Em um mercado cada vez mais dinâmico e competitivo, as empresas buscam aumentar a produtividade com qualidade, e para isto precisam ser inovadoras administrando bem seu capital humano. O desafio de impulsionar as pessoas e tornar o ambiente inovador exige cada vez mais habilidade dos gestores, que precisam de profissionais com perfil empreendedor. Profissionais estes muito disputados no mercado de trabalho, necessitando o desenvolvimento de estratégias para atração e retenção de talentos.
Há um desencontro entre o que o mercado procura e a expectativa dos profissionais. Esta é uma questão que está muito ligado à tendência de um novo quadro de profissionais: a chamada Geração Y. Além de um bom salário, esta nova leva de profissionais tem buscado também um propósito mais forte e um plano de carreira bem formatado. Essa identificação de valores é um grande desafio das empresas, que vem adotando novas práticas de mercado a fim de reter os melhores talentos.
Diante desses desafios, os executivos devem manter o foco em planejamentos mais eficientes, no estabelecimento de novas parcerias e nos investimentos em inovação. Essas atitudes vão auxiliar na retenção de talentos, despertando o interesse desses profissionais em integrarem processos inovadores.
Um dos temas mais discutidos hoje em dia entre os especialistas é como as empresas podem vencer a “guerra pelo talento” que está assolando o mundo. Pesquisas recentes constatam ainda que a atração e retenção de talentos é a maior preocupação de mais de 60% dos empregadores. O relatório Unified HCM and Talent Technology Survey Report 2011, afirma que “quase dois terços dos executivos entrevistados identificaram a retenção de talentos entre seus três maiores desafios empresariais”. Isto é, certamente, um motivo de preocupação, pois, no mundo dos negócios, a retenção dos melhores funcionários significa vantagem competitiva financeira.
As empresas têm tentado de tudo, desde oferecer diversos serviços e benefícios internos adicionais, como academias e restaurantes na própria empresa ou seguro saúde, até disponibilizar atraentes esquemas de remuneração variáveis, incluindo acesso a ações da empresa. Estas estratégias tradicionais de retenção às vezes incluem a avaliação do potencial do funcionário em questão, para em seguida ajustar o nível de investimento nele diante do impacto previsto para a empresa.
O livro Finding Keepers (Steve Pogorzelski e Jesse Harriott) oferece uma lista com sete passos para retenção de talentos:
- Torne gerentes e supervisores diretamente responsáveis pela retenção de funcionários, atrelando metas de desempenho (bônus) a indicadores de retenção;
- Ofereça um ambiente de trabalho que respeite, encoraje e permita o equilíbrio entre vida e trabalho;
- Crie um plano sucessório efetivo, que facilite a evolução de carreira dos profissionais com alto desempenho;
- Ofereça ferramentas para medição do engajamento dos funcionários;
- Foque esforços de retenção nos profissionais mais talentosos e com alto potencial;
- Crie uma “Experiência de Empregador” que satisfaça os funcionários em múltiplos níveis;
- Recompense a mobilidade interna, com um sistema que facilite a transferência de funcionários entre departamentos e regiões.
Por fim, a estratégia para reter talentos é comunicar muito bem a oportunidade que se oferece e expor de maneira transparente a política da organização. Além de recompensas como programas de educação de líderes, oportunidades de graduação em universidades conceituadas, convívio com pessoas que passaram pelo mesmo processo e um mix de talentos locais e globais, que favorece o amadurecimento do mercado. As empresas precisam ser atraentes a fim de garantir uma contratação contínua de uma combinação ideal de talentos confirmados e potenciais.
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