NOVOS PARADIGMAS DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
Fazer uma reflexão sobre as mudanças ocorridas no RH das empresas e as perspectivas nessa2ª década do século XXI é o assunto desse nosso primeiro papo.
Mostrar o quanto essa área já mudou de perfil e o quanto ainda pode mudar nos próximos anos. Sempre comento sobre meus primeiros dias de trabalho como funcionária num grande conglomerado financeiro em 1971. Apesar de ter sido contratada para a área de Treinamento; deveria conhecer os demais setores da empresa, principalmente o RH e a área de Recrutamento e Seleção que seria o celeiro de meus treinandos. Um especialista comentou comigo orientações que sempre deveria verificar: ficar atento à carteira profissional do candidato e ao número de anos que ele tinha permanecido em cada empresa; fazer a entrevista bem de perto, para ver se o candidato não cheirava a bebida e contar uma boa piada para fazê-lo rir e avaliar sua saúde a partir da qualidade de seus dentes.
Desde então, realmente muita coisa mudou nos processos de Recursos Humanos, porém o foco central - administrar pessoas - continua sendo o eterno desafio.
Como fazer isso cada vez melhor? A evolução da área ao longo do tempo me levou ao conceito de "pensar o RH de forma diferente". Para isso é preciso “olhar o passado” (décadas de 30 a 90) para vislumbrar o futuro (2ª década do século XXI):
Década de 30 : O RH era constituído pelos donos das empresas. Inspirados no Fascismo utilizavam-se da máxima "manda quem pode, obedece quem tem juízo". Apesar da tirania, era uma área centrada nos resultados. Década de 40 : O RH era constituído por Advogados, especialistas em entender as leis para driblá-las e não cumpri-las. Getúlio Vargas promulga a CLT, inspirada na carta fascista de Mussolini. Surgem às primeiras juntas trabalhistas e as primeiras reclamações trabalhistas. Década de 50 : O RH era constituído por Engenheiros. Fase de industrialização do País onde o RH se resume a estudos de tempo e movimento. Para as empresas, os Recursos Humanos não são pessoas, mas sim processos. Taylor e Fayol, autores da Teoria Geral da Administração e estudiosos da Administração como ciência são os gurus da época. Década de 60 : Costuma-se chamar de década perdida, já que a filosofia “Paz e Amor” dos hippies transformaram-se no Brasil em "Paz dos sindicatos e desamor da polícia", pois houve o surgimento dos sindicatos e a repressão da ditadura. As empresas descobrem o trabalho em equipe e pela primeira vez não fazem RH pensando apenas em si mesmo, mas principalmente no sindicato patronal e no de empregados. Década de 70 : O RH é constituído por Administradores de Empresas. Eles mediam o próprio poder pelo tamanho da estrutura que tinham para gerenciar, então os organogramas das corporações eram imensos e inchados desnecessariamente. Década de 80: O RH é constituído por Psicólogas, em princípio capazes de gerenciar a crise existencial que abate os profissionais do setor. A origem dessa crise está no nascimento de um RH revolucionário, preocupado com os parceiros internos, descobridor das pessoas como os verdadeiros recursos humanos e dos interesses dos acionistas, mas ao mesmo tempo incapaz de lidar com tudo isso e com processos, leis e sindicatos ao mesmo tempo. Década de 90 : Surgem novas idéias e a contradição RH mocinho X RH bandido. Década das fusões, aquisições e terceirizações. Nasce o serviço de Outplacement como tentativa de minimizar os efeitos das demissões. Os profissionais de RH buscam, muitas vezes equivocadamente, metodologias para integrar as pessoas, aliviar o stress, testar os limites e abrir cada ser humano por completo diante de seus colegas. Algumas dessas ferramentas provocaram uma superexposição nada benéfica das pessoas em seus ambientes de trabalho. Com isso, o comprometimento e a credibilidade da área ficam abalados . Primeira década do século XXI : momento de grandes e rápidas mudanças empresariais: as fusões e aquisições se aceleram; muitas empresas consideradas sólidas “quebram”; as empresas têm que focar em resultados e procuram de todos os modos reduzirem custos e trocam muitos de seus talentos por jovens despreparados, com salários baixos. É a era dos estagiários ocupando o lugar de profissionais; de jovens com alto teor de conhecimento teórico, especializações, MBAs , mas despreparados na prática sendo colocada em funções chave na empresa. Época do questionamento sobre os Psicólogos atuando como Gerentes de RH Estratégico; visto que não tiveram em sua formação vivência como administradores e tem dificuldades em atuar como estrategistas,gerencia de projetos e principalmente com foco em resultados. Segunda década do século XXI : É o momento de pensar o RH de forma diferente. As empresas precisaminovar quase que instantaneamente, preparar seus talentos de forma rápida ou encontrá-los prontos no mercado. Para inovar as empresas precisam construir a cultura da experimentação. Para isso, nada melhor do ter um antropólogo no quadro de funcionários. É preciso montar equipes multidisciplinares terceirizadas ou não constituídas por antropólogos e observadores de outras áreas, totalmente diferentes daquela em que a empresa atua juntamente com profissionais com foco em resultados como engenheiros ou profissionais de processos. Falta às empresas o que sobra aos antropólogos: a observação criteriosa. "Não adianta perguntar ao consumidor o que ele quer, porque ele não sabe. Mas quando é confrontado com uma inovação, ele reconhece e se encanta”. Para estar preparado para essa década que já está aí sugiro 6 esferas de excelência: 1. Excelência na Liderança: Essa é a década dos líderes e se o profissional de RH não for reconhecido como líder, a atuação do RH certamente será fraca. Ele tem 2 caminhos para conseguir isso: por imposição ou por conquista - e isso independe de formação acadêmica porque é algo ligado ao carisma. Somente com liderança o RH terá credibilidade e conquistará o comprometimento dos profissionais. 2. Excelência nos Resultados: É preciso ficar provado que a ação do RH tem alto impacto nos negócios da empresa e que o RH também é um setor "fazedor" de negócios. A área, assim como as outras, também compram soluções, vende idéias e terceiriza operações. Profissionais da área de Humanas não têm em sua formação o foco em números e resultados, por isso profissionais de outras áreas, os engenheiros e administradores, por exemplo, estão voltando a atuar em Recursos Humanos. 3. Excelência nas Transações : Deixe seu tempo livre para pensar estrategicamente. Muitos gerentes e diretores passam a maior parte de seu tempo cuidando de transações burocráticas ou que poderiam estar nas mãos de outras pessoas. Com isso, joga fora o tempo que poderiam usar para planejar as estratégias da área. Os profissionais que enxergam as transações como símbolo de poder e que assinar uma promoção ou autorizar uma modificação é algo que os engrandece, estão com dias contados. Mas muitas empresas que pensam o RH de forma diferente já colocaram processos inteiros na Internet, por exemplo, e customizam suas transações para otimizar seu tempo. 4. Excelência nas Parcerias : A organização precisa estar alinhada internamente para que isso se reflita nas parcerias externas.É preciso derrubar urgentemente o mito do "Todos somos iguais", porque os diferentes perfis profissionais exigem tratamento diferenciado. Somente os valores devem ser únicos dentro das empresas. As políticas de salário e outros tipos de recompensa devem ser próprios para o perfil dos profissionais de cada área, porque seus interesses são diferentes. 5. Excelência nas Soluções : A definição de soluções para a empresa ficou por conta dos Comitês Multidisciplinares. Os especialistas nas diversas áreas do RH desaparecerão e a decisões serão tomadas por um grupo que reunirá profissionais generalistas (atuantes em RH, mas conhecedores da área que precisa ser atendida) com parceiros internos interessados (profissionais das áreas que estão sendo atendidas naquele momento) e parceiros externos, além dos parceiros internos de outras áreas que estejam envolvidas na decisão. São visões diferentes que contribuirão para a tomada de decisão.
6. Excelência em Talentos : O RH que pensa diferente é aquele que lapida os talentos da empresa. É preciso enxergar os talentos que se sobressaem, que garantem e vão continuar garantindo o diferencial da empresa, e tratá-los com muita atenção, inclusive oferecendo Coaching constante. Isso porque caso não sejam reconhecidos e estimulados em seus planos profissionais, esses talentos serão perdidos.Confesso que é impossível saber o que acontecerá com a área de Recursos Humanos após esse período. É fundamental para o setor assumir-se como essencial para os negócios da empresa, assim como outras áreas o são; é impossível pensar em empresa sem Informática; mas é possível pensar em não ter Recrutamento e Seleção, Treinamento e outras... Menos de 10% das empresas brasileiras consegue atualmente pensar o RH de forma diferente. Precisamos aumentar esse percentual. O que você acha?"
Mostrar o quanto essa área já mudou de perfil e o quanto ainda pode mudar nos próximos anos. Sempre comento sobre meus primeiros dias de trabalho como funcionária num grande conglomerado financeiro em 1971. Apesar de ter sido contratada para a área de Treinamento; deveria conhecer os demais setores da empresa, principalmente o RH e a área de Recrutamento e Seleção que seria o celeiro de meus treinandos. Um especialista comentou comigo orientações que sempre deveria verificar: ficar atento à carteira profissional do candidato e ao número de anos que ele tinha permanecido em cada empresa; fazer a entrevista bem de perto, para ver se o candidato não cheirava a bebida e contar uma boa piada para fazê-lo rir e avaliar sua saúde a partir da qualidade de seus dentes.
Desde então, realmente muita coisa mudou nos processos de Recursos Humanos, porém o foco central - administrar pessoas - continua sendo o eterno desafio.
Como fazer isso cada vez melhor? A evolução da área ao longo do tempo me levou ao conceito de "pensar o RH de forma diferente". Para isso é preciso “olhar o passado” (décadas de 30 a 90) para vislumbrar o futuro (2ª década do século XXI):
Década de 30 : O RH era constituído pelos donos das empresas. Inspirados no Fascismo utilizavam-se da máxima "manda quem pode, obedece quem tem juízo". Apesar da tirania, era uma área centrada nos resultados. Década de 40 : O RH era constituído por Advogados, especialistas em entender as leis para driblá-las e não cumpri-las. Getúlio Vargas promulga a CLT, inspirada na carta fascista de Mussolini. Surgem às primeiras juntas trabalhistas e as primeiras reclamações trabalhistas. Década de 50 : O RH era constituído por Engenheiros. Fase de industrialização do País onde o RH se resume a estudos de tempo e movimento. Para as empresas, os Recursos Humanos não são pessoas, mas sim processos. Taylor e Fayol, autores da Teoria Geral da Administração e estudiosos da Administração como ciência são os gurus da época. Década de 60 : Costuma-se chamar de década perdida, já que a filosofia “Paz e Amor” dos hippies transformaram-se no Brasil em "Paz dos sindicatos e desamor da polícia", pois houve o surgimento dos sindicatos e a repressão da ditadura. As empresas descobrem o trabalho em equipe e pela primeira vez não fazem RH pensando apenas em si mesmo, mas principalmente no sindicato patronal e no de empregados. Década de 70 : O RH é constituído por Administradores de Empresas. Eles mediam o próprio poder pelo tamanho da estrutura que tinham para gerenciar, então os organogramas das corporações eram imensos e inchados desnecessariamente. Década de 80: O RH é constituído por Psicólogas, em princípio capazes de gerenciar a crise existencial que abate os profissionais do setor. A origem dessa crise está no nascimento de um RH revolucionário, preocupado com os parceiros internos, descobridor das pessoas como os verdadeiros recursos humanos e dos interesses dos acionistas, mas ao mesmo tempo incapaz de lidar com tudo isso e com processos, leis e sindicatos ao mesmo tempo. Década de 90 : Surgem novas idéias e a contradição RH mocinho X RH bandido. Década das fusões, aquisições e terceirizações. Nasce o serviço de Outplacement como tentativa de minimizar os efeitos das demissões. Os profissionais de RH buscam, muitas vezes equivocadamente, metodologias para integrar as pessoas, aliviar o stress, testar os limites e abrir cada ser humano por completo diante de seus colegas. Algumas dessas ferramentas provocaram uma superexposição nada benéfica das pessoas em seus ambientes de trabalho. Com isso, o comprometimento e a credibilidade da área ficam abalados . Primeira década do século XXI : momento de grandes e rápidas mudanças empresariais: as fusões e aquisições se aceleram; muitas empresas consideradas sólidas “quebram”; as empresas têm que focar em resultados e procuram de todos os modos reduzirem custos e trocam muitos de seus talentos por jovens despreparados, com salários baixos. É a era dos estagiários ocupando o lugar de profissionais; de jovens com alto teor de conhecimento teórico, especializações, MBAs , mas despreparados na prática sendo colocada em funções chave na empresa. Época do questionamento sobre os Psicólogos atuando como Gerentes de RH Estratégico; visto que não tiveram em sua formação vivência como administradores e tem dificuldades em atuar como estrategistas,gerencia de projetos e principalmente com foco em resultados. Segunda década do século XXI : É o momento de pensar o RH de forma diferente. As empresas precisaminovar quase que instantaneamente, preparar seus talentos de forma rápida ou encontrá-los prontos no mercado. Para inovar as empresas precisam construir a cultura da experimentação. Para isso, nada melhor do ter um antropólogo no quadro de funcionários. É preciso montar equipes multidisciplinares terceirizadas ou não constituídas por antropólogos e observadores de outras áreas, totalmente diferentes daquela em que a empresa atua juntamente com profissionais com foco em resultados como engenheiros ou profissionais de processos. Falta às empresas o que sobra aos antropólogos: a observação criteriosa. "Não adianta perguntar ao consumidor o que ele quer, porque ele não sabe. Mas quando é confrontado com uma inovação, ele reconhece e se encanta”. Para estar preparado para essa década que já está aí sugiro 6 esferas de excelência: 1. Excelência na Liderança: Essa é a década dos líderes e se o profissional de RH não for reconhecido como líder, a atuação do RH certamente será fraca. Ele tem 2 caminhos para conseguir isso: por imposição ou por conquista - e isso independe de formação acadêmica porque é algo ligado ao carisma. Somente com liderança o RH terá credibilidade e conquistará o comprometimento dos profissionais. 2. Excelência nos Resultados: É preciso ficar provado que a ação do RH tem alto impacto nos negócios da empresa e que o RH também é um setor "fazedor" de negócios. A área, assim como as outras, também compram soluções, vende idéias e terceiriza operações. Profissionais da área de Humanas não têm em sua formação o foco em números e resultados, por isso profissionais de outras áreas, os engenheiros e administradores, por exemplo, estão voltando a atuar em Recursos Humanos. 3. Excelência nas Transações : Deixe seu tempo livre para pensar estrategicamente. Muitos gerentes e diretores passam a maior parte de seu tempo cuidando de transações burocráticas ou que poderiam estar nas mãos de outras pessoas. Com isso, joga fora o tempo que poderiam usar para planejar as estratégias da área. Os profissionais que enxergam as transações como símbolo de poder e que assinar uma promoção ou autorizar uma modificação é algo que os engrandece, estão com dias contados. Mas muitas empresas que pensam o RH de forma diferente já colocaram processos inteiros na Internet, por exemplo, e customizam suas transações para otimizar seu tempo. 4. Excelência nas Parcerias : A organização precisa estar alinhada internamente para que isso se reflita nas parcerias externas.É preciso derrubar urgentemente o mito do "Todos somos iguais", porque os diferentes perfis profissionais exigem tratamento diferenciado. Somente os valores devem ser únicos dentro das empresas. As políticas de salário e outros tipos de recompensa devem ser próprios para o perfil dos profissionais de cada área, porque seus interesses são diferentes. 5. Excelência nas Soluções : A definição de soluções para a empresa ficou por conta dos Comitês Multidisciplinares. Os especialistas nas diversas áreas do RH desaparecerão e a decisões serão tomadas por um grupo que reunirá profissionais generalistas (atuantes em RH, mas conhecedores da área que precisa ser atendida) com parceiros internos interessados (profissionais das áreas que estão sendo atendidas naquele momento) e parceiros externos, além dos parceiros internos de outras áreas que estejam envolvidas na decisão. São visões diferentes que contribuirão para a tomada de decisão.
6. Excelência em Talentos : O RH que pensa diferente é aquele que lapida os talentos da empresa. É preciso enxergar os talentos que se sobressaem, que garantem e vão continuar garantindo o diferencial da empresa, e tratá-los com muita atenção, inclusive oferecendo Coaching constante. Isso porque caso não sejam reconhecidos e estimulados em seus planos profissionais, esses talentos serão perdidos.Confesso que é impossível saber o que acontecerá com a área de Recursos Humanos após esse período. É fundamental para o setor assumir-se como essencial para os negócios da empresa, assim como outras áreas o são; é impossível pensar em empresa sem Informática; mas é possível pensar em não ter Recrutamento e Seleção, Treinamento e outras... Menos de 10% das empresas brasileiras consegue atualmente pensar o RH de forma diferente. Precisamos aumentar esse percentual. O que você acha?"
Silvia OSSO
Setembro 2008
Silvia Osso
| Hoje Consultora Empresarial e Palestrante. Pedagoga, Psicóloga educacional e empresarial (FMU, Sorbonne e FGV). Atuou na área de Desenvolvimento de Pessoal no Unibanco, e durante 25 anos em Desenvolvimento de Pessoas na rede Drogasil. Clique aqui e saiba mais sobre Silvia OSSO. |
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