Um dos grandes desafios de quem trabalha com treinamento e desenvolvimento é provar os resultados que as soluções de aprendizado têm na organização. Não é à toa o budget da área é um dos primeiros a ser cortado quando há necessidade de reduzir custos. É claro que isolar o impacto do aprendizado na estratégia empresarial não é algo simples, no entanto é possível comprovar resultados quando se delimita objetivos e atrela-se o treinamento a um indicador.
A estratégia instrucional de desenvolvimento costuma perguntar: que conhecimentos e habilidades são necessários aos participantes do treinamento para atender às necessidades explicitadas pelo cliente?
O ideal é que esse processo comece de trás pra frente. A primeira questão a ser respondida é: o que motivou a demanda? Fazer um diagnóstico apurado junto ao cliente vai permitir ao profissional de T&D ter clareza das causas e delimitar as possibilidades, definindo um objetivo principal.
Estou falando do "CHA" ao contrário. A pergunta central deve ser: o que os participantes serão capazes de fazer de melhor ou diferente após o treinamento? Ou seja, começamos pela Atitude.
A partir daí o desenho instrucional deve considerar que Habilidades precisarão ser desenvolvidas e quais os Conhecimentos necessários para sustentá-las. É preciso que cada um dos assuntos do treinamento esteja intimamente relacionado aos verdadeiros desafios do dia a dia do grupo, de forma a permitir uma melhoria na performance que gere impacto sobre a organização.
O treinamento não deve restringir-se a transferir o “o quê” deve ser feito, mas principalmente colaborar para que o participante saiba “como” fazer, afinal a solução de aprendizado só passa a ter valor quando é aplicada.
Carolina Manciola
|
Nenhum comentário:
Postar um comentário