quarta-feira, 29 de junho de 2011

Os 3 capitais essenciais de uma empresa de sucesso

26/04/2011

 
Os 3 capitais essenciais de uma empresa de sucesso

"Capital Intelectual é a soma de tudo o que todos em uma empresa sabem, e que dá a ela uma vantagem competitiva."
Thomas Stewart
(consultor e editor da revista
Harvard Business Review de 2000-2008)


Os três capitais fundamentais de uma empresa hoje são: o capital intelectual, o capital emocional e o capital ético. Da interação entre estes três capitais e do estabelecimento de uma estratégia consistente nasce a possibilidade de um modelo de negócios lucrativo e sustentável.

No entanto, é preciso considerar que não basta a presença do capital intelectual, ele precisa de autonomia e condições de suporte emocional para que possa manifestar seu potencial inovador. Ter as melhores cabeças e não deixá-las pensar e implantar suas idéias é suicídio empresarial, e, infelizmente é mais comum do que podemos imaginar.

Fala-se muito em inovação, mas resiste-se às mudanças, verbalizamos a importância das pessoas e do clima na empresa, mas continuamos presenciando uma deficiente gestão das emoções. Quando pressionadas, as pessoas tornam-se mais punitivas e menos produtivas. A vantagem competitiva citada por Thomas Stewart no início deste artigo só se torna efetiva quando investimos na realização pessoal e profissional de nossos talentos!

O consultor inglês Stanton Marris propõe que para criar energia emocional uma empresa deve seguir cinco passos:

1.    Ser aberta com respeito à posição atual e à estratégia compartilhando-as com todos.
2.    Ser receptiva, solicitando apoio, ideias e colaborações de todos os envolvidos no negócio.
3.    Dar liberdade e autonomia aos colaboradores para tentarem coisas novas.
4.    Apoiar constantemente todas as iniciativas de valor reconhecendo os avanços conquistados.
5.    Manter o foco em avaliação e ajustes necessários para dar continuidade ao processo de evolução.

Se desejamos que as pessoas nos deem o melhor de si, precisamos dar a elas as condições de qualidade de vida e felicidade no trabalho que as permita manterem-se motivadas e produtivas. Respeito, reconhecimento e incentivo são as três palavras-chave neste contexto. Precisamos nos dedicar a criar um clima altamente positivo em nosso ambiente e relações de trabalho, incentivando as conquistas coletivas, a sinergia e o compartilhamento de desafios, vitórias e responsabilidades.

Devemos procurar manter as organizações horizontais e acessíveis, o­nde todos podem se comunicar com todos, nada de burocracias e hierarquias na comunicação. Se queremos comprometimento temos que envolver as pessoas!

Administrando as emoções, alimentamos o capital emocional, favorecemos o capital intelectual e oferecemos as melhores condições para um ambiente ético e produtivo.

O orgulho de pertencer a uma empresa continua sendo a mais fantástica conquista quando tratamos do capital humano. Se desejamos encantar nossos clientes devemos começar encantando nossos colaboradores, fornecendo a eles um conjunto de razões nobres para sentirem este orgulho de pertencer à nossa empresa e sonhar conosco um sonho coletivo!

Por Carlos Hilsdorf: economista, pós-graduado em Marketing pela FGV, consultor e pesquisador do comportamento humano. Considerado um dos melhores palestrantes do Brasil na atualidade. Palestrante do Congresso Mundial de Administração (Alemanha) e do Fórum Internacional de Administração (México). Autor do best seller Atitudes Vencedoras, apontado como uma das 5 melhores obras do gênero, e do sucesso 51 Atitudes Essenciais para Vencer na Vida e na Carreira. Referência nacional em desenvolvimento humano.
Sitewww.carloshilsdorf.com.br – Twitter@carloshilsdorf


terça-feira, 21 de junho de 2011

Gestão Colaborativa

Gestão Colaborativa -    Darcio Corrêa Jr*

Esse conceito visa formar no grupo a idéia de que ele pode construir algo maior que a soma das partes. e mostrar que juntos podem voar mais alto, ver mais longe, chegar em lugares onde o individuo sozinho jamais chegaria. Com o tempo o grupo aprende que sonhar e realizar junto é muito mais significativo do que as realizações individuais.

"... a fonte das realizações humanas não serão mais as pessoas extraordinárias, mas a combinação extraordinária de pessoas". Robert Hargrove, Colaboração Criativa

Um bom exemplo de composição extraordinária de forças são as aves migratórias que, voando em “V”, podem cobrir o dobro da distância. A arte e a habilidade de aglutinar e compor forças de trabalho têm sido cada vez mais determinantes para o sucesso de muitos empreendimentos.

O problema é que juntar pessoas não é uma tarefa fácil, pois o convívio, se não for socialmente organizado, pode gerar atritos que enfraquecem o potencial do grupo.

Joyce Brothers e Edward Eagan relatam uma experiência interessante que mostra a relação entre ritmo de atualização do grupo e a produtividade. A experiência consistiu em comparar a produtividade de dois grupos de colhedores de trigo em campos de colheita que tinham como única diferença a marcação com bandeiras de dez em dez metros. No final verificou-se que o grupo que trabalhou no campo com as bandeiras terminou antes a tarefa. Para não ficar dúvidas a experiência foi repetida no dia seguinte invertendo-se os grupos. Novamente aquele que trabalhou no campo marcado com as bandeiras terminou antes a tarefa.

Essa experiência demonstrou que o número de atualizações num determinado espaço de tempo influencia diretamente o ritmo de produção e minimiza as possibilidades de desvio do objetivo.
No teste, as bandeiras serviram como indicativos de desempenho que mantinham o grupo atualizado quanto ao seu grau de sucesso. Enquanto um grupo tinha apenas dois indicativos de desempenho, ou seja, o inicio e o fim, o outro tinha atualizações a cada dez metros.

Tivemos a oportunidade de aplicar essa teoria pela primeira vez em 1993 num trabalho de consultoria realizado na Incof Vestuários Profissionais, uma empresa líder no seu segmento. Dividimos a fábrica em quatro células de produção. Cada quarto de capacidade de produção diária era representado por uma cor de bandeira. Quando a célula de produção concluía cada uma das etapas uma cor diferente de bandeira era levantada. Os resultados foram acima das expectativas, pois conseguimos incrementar em 36% o índice de produtividade da fabrica.

O fluxo de informações é vital para um grupo de produção colaborativa: quanto mais qualificado e regular for esse fluxo, maiores serão as chances de sucesso. Um dos principais sintomas de que as coisas não estão indo bem é o enfraquecimento do processo de diálogo do grupo. Normalmente começa com comunicação defensiva e ausência de troca efetiva de experiências e idéias.
Para manter-se na direção correta e ritmo adequado, o grupo de produção colaborativa precisa estar constantemente sendo atualizado. As reuniões semanais de atualização seguem a mesma filosofia. Infelizmente temos visto empresas que não fazem esse tipo de reuniões por achá-las improdutivas. Outras que as fazem mas não conseguem torná-las produtivas.

A nossa experiência tem mostrado que vale a pena investir na elaboração de novas dinâmicas e técnicas de produção colaborativa. As reuniões semanais são fundamentais porque possibilitam mais integração, dinamismo e vigor à corporação. Imagine quantos sonhos, idéias, projetos e histórias positivas estão deixando ser produzidos devido a nossa inabilidade de compor forças e talentos; o quanto as disputas por interesses individualistas, as puxadas de tapete e os atritos nos fazem perder em dinheiro, tempo e recursos!
Darcio Corrêa Jr - Consultor e Diretor da Contatos Consultoria Ltda -  especializada em Marketing de Relacionamento, Gestão Colaborativa, Atendimento, escritor e colunista.

Gestão Colaborativa - A maneira mais eficaz para transformar informações em conhecimento


Gestão Colaborativa

A maneira mais eficaz para transformar informações em conhecimento

Gestao colaborativa - Riscos e compliance, Mensuracao de riscos, Planejamento estrategico, Gestao de Desempenho Corporativo, Gestao colaborativa, Identificacao e documentacao de Riscos e controles, desempenho operacional, gestao por processos
Projetos de Gestão Colaborativa são hoje a principal especialização da Way/Amadeus. Com a Gestão Colaborativa, as organizações adicionam valor às suas informações gerenciais, compartilhando o conhecimento de forma simplificada e direta. As informações são transformadas em conhecimento, envolvendo pessoas em sua revisão, comentários e análise. Assim, é possível engajar toda a equipe - da direção e gerências até as operações – em todos os aspectos da gestão: do mapeamento e melhorias de seus processos e acompanhamento e controle de seus indicadores de desempenho à identificação de riscos e oportunidades emergentes. Isso acontece porque a estratégia é traduzida e transformada em prática:
  • é possível ter uma visão clara dos objetivos da empresa e do impacto de cada um: os funcionários passam a compreender como sua atuação individual interfere nos resultados da sua unidade e da sua empresa.
  • as informações necessárias para a melhoria da eficácia da organização são disseminadas entre todos os envolvidos, que podem adicionar dados e visões pessoais, agregando valor à informação;
  • as decisões são tomadas de forma compartilhada, aumentando o comprometimento de toda a equipe com a solução encontrada;
Assim, a estratégia se torna tangível nas operações diárias. A Gestão Colaborativa faz com que o quadro de pessoal se empenhe em trabalhar para atingir metas mútuas através do compartilhamento da visão, estratégia e metas financeiras e operacionais da empresa.
Saiba mais pdficon32

Jogos Cooperativos e Dinâmicas para estimular a Liderança - Argolas

Jogos Cooperativos e Dinâmicas para estimular a Liderança - Argolas

Jogos cooperativos aplicados em forma de dinâmicas é uma ferramenta para identificar líderes, estimular a comunicação e a estratégia do grupo. A dinâmica de jogos cooperativos denominada Argolas pode ser utilizada para fortalecer a relação entre os líderes do grupo a fim de identificar seu estilo de liderança e fortalecer sua autoconfiança. Veja também: Dinâmicas com Brincadeiras | Jogos Cooperativos

Jogos Cooperativos com Dinâmicas - Argolas

Dinâmica com jogos para estimular a liderança e estratégias em um grupo de trabalho.
Materiais: Uma garrafa; três argolas.
Procedimento: O coordenador solicita três voluntários, que assumirão o papel de líder (não usar esta palavra) através dos estilos:
a. Democrático (estimula o grupo que tende a rir e brincar)
b. "Laissez-faire" (desligado, não estimula o grupo, se afasta dele em determinado momento, etc.).
c. Autoritário (controlador, manda nas pessoas).
Cada componente do grupo, terá três chances de acertar as argolas em uma garrafa.
Dicas: Pontos para discussão?
Como se sentiram em relação aos diferentes estilos de liderança?
Como foi estar no papel do líder?
De que forma os diferentes estilos de líderes influenciaram o grupo?
De que forma vocês relacionam esta atividade com o que acontece no ambiente de trabalho?
Tempo de aplicação: 30 minutos
Número máximo de pessoas: 21
Número mínimo de pessoas: 3

LIDERANÇA COLABORATIVA - Novas atitudes para obter Colaboração e Comprometimento das Equipes

Domi Muller
Pós graduado em marketing e empreendedor nas áreas de tecnologia, construção civil e educação para a vida, franqueado Associado para Gramado e Caxias do Sul do Dale Carnegie Training, empresa presente em mais de 80 países. Fundador da rede social www.spiritin.com e da empresa de investimentos DVS Capital Ltda.
Irá ministrar a palestra: LIDERANÇA COLABORATIVA - Novas atitudes para obter Colaboração e Comprometimento das Equipes, na Sociedade Recreio Gramadense, à partir das 18h, dia 19/08. O ingresso é 2 kg de farinha ou açúcar, em benefício dos Parceiros Voluntários, que produzirão biscoitos para serem doados à alguma entidade carente. Abaixo segue uma pequena entrevista com o palestrante.
Foto divulga    o 11.2008
Quantas pessoas já formou no  Programa de Capacitação  Dale Canergie em Gramado?  
No primeiro semestre de 2010 completamos  a marca de 500 lideranças formadas aqui na serra gaúcha(Gramado e Canela).
Como você vê a região do ponto de vista da formação  em treinamentos extracurriculares?
Por ter vivenciado a região de Caxias do Sul em 2006 e agora em 2010 percebo que nossa região de Gramado está na mesma situaçao de Caxias do Sul quatro anos atrás.  Como isto se deu: Em 2006 havia uma visão de que as pessoas deveriam se capacitar para as empresas,  e como havia mão de obra sobrando, as empresas podiam escolher quem batia em suas portas sem precisar investir nelas. Passados quatro anos, as empresas descobriram que precisam investir na capacitação das pessoas, prepará-las, incentivá-las a crescer e retê-las. Isto está se tornando um ciclo virtuoso, pois os colaboradores crescem com as empresas e as empresas crescem com pessoas capacitadas. Os curriculos melhoram e batem a porta das empresas pessoas mais preparadas. Em nossa região(Gramado e Canela) nossas lideranças investem em novos negócios, novas construções, ampliação física, novos equipamentos e investem pouquíssimo em si e nas equipes. Vai chegar um tempo em que se darão conta(e muitos já se deram e estão colhendo com isto), que se faz necessário investir em si e em seus colaboradores, capacitá-los, treiná-los formalmente para que colham produtividade, lucratividade e comprometimento. Não é mais possível trocar de colaborador a cada 90 dias quando vence o contrato de experiência.Hoje as lideranças precisam estar preparadas para lidar com eles e investir em relacionamentos, paciência para treinar e liderar para fazer certo!
Na sua ótica para onde deve caminhar a região?
Penso que nossa região caminha cada vez mais para o turismo, e em minha ótica, deve crescer muito daqui pra frente o Turismo de Alto Luxo, pois nossa região contempla 80% dos requisitos para isto, e os 20% faltante iremos construir com certeza, a base de muita inteligência e preparação.
Onde está o gargalo desta região no que tange a capacitação?  
Nossos empreendedores, a maioria com muita sabedoria, tenacidade e coragem, saiu da colonia, ali da linha 28,   da linha Ávila, etc e construiu com muita propriedade o que temos hoje. Algo pujante, único e  feito pelas próprias mãos. Penso que daqui pra frente, eles buscarão capacitar-se ainda mais, e em especial esta nova geração dos filhos destes empreendedores. Eles precisam viajar o mundo para capacitar-se, utilizar seu potencial e da região, construir alianças com grupos internacionais, assumindo uma nova etapa de desenvolvimento para toda região.
Pode nos dar uma pincelada do que vais abordar na palestra sobe liderança coolaborativa?  
Tem a ver com ser um líder mais amigável, que saiba conquistar as pessoas pro seu modo de pensar, saiba obter colaboração e comprometimento e ainda por cima, instigue seus liderados a transformar seus sonhos pessoais em metas claras e desafiadoras. Tem a ver com sair da zona de conforto para ampliá-la no que tange ao desenvolvimento pessoal e profissional.
Como consolidar uma equipe? Qual é a dica de ouro?   
Consolidar uma equipe Colaborativa e Comprometida tem a ver com gostar de pessoas. Um líder precisa gostar de gente, falar com gente, relacionar-se com gente! Em qualquer nível da empresa e da vida. Todo ser humano tem uma riqueza interior! Só temos que encontrá-la e ela geralmente não está na superfície.

Economia - Liderança colaborativa será tema de palestra na Cics na próxima semana


Economia - Liderança colaborativa será tema de palestra na Cics na próxima semana 

"Liderança Colaborativa - Novas atitudes para obter colaboração e comprometimento" será tema de palestra na próxima segunda-feira, dia 27 de setembro, na Câmara da Indústria, Comércio e Serviços (Cics) de Farroupilha. 
Durante o encontro, o palestrante Domi Muller vai abordar questões como liderança amigável, conquista das pessoas pelo modo de pensar, como obter colaboração e comprometimento e como sair e ampliar sua zona de conforto na empresa e na vida pessoal. 
O evento será realizada na sede da entidade, Rua da República, 425, a partir das 19h. O ingresso é gratuito. Informações e reservas podem ser obtidas pelo fone (54) 3261.3460.

Jovens empresários têm palestra sobre liderança colaborativa


Jovens empresários têm palestra sobre liderança colaborativa

09/12/2010 14:44
Durante a reunião-almoço do Departamento de Jovens Empresários da Câmara de Indústria, Comércio e Serviços de Caxias do Sul (CIC) desta terça-feira (07), os integrantes tiveram uma aula sobre "Liderança Colaborativa - Novas atitudes para obter colaboração e comprometimento das equipes" com o franqueado e associado do Dale Carnegie Training para Serra Gaúcha Domi Müller.
O palestrante se baseou no "Dale Carnegie Training" e explicou o tema a partir da frase de Peter Drucker "uma pessoa jamais deve ser elevada a condição de líder se ele foca nos pontos fracos aos invés dos pontos fortes das outras pessoas". Müller destacou algumas atitudes simples de um bom líder que surtem grande efeito nos relacionamentos humanos, como chamar a pessoa pelo nome, elogiar o colaborador, apoiá-lo, perceber suas melhores habilidades e incentivar ele a usá-las. Ele ainda deu dicas de como conseguir uma melhor colaboração dos funcionários. "Incentive seu colaborador a questionar e dar idéias", sugeriu Müller.
Fundada em 1912, a Dale Carnegie Training é uma organização pioneira no desenvolvimento do conceito business training, com sede em Nova York e mais de 80 países. É líder em Programas de Capacitação abertos e "in company", focados em Comunicação Eficaz, Liderança, Relações Humanas, Gestão e Vendas.
Fonte: Assessoria de Imprensa da CIC

Não basta ser líder. Tem de saber colaborar

Não basta ser líder. Tem de saber colaborar
Por Ana Lúcia de Mattos de Santa Isabel

O mundo empresarial vive atualmente um de seus mais intrigantes paradoxos. Por um lado, nunca os líderes estiveram tão preocupados com a colaboração dentro de suas empresas. Cada vez mais convictos de que esse conceito é a chave para se melhorar os resultados, eles têm incentivado a integração entre funcionários e departamentos em torno de objetivos comuns. Em busca de mais colaboração, muitos até estão quebrando as barreiras hierárquicas e adotando novas formas de organização, como os times multidisciplinares e a gestão por processos. Isso sem falar da colaboração externa, envolvendo fornecedores, parceiros e clientes.

Por outro lado, cada vez mais os líderes vivem isolados uns dos outros. É comum encontrar altos executivos de uma mesma empresa que mal se conhecem ou trocam informações entre si, concentrando toda a sua ação no resultado imediato de sua unidade de negócio ou departamento. E quanto mais alta a hierarquia na qual os líderes se encontram, menos eles se sentem à vontade para trabalhar com seus iguais, perdendo assim inúmeras oportunidades para potencializar os seus negócios.

A culpa não é deles, mas da própria estrutura tradicional das organizações. Afinal, os líderes aprenderam e se acostumaram a tomar decisões sozinhos. Desde que alcançaram o topo da administração, não lembram mais da disciplina requerida quando se atua num grupo de trabalho.

O problema, porém, é que esse paradoxo começa a comprometer o desempenho das empresas. O aumento da complexidade dos problemas das organizações (que necessitam ser resolvidos diariamente), a economia global, a redução dos quadros hierárquicos e a pressão por mais eficiência estão fazendo com que a colaboração deixe de ser retórica para se tornar um verdadeiro diferencial. E o líder que não se adaptar a ela não conseguirá ficar nessa condição por muito tempo.

A quebra desse paradigma depende de uma mudança de atitude. O líder colaborativo precisa reaprender a atuar em diferentes papéis, estimulando e sendo estimulado para os reais esforços de equipe. É primordial que ele saiba identificar quando encontram-se numa situação de trabalho em grupo ou não, e, assim, aplicar a disciplina necessária.

Na liderança colaborativa não há uma autoridade formal entre os pares. Líderes fazem conexões com parceiros internos e externos, ampliando o alcance da organização e, em conseqüência, as possibilidades de sucesso em suas atividades. Na prática, isso significa que os líderes devem procurar mudar a forma de abordagem, desenvolvendo novas habilidades, aplicando múltiplas disciplinas (realizando reais tarefas em conjunto), conhecendo a si e aos outros líderes relacionados (próximos ou distantes), de modo a alcançar o equilíbrio entre a liderança tradicional e a liderança colaborativa. Esta é a forma para iniciar, desenvolver e sustentar um processo colaborativo construtivo e de juntar as pessoas certas para criar visões e desenvolver oportunidades.

Não podemos forçar a colaboração, mas podemos esperá-la. As habilidades necessárias estão postas e precisam ser desenvolvidas. Apesar da velocidade com que os mais diferentes cenários vão mudando, para muitos líderes é necessário lembrar: “Você está devagar para ir rápido”.

Ana Lúcia de Mattos de Santa Isabel
Consultora e pesquisadora do Instituto Avançado de Desenvolvimento Intelectual INSADI e pós-graduada em Administração de Recursos 

Liderança colaborativa foi o tema do Quinta Connection

Nesta última quinta-feira, 19 de agosto, o Quinta Connection trouxe Domi Müller para apresentar o tema que está constantemente em foco nas empresas, a liderança colaborativa. Falando sobre atitudes que devem ser adotadas para obter a colaboração e o comprometimento das equipes, Müller, interagiu com o público oportunizando-os a fazer perguntas sobre liderança.

Com a experiência de trainer do Dale Carnegie na Serra Gaúcha, onde já capacitou mais de 500 lideranças, Müller, falou com propriedade sobre como se tornar uma pessoa mais amigável, conquistar a sua equipe para o seu modo de pensar e dicas de como inspirar os colaboradores para mudar as atitudes e comportamentos.

Müller abordou diversas vezes sobre a necessidade de não criticar os colaboradores, mas elogiar e após apontar os itens que devem ser melhorados. Para ele, “é importante fazer os colaboradores se sentirem bem, pois todos têm algum ponto forte, senão não estariam mais na empresa”.

Para alcançar a liderança colaborativa, ele destaca que é necessário sair da zona de conforto e ampliar a visão através da mudança de atitude e aplicação dos princípios apresentados na palestra. Finalizando enfatizou que “assim teremos colaboradores motivados, comprometidos e autoconfiantes na implementação dos processos e alcance das metas e resultados empresariais esperados”.

A próxima edição do Quinta Connection será no dia 30 de setembro com Hugo Ribeiro, Diretor da Sinosserra que contará a História deste Grupo local com sucesso nacional.


Fonte: www.mercatuscomunicacao.com.br



http://www.gramado.onde.ir/noticias/item/3116-lideranca-colaborativa-foi-o-tema-do-quinta-connection

Liderança colaborativa: segredo das empresas 2.0

Liderança colaborativa: segredo das empresas 2.0

Em palestra no Fórum HSM de Gestão e Liderança 2010, Andrew McAfee falou de como e porque a tecnologia da Web 2.0 é parte fundamental das empresas que também querem entrar na era da gestão moderna
Na terceira palestra do primeiro dia do Fórum HSM de Gestão e Liderança 2010, realizado nos dias 6 e 7 de abril, o especialista em tecnologia Andrew McAfee mostrou sua visão de como a liderança pode – e deve – usar as redes sociais e demais tecnologias da Web 2.0 a seu favor.  Logo no início, ele instigou a plateia com três questões: primeiro perguntou quem concordava com a afirmação: “Se soubéssemos o que nossa empresa sabe teríamos mais produtividade?”.  Quase todos os presentes levantaram as mãos afirmativas. Logo depois, perguntou se as pessoas conseguem achar tudo o que querem na internet. Novamente, a maioria disse que sim. Então ele perguntou quem conseguia navegar facilmente e encontrar as informações necessárias na intranet da própria empresa.
Diante das poucas mãos levantadas, McAfee demonstrou que isso significava que as empresas não sabiam sobre o que sabiam, o que era um problema. Porém, muito possível de ser consertado. “Nossas intranets são construídas, desenhadas e mantidas por equipes bem treinadas e bem pagas, cujo trabalho é facilitar as coisas para nós. Pelo visto, elas não estão fazendo um bom trabalho”, avaliou.
Com uma rápida retomada histórica da internet e da web 2.0, ele relembrou como, em 1999, quando o Blogger surgiu, tudo parecia muito estranho. “Quem colaborava com a web antes precisava ter algum conhecimento técnico específico e também alguma verba. Com os blogs esses dois obstáculos puderam ser vencidos e então qualquer um poderia contribuir com conteúdo online.” Essa mesma estranheza ocorreu com a wikipedia, que hoje é uma fonte de informações com mais de 3,2 milhões de artigos em inglês e que ganhou confiabilidade, e também com o Facebook. Fundado há apenas 5 anos, esta rede social já tem 400 milhões de usuários.
“Estas tecnologias mostram a profunda necessidade do ser humano de ter contato social e de se comunicar com os outros, contar sobre o que faz e pensa - uma necessidade que nem nós sabíamos que tínhamos antes dessas ferramentas aparecerem. Quando eu achava que tudo já havia sido inventado surgiu o Twitter, que permite que se fale para o mundo todo, para quem quiser ler, sem restrições. Eu achei que era uma coisa idiota esses 140 caracteres, mas vou mostrar a vocês o poder dessa besteira”, disse o palestrante.
De acordo com McAfee, as empresas e os lideres podem usar toda essa necessidade de se comunicar e a energia que os funcionários despendem tentando suprir essa necessidade em favor próprio. O começo pode parecer desorganizado e caótico, mas as vantagens são muitas. Como exemplo, citou a frase que dizia, ainda nos anos 90, que a internet era a maior biblioteca do mundo, mas com livros todos espalhados pelo chão. Hoje, dá para achar quaisquer “livros” que se queira com uma simples busca no Google. Uma forma de organização nova e não formal.
  
“O que mais gosto é que isso tudo me desafia. Desafia o modo como eu acreditava que era certo fazer as coisas”, declara o especialista. Antes, a maneira que as coisas ocorriam dentro de uma empresa seguiam mais ou menos o seguinte fluxo: um líder falava o que queria, quem ele queria que fizesse cada tarefa, determinava um prazo, fazia discussões entre pequenos grupos e só então, depois de ajustes e muito vai e volta, disparava comunicados internos sobre as novas decisões. Os clientes e consumidores ficavam sabendo ainda depois. Hoje, com a colaboração pública possível pelas redes sociais e colaborativas, dá para fazer o inverso e ouvir o que todo mundo tem a dizer para depois fechar o processo.
 
Além de explicar um pouco do que está ocorrendo hoje no mundo, para demonstrar como fazer a aplicação prática das tecnologias que permitem uma empresa entrar na era da Enterprise 2.0, McAfee também abordou a questão dos benefícios comerciais. Ele cita o exemplo de uma empresa de construção nos EUA em que um funcionário postou na Intranet um texto e algumas fotos de um novo procedimento de assentamento de pisos, que gerava redução de custos.
Dentre os comentários do post, ele chamou a atenção para o de outro colaborador, que aparentemente não conhecia o primeiro, pediu mais fotos e queria tirar dúvidas técnicas. A disseminação da informação foi rápida, pessoas se puseram em contato para trocar experiências e isso ainda poderia gerar muita economia para a empresa como um todo, sem a necessidade de comunicados oficiais que talvez fossem chatos e pouco efetivos.
HSM Online
07/04/2010

Liderança Colaborativa - O líder empreendedor

O líder empreendedor


Para especialistas na área, essa é uma combinação que mais dá resultado nas pequenas e médias empresas, ou seja, os líderes devem trabalhar de forma colaborativa para aproveitar as oportunidades


O mundo empresarial vive atualmente um de seus mais intrigantes paradoxos. Por um lado, nunca os líderes estiveram tão preocupados com a colaboração dentro de suas empresas.

Cada vez mais convictos de que esse conceito é a chave para se ter melhores resultados, eles têm incentivado a integração entre funcionários e departamentos em torno de objetivos comuns. Em busca de mais colaboração, muitos até estão quebrando as barreiras hierárquicas e adotando novas formas de organização, como os times multidisciplinares e a gestão por processos. Isso sem falar da colaboração externa, envolvendo fornecedores, parceiros e clientes.

Por outro lado, cada vez mais os líderes vivem isolados uns dos outros, principalmente os de pequenas e médias empresas. É muito comum encontrar gestores de uma mesma empresa que mal se conhecem ou trocam informações entre si, concentrando toda a sua ação no resultado imediato de seu departamento. E quanto mais alta a hierarquia na qual os líderes se encontram, menos eles se sentem à vontade para trabalhar com seus iguais, perdendo assim inúmeras oportunidades para potencializar os seus negócios. “A culpa não é deles, mas da própria estrutura tradicional das organizações.

 Afinal, os líderes aprenderam e se acostumaram a tomar decisões sozinhos. Desde que alcançaram o topo, não lembram mais da disciplina requerida quando se atua num grupo de trabalho”, explica Ana Lúcia de Mattos, consultora e pesquisadora do Instituto Avançado de Desenvolvimento Intelectual (INSADI). O problema, porém, é que esse paradoxo começa a comprometer o desempenho das empresas.

O aumento da complexidade dos problemas das organizações (que necessitam ser resolvidos diariamente), a economia global, quadros hierárquicos enxutos e a pressão por mais eficiência estão fazendo com que a colaboração deixe de ser retórica para se tornar um verdadeiro diferencial. E o líder que não se adaptar a ela não conseguirá ficar nessa condição por muito tempo. “A quebra desse paradigma depende de uma mudança de atitude.

O líder colaborativo precisa reaprender a atuar em diferentes papéis, estimulando e sendo estimulado para os reais esforços de equipe. É primordial que ele saiba identificar quando se encontram numa situação de trabalho em grupo ou não, e, assim, aplicar a disciplina necessária”,diz Ana Lúcia. Na liderança colaborativa não há uma autoridade formal entre os pares.

Líderes fazem conexões com parceiros internos e externos, ampliando o alcance da organização e, em conseqüência, as possibilidades de sucesso em suas atividades. Na prática, isso significa que os líderes devem procurar mudar a forma de abordagem, desenvolvendo novas habilidades, aplicando múltiplas disciplinas (realizando reais tarefas em conjunto), conhecendo a si e aos outros líderes relacionados (próximos ou distantes), de modo a alcançar o equilíbrio entre a liderança tradicional e a liderança colaborativa.

Esta é a forma para iniciar, desenvolver e sustentar um processo colaborativo construtivo e de juntar as pessoas certas para criar visões e desenvolver oportunidades. Para Ana Lúcia, “não podemos forçar a colaboração, mas podemos esperá-la. As habilidades necessárias estão postas e precisam ser desenvolvidas.

Apesar da velocidade com que os mais diferentes cenários vão mudando, para muitos líderes é necessário lembrar: Você está devagar para ir rápido”. Para Luiz Fernando Garcia, hoje em dia, pode-se notar a crescente exigência de uma conduta empreendedora em qualquer atividade, incluindo no aspecto da liderança. “Não apenas empresários ou executivos, mas qualquer pessoa tem a necessidade de empreender.

Os indivíduos são, assim, solicitados a apresentar resultados, seja em sua vida profissional, seja em sua vida pessoal”, explica o administrador de empresas credenciado pela ONU para formar educadores de empreendedores no país e autor do livro Pessoas de Resultado - O Perfil de Quem se Destaca Sempre. Acredita-se que o líder normalmente é uma pessoa que se destaca por alguma razão. “Então o que diferencia, por exemplo, o líder do gerente: um bom gerente é aquele que faz as coisas certas, o que é pedido para ele.

Mas o líder, de um modo geral, surpreende, vai além do que se quer: inova, cria, sugere, usa muito as pessoas para desenvolver, para ver resultado, aposta nas pessoas, e essa é uma característica dos empreendedores também.

Nem sempre é fácil identificar as características pessoais, e esse é o grande desafio do mundo atual”, diz Garcia. Gustavo Boog, sócio-diretor da Boog Associados, acredita que enquanto o empreendedor/líder está motivado, ou seja, enquanto ele está empenhado e fazer com que seu empreendimento dê certo, sua liderança está na sua melhor fase. “A partir do momento que o negócio se estabiliza sua liderança cai também, por isso minha sugestão é o rodízio de liderança”.

Mas o que é ser líder? Boog explica que líder é “aquela pessoa que tem seguidores voluntários, que atende necessidades e mobiliza as pessoas”. Para Garcia o líder é aquele que se faz presente: “independente de estar ou não fisicamente no ambiente de trabalho, ele impõe respeito aos seus subordinados”.

Além disso, Garcia afirma que para uma pessoa se tornar um bom líder em primeiro lugar ela necessita estar voltada para resultados. Mas quais são as características dessas pessoas? Ele responde: “Realizei uma pesquisa com mais de 1.200 pessoas e constatei que 188 delas se destacavam positivamente de alguma maneira.

Destas, 93% tinham em comum sete características, que são: capacidade de visualização, superação de desafios (exigem desafio maior daquilo que é pedido pela hierarquia), manutenção do foco, criação de mapas de percurso, manutenção da expectativa e do propósito, tolerância à incerteza (não têm medo de fazer feio, se jogam em ambiente de desafio sem medo do novo), e auto-reforço para a auto-estima (quando passam por situação difícil, sabe que precisam reforçar a própria conquista)”.

Para ele, o profissional orientado para resultados, ou simplesmente OR, é o empreendedor, o líder, aquele que consegue visualizar o futuro, mesmo estando no presente. “O profissional OR vê aquilo que vai ser realizado, estabelece os parâmetros, identifica quanto vai gastar e quantos talentos serão necessários. Ele visualiza o futuro e engata uma marcha-ré, porque tem visão sistêmica, visualiza um quadro a longo prazo. Ele tem essa visão sistêmica e, além disso, desenvolve um plano de ação, com prazo e especificação. Essa é a combinação perfeito de empreendedor + líder”.

Para isso, é necessário seguir algumas regras, de acordo com Garcia. “A primeira coisa a fazer é construir mapas de percurso. Você precisa ter todos os passos escritos, sempre com um verbo de ação no infinitivo, para dar a idéia de futuro. Cada etapa para chegar ao objetivo é o plano de ação, que é o resultado do mapa de percurso. Isso começa a dirigir o foco, mostra aonde você quer chegar. Aí entramos na terceira parte da questão, a manutenção do foco.

Você precisa criar um drive de expectância, que é a capacidade de dirigir a própria vida para o que precisa ser feito; e não para o que você quer fazer. O drive de expectância também dá a você a capacidade de flexibilizar em prol dos objetivos estabelecidos. Este é um perfil resumido do profissional Orientado para Resultados: ele sabe o que quer, enxerga o futuro e constrói uma visão sistêmica”.

segunda-feira, 20 de junho de 2011

A “Sustentável” leveza do marketing

2011-06-15 19:26
No seu livro “ A Insustentável Leveza do Ser” o escritor checo Milan Kundera, dedica um capítulo inteiro “ à questão da atitude humana da Compaixão”.
Sob uma perspectiva filológica, compara o sentido da expressão nas línguas latinas e nas línguas germânicas e as implicações dessa nuance de sentido na vida psicológica e sentimental dos indivíduos. Kundera afirma que as derivações latinas da palavra compaixão significam simplesmente piedade, um sentimento que se impõe quando um indivíduo está em posição de superioridade frente a um outro que sofre. Assim, a compaixão torna-se uma relação de poder dominadora, na qual um indivíduo se sobrepõe sobre outro, podendo oferecer-lhe sua compaixão como um presente, sem porém compartilhar do sentimento que leva o próximo a sofrer.
Nas línguas germânicas, porém, compaixão assume um sentido de "co-sentimento": o indivíduo que sente compaixão sofre junto com o seu próximo, o mesmo sentimento.
Para Kundera, a compaixão é muito mais terrível do que a piedade porque a incapacidade humana de transpor os limites da subjectividade faz com que o sentimento careça de um certo esforço imaginativo que quase sempre multiplica a dor do próximo, fazendo-a mesmo maior do que a do próximo.
A metáfora utilizada para ilustrar o problema da compaixão foi Tomas na sua relação com Teresa (duas das personagens do romance). E é através da compaixão que Tomas sente por Teresa, que ela consegue prender-se a ele em definitivo desde o primeiro momento.
Se transpusesse a abordagem de Kundera para o tema Sustentabilidade e Marketing, a metáfora a utilizar para ilustrar o problema do Marketing na sua relação com a Sustentabilidade no mundo dos Negócios e dos temas de Gestão poderia ser semelhante à que acabei de descrever para a “compaixão” Gestão e Sustentabilidade que se desenrola desde o primeiro momento em que se viram e olharam.
Primeiro foi Michael Porter, o célebre Professor de Harvard em temas de estratégia e competitividade que, em artigo publicado em 2008 na (HBR) Harvard Business Review, tratou como “ineficaz o investimento em responsabilidade social dissociado da estratégia central do negócio”, despertando a ira dos que viam no tema um imperativo ético mais do que um tema do mundo dos negócios. Tal como Kundera fizera quando afirmou que as derivações latinas da palavra compaixão significavam simplesmente piedade, Porter é restritivo mas lógico para o modelo anglo-saxónico da actividade empresarial. Só que muito duro no botton line.
Mais tarde, em 2009, dois outros gurus da gestão, primeiro Peter Senge, um importante especialista em temas de gestão do conhecimento, apresentou no seu livro “Revolução Decisiva” casos de empresas que mudaram os seus modelos de negócio de acordo com as regras da “ economia de baixo carbono” E no final de 2010, o indiano C.K. Prahlad, produziu importante artigo (também para a HBR) relacionando sustentabilidade e inovação.
Agora, finalmente, foi a vez Philip Kotler, o papa vivo do Marketing, no seu novo livro, Marketing 3.0 escrito com Hermawan Kartajava e Iwan Setiawan, a abordar uma questão que certamente provocará celeuma entre os que acreditam, e não são poucos, que sustentabilidade e marketing são como “água e azeite”.
Enquanto o Marketing 1.0, segundo ele, se centrou nos produtos e na venda massificada, a versão 2.0 enfatizou a satisfação do consumidor via segmentação de mercado e escolha de targets com criatividade no rigor. Agora, a versão 3.0 reconhece no consumidor, mais do que um comprador, um elemento inquieto, orientado por valores, preocupado com a sociedade, o meio ambiente, um mundo melhor.
Quem trabalha na área de sustentabilidade já sabe disso há muito tempo. A novidade é a abordagem do tema com grande ênfase, no “ dizer e escrever” de um pensador do marketing, um campo de conhecimento por vezes excessivamente pragmático, visto com reservas pelos protagonistas da responsabilidade social e da sustentabilidade.
Na opinião de Kotler, empresas que praticam o Marketing 3.0 possuem uma visão que ultrapassa o simples ganhar dinheiro. Mais do que isso: ganham dinheiro porque compreendem a existência de um consumidor “mais cidadão”, mais responsável e mais participativo. Entre os exemplos citados, o autor destaca a Body Shop (cosméticos), a Timberland (calçado) e a Home Depot como empresas “com valores” que promovem as questões socioambientais na relação com seus consumidores, ou, como sugere o subtítulo da obra, descobriram “as forças que estão a moldar “o novo marketing” centrado no ser humano “holisticamente falando.“
Para defender a sua tese, Kotler apoia-se em dados disponíveis sobre o aumento do “consumo consciente” no mundo, a maior valorização das acções de empresas sustentáveis e o crescimento das empresas sociais, como as criadas por Muhamad Yunus no Bangladesh. Já antevendo possíveis reacções de uma parte do público que costuma questionar os exageros de marketing verde, o chamado greenwashing, Kotler afirma que para ganhar a confiança deste novo consumidor, muito mais atento e exigente, a empresa terá que transformar intenções em evidências. Praticar.
É certo que o pragmatismo de Kotler não vai agradar a todos os leitores e sobretudo a muitos empresários. Mas as “salutares ideias” do seu livro valem bem a sua leitura. E a discussão das suas ideias.
Tal como Kundera utilizou a expressão compaixão de acordo com as línguas germânicas em que esta assume um sentido de "co-sentimento" em que o indivíduo que sente compaixão sofre junto com o seu próximo, também os autores que cada vez mais escrevem sobre MARKETING E SUSTENTABILIDADE, vão escrever muito seguindo a abordagem do tipo da “insustentável leveza do marketing “ para que as empresas os ajudem depois a reescrever através das suas práticas e resultados. Com amor e com paixão por uma Sociedade de Consumo menos destrutiva.

Francisco Velez Roxo - Professor Auxiliar Convidado Católica Lisbon School of Business and Economics

sábado, 11 de junho de 2011

3ª Jornada Senac de Administração e Negócios


8/06/2011
3ª Jornada Senac de Administração e Negócios
SENAC SANTANA
Local

Senac Santana

Rua Voluntários da Pátria, 3167 - Santana
São Paulo - SP
E-mail: santana@sp.senac.br
Telefone: 11.2146-8250

Data e Horário

20/06/2011 e 22/06/2011
Preço
Gratuito
Programação

Atração e Retenção e Desenvolvimento, com Fabíola Camacho
Data e horário: 
20/06/2011 das 19h30 às 21 horas
Preço: 
Gratuito
  inscreva-se
Gestão da Inovação voltada para o Mercado, com Shirlei Devesa
Data e horário: 
22/06/2011 das 19h30 às 21 horas
Preço: 
Gratuito
  inscreva-se

Palestrantes

Fabíola Camacho

Pós-graduada em Gestão do Conhecimento e do Capital Intelectual pelo Centro Universitário Senac, graduada em Administração de Empresas. Atua como consultora na área de Desenvolvimento de Pessoas em projetos de Educação Corporativa, treinamento e desenvolvimento de competências e no desenvolvimento de cursos planos de aprendizagem, material didático, capacitação de profissionais, palestras e aulas. Atuou em consultoria especializada em Recursos Humanos realizando projetos de recrutamento de profissionais e no relacionamento com clientes.

Shirlei Devesa

É professora de empreendedorismo e gestão no curso Consultório Empresa do Sebrae do qual é coordenadora, de Administração e Marketing na Empresa Biológica. Diretora Administrativa e sócia proprietária da Odonto Express Clínica Odontológica, fez parte da banca de corretores dos planos de negócio do Empreenda, Conexões e Rede Social do Senac. Formada em Odontologia pela Universidade de Mogi das Cruzes, especialista em Ortodontia e Ortopedia Funcional dos Maxilares pela Universidade Camilo Castelo Branco.

http://www.sp.senac.br/jsp/default.jsp?newsID=DYNAMIC,oracle.br.dataservers.ContentEventDataServer18,selectEvent&template=949.dwt&event=884&unit=ANA






A leitura deve ser uma coisa social! Publique uma mensagem nas suas redes sociais para que as outras pessoas saibam o que você está lendo. Selecione os sites abaixo e comece a compartilhar.