terça-feira, 27 de março de 2012

'É preciso sair da zona de conforto e se assustar'


25 de março de 2012 | 3h 09

C.M. - O Estado de S.Paulo
Para crescer na carreira, o italiano Vicenzo di Giorgio, de 41 anos, defende que é preciso sair da zona de conforto para se assustar com os desafios, pois são eles que impulsionam o desenvolvimento. Ele também aconselha que as pessoas não tenham pressa para subir na carreira, mas que façam suas tarefas da melhor maneira e tratem bem todos aqueles com quem atuam, de colegas de trabalho a fornecedores e clientes. Hoje, Giorgio é presidente e CEO para a América Latina da Onda Mobile, criada em 2003 na Itália e que fabrica mini modens e aparelhos celulares.
Como foi o seu começo?
Antes da Onda, trabalhei ao longo de 13 anos na TIM. Minha formatura em engenharia elétrica (pela Facoltà di Ingegneria Elettrica da Università degli Studi di Palermo) foi em 1996, mas na fase final dos estudos eu fiz um trabalho de conclusão de curso com a TIM, envolvendo tecnologia de celular. A empresa gostou muito e me contratou. Comecei na equipe de vendas, mas elaborando projetos para o mercado corporativo. Depois comecei, ainda na Itália, a trabalhar com serviços de valor agregado. E, posteriormente, é que fui para o exterior.
Quando foi?
No ano 2000, eu participei do start up da TIM no Peru como gerente de serviços de valor agregado. Foi um pequeno, mas ótimo laboratório, porque é um país pequeno, em desenvolvimento. Foi uma boa experiência, tanto para as pessoas - ir para um outro país -, quanto para a empresa, que, com os resultados obtidos, decidiu continuar investindo na América Latina, e também no Brasil, para onde eu vim pela TIM em 2001. Fiquei até 2005. Aqui, a empresa investiu para obter licenças com tecnologia GSM, foi a primeira a ter tecnologia digital de verdade. Eu tive a sorte de participar desse processo.
Como foi a ida para a Onda?
Em 2009, a Onda, que era cliente da TIM - e por isso me conhecia -, estava procurando um executivo para ser administrador, de preferência italiano, que conhecesse não somente o português, mas também o espanhol, que pudesse ficar na América Latina, que a conhecesse como a Itália e estivesse por dentro do mercado brasileiro. Foi estranho, pois parecia que não era o job description que estava sendo lido para mim, mas meu currículo. Então, foi isso, saí da TIM para a Onda e saí da Itália para voltar para o Brasil.
Assustou trocar uma empresa grande por outra menor?
Sim, assustou, mas acho que o crescimento de uma pessoa passa sempre pelo que assusta. A mesma emoção, de sentir medo, eu tive quando fui para o Peru, porque eu não conhecia o país, não sabia como era a vida lá. Era a mesma empresa, mas saí do conforto da Itália para ir para um país novo. Também fiquei assustado quando vim para o Brasil pela TIM. A mesma coisa senti ao sair da TIM para uma companhia menor, mas tinha um desafio importante: eu não era o presidente da TIM, era um dos diretores, e na Onda eu ira poder gerenciar tudo, 100%. Sugiro aos jovens que tentem se emocionar, se assustar, sair um pouco da zona de conforto para crescer pessoal e profissionalmente.
Mais alguma sugestão?
Algumas pessoas, para fazer carreira mais rapidamente, podem maltratar alguém, agir de uma forma que não é a melhor, a mais apropriada e justa, tudo para ter um ganho naquele ano. Mas depois terá um retorno negativo muito pior daquilo que ela ganhou. É bom pensar, por exemplo, que na Europa, já aumentou o número de anos necessários para a aposentadoria. E o mesmo deverá ocorrer por aqui. Então, começa-se a trabalhar com cerca de 25 anos e trabalha-se aí por 40/45 anos. É muito tempo. E tudo aquilo que se faz, depois sempre retorna. Trabalhar adequadamente com colegas, clientes ou fornecedores, dá um retorno positivo. Pode ser até 15, 20 anos depois. Do mesmo jeito, qualquer atitude errada, também volta.
O foco é o trabalho, então?
É. Não se preocupar em crescer na carreira, mas em trabalhar direito, porque tudo aquilo que é bem feito, um dia volta. Eu tenho vários casos de ex-funcionários da TIM que agora compram de mim. Graças a Deus eu nunca os magoei. Imagina se você trata muito mal o funcionário e depois ele vira seu cliente. Tratar bem, falar bem não significa ser fraco. Você pode chamar a atenção, mas da forma mais educada possível. Explicar que há um erro, onde ele está e como deveria ter atuado. Tudo volta, principalmente para quem trabalha no mesmo ramo por muito tempo.

A importância da resiliência


25 de março de 2012 | 3h 09

PAULO YAZIGI SABBAG (paulo@sabbag.info) - PROFESSOR DA FUNDAÇÃO GETÚLIO , VARGAS, CONSULTOR DE EMPRESAS - O Estado de S.Paulo
Muito se tem falado da liderança como uma das principais competências de um dirigente de empresa. De fato, a autoridade e o poder só se legitimam quando esse atributo existe e é genuíno. Trata-se de condição necessária, porém não mais suficiente diante de uma realidade em que situações corriqueiras e estáveis deram lugar a um contexto complexo e de transformação permanente.
É nesse caldo que emergem novas competências críticas para os dirigentes contemporâneos, com o conceito de liderança ganhando apêndices que buscam dar conta dos novos caminhos a serem percorridos.
Surgem, assim, o líder carismático, o situacional, o educador, o servidor. A esses predicativos, cabe acrescentar um novo fator imprescindível para prosperar diante de mudanças, adversidades e crises: resiliência, que pode ser considerada a principal competência desta primeira metade do século 21.
Dirigentes são responsáveis, em grande medida, pela resiliência das empresas que dirigem. Trata-se de uma competência requerida para que possam ampliar o nível de resiliência das pessoas sob seu comando e da própria organização. Isso faz toda a diferença para o enfrentamento de crises externas e internas, pois possibilita que se agregue valor ao negócio mesmo após um período de turbulência.
Empresas resilientes demonstram menor resistência a mudanças e, por conseguinte, mais dinamismo e plasticidade organizacional. Mesmo submetidas a graves crises, preservam a governança corporativa, sem perda de controle. Quando abaladas por grandes transformações, fusões e troca de acionistas e/ou dirigentes, retornam com rapidez à normalidade, restabelecendo seus parâmetros de rotatividade de pessoal, atração de talentos e as condições gerais de operação. A resiliência também possibilita recuperar a reputação abalada, e o aprendizado pode mesmo servir para impulsionar avanços.
Desde o início dos anos 1990 há esforços para compreender o fenômeno da resiliência a partir de escalas de mensuração internacionais. Em busca de uma métrica que melhor se adaptasse ao contexto brasileiro, empreendi um estudo de campo que resultou na concepção da Escala de Resiliência Sabbag (ERS).
O instrumento permite compreender aspectos que influenciam o grau de resiliência em adultos profissionais a partir de nove fatores inerentes à essa competência: autoeficácia/autoconfiança, solução de problemas, temperança, empatia, proatividade, competência social, tenacidade, otimismo e flexibilidade mental. Frente a essas questões, pode-se compreender com mais facilidade o porquê de a resiliência ser considerada um ponto essencial para dirigentes em situações de crise.
A temperança permite manter o "sangue frio" para, racionalmente, pensar estratégias de enfrentamento, enquanto a proatividade implica no senso de urgência para tomar iniciativas tão cedo quanto possível - lembrando que, nos processos de crise, o tempo é uma variável crucial para o agravamento da situação.
Já a capacidade de resolução de problemas possibilita ao dirigente transformar estratégias em soluções planejadas e, diante da flexibilidade mental, ele pode propor novas táticas em substituição àquelas que não trouxeram resultados. A tenacidade impedirá que esmoreça ou desista, conferindo forças para que persista, pragmaticamente, fazendo tentativas.
Para que tudo isso ocorra, há, no entanto, atributos primordiais como autoeficácia e otimismo. O dirigente precisa acreditar na possibilidade de solução da crise e confiar em si mesmo para liderar o processo. É natural que, em momentos mais difíceis, aflorem pensamentos e emoções negativas. O otimismo aprendido significa a capacidade de contrabalançar o negativo com o positivo, de maneira a não ser minado pela negatividade.
A empatia é vital para compreender os diferentes graus de resiliência dos envolvidos. Não é raro encontrar dirigentes frios e insensíveis, embora competentes tecnicamente. A falta de empatia e a incapacidade de articular apoios sociais ameaçam, contudo, a própria efetividade das medidas de enfrentamento.
Um dirigente de elevada resiliência acelera solução de crises, aprende com elas e se fortalece nessa lide. Já os de resiliência moderada são carregados pelo fluxo de iniciativas de outros, enquanto os de baixa resiliência correm o risco de se isolar. A boa notícia é que essa é uma competência passível de ser desenvolvida.

TEMAS EM DEBATE: Educação Financeira: benefício que potencializa outros benefícios



25/03/2012


Investir em educação financeira é mais que uma questão de responsabilidade social para as empresas: é estratégico para os negócios. A afirmação é de André Massaro, que esteve na ABRH-SP na quinta passada para falar sobre o assunto. Economista e administrador, Massaro é fundador da MoneyFit, empresa dedicada à educação financeira, escritor e colaborador de veículos como Exame e Você S.A.


Para ele, problemas causados por uma deficiente educação financeira de funcionários têm impactado diretamente nos resultados dos empregadores. “O chamado estresse financeiro é hoje uma das maiores fontes de angústia. No entanto, a grande maioria dos chamados problemas financeiros são, na verdade, comportamentais. Ao analisarmos os dados sobre o endividamento e a inadimplência de famílias no Brasil, fenômeno mais ou menos recente, isso fica claro”, afirmou.


As mudanças econômicas deixaram o crédito mais acessível e produziram um consumidor imaturo. Ao mesmo tempo, há trabalho para uma mão de obra escassa, obrigando as empresas a usarem estratégias novas e mais agressivas de retenção de pessoal. Como a empresa é o agente social que tem mais condições e influência para atuar na educação de adultos, o palestrante acredita que ela deva ser a grande disseminadora da educação financeira. “É investimento com retorno garantido por ser um verdadeiro meta-beneficio, que potencializa e transforma outros benefícios”, concluiu.


Fonte: http://www.abrhsp.org.br/index.php?option=com_content&view=article&id=52

CONARH ABRH 2012: Programação do congresso aposta nos grandes temas da gestão de pessoas


Evento realizado pela ABRH-Nacional com a correalização da ABRH-SP, o CONARH ABRH 2012 – 38º Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas, que vai acontecer de 13 a 16 de agosto, no Transamerica Expo Center, em São Paulo, terá como tema central Acelerar para Competitividade: O desafio humano. A partir desse ponto de partida, serão desdobrados os chamados grandes temas que darão origem às palestras, aos fóruns e debates que compõem o maior evento de gestão de pessoas da América Latina.
Neste ano, o comitê temático do CONARH foi dividido em grupos que têm trabalhado na construção da programação a partir dos seguintes grandes temas: Atração, Retenção e Engajamento; Treinamento e Desenvolvimento; Inovação em Gestão de Pessoas; Qualidade de Vida, Salário, Benefícios, Flexibilidade no horário de trabalho; Liderança; e Sustentabilidade.
Com a ajuda de integrantes do comitê temático do congresso, veja, a seguir, o que as palestras dos grandes temas irão abordar.
Atração, Retenção e Engajamento – Como explica Sara Behmer, CEO da Voyer International, as palestras vão apresentar novas abordagens nos processos de seleção que podem ajudar o RH a ter maior sucesso na sua empreitada, a exemplo de algumas ciências, como a Antropologia, a Sociologia e a Psicologia, que têm muito a contribuir na gestão do capital intelectual. “Outro ponto”, lembra Sara, “é a evolução da tecnologia, que oferece recursos inovadores quando o assunto é conectar pessoas”.
Inovação em Gestão de Pessoas – Serão levadas três facetas da inovação para o público, de acordo com Antonio Salvador, vice-presidente de RH da HP do Brasil. “A primeira, as alternativas de modelo em que RH pode atuar para fomentar a inovação na empresa. Outro aspecto é o tecnológico, até porque é difícil falar de inovação sem falar de tecnologia, notadamente as mídias sociais. E o terceiro refere-se aos jovens inovadores: a área de RH atrai esses profissionais? Quais são os bloqueios da área para a inovação? Nesse sentido, vamos levar ao público a visão do novo, dos jovens da geração Y, de jovens executivos.”

Treinamento e Desenvolvimento – “Nossa proposta é atualizar o binômio Treinamento e Desenvolvimento, redefinindo-o como Educação produtiva & Desempenho competitivo. Afinal, a educação é a mola mestra do destino do país e a estratégia de investimento nas organizações. Educação é transformação na sociedade produtiva. O capital humano é o diferencial competitivo que obtém excelência quando processos de aprendizagem são aplicados para reduzir o gap entre demanda de competências e resultado, num esforço corretamente dirigido”, resume o diretor da Change Consultoria Luiz Augusto Costa Leite.

Qualidade de vida... – “Vamos discutir formas de garantir a produtividade em equilíbrio com o nível de qualidade de vida no contexto contemporâneo. A mobilidade e a flexibilidade podem ser ferramentas importantes, mas não adequadas a todos os tipos de empresa, devido à natureza de cada uma”, explica Eduardo Mezei, gerente de RH da Divisão América Latina e Caribe da FedEx Express, que acrescenta: “O debate será em torno do binômio qualidade de vida-produtividade, de como o RH pode trabalhar e atingir um equilíbrio entre esses dois expoentes”.
Liderança – Segundo o vice-presidente de Pessoas e Organização da Braskem, Marcelo Arantes, a proposta é provocar uma reflexão sobre qual é o novo líder que o país precisa ter neste novo momento. “Vamos entender melhor que este novo líder deve ter propósito e pensar além da sua organização. Adicionalmente, iremos conhecer cases de profissionais de RH que vêm fazendo a diferença na formação de novos líderes e de empresas que tenham um bom planejamento de formação de líderes jovens e maduros.”
Sustentabilidade – “Queremos levantar algumas provocações no congresso, entre elas a de que garantir hoje que o futuro continue a existir é uma responsabilidade de todos e parte do que os stakeholders exigem como valor da empresa. É vital que RH entenda a importância disso e o seu papel crucial na gestão dos novos desafios, até por ser a área mais preparada em termos de competências para gerar mudança de atitude”, resume a consultora Andrea Huggard-Caine. “Antes disso, porém, RH precisa acordar para o mundo, despertar para o poder de influência que tem em mãos; e ter a coragem de assumi-lo e de se expor.”

terça-feira, 20 de março de 2012

Maturidade e simpatia são qualidades de profissionais


Companhias que querem melhorar atendimento ao cliente começaram a contratar funcionários da terceira idade

18 de março de 2012 | 3h 13
O Estado de S.Paulo
A simpatia e o carisma dos idosos também estão atraindo empresas interessadas em estreitar o relacionamento com o seu cliente. O Grupo Pão de Açúcar criou, em 2004, o "Programa da Terceira Idade" para contratar pessoas com mais de 55 anos. Basta entregar um currículo em qualquer loja do grupo ou preencher um cadastro no site: http://www.grupopaodeacucar.com.br
"Nem todos têm experiência. Muitas das senhoras que atuam como consultoras nas lojas, por exemplo, são donas de casa. Elas orientam os clientes sobre qual é o melhor produto de limpeza ou molho para fazer determinados pratos", comenta a gerente de recursos humanos do grupo, Vandreia Oliveira. Os idosos também ocupam funções como caixas e empacotadores. "São atividades que exigem mais contato com o cliente e eles são muito dispostos e gostam de dar mais atenção", diz.
O operador de supermercado Chin Ko Ghien, de 61 anos, entrou na rede em janeiro deste ano. Soube da vaga por um anúncio. "Já trabalhei em caixa de mini mercado e resolvi me candidatar", diz. Ghien ainda não é aposentado. Faltam quatro anos para completar o tempo de serviço exigido por lei - 35 anos para homens e 30 para mulheres.
"Pretendo continuar trabalhando até depois de me aposentar. Gosto do contato com os jovens e da nossa troca de experiências", comenta.
Outra empresa que criou um programa específico para a contratação desse público foi a Pizza Hut. Cerca de 10% do quadro de funcionários são da terceira idade. Desde 2003, a rede busca candidatos com mais de 60 anos para a área de atendimento. "Mas já há profissionais na supervisão e na gerência. Eles têm o mesmo plano de carreira dos outros funcionário da empresa", conta a gerente de recursos humanos, Daniella Cristina.
A recepcionista Dora Garcia, de 61 anos, está na rede há três anos. Todos os dias ela capricha na maquiagem e no penteado para receber os clientes na porta da loja de Pinheiros e levá-los até a mesa. "Gosto de me arrumar e de conversar com as pessoas. É gratificante fazer algo que gosto e ainda ganhar por isso", diz.
Por fazer parte do programa, Dora tem o horário mais flexível do que os demais funcionários. Ela trabalha quatro horas por dia, das 11 horas às 15 horas. "Alguns preferem trabalhar mais horas, mas eles escolhem o tempo de serviço", conta a gerente de RH. Para se candidatar, basta entregar o currículo em uma das lojas da rede ou se inscrever no site: www.pizzahutsp.com.br.

Idosos voltam ao mercado de trabalho


Falta de mão de obra qualificada e amplo conhecimento técnico na sua área de atuação vem tornando esse público mais atrativo


18 de março de 2012 | 3h 13
MÁRCIA RODRIGUES - O Estado de S.Paulo
Os idosos estão voltando ao mercado de trabalho com tudo. Pesquisa feita pela consultoria de recursos humanos Hays, aponta que 20% das companhias contratam profissionais aposentados. Desse total, 75% para cargos técnicos, 33% para a diretoria e 28% para a gerência. O motivo: falta de mão de obra qualificada, redução de custos e, principalmente, amplo conhecimento técnico.
"É comum as empresas, por questões estratégicas, optarem por trocar dois profissionais juniores por um sênior, que trará mais expertise para o negócio. Principalmente quando a companhia passa por um período de contenção de gastos e que precisa dar uma guinada no mercado", comenta o gerente de expertise da Hays, André Magro.
Segundo o especialista, principalmente as áreas técnicas como de engenharia e de finanças e comercial estão bastante interessadas nesse público. Magro estima que o mercado ficará ainda mais aquecido para os profissionais com mais de 60 anos nos próximos oito anos por causa do aumento da demanda.
"Com a situação econômica favorável ao Brasil, muitas empresas estão trazendo novos projetos para o País. E são projetos de longo prazo, que necessitam de mais gente. E mesmo com o volume de profissionais que se forma todos os anos nas universidades, haverá um déficit de mão de obra. Por isso, os aposentados e seniores serão muito requisitado. Além de dominarem perfeitamente a sua área, trazem resultados imediatos à corporação. Muitos, inclusive, voltam ao mercado como consultores", diz.
É o caso do contabilista da FBM Consulting, Osvaldo Cesarino, de 59 anos. Aposentado há seis anos, ele investiu em uma consultoria própria nos primeiros anos de "liberdade" e depois foi convidado pela empresa para voltar ao mercado de trabalho em 2011. Hoje, ele presta consultoria para os clientes da FBM e cumpre uma carga horária de oito horas por dia.
Atividade. "Gosto de ficar ativo. Tenho experiência e muito gás para queimar. Já trabalhei 12 horas por dia. Para mim o que faço hoje é tranquilo. É uma forma de complementar a minha renda mensal - afinal todos sabem do encolhimento dos salários com a aposentadoria - e me manter ocupado", ressalta.
Outro que não quer trocar a vida corporativa por nada é o consultor de recursos humanos da BDO RCS Nelson Moschetti, de 68 anos. Aposentado há 16 anos, teve pouco tempo de descanso antes de ingressar na empresa em 2001. Desde então, dedica boa parte do seu dia a desenvolver projetos de gestão para os clientes da empresa. "Meu xodó é o treinamento gerencial que ofereço para profissionais que ocupam cargos de chefia. Afinal, todo chefe precisa saber gerenciar uma equipe", comenta.
Para ele, além do complemento salarial, trabalhar é uma forma de se manter "antenado" e aprender. "Nunca podemos acreditar que não temos mais nada para conhecer. É muito gratificante ensinar aos jovens e trocar experiências com eles. Já aprendi muita coisa e vou continuar aprendendo", diz.
Na opinião da vice- presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), Elaine Saad, vários fatores vêm contribuindo para o retorno de pessoas com mais de 60 anos ao mercado de trabalho. O primeiro, segundo ela, é a escassez de mão de obra. "Há profissionais no mercado, mas não com o domínio técnico e de gestão deste público. Com a velocidade que as coisas estão caminhando, não há tempo suficiente para formar pessoas e atender o mercado."
Outro ponto favorável é a ascensão meteórica da geração Y, que vem assumindo cargos de chefia. "Eles não têm a vivência necessária para ocupar certas posições. E muito da experiência profissional que temos é do conhecimento de vida. As empresas perceberam isso e trouxeram profissionais mais maduros também para cargos de chefia para conseguir um equilíbrio".
De acordo com Elaine, o mercado também vem abrindo oportunidades para cargos antes ocupados apenas por jovens como caixas e atendimento. "São pessoas maduras e que gostam de lidar com pessoas. Principalmente a simpatia e a atenção especial que eles dão ao cliente vêm sendo apreciada pelas companhias, que necessitam de profissionais com esse perfil."
Para a diretora da consultoria de recursos humanos Solução Labor, Suyen Miranda, "os idosos serão a bola da vez do mercado de trabalho". "Temos percebido uma procura considerável por esses profissionais, principalmente em áreas técnicas e de relacionamento com o cliente."
Suyen acredita que o interesse pelos idosos começou com a necessidade de inclusão social. Segundo ela, quando as empresas começaram a contratar profissionais com necessidades especiais, por determinação da justiça, perceberam que precisavam de pessoas para conduzi-las no ambiente corporativo. Durante o processo seletivo, observaram que os idosos tinham um desempenho melhor do que os candidatos com menos de 30 anos. "As empresas começaram a perceber que eles traziam mais resultado no atendimento, no ponto de venda e nas áreas técnicas."
A diretora ainda comenta que um estudo feito no setor da construção civil apontou a necessidade de se trazer profissionais de engenharia de volta ao mercado. "Eles conhecem as técnicas que foram feitas antes do advento do computador. Sabem montar na mão um desenho de um mapa esquemático, de um sistema, de uma planta. E isso vem sendo valorizado no mercado."

MATÉRIA DO JORNAL DA NOITE - TV BAND



ENTREVISTA NO TERRA TV



REPORTAGEM NO JORNAL HOJE - REDE GLOBO




REPORTAGEM NO JORNAL DA GAZETA

'Bom é pouco. Tem de ser ótimo'


18 de março de 2012 | 3h 12

O Estado de S.Paulo 
Desde o início de sua carreira na área de tecnologia, Richard Cameron, hoje com 39 anos, tinha uma meta ambiciosa: comandar a operação de uma múlti no Brasil até os 40 anos de idade. Ele realizou seu sonho bem antes e, aos 32 anos, tornou-se o country manager da fabricante de processadores NVIDIA, que estão presentes em computadores, smartphones, e tablets. Seu desafio agora, após sete anos no posto de country manager é contribuir para popularizar os tablets.
Você começou sua carreira já nesse ramo?
Eu comecei minha carreira na área de marketing educacional, para universidades e escolas. Mas, desde os 11 anos de idade, sempre tive uma paixão enorme pela área de tecnologia e vi que marketing educacional não era muito a minha praia. Um dia decidi sair da área e fui para outra empresa ganhar um terço do salário, mas sabendo que estava dentro do objetivo que tinha em mente: seguir carreira em tecnologia. Entrei, na verdade, praticamente como estagiário, numa companhia chamada Novell (empresa de softwares especializada em tecnologia de redes). E, em sete anos nessa empresa, fui de praticamente estagiário a diretor de marketing para a América Latina. Depois, passei para uma companhia que atua na área de hardware, a Silicon Graphics. É uma organização que também teve seus dias de glória, anos atrás, quando fazia aquelas super estações de trabalho de efeitos especiais para a indústria de cinema, pesquisa científica etc. Fiquei três anos na Silicon e depois vim trabalhar na NVIDIA, onde completei sete anos de casa no último dia 1º de março.
Então, são 17 anos na área de tecnologia...
Isso. E nessa área talvez eu tenha sido o country manager mais novo que se tem notícia, aos 32 anos. Country manager de uma multinacional de seis mil funcionários no mundo. Eu acho que tive uma trajetória precoce.
Como você explica essa sua trajetória?
Na verdade, desde o meu primeiro dia trabalhando como um quase estagiário lá na Novell, tracei um objetivo para mim: queria me tornar country manager de uma empresa antes dos 40 anos. Eu tracei objetivos bastante agressivos. Olhava para todos os presidentes das empresas de tecnologia multinacionais e via que todos eles tinham mais de 40 anos. E pensava: 'quero ser o presidente de uma empresa multinacional antes dos 40 anos'. Isso foi como uma meta estabelecida, e já vinha adotando medidas e posturas no meu dia a dia para contribuir para esse meu crescimento. Analisei muito o que eram políticas de gerenciamento. Também observei muito as pessoas que eram country manager. Então, sempre tive bons exemplos. E tive também um chefe, José Carlos Gouveia, de quem eu aprendi muito. Ele foi presidente da Novell e da Silicon Graphics e, hoje, trabalha na Dell. Com ele, eu aprendi muito sobre estilos de gerenciamentos, sobre administração de tempo, administração de pessoas, administração de objetivos, sobre priorização de tarefas etc. Eu fui me espelhando e eu tive, então, um momento de extrema sorte.
Qual foi?
Exatamente no momento em que saí da Silicon Graphics, a NVIDIA estava procurando uma pessoa para iniciar sua operação no Brasil. E eu, como já vinha desse mercado de computação gráfica, computação visual, me interessei. O processo de escolha já estava quase finalizado pela NVIDIA. Praticamente já havia uma decisão sobre um outro candidato, mas eu consegui demonstrar mais conhecimento da área. Também consegui demonstrar mais experiência em administrar pessoas e de desenvolver um plano de negócios de longo prazo para a empresa. Então me selecionaram. Foi um pouquinho de sorte de cair de paraquedas num processo seletivo que já estava quase finalizado. E essa sorte acabou acelerando os meus planos, porque aos 32 anos eu fui contratado para iniciar a operação da NVIDIA no Brasil. Fui o primeiro funcionário no Brasil e, durante um ano, eu ralei muito, trabalhei muito, 12 horas por dia. Sacrifiquei muito minha vida pessoal.
Qual é sua maior marca?
Minha marca maior talvez seja ao mesmo tempo uma qualidade e um defeito: é justamente minha exigência de perfeccionismo em todos os mínimos detalhes. Obviamente, nós na NVIDIA incentivamos cada um a desenvolver projetos por conta própria, mas um chefe meu falava que o bom é inimigo do ótimo, e eu não me contento com o bom. Uma coisa que eu bato muito forte é que não é suficiente ser bom, tem que ser ótimos em tudo, em todos os mínimos detalhes. Eu tenho um estilo muito perfeccionista.
Quais são seus desafios hoje?
Temos, na empresa, muitos desafios como o de popularizar cada vez mais os produtos que levam os nossos processadores. Um dos maiores projetos que estamos engajados é o de baratear os tablets no Brasil. Essa isenção fiscal que o governo concedeu aos tablets fabricados no Brasil obviamente ajuda muito. Mas queremos chegar às camadas mais populares, vendendo tablets por menos de R$ 1 mil com excelente performance e chegando a 180 milhões de brasileiros. E isso envolve iniciativas em diversas esferas, como geração de conteúdo local. Hoje, trabalhamos com empresas que vão desenvolver softwares em português brasileiro para atender essa população. Também desenvolvemos trabalho com o governo.
Fonte: http://www.estadao.com.br/noticias/impresso,bom-e-pouco-tem-de-ser-otimo-,850058,0.htm

Procuram-se mulheres



Terça, 18 de Março de 2012, 03h12
Luciana Camargo - Diretora de RH da IBM (lcamargo@br.ibm.com)
A conquista de novos espaços pelas mulheres - progressiva, mas nem sempre veloz - leva impressa as cores de suas lutas. Entre o trágico episódio de 8 de março de 1857, quando um grupo de operárias foi trancado em uma fábrica em chamas e a sociedade do século 21, envolvida em transformações ainda incompreendidas, há um mundo de histórias, avanços e desafios.

Não é preciso retomar, no curto espaço deste artigo, os passos que ainda são necessários para que as mulheres sejam tratadas igualitariamente na vida social ou no mundo do trabalho. Mas vale a pena fazer um recorte que tem muito a ver com os desafios do Brasil de hoje - o das mulheres em cargos profissionais relacionados às ciências e à tecnologia.

Embora a presença feminina nas áreas científicas venha subindo nos últimos 30 anos, persiste uma clara desigualdade de gênero, com a predominância de homens. Nos Estados Unidos, por exemplo, as mulheres ocupam metade do mercado de trabalho, mas assumem menos de 25% dos postos nas áreas tecnológicas, segundo um relatório recente do Departamento de Comércio americano, intitulado "As mulheres em Ciência, Tecnologia, Engenharia e Matemática (CTEM): uma diferença de gênero para a inovação".

Evidentemente, não há explicações únicas para fenômenos como esses. No Brasil, país onde as mulheres avançam mais rapidamente na escolaridade do que os homens, certamente o aumento de cursos de graduação nos últimos anos, que se tornaram mais atrativos do que os cursos de tecnologia, impacta esse crescimento.

De acordo com um levantamento feito pela Fundação de Amparo à Pesquisa do Estado de São Paulo (Fapesp), houve um aumento no porcentual de mulheres que solicitaram apoio à pesquisa. Em 2010, 42% do número total de solicitações foram feitos por pesquisadoras, enquanto em 1992 esse percentual foi de 30%. A educação universitária e iniciativas do governo também ajudam a garantir mais oportunidades para as mulheres. As parcerias com universidades colaboram para criar cultura de ciência e tecnologia entre os mais jovens.

Atualmente, a IBM tem um programa de parcerias com as universidades chamado "Smart Professional", cujo objetivo é reunir estudantes, professores e profissionais de TI a fim de capacitá-los em tecnologias e conceitos relacionados à área. Os programas de recrutamento visam, também, a identificar mulheres da área de tecnologia em todos os estágios de sua carreira, seja na conclusão da graduação ou em posições com mais experiência.

Não podemos esquecer que este quadro não é influenciado apenas por oportunidades educacionais ou tendências de mercado. Há outros fatores que muitas vezes são esquecidos, como a existência de modelos, ou seja, de precursores que se tornaram pessoas admiradas e exemplos a serem seguidos. Quanto mais modelos femininos influentes tivermos na ciência, mais mulheres se sentirão estimuladas a seguir no mesmo caminho.

Do mesmo modo, a possibilidade de se ter uma carreira que permita a conciliação das demandas de trabalho e pessoais são também fatores fundamentais na atração e retenção de talentos, bem como na geração de oportunidades constantes de desenvolvimento, por meio de comunidades técnicas e oportunidades de participar em projetos em outros países, mesmo sem o deslocamento físico.

Uma vez que as mulheres estão na força de trabalho - especialmente funcionárias que já são mães - formas de trabalho flexíveis podem ajudar na retenção dessas profissionais. A tendência é que mais empresas ofereçam aos funcionários essas opções como uma maneira de conciliar as necessidades dos clientes com as de suas profissionais. Essa flexibilidade pode incluir uma gama de opções, tais como horários de trabalho variados, tempo parcial de trabalho, trabalho partilhado e o trabalho em casa.

Desde programas que incentivam mulheres a estudar ciência e tecnologia a iniciativas de equilíbrio entre trabalho e vida pessoal com o objetivo de atrair e reter funcionárias, ainda há muito trabalho a ser feito. No mês em que comemoramos o Dia Internacional da Mulher, cabe fazer uma reflexão sobre essas questões e o que as empresas e o mercado de trabalho em geral têm feito nesse sentido. Afinal, essa diversificação reflete a heterogeneidade de nossa sociedade e estimula fortemente a inovação e o crescimento sustentável.

Gestão de Recursos Humanos na medida para o mercado publicitário


 
 
Diretor de Recursos Humanos e Gestão de Talentos do Grupo ABC, holding que reúne 14 empresas de serviços de marketing e publicidade, 2.100 funcionários e já é considerada o 19º maior grupo de propaganda do mundo, José Ricardo Amaro é o primeiro entrevistado. Leia a seguir:
 
JRH – Como ingressou na área de RH?
JRA – Sou formado em Administração e comecei minha carreira como trainee de auditoria na PricewaterhouseCoopers. Depois passei por uma trade de sucos de laranja, pelo Grupo Eldorado e pela Philips, sempre na área de auditoria interna, até que fui convidado para assumir a diretoria de auditoria da Brasil Telecom, em Brasília. Três meses depois, fui transferido para o cargo de diretor de RH. Embora nunca tivesse trabalhado na área, havia expressado na entrevista de emprego com a presidente meu desejo de atuar com RH e a afinidade que eu tinha com a área, o que me levou a ocupar a função.

JRH – Como surgiu o convite para o Grupo ABC?
JRA – Depois da Brasil Telecom, fui para a Politec, também em Brasília, onde implantei políticas e práticas de gestão de RH. Após três anos, minha família manifestou o interesse de retornar a São Paulo. Foi aí que surgiu a oportunidade no Grupo ABC.

JRH – Quais os principais desafios da área de RH no grupo?
JRA – A área de RH é bastante nova no mercado publicitário e de comunicação. Dessa forma, nosso maior desafio tem sido fazer com que os profissionais sigam processos e adotem práticas de Recursos Humanos. Só para dar uma ideia, havia uma agência do grupo que não tinha nem plano de saúde para os funcionários. Já evoluímos bastante de lá para cá, mas ainda há muito a ser feito. O mais importante é que temos o total apoio dos acionistas e do chairman Nizan Guanaes, que, recentemente, fez uma apresentação em que falou sobre como construir o grupo com base em talentos e na meritocracia.

JRH – Cada agência tem o seu próprio RH?
JRA – Minha diretoria orienta e define as melhores práticas. No entanto, cada agência possui o seu próprio RH, que tem autonomia para escolher ferramentas e implantá-las, desde que se reporte a mim, pois trabalhamos em sinergia.
JRH – O que é feito em termos de qualidade de vida, pois existe um consenso de que os profissionais das áreas de comunicação, publicidade e marketing trabalham até tarde nas agências?
JRA – Estamos quebrando esse mito. No grupo, não existe a paranoia de varar a noite trabalhando, tanto que, em uma de nossas empresas, a Africa, o vigia passa diariamente, às 8 da noite, para apagar as luzes do escritório. Além disso, oferecemos academia, massagem, aulas deyoga, day off e horário flexível. Em razão disso, nosso grupo já ingressou no ranking das melhores empresas para começar a carreira.

JRH – O mercado publicitário é bastante competitivo. O que tem sido feito para reter os talentos?
JRA – O próprio momento do mercado brasileiro favorece a saída dos profissionais em todas as áreas. No segmento onde está inserido o grupo, em que se valorizam as premiações e há muito glamour, os talentos são muito assediados, o que leva a um rouba-rouba intenso entre as empresas. Por isso, para reter nossos talentos, procuramos passar a visão de cultura e valores do grupo e investir em ações de treinamento e desenvolvimento. Além disso, a visibilidade das empresas e a movimentação crescente delas dão segurança a nossos colaboradores, tanto que nosso turn over vem caindo ano a ano.

JRH – Que ações de T&D seriam essas?
JRA – Procuramos atender a todos os níveis das empresas, com ações voltadas para jovens aprendizes, estagiários, desenvolvimento de liderança e até presidentes e sócios, que participam de programas de estudos na Harvard Business School (EUA). Também mantemos uma universidade corporativa, que, em parceria com o Instituto de Ensino e Pesquisa (Insper – Ibmec São Paulo), já formou 85 executivos.

sexta-feira, 9 de março de 2012

Seja mais Otimista

Seja no trabalho, em casa, no clube, na igreja, no ônibus ou em qualquer outro lugar, sempre encontramos conhecidos ou não que conseguem achar motivo para se queixar de tudo. Parecem o famoso personagem de desenhos “Zé Buscapé”, vivem resmungando, reclamando e com a cara amarrada.
Quando o foco das reclamações é direcionado no local de trabalho, vale lembrar que toda corporação tem falhas, até mesmo porque é composta por seres humanos. Os procedimentos existentes foram desenvolvidos por pessoas, as quais podem errar e com o tempo, tais procedimentos podem ser melhorados (ou não), dependendo da contribuição de todos.
Se o problema são as pessoas com quem convive, é importante saber entender e respeitar as diferenças culturais existentes e praticar mais o bom relacionamento interpessoal. Não somos obrigados a aceitar tudo mas podemos nos disponibilizar a equilibrar as diferenças existentes e manter uma boa harmonia com as pessoas com que convivemos.
Há outros fatores como política, economia e paz mundial onde você não pode fazer muita coisa a não ser se adequar a realidade existente, conscientizar as próximas gerações e acompanhar os fatos. Clima então não há o que fazer. Pare de se queixar que está calor quando está quente, frio no inverno etc.
Aprendi na vida que o que encontrarei em minha frente dependerá de como desenharei meu trajeto, meu futuro. Obviamente, tudo estará alinhado às minhas escolhas e expectativas. Se eu ficar acreditando que não conseguirei algo, que tudo sempre é difícil, que não dará certo, que os outros são mais “iluminados” ou mesmo que não sou uma pessoa de “sorte”, provavelmente as coisas ocorram desta forma, afinal, meu inconsciente terá aceitado tais situações e provavelmente, meus esforços e minha determinação não serão tão produtivos para obter o contrário.
Em vez de ficar questionando negativamente o tempo todo, busque identificar algo positivo no que está acontecendo e como você pode contribuir para ficar ainda melhor. Veja o lado bom nas coisas. Se apenas você está identificando uma necessidade de melhoria (que seja para todos) manifeste suas ideias. Além contribuir positivamente, provavelmente você será reconhecido de forma diferenciada.
Para tudo existe algo bom, depende como vemos e o que fazemos. É como dizem, você pode ter uma taça de vinho pela metade e dizer que está “meio vazia” ou pode dizer que está “meio cheia”. Ambas as afirmações estarão corretas, no entanto, uma delas demonstra que você está feliz em ter a oportunidade de degustar mais meia taça de vinho, enquanto na outra já está afirmando que meia taça não é suficiente. Então, saúde!

A sexta competência mais valorizada nas empresas

A consultoria McKinsey fez uma pesquisa com 140 executivos com o objetivo de mapear as características comportamentais mais valorizadas num profissional dentro da empresa, isto é, eles queriam descobrir quais as aptidões mais importantes para um profissional desucesso, que conseqüentemente traz mais resultados para a organização.
Foram destacadas oito competências básicas, mas a que me chamou mais atenção foi o OTIMISMO.
Há muito tempo reservo alguns minutos para falar sobre esta característica em minhas palestras e treinamentos, pois não há dúvida nenhuma de que profissionais otimistas são muito mais produtivos do que os profissionais pessimistas.
O pessimista quando vê uma dificuldade ele simplesmente para ou age de uma forma mais lenta, pois não acredita que é possível entrar em ação, já o otimista vê a mesma situação e inicia uma busca incessante para resolver o problema, pois ele acredita que esta situação pode ser resolvida.
É como diz a velha frase: “Prefiro ser um otimista que às vezes erra, do que um pessimista que acerta sempre”.
Em meu livro Resiliência – Como superar pressões e dificuldades no trabalho conto a história de Robson Zinder um empresário que perde o seu supermercado num incêndio e vê todo um sonho ruído em chamas. Se Robson fosse um profissional pessimista provavelmente pararia ou andaria muito lento, mas ele é uma pessoa otimista, acredita que é possível reverter a situação e começa a organizar almoços para a sua rede de contatos com o intuito de arrecadar recursos para a reconstrução. Hoje, Robinho chega a agradecer o incêndio, pois reconstruiu o seu negócio deixando-o ainda maior e melhor.
Os otimistas sempre criam melhores soluções para resolver os problemas do trabalho, pois segundo um estudo da mesma consultoria McKinsey, o medo que surge com o pessimismo faz com que o cérebro crie apenas raciocínios de sobrevivência e não age para solucionar os problemas.
E você é uma pessoa mais pessimista ou otimista? Você acredita que é possível reverter situações complexas ou paralisa mediante as adversidades no trabalho?
Lembre-se da velha máxima em Programação NeuroLinguistica:
“Se você acha que pode, você está certo, se você acha que não pode você também está certo.”
Abraços e até a próxima.

quinta-feira, 8 de março de 2012

Bem, bom e ããããã têm pacto com o Demônio

Por Reinaldo Polito - 05 de fevereiro de 2012, às 10h31

Milésimos de segundo separam vencedores e perdedores em inúmeras modalidades esportivas, como no automobilismo, natação e atletismo. Frações imperceptíveis de espaço da mesma forma no basquete, tênis e futebol. São esses infinitésimos os responsáveis, algumas vezes, por lágrimas, outras, por sorrisos.

Detalhes. Neste item Deus está dando de goleada no Demônio. Fiz uma rápida pesquisa na web e encontrei um resultado curioso. A frase 'Deus está nos detalhes' é contemplada com quase 38 mil citações, enquanto que 'O Demônio está nos detalhes' aparece apenas 43 vezes. Xô, Satanás!

Em comunicação, entretanto, a frase derrotada nessa busca é responsável pelo fracasso de muitos oradores. A negligência e a falta de atenção nos detalhes podem jogar por terra as chances de sucesso de quem fala em público. Ficam tão preocupados com a floresta que acabam tropeçando nos galhos.

Não dar importância aos detalhes é quase que implorar por encrenca. Por mais insignificante que pareça ser, um pequeno deslize pode ser responsável pelo fracasso da apresentação. Ao tentar descobrir o motivo do insucesso, normalmente, o orador incauto se martiriza dizendo: Como foi que não pensei nisso?!

Eu poderia fazer uma lista quase interminável de detalhes que derrubam não só novos e iniciantes, como também experientes e tarimbados frequentadores de tribunas. Só como exemplo, vou me ater a um conhecido derruba oradores, que passei a denominar de 'trio irritante'.

É uma atitude comum em muitas pessoas, especialmente quando falam em público. Elas iniciam as apresentações com: bem, bom, ããããã. Além de não produzirem nenhum tipo de beneficio, dependendo da intensidade, esses sons podem até desmotivar os ouvintes, mesmo antes de o orador proferir a primeira palavra.

De maneira geral, os oradores não percebem que iniciam assim suas apresentações. Em nosso curso, gravamos os exercícios que os alunos fazem para desenvolver e aprimorar a maneira de se expressar. Poucos são aqueles, entretanto, que têm consciência desse vício na comunicação.

A maioria se revolta ao perceber no vídeo que começaram o discurso usando esse ruído. Alguns, além de iniciar as apresentações com esses sons desagradáveis, aumentam o volume da voz que, diante do microfone, tornam o problema ainda mais grave.

Embora, como disse, eu esteja me referindo apenas a um exemplo para mostrar a importância dos detalhes no resultado das apresentações em público, não poderia deixar de dar sugestões para resolver o problema. Considere antes que só o fato de tomar consciência dessa falha pode ser suficiente eliminá-la.

No lugar desses sons desnecessários inicie cumprimentando as pessoas. Além de se valer de uma forma respeitosa de se dirigir aos ouvintes é também uma maneira eficiente para chamar a atenção sobre sua presença e informar que está pronto para falar.

Portanto, dizer bom dia, senhoras e senhores, ou um simples olá pessoal, pode ser um bom substituto para esses sons que nada acrescentam. Afinal, Deus é quem deve estar nos detalhes, não o Demônio.

SUPERDICAS DA SEMANA

Esteja atento aos detalhes quando falar em público.
Esteja atento, mas não sofra por causa deles. Devagar, vá eliminando os deslizes.
Observe os outros oradores e avalie se não possui os mesmos defeitos que eles.
Se descobrir uma falha em sua comunicação, corrija e pratique imediatamente

www.polito.com.br

Fonte: http://www.portalcmc.com.br/mkt_comuni26.htm

Como identificar sorriso falso e verdadeiro

Sorrisos falsos e verdadeiros

A alegria é um dos sinais primários descritos por P. Ekman. Estes sinais são característicos de todos os seres humanos, não importa a nacionalidade ou cultura.
A alegria é uma emoção que se associa vários sentimentos ao mesmo tempo. A face mais visível da alegria certamente é o sorriso.
Trata-se de uma das mais positivas emoções que o ser humano pode ter.

O psicólogo americano Martin E. P. Seligman descreve que a alegria consiste em emoções positivas e atitudes positivas.
Apesar de toda a satisfação que nos acarreta; é muito difícil medir a quantidade de felicidade de uma pessoa; embora existam alguns testes que tentam isto.


Sinais faciais
O ícone “Smile” mostra de forma efetiva o sorriso. Neste círculo que sorri o autor captou de forma brilhantemente simplificada tudo que ocorre em nossas faces durante o momento de alegria,
Os cantos da boca são puxados para os lados e para cima.
É muito fácil notar a diferença entre o riso fingido e o espontâneo. No segundo é impossível controlar o músculo “orbicularis oculi” que fica ao redor dos olhos; ele é contraído e não conseguimos evitar que se formem os pés-de-galinha quando sorrimos de maneira natural. Ou seja, ao sorrir naturalmente aparecerem os pés-de-galinha ao lado dos olhos.

No sorriso fingido a pessoas utiliza o músculo “zygomaticus” que levanta de modo consciente os cantos da boca; forçando-o para cima. Muitas vezes chamado de “sorriso vaga-lume”, pois é rápido e executado várias vezes. Demonstra fingimento.

Na alegria os olhos tentam se fechar levemente; contudo ficam entreabertos enquanto as bochechas se levantam e as sobrancelhas se abaixam; tudo praticamente ao mesmo tempo.

Sinais físicos e fisiológicos
O riso que ocorre durante um divertimento intenso produz movimentos corporais que variam de acordo com a intensidade; é certo que a pessoa não “consegue se conter” de tanta felicidade, ou seja, não fica parada; e precisa se movimentar; mesmo que esteja sozinha.

Está en tus manos... practicar la escucha activa

Escuchar activa y empáticamente significa pensar y actuar de manera que conectes con tu interlocutor/a y que éste se sienta comprendido. Aunque este tipo de escucha a menudo ocurre de forma natural, cuando estamos muy interesados en lo que nos dice, también podemos escoger escuchar activamente siempre que lo deseemosEscuchar es una destreza que puede ser aprendida.


Hablo porque conozco mis necesidades, dudo porque no conozco las tuyas. Mis palabras vienen de mi experiencia de vida. Tu entendimiento viene de la tuya. Por eso, lo que yo digo, y lo que tu oyes, puede no ser lo mismo. Por lo que si tu escuchas cuidadosamente, no sólo con tus oídos, sino también con tus ojos y tu corazón, puede ser que logremos comunicarnos. Herbert G. Lingren 

Cuando uno no se siente escuchado la comunicación fracasa. Algunos enemigos de la comunicación son: interrumpir y cortar a tu interlocutor en medio de la conversación; pensar que ya sabes lo que va a decirte antes de que lo haga; pensar en lo que vas a decir tú a continuación; querer tener la razón en lugar de tratar de comprender; cambiar constantemente de tema; prejuzgar; etiquetar…

Estos comportamientos proyectan mensajes negativos del tipo: "No me interesa lo que tienes que decir”, “No valoro tu opinión”; “Lo que yo tengo que decir es más importante”, "A ver si acaba, tengo prisa..."; "Qué aburrimiento..." –entre otros.

Escuchar activa y empáticamente significa pensar y actuar de manera que conectes con tu interlocutor/a y que éste se sienta comprendido. Aunque este tipo de escucha a menudo ocurre de forma natural, cuando estamos muy interesados en lo que nos dice, también podemos escoger escuchar activamente siempre que lo deseemos. Escuchar es una destreza que puede ser aprendida.

A continuación recogemos algunos pasos sencillos para mejorar tu escucha y mantenerte en el nivel 1.

1. Dejar de hablar. La mayoría de nosotros, dependiendo de la situación, podemos hacer más de una cosa a la vez. Sin embargo, no podemos escuchar mientras estamos hablando. Si tienes la tendencia a monopolizar la conversación, difícilmente escucharás; especialmente si estás preparándote para lo que vas decir a continuación. No temas los silencios, respétalos.

2. Prestar atención. Escuchar activamente significa estar presente, con los cinco sentidos, concentrada en lo que dice tu interlocutor. Para ello es preciso dejar de hacer otras cosas y liberar la mente de asuntos pendientes… y de cualquier idea preconcebida sobre quién te habla o sobre lo que piensas que va a decirte. Los prejuicios y las presuposiciones no son buenos compañeros de viaje.

3. Identificar las emociones. En una conversación pueden aflorar emociones en relación con nuestro interlocutor o con los contenidos que nos está transmitiendo. El estado emocional puede ser una de las principales interferencias en la escucha. Por eso es necesario identificar nuestras emociones. ¿Cómo me siento? ¿Estoy inquieta, ansiosa, dolida, temerosa…? Tomar conciencia de estas emociones y del filtro que representan te ayudará a liberar energía para enfocarla en la escucha, y no en ti.

4. No interrumpir o acabar las frases. La paciencia es fundamental en la escucha: deja que tu interlocutor se tome el tiempo que necesita para comunicar sus ideas. A menudo tenemos urgencia por terminar y practicamos la escucha selectiva: oímos sólo las partes de la comunicación que nos interesan. A veces es nuestro protagonismo el que no tolera que el otro lleve la voz cantante.

5. Fijarse en la comunicación no verbal. Es importante escuchar lo que se dice, pero también entender lo que no se dice. Los gestos, las expresiones faciales, el tono de voz, el volumen y los silencios hablan por nosotros. Si nuestro lenguaje corporal comunica que no estamos interesados, que estamos aburridos o que tenemos prisa, nuestro interlocutor se dará cuenta.

6. Dar feedback. Las personas que escuchan activamente utilizan gestos y expresiones para comunicar que verdaderamente están escuchando; y hacen preguntas para invitar a su interlocutor a que continúe hablando y para clarificar cualquier aspecto que se preste a confusión. Otras formas de demostrar que estás escuchando son: parafrasear lo que dice y reflejar lo que escuchas.

En resumen, escuchar es todo un arte que se aprende ejercitándolo, detectando las dificultades y los hábitos ineficaces para poder intervenir sobre ellos. Las recompensa a nuestro esfuerzo por mejorar nuestras habilidades de escucha son enormes: evitaremos conflictos, mejorarán nuestras relaciones, seremos mejores comunicadores…y nos escucharán más.

En nuestras manos está decidir en qué nivel de escucha queremos pasar la mayor parte del tiempo.

Maria Pallarés -   Coach Personal
www.mproactiva.com :: Tel. 34 93 5922936 Ripollet (Barcelona)