O desafio de atrair e reter talentos

O desafio de atrair e reter talentos

sábado, 12 de fevereiro de 2011

Por Clara Massote, especial para o Estado

SÃO PAULO - Sabe aquela história de trabalhar a vida inteira na mesma empresa? Pois é, mudou. "É uma questão cultural. Hoje, os colaboradores buscam por desafios, não por estabilidade. Um bom salário não basta para manter um funcionário em seu cargo", diz a diretora da empresa de recrutamento Projeto RH, Eliane Figueiredo. O aquecimento da economia - que cria cada vez mais vagas e estimula a competitividade das empresas - deu impulso a esse movimento e gerou uma nova cultura no mercado brasileiro: a busca e retenção de talentos.

Para manter bons funcionários na casa, companhias de variados portes e setores vêm lançando mão de inúmeros recursos - dos mais simples aos mais sofisticados. "A cada perda fica mais difícil para uma empresa encontrar outro colaborador à altura", afirma Eliane. De acordo com a consultora, as políticas de retenção de talentos vêm sendo aplicadas há cerca de dez anos por empresas brasileiras, mas ganharam força com o bom momento vivido pela economia.

Os benefícios mais comuns são planos de previdência, bolsas de estudo e programas de qualidade de vida. Na outra ponta, há até a oferta de ações da empresa ao colaborador. Mas o recurso mais eficiente, de acordo com a especialista, é uma relação transparente entre diferentes níveis hierárquicos.

Sobrevivência. A escassez de profissionais qualificados também pesa. "As instituições de ensino não conseguem formar o tanto de profissionais que o mercado precisa", explica a diretora executiva da Associação Brasileira de Recursos Humanos de São Paulo (ABRH-SP), Eliane Aere.

Para a diretora, a atração e retenção de talentos é uma estratégia de sobrevivência das empresas baseada, principalmente, no clima organizacional e nas perspectivas de carreira do colaborador. "Para que a retenção seja eficaz, deve haver uma convergência entre o que o funcionário deseja e o que a empresa tem a oferecer", resume.

Segundo Eliane Aere, isso não significa, necessariamente, gastos elevados para a companhia. "Mesmo as empresas pequenas, que não contam com muitos recursos, podem reter seus talentos. Basta investir em questões essenciais, como transparência e qualidade de vida."

A diretora associa essas questões a um "cuidado verdadeiro", que, segundo ela, ao ser oferecido pela empresa, gera uma noção de pertencimento ao funcionário. A posição é reafirmada pela consultora Eliane Figueiredo. "Como você espera que uma pessoa crie vínculos e deseje estar naquela organização se, ao ser chamada pelo chefe para uma conversa, ela não sabe se vai ser promovida ou demitida?"

De acordo com ambas as especialistas, uma comunicação aberta associada a uma gestão participativa são chaves para manter um talento na casa.

Agrados. Se cuidado nunca é pouco, vale a pena - e muito - lançar mão de políticas de promoção de qualidade de vida dos colaboradores nas empresas.

Que o diga Mariana Bento, consultora de recursos humanos da Ticket, do ramo de alimentação. Grávida de seis meses, usufrui, desde o dia em que soube da notícia, de todo o apoio da empresa. "Temos uma equipe multidisciplinar com médico, psicólogo e fisioterapeuta que cuida de mim todos os dias", diz.

Mariana tem, durante a gestação, isenção na coparticipação do convênio de saúde. "E, durante um ano, meu filho também vai ter cobertura integral no convênio", conta. Antes de partir de licença-maternidade, a consultora vai ainda ganhar uma cesta de produtos para o bebê.

E para os homens que se sentiram excluídos das vantagens, um aviso: os colaboradores que vão ser pais também recebem os mimos para seus bebês.

Fonte: http://bit.ly/fWkRGv