautar em suposições ou interpretações.
As entrevistas com os candidatos contam com perguntas abertas, focando a efetiva atuação do profissional em determinada área ou situação.
Na entrevista por competências, parte-se do pressuposto de que os comportamentos passados podem dar indícios de comportamentos futuros.
Competências é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que tornam um profissional importante para sua organização e para toda e qualquer empresa.
A entrevista é estruturada com uma linguagem simples, onde o entrevistado tenha tranqüilidade para se expressar, um ambiente de confiança e de transparência.
A maior causa de demissão nas empresas está relacionada a fatores comportamentais e a seleção por competências tem se mostrado um método mais eficiente para evitar problemas dessa natureza.
Normalmente não conseguimos visualizar competências (competências-mãe), mas podemos avaliar os comportamentos observáveis (competências associadas) que nos indicarão a existência ou não de certas competências.
Para o processo de seleção por competências, elabora-se com o gestor da área o perfil de competências comportamentais e técnicas necessárias para a função (Função: é um conjunto de tarefas e responsabilidades atribuídas a um cargo).
Registram-se as competências que o candidato apresentou durante o processo seletivo, tornando possível analisar o melhor candidato e identificar as necessidades de treinamento que eventualmente serão necessárias.
Para auxiliar a captação dessas competências, existem perguntas que podem ser feitas na entrevista comportamental, além de jogos e dinâmicas de grupo que permitem a visualização de competências.
A entrevista pode ser estruturada, não-estruturada ou ter enfoque em competências.
A entrevista estruturada é um processo conduzido de acordo com uma ordem predeterminada. É planejada para extrair o máximo de informações do candidato com um mínimo de perguntas do entrevistador.
A não-estruturada é informal e dá mais abertura ao candidato. Há um esquema dos temas que serão abordados. Deve-se demonstrar interesse e empatia pelo candidato e iniciar a entrevista com perguntas gerais, não comprometedoras.
Na entrevista por competências, parte-se do pressuposto de que os comportamentos passados podem dar indícios de comportamentos futuros.
Em uma entrevista de seleção, a percepção se dá não só através do que o candidato menciona, mas também, pelo modo com que relata, se posiciona e se comporta diante do entrevistador. O profissional que realiza a atividade deve ter capacidade para detectar cada sinal que o aspirante produz.
É importante definir as principais características do perfil dos cargos mais comuns nas organizações, para proporcionar aos selecionadores profissionais uma melhor perspectiva, sendo assim para se estabelecer estratégias e procedimentos de avaliação e seleção de candidatos. Em suma, é necessário que o profissional selecionador trace estratégias para alcançar seu objetivo de realizar uma entrevista adequada, onde se possa escolher o candidato mais apropriado para oportunidade.
Para desenvolver equipes autônomas, responsáveis e comprometidas com a missão da empresa para que o papel do líder seja efetivamente o de definir metas, acompanhar resultados e corrigir desvios, é preciso dar atenção especial ao recrutamento e seleção, contratando colaboradores alinhados com a missão e expectativas da empresa.
O processo de seleção deve buscar trazer profissionais que tenham tanto a qualificação técnica quanto o perfil de comportamento e ética que a companhia valoriza.
Hoje o profissional de recursos humanos é obrigado a interagir com o solicitante da vaga para entender a complexidade da mesma, do contrário esse profissional não terá condições de assessorar corretamente o solicitante da vaga.
Competência é um conceito subjetivo. Cabe, portanto, a cada empresa definir o que é relevante em termos de competências. Ademais, uma empresa poderá atribuir pesos diferentes a competências diversas, segundo sua relevância para determinada função.
Competência é um conceito cuja principal finalidade é embasar a construção de testes capazes prever o desempenho futuro. Em outras palavras, o teste de competências é uma ferramenta de seleção de pessoal.
Os testes não devem refletir caracteres imutáveis do indivíduo, mas sim, características que possam ser modificadas pelo treinamento ou pela experiência. Isso significa que as competências também podem servir de base para avaliações de desempenho no trabalho
O primeiro passo da metodologia é a construção de um Mapeamento de Competências, isto é, o Perfil de Competências (PC) do cargo ou função. Caso o perfil já exista, deverá ser atualizado, consultando área requisitante, clientes internos, etc. A metodologia mostra o passo a passo para obter um perfil consistente, atualizado e detalhado, chegando às competências imprescindíveis para o cargo através de indicadores de Competências, dispensando todas as “achologias” e “achômetros” muitas vezes utilizadas para montar um perfil inconsistente.
Com base no Perfil de Competências (PC) é possível elaborar a Entrevista Comportamental e os Jogos com foco em Competências que são as duas ferramentas propostas pela metodologia.
A Entrevista Comportamental é uma entrevista personalizada. Cada Perfil de Competências gera uma entrevista específica. Nesta entrevista não se recomendam as perguntas hipotéticas, fechadas, de múltipla escolha, indutivas, etc. Não interessa saber como o candidato resolveria, solucionaria, administraria, nenhuma situação.
Utilizam-se de “Perguntas Comportamentais com foco em Competências”, que mudam toda a dinâmica da entrevista e permitem que o profissional selecionador tenha oportunidades muito maiores de conhecer mais profundamente o comportamento do candidato, fazendo “Perguntas abertas específicas, com verbos de ação no passado”, isto é investigando comportamentos passados em situações específicas da função, perguntas comportamentais que o ajudarão a investigar a presença ou ausência de competências específicas do Perfil de Competências no comportamento do candidato.
Algumas vantagens da Seleção por Competências:
• Seleção feita com mais foco, mais objetividade e por um processo sistemático.
• Maior facilidade para prever o desempenho futuro.
• Maior garantia de uma contratação de sucesso.
• Boa adequação do profissional à empresa e à atividade a ser desempenhada » Turnover mais baixo e melhora na produtividade
• Evita prejuízos com reabertura de processos seletivos e com funcionários ineficientes.
• Diminui a influência de opiniões, sentimentos ou preconceitos dos selecionadores.
• O candidato tende a não mentir, pois deve citar um fato que realmente ocorreu.
• Fornece dados concretos sobre desempenho do candidato, facilitando o feedback para o candidato.
• Fortalece a parceria entre área requisitante e área de Seleção
• A área de Seleção ganha maior credibilidade junto aos seus clientes requisitantes.
• A área de Seleção faz um marketing positivo da empresa junto aos candidatos, passando uma imagem de profissionalismo, ética e respeito pelo ser humano.
A maior vantagem do uso de atividades presenciais, tais como os jogos de empresa, na avaliação de potenciais é a possibilidade de observar as pessoas em ação de forma objetiva, sem dar a chance de manipulação de resultados. O jogo é um elemento altamente eficaz na quebra de resistências, levando as pessoas à espontaneidade.
As empresas que utilizam este mecanismo eficaz, eficiente e efetivo de gerir pessoas, contam com um instrumental que serve de base para as decisões relativas a:
• - Planejamento de pessoal
• - Treinamento e desenvolvimento
• - Processo sucessório
• - Seleção de pessoal
• - Formação de equipes por projetos
• - Grupos-tarefa temporários
• - Rodízios e realocação de pessoas
• - Investimento em contratação de novos profissionais
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