20/10/2010
O cenário da economia brasileira para os próximos cinco anos é de competitividade sempre em alta pela mão de obra qualificada, em todos os setores. Atrair, desenvolver e, principalmente, RETER os bons talentos é o desafio da gestão de pessoas e o ENGAJAMENTO é palavra-chave para as empresas que desejam alcançar este objetivo.
A conclusão foi construída conjuntamente por 90 lideranças, que representam a área de gestão de pessoas nas maiores empresas catarinenses, durante o 2º Fórum de Dirigentes de RH do Estado, promovido pela ABRH-SC (Seccional Santa Catarina da Associação Brasileira de Recursos Humanos). O encontro ocorreu no dia 17 de setembro, no Hotel Plaza Itapema, sob a coordenação técnica da Sustentare Escola de Negócios, de Joinville.
Sob a instigante fórmula “2015 = 5+5+5. O complexo pode ser simples. E o RH?”, os dirigentes analisaram que os conceitos “comprometimento” e “motivação” – que ainda dominam a pauta das empresas – estão ultrapassados e precisam evoluir para a cultura do ENGAJAMENTO, em que o colaborador é estimulado a ajudar a organização a ter sucesso e sabe o que fazer para consegui-lo.
O evento foi marcado pela integração e a participação dos presentes, compondo trabalhos de grupo e dinâmicas construtivistas. Na introdução, o facilitador Dante Quadros apresentou pesquisas sobre o cenário atual e perspectivas futuras (2015) da competitividade do emprego e do engajamento das equipes. E lançou como desafio aos profissionais de RH, encontrar as formas de implementar esse novo conceito em suas companhias.
Mudança de postura
Quadros diz que o engajamento implica em uma mudança de postura, não só do empregado, mas principalmente da empresa. “O engajamento é uma estratégia poderosa, pois significa melhorar o nível de competitividade das pessoas, mas também as condições de trabalho na empresa, para que o empregado se sinta parte dela (vínculo afetivo), queira contribuir para seu sucesso (desejo de ir além do que é exigido formalmente pelo cargo) e queira construir seu futuro na organização (intenção de se manter nela)”, explica.
Quadros diz que o engajamento implica em uma mudança de postura, não só do empregado, mas principalmente da empresa. “O engajamento é uma estratégia poderosa, pois significa melhorar o nível de competitividade das pessoas, mas também as condições de trabalho na empresa, para que o empregado se sinta parte dela (vínculo afetivo), queira contribuir para seu sucesso (desejo de ir além do que é exigido formalmente pelo cargo) e queira construir seu futuro na organização (intenção de se manter nela)”, explica.
É neste sentido que o engajamento se diferencia de motivação, segundo o consultor. “A motivação se tornou ineficaz porque nenhuma empresa consegue motivar a todos, o tempo todo”.
O engajamento envolve componentes de comprometimento como a eficácia da empresa (alta liderança, direcionamento, gestão de talentos, cultura da inovação e reputação externa), condições de trabalho (comunicação, cooperação, suporte, recursos, integração com as chefias e autonomia) e justiça (equilíbrio na carga de trabalho, perspectivas de desenvolvimento de carreira, reconhecimento e incentivos).
Cabe aos profissionais de RH assumirem seu papel estratégico e incutirem essa nova cultura nas organizações, mostrando aos seus líderes que a equipe só estará engajada em uma empresa engajada. “O problema é que muitas empresas querem que o funcionário mude, mas ela própria não dá nada em troca. E o RH tem que estar preparado para conciliar a cultura da organização com as exigências de seus talentos, para que as pessoas trabalhem satisfeitas consigo mesmas e com o que a companhia se propõe a fazer”.
Na prática
A presidente da ABRH-SC, Luzia Fröhlich, lembrou que a retenção de talentos é o grande desafio do futuro do RH, como contribuição ao crescimento das empresas, da economia e do País. Ela analisou que o 2º Fórum de Dirigentes trouxe uma resposta para o “complexo pode ser simples”. “A construção participativa e o intercâmbio entre profissionais ajudou a ‘modificar’ o futuro, mostrando que as soluções são simples e estão dentro das empresas. Basta potencializá-las”, disse.
A presidente da ABRH-SC, Luzia Fröhlich, lembrou que a retenção de talentos é o grande desafio do futuro do RH, como contribuição ao crescimento das empresas, da economia e do País. Ela analisou que o 2º Fórum de Dirigentes trouxe uma resposta para o “complexo pode ser simples”. “A construção participativa e o intercâmbio entre profissionais ajudou a ‘modificar’ o futuro, mostrando que as soluções são simples e estão dentro das empresas. Basta potencializá-las”, disse.
A coordenadora do Fórum, Elke Remlinger Mattos (ABRH Litoral), destacou que as demandas trazidas pelos profissionais de RH ao evento irão nortear o tema central e as palestras no 21º Congresso Catarinense de Recursos Humanos, que ocorre em maio de 2011, em Florianópolis.
Ela analisa a importância do Fórum por conseguir reunir um público diferenciado – de gestores e dirigentes de RH de empresas de médio e grande porte de SC – para discutir o futuro sob uma nova perspectiva, do engajamento. “O evento ajudou a construir coletivamente uma nova visão e ação de RH no Estado”, afirma.
Engajamento, segundo as pesquisas
Pesquisa do Hay Group, com 40 empresas gaúchas, em novembro de 2009, mostrou a escala de prioridades dos CEOs na gestão:
• 97% entendem que o principal desafio da gestão é atrair talentos
• 95% acham que o principal desafio é manter os profissionais engajados
• 90% indicam a capacidade de inovação da empresa como principal desafio
• 95% acham que o principal desafio é manter os profissionais engajados
• 90% indicam a capacidade de inovação da empresa como principal desafio
Pesquisa do Gallup com empresas brasileiras mostrou que:
• 20% das empresas entrevistadas não consideram importante criar e trabalhar o fator engajamento
• 4% delas consideram isso completamente irrelevante
• 70% acreditam na importância do engajamento
• 42% dizem que o engajamento em seu ambiente de trabalho melhorou, em comparação ao ano passado
• 4% delas consideram isso completamente irrelevante
• 70% acreditam na importância do engajamento
• 42% dizem que o engajamento em seu ambiente de trabalho melhorou, em comparação ao ano passado
Como as empresas estão desenvolvendo o engajamento atualmente?
• A principal forma utilizada é sendo genuínas (47%)
• Confiança (40%)
• Comunicando as expectativas claramente (25%)
• Envolvendo a diretoria nos processos de melhoria do engajamento do funcionário
• Confiança (40%)
• Comunicando as expectativas claramente (25%)
• Envolvendo a diretoria nos processos de melhoria do engajamento do funcionário
Pesquisa Gallup, realizada em julho de 2006, com 1012 trabalhadores, em 11 capitais brasileiras mostrou que:
• Apenas 21% dos profissionais são engajados
• 79% não são engajados em seu trabalho
• 61% dos trabalhadores são considerados “não engajados”, ou seja, não estão psicologicamente comprometidos com a empresa, buscam apenas atingir os objetivos simples
• 18% da força de trabalho brasileira é considerada “ativamente desengajada”, ou seja, funcionários que frequentemente mostram a sua atitude negativa com relação ao trabalho e ao empregador
• 84% dos profissionais que pedem demissão relatam que o principal motivo de sua saída é o relacionamento com seu gerente direto
• 79% não são engajados em seu trabalho
• 61% dos trabalhadores são considerados “não engajados”, ou seja, não estão psicologicamente comprometidos com a empresa, buscam apenas atingir os objetivos simples
• 18% da força de trabalho brasileira é considerada “ativamente desengajada”, ou seja, funcionários que frequentemente mostram a sua atitude negativa com relação ao trabalho e ao empregador
• 84% dos profissionais que pedem demissão relatam que o principal motivo de sua saída é o relacionamento com seu gerente direto
Fatores que influenciam na falta de engajamento:
• qualidade da liderança
• motivos de ordem pessoal (inclusive de saúde)
• tipo de trabalho (monótono, repetitivo, sem autonomia)
• descompasso entre expectativas pessoais e o que a empresa oferece
• ineficiência dos canais internos de comunicação
• evolução tecnológica não acompanhada pelos empregados
• falta de compreensão sobre os valores, objetivos e metas da organização
• distanciamento entre líderes e liderados
• escassez de oportunidades para o desenvolvimento da carreira
• cultura da empresa, que impede o reconhecimento de talentos
• motivos de ordem pessoal (inclusive de saúde)
• tipo de trabalho (monótono, repetitivo, sem autonomia)
• descompasso entre expectativas pessoais e o que a empresa oferece
• ineficiência dos canais internos de comunicação
• evolução tecnológica não acompanhada pelos empregados
• falta de compreensão sobre os valores, objetivos e metas da organização
• distanciamento entre líderes e liderados
• escassez de oportunidades para o desenvolvimento da carreira
• cultura da empresa, que impede o reconhecimento de talentos
O que a empresa pode fazer para obter o engajamento da equipe:
• Capacitar as chefias em gerenciamento de pessoas
• Rever os processos de comunicações
• Obter gerenciamento de desempenho
• Manter mecanismos de desenvolvimento
• Orientar recompensa e reconhecimento
• Criar suporte para as boas ideias
• Rever fluxos e tarefas
• Rever os processos de comunicações
• Obter gerenciamento de desempenho
• Manter mecanismos de desenvolvimento
• Orientar recompensa e reconhecimento
• Criar suporte para as boas ideias
• Rever fluxos e tarefas
Ações essenciais no RH:
• Desenvolver na equipe o senso de pertencimento
• Aproximar-se das expectativas dos colaboradores
• Construir relacionamentos com os chefes e colegas
• Oportunizar a valorização da pessoa
• Proporcionar o envolvimento nas tarefas
• Demonstrar confiança e reciprocidade
• Demonstrar adequação e justiça
• Aproximar-se das expectativas dos colaboradores
• Construir relacionamentos com os chefes e colegas
• Oportunizar a valorização da pessoa
• Proporcionar o envolvimento nas tarefas
• Demonstrar confiança e reciprocidade
• Demonstrar adequação e justiça
Aliados da mudança:
COMUNICAÇÃO (promover encontros, estimular blogs, pesquisas e troca de opiniões)
VALORIZAÇÃO (compensar, reconhecer, premiar)
CULTURA (políticas de RH e qualidade de vida no trabalho)
EQUIPES (trabalho, recreio, vida social e comunitária)
LIDERANÇA (empoderamento, treinamento, orientação e aconselhamento)
VALORIZAÇÃO (compensar, reconhecer, premiar)
CULTURA (políticas de RH e qualidade de vida no trabalho)
EQUIPES (trabalho, recreio, vida social e comunitária)
LIDERANÇA (empoderamento, treinamento, orientação e aconselhamento)
O novo dicionário do ENGAJAMENTO faz um up grade nos conceitos tradicionais de gestão:
ENDOBRANDING: mais do que endomarketing (que é difundir a empresa para seu público interno), o endobranding “contamina” os funcionários com a visão da empresa, sua missão e valores, mantendo o time trabalhando em sintonia.
FEEDFORWARD: ao contrário do feedback (que envolve a discussão de erros, problemas e falhas do passado), o feedforward se baseia em soluções e alternativas voltadas para o sucesso.
DIÁLOGO: significa saber expressar pensamentos e sentimentos de modo que o receptor compreenda o que se diz.
WIKINOMICS: inspirada nos “wikis” (softwares ou páginas que podem ser editados por qualquer usuário), a palavra descreve um novo modo de organização da produção, marcado pela abertura, transparência e colaboração entre pares, para uma ação global.
HEARTSTORMING: ao contrário do brainstorming (tempestade de ideias/cérebro), o heartstorming situa-se fora da mente e dentro das emoções (coração), permitindo sentimentos, a busca pelo prazeroso e pelo desenvolvimento.
POSICIONAMENTO: o colaborador é uma marca, pois o que faz acrescenta valor notável ao trabalho e aos resultados da empresa.
EMPOWERMENT: o poder do empregado, processo pelo qual os gerentes delegam e ajudam os profissionais a adquirirem e a usarem o poder em suas decisões.
WELNESS: promover o bem estar através da forte integração dos estados físico, mental, emocional e espiritual (dimensões social, emocional, espiritual, intelectual, cultural, ambiental, ocupacional e física).
OPINIÕES
“O Fórum é um sucesso porque reúne profissionais e aborda temas atuais e relevantes, com facilitadores de elevada competência. O que é fundamental nesse momento em que o RH está se ‘reengenheirando’ ou se ‘rearquitetando’, no sentido de tornar simples o que é simples. O ser humano é complexo, mas podemos trabalhar o simples das pessoas para se obter os resultados desejados”.José Francisco Reitz, da Schulz S.A. (Joinville)
“Reunir tantas lideranças de RH em um evento dinâmico possibilitou a troca de informações e a integração. As pessoas se comunicaram o tempo todo e isso foi muito produtivo e prazeroso”.Adriana Rodrigues Machado, Univille (Joinville)
“Fica o desafio a cada um, de fazer suas reflexões e pensar onde quer estar e o que fará de prático para chegar a 2015 com os resultados esperados, pessoalmente ou quanto ao seu papel dentro das organizações”.Elke Mattos, Tecon SC (Itapoá)
“O Fórum promoveu o encontro entre profissionais felizes, engajados em sua profissão, não rancorosos, preocupados com o negócio do qual fazem parte. Mostrou que o RH deixou de ser o vilão ou o sonhador para se tornar uma área estratégia para os resultados das empresas e das pessoas”.Maurício Bittencourt, Dalçóquio (Itajaí)
“Um evento como esse fortalece a gestão do RH nas empresas porque amplia a consciência do seu papel na organização e compartilha as melhores práticas através da integração dos profissionais de SC. O nosso desafio é buscar soluções simples para uma estratégia complexa, que é o engajamento, num momento em que a escassez da mão de obra atinge todos os segmentos. Nós, do RH, precisamos aprender a fazer as coisas de uma forma diferente, rever as nossas práticas para atender esse novo contexto.Jussara Dutra, Senior Sistemas (Blumenau)
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