Estamos vivendo um período de grandes transformações. Este novo ambiente, muito mais dinâmico e competitivo face à globalização, tem demandado das pessoas um novo conjunto de conhecimentos, valores, atitudes e aptidões. Esta mudança é muito mais abrangente e complexa que o impacto da revolução industrial no final do século 19, exigindo que cada um crie o seu novo "eu". Neste novo cenário, os aspectos comportamentais e o domínio de várias línguas são características muito mais importantes que o conhecimento técnico. Em função disso, cresce a cada dia a população de excluídos em todos os lugares do planeta. Vejamos alguns dos requisitos da nova economia:
- Agilidade
- Senso de urgência
- Flexibilidade
- Trabalho em equipe
- Compartilhamento de ideias e conhecimentos
- Inovação
- Aprendizado contínuo
- Influência
- Liderança
- Visão estratégica
- ....
Competências
Podemos então chamar estes novos requisitos de competências, não podemos?
Afinal, o que é competência?
Afinal, o que é competência?
Competências são conjuntos de habilidades, conhecimentos, capacidades, características comportamentais e outros atributos que, na combinação correta e dentro do conjunto certo de circunstâncias, predizem desempenho superior.
... é a capacidade de apreciar e resolver certo assunto, fazer determinada coisa; capacidade, habilidade, aptidão, idoneidade (NOVO DICIONÁRIO DA LÍNGUA PORTUGUESA)
... é a capacidade de realizar determinado trabalho." (RENASCIMENTO)
... habilidades necessárias para o exercício de atividades específicas. (TAYLORISMO)
...é uma característica subjacente de um indivíduo que resulta em desempenho efetivamente superior em um dado cargo. (G.O .KLEMP - DÉCADA DE 50)
...é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que têm mostrado causar ou predizer desempenho excelente. (HAY/McBER)
... é a capacidade de realizar determinado trabalho." (RENASCIMENTO)
... habilidades necessárias para o exercício de atividades específicas. (TAYLORISMO)
...é uma característica subjacente de um indivíduo que resulta em desempenho efetivamente superior em um dado cargo. (G.O .KLEMP - DÉCADA DE 50)
...é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que têm mostrado causar ou predizer desempenho excelente. (HAY/McBER)
... é o conjunto de conhecimentos, habilidades, tecnologias, sistemas físicos, gerenciais e valores que geram diferencial competitivo para a organização, geram valor distintivo percebido pelos clientes e são difíceis de serem imitadas. (PRAHALAD & HAMEL)
... conjunto de conhecimentos, habilidades e experiências que credenciam um profissional a exercer determinada função. (MAGALHÃES)
... é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes interdependentes e necessárias à consecução de determinado propósito. ( DURAND)
... um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo. (MARIA TEREZA FLEURY)
... é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que pessoas ou organizações colocam em prática destacando-se e alcançando resultados favoráveis (MARIA RITA GRAMIGNA)
... é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que algumas pessoas, equipes ou organizações dominam melhor do que outras, o que as faz se destacar em determinados contextos.(CLAUDE LÉVY-LEBOYER)
Maria Rita Graminha fala também na arvore das competências profissionais, que é uma ferramenta que possibilita traçar planos de autodesenvolvimento, com base nas competências essenciais. Dr. Helbert Kellner, detentor da metodologia STAR de avaliação em vendas, usa a metáfora da árvore para indicar os três indicadores de uma competência.
A melhor forma de descrever as competências é o contexto de um iceberg. Como o iceberg uma pequena porção das competências é facilmente identificável na superfície. Essas competências facilmente visíveis ou essenciais incluem habilidades aprendidas, como capacidades e conhecimentos técnicos. Menos visíveis, abaixo da superfície, estão três níveis de comportamentos, cruciais ao desempenho superior ou excepcional.
As competências têm sido utilizadas como uma ferramenta de negócios eficaz desde o início da década de 70, quando o psicólogo David McClelland, de Harvard, inicialmente apresentou o conceito. Na sua monografia em 1973, propôs a tese segundo a qual um conjunto de tipos específicos de competências, incluindo empatia, autodisciplina e iniciativa, distinguiria os mais bem sucedidos daqueles que eram bons apenas para manterem seus empregos. McClelland sugeriu que, para se encontrarem os tipos de competências que conduzem ao desempenho de primeira grandeza em um determinado emprego, deve-se primeiramente olhar para os profissionais de ponta e determinar os tipos de competência que exibem. Segundo este conceito, uma competência é uma característica pessoal ou um conjunto de hábitos que leva a um desempenho mais eficaz ou de nível mais elevado no trabalho. .
O conceito de competências evoluiu para "inteligência emocional" desenvolvido principalmente por Daniel Goleman, aluno de David McClelland. Há uma sinergia entre as capacidades de inteligência emocional e de inteligência cognitiva. Os que têm desempenho destacado possuem ambas.
... conjunto de conhecimentos, habilidades e experiências que credenciam um profissional a exercer determinada função. (MAGALHÃES)
... é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes interdependentes e necessárias à consecução de determinado propósito. ( DURAND)
... um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo. (MARIA TEREZA FLEURY)
... é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que pessoas ou organizações colocam em prática destacando-se e alcançando resultados favoráveis (MARIA RITA GRAMIGNA)
... é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que algumas pessoas, equipes ou organizações dominam melhor do que outras, o que as faz se destacar em determinados contextos.(CLAUDE LÉVY-LEBOYER)
Maria Rita Graminha fala também na arvore das competências profissionais, que é uma ferramenta que possibilita traçar planos de autodesenvolvimento, com base nas competências essenciais. Dr. Helbert Kellner, detentor da metodologia STAR de avaliação em vendas, usa a metáfora da árvore para indicar os três indicadores de uma competência.
A melhor forma de descrever as competências é o contexto de um iceberg. Como o iceberg uma pequena porção das competências é facilmente identificável na superfície. Essas competências facilmente visíveis ou essenciais incluem habilidades aprendidas, como capacidades e conhecimentos técnicos. Menos visíveis, abaixo da superfície, estão três níveis de comportamentos, cruciais ao desempenho superior ou excepcional.
As competências têm sido utilizadas como uma ferramenta de negócios eficaz desde o início da década de 70, quando o psicólogo David McClelland, de Harvard, inicialmente apresentou o conceito. Na sua monografia em 1973, propôs a tese segundo a qual um conjunto de tipos específicos de competências, incluindo empatia, autodisciplina e iniciativa, distinguiria os mais bem sucedidos daqueles que eram bons apenas para manterem seus empregos. McClelland sugeriu que, para se encontrarem os tipos de competências que conduzem ao desempenho de primeira grandeza em um determinado emprego, deve-se primeiramente olhar para os profissionais de ponta e determinar os tipos de competência que exibem. Segundo este conceito, uma competência é uma característica pessoal ou um conjunto de hábitos que leva a um desempenho mais eficaz ou de nível mais elevado no trabalho. .
O conceito de competências evoluiu para "inteligência emocional" desenvolvido principalmente por Daniel Goleman, aluno de David McClelland. Há uma sinergia entre as capacidades de inteligência emocional e de inteligência cognitiva. Os que têm desempenho destacado possuem ambas.
Competência emocional é uma capacidade adquirida, baseada na inteligência emocional, que resulta num desempenho destacado no trabalho. Nossa inteligência emocional determina nosso potencial de aprender as habilidades praticas que estão baseadas em cinco elementos: auto percepção, motivação, autorregularão, empatia e aptidão natural para os relacionamentos.
Arvore de Competências Profissionais
A árvore das competências profissionais, segundo Maria Rita Graminha, é uma ferramenta que possibilita traçar planos de autodesenvolvimento, com base nas competências essenciais.
As pessoas poderão valer-se da árvore para mapear seu campo de domínio de competências e planejar metas em médio prazo. Adotamos a definição de Claude Lévy-Leboyer, que permite ao profissional compreender o atual enfoque de competências:
"Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que algumas pessoas, equipes ou organizações dominam melhor do que outras, o que as faz se destacar em determinados contextos."
Dr. Helbert Kellner, detentor da metodologia STAR de avaliação em vendas, usa a metáfora da árvore para indicar os três indicadores de uma competência:
A copa representa as habilidades adquiridas e disponíveis para a realização do trabalho, o tronco os diversos conhecimentos e informações acumulados ao longo da carreira e a raiz o conjunto de atitudes e comportamentos que a pessoa mobiliza quando necessita colocar em prática uma competência.
Para traçar uma árvore, é necessário compreender cada um dos componentes de uma competência, a saber:
As pessoas poderão valer-se da árvore para mapear seu campo de domínio de competências e planejar metas em médio prazo. Adotamos a definição de Claude Lévy-Leboyer, que permite ao profissional compreender o atual enfoque de competências:"Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que algumas pessoas, equipes ou organizações dominam melhor do que outras, o que as faz se destacar em determinados contextos."
Dr. Helbert Kellner, detentor da metodologia STAR de avaliação em vendas, usa a metáfora da árvore para indicar os três indicadores de uma competência:
A copa representa as habilidades adquiridas e disponíveis para a realização do trabalho, o tronco os diversos conhecimentos e informações acumulados ao longo da carreira e a raiz o conjunto de atitudes e comportamentos que a pessoa mobiliza quando necessita colocar em prática uma competência.
Para traçar uma árvore, é necessário compreender cada um dos componentes de uma competência, a saber:
Atitudes
As atitudes determinam o nível de confiança entre as pessoas, o clima de trabalho, o grau de comprometimento com objetivos e metas organizacionais e, consequentemente, resultados maximizados.
Assim como na árvore, as atitudes são fruto da estória de cada pessoa: se for bem cuidada e cultivada em sua trajetória de vida, terá raízes fortes que sustentarão o tronco, favorecerão a formação de copas produtivas e a coleta de bons frutos. Caso contrário, a árvore precisará de âncoras e auxílio para sua sustentação e permanência.
Relacionamos abaixo algumas atitudes, reflexo de nossos valores e crenças, que fazem a diferença na ação gerencial:
- Sensibilidade interpessoal
- Energia e Iniciativa para resolver problemas
- Disponibilidade para ouvir
- Disponibilidade para receber feedback
- Interesse e curiosidade
- Tenacidade, persistência
- Flexibilidade, adaptabilidade: demonstração de atitude aberta e receptiva às inovações
- Postura positiva que demonstre dinamismo
- Integridade e bom senso no trato com as pessoas
- Partilhamento do sucesso com a equipe de trabalho
- Senso de honestidade e ética nos negócios
- Compromisso com resultados
- Senso de orientação para metas
- Auto motivação
- Auto controle
- Busca permanente de desenvolvimento
Conhecimentos
Cada posto de trabalho exige conhecimentos específicos e conhecimentos essenciais.
Os processos de decisão, planejamento e organização, comunicação, controle de resultados, negociação e administração de conflitos, dentre outros, são afetados pelo nível de conhecimentos essenciais - aqueles que fazem parte do rol que todo profissional deve saber para ocupar seu posto. O domínio de procedimentos, conceitos, fatos e informações relevantes interferem diretamente na qualidade desses processos.
O conhecimento é um indicador de competências que ajuda a lidar com o paradoxo da fortaleza e da flexibilidade. Quanto mais conhecimentos colocamos em nossa bagagem, mais nos tornamos fortes e nos permitimos ser flexíveis para enfrentar as mudanças e rupturas que surgem em micro intervalos nunca antes pensados.
Os processos de decisão, planejamento e organização, comunicação, controle de resultados, negociação e administração de conflitos, dentre outros, são afetados pelo nível de conhecimentos essenciais - aqueles que fazem parte do rol que todo profissional deve saber para ocupar seu posto. O domínio de procedimentos, conceitos, fatos e informações relevantes interferem diretamente na qualidade desses processos.
O conhecimento é um indicador de competências que ajuda a lidar com o paradoxo da fortaleza e da flexibilidade. Quanto mais conhecimentos colocamos em nossa bagagem, mais nos tornamos fortes e nos permitimos ser flexíveis para enfrentar as mudanças e rupturas que surgem em micro intervalos nunca antes pensados.
Habilidades
Usar o conhecimento de forma adequada é o que chamamos de "habilidade". Algumas pessoas, acumulam um baú de informações teóricas e têm dificuldade de abri-lo para uso. Com o tempo, o baú é esquecido e ninguém se beneficiou de seu conteúdo.
As habilidades precisam ser demonstradas na prática. O profissional, além de ser bom, precisa demonstrar que suas competências através de ações. De nada adianta colecionar cursos, leituras e informações em geral, se estas não são úteis e trazem algum benefício para a coletividade na qual o profissional está inserido.
As habilidades precisam ser demonstradas na prática. O profissional, além de ser bom, precisa demonstrar que suas competências através de ações. De nada adianta colecionar cursos, leituras e informações em geral, se estas não são úteis e trazem algum benefício para a coletividade na qual o profissional está inserido.
Atitudes X Conhecimentos
Defino competência como "a capacidade que uma pessoa tem em atingir seus desafios e responsabilidades".
Existe uma grande discussão conceitual: por competência se entende apenas os aspectos comportamentais ou o conceito é mais abrangente, compreendendo os conhecimentos, habilidades e comportamentos, como é defendido pela maioria dos autores da atualidade.
Particularmente, tenho restrições à esta definição, já que o diferencial competitivo preconizado por Prahalad está contido nos aspectos cognitivos das pessoas. Nos dias atuais, cada vez mais, conhecimentos e habilidades estão nivelados. O diferencial está, portanto, no jeito de ser "o eu" das pessoas.
A tabela abaixo demonstra as diferenças entre os aspectos técnicos e os comportamentais:
Existe uma grande discussão conceitual: por competência se entende apenas os aspectos comportamentais ou o conceito é mais abrangente, compreendendo os conhecimentos, habilidades e comportamentos, como é defendido pela maioria dos autores da atualidade.
Particularmente, tenho restrições à esta definição, já que o diferencial competitivo preconizado por Prahalad está contido nos aspectos cognitivos das pessoas. Nos dias atuais, cada vez mais, conhecimentos e habilidades estão nivelados. O diferencial está, portanto, no jeito de ser "o eu" das pessoas.
A tabela abaixo demonstra as diferenças entre os aspectos técnicos e os comportamentais:
Conhecimento e Habilidade
|
Comportamental
| |
Natureza dos Gaps
|
Conceitual ou Aptidão
|
Atitudes e Valores
|
Correção dos Gaps
|
Rápida
|
Demorada
|
Forma de Correção
|
Treinamento formal e Laboratório
|
Testes, Role play e Coaching
|
Em situação de Stress
|
Não muda
|
Instável
|
Impacto do Ambiente
|
Pouca influência
|
Alta influência
|
Motivação
|
Pouca Influência
|
Alta influência
|
As competências devem agregar valor econômico para a organização e valor social para o indivíduo (Fleury e Fleury, 2000). No meio acadêmico e empresarial, ainda não há uma homogeneidade quanto à sua definição, mas reconhece-se dois tipos de competências: as competências dos indivíduos e as competências organizacionais. Há uma tendência de se considerar a competência do indivíduo associada à idéia de ação adequada a um contexto, e a competência organizacional associada a forma como a empresa expressa seu aprendizado coletivo, através de "um conjunto de habilidades e tecnologias" (Hamel e Prahalad, 1995).
Em seu ultimo livro, Ricardo Xavier publica o resultado de uma pesquisa junto a um grupo de 115 executivos, que avaliaram as qualidades essenciais ou desejáveis para o executivo. As competências consideradas mais importantes foram:
- Comprometimento
- Criatividade
- Gostar do trabalho
- Habilidade de comunicação
- Honestidade
- Iniciativa, espírito empreendedor
- Liderança
- Motivação
- Orientação estratégica
- Relacionamento interpessoal
- Responsabilidade
Principais características das Competências
Gerald Ledford da University of Southern California recomenda seis características que um modelo de competências sempre deve possuir:
- Estreita versus Genérica
- Existente versus nova
- De baixo para cima versus de cima para baixo
- Complexa e precisa versus Enxuto e ágil
- Observável versus Abstrata
- Princípios duráveis versus Princípios temporários
Fonte: http://www.cognoscere.com.br/index.php?option=com_content&view=article&id=43&Itemid=55
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