domingo, 29 de novembro de 2009

Videos sobre o comércio justo

Ética - Comércio Solidário: http://www.youtube.com/watch?v=FJKVGnWPbFE
Comércio Justo e Solidário - Vídeo 01 - Parte 1/3 : http://www.youtube.com/watch?v=yksRQaF0Tbw
Comércio Justo e Solidário - Vídeo 01 - Parte 2/3 : http://www.youtube.com/watch?v=ZjQhijq5YpU
Comércio Justo e Solidário - Vídeo 01 - Parte 3/3 : http://www.youtube.com/watch?v=8b0dsOAdQA0
Los signos de los tiempos Comercio justo 1 : http://www.youtube.com/watch?v=-cZ92TX6vBo
Los signos de los tiempos Comercio justo 2 : http://www.youtube.com/watch?v=IXwyP2Pwwew
COMERCIO JUSTO. Productos : http://www.youtube.com/watch?v=B_a1lW2jNQ0
Contraste. Video para presentación del Mercado de Comercio J : http://www.youtube.com/watch?v=3nCeOhea62g
Comércio Justo MZ : http://www.youtube.com/watch?v=Z814Z3J8VZ0

A falsa consciência ecológica


Sustentabilidade
A falsa consciência ecológica

A farsa na propaganda, muitas vezes enganosa, vem da promoção de atributos complementares e da omissão de aspectos essenciais.
Na onda atual de ser verde, acompanhamos um verdadeiro “tsunami” de produtos ditos ecológicos, empresas se dizendo protetoras do meio ambiente, todos querendo que os consumidores acreditem que praticam ações na direção de um mundo melhor.

As empresas comprometidas de fato com a sustentabilidade não irão nadar nessa praia, mas para o tsunami não destruir tudo, é importante alertar para algumas estratégias que estão ocorrendo de maquiagem verde que acabam distorcendo a realidade. Uma verdadeira deseducação de nossa população está acontecendo graças à falsa consciência ecológica que vem sendo massivamente divulgada e promovida.

O essencial é invisível aos olhos, quem não se lembra da frase do “Pequeno Príncipe”. A farsa na propaganda, muitas vezes enganosa, vem da promoção de atributos complementares e da omissão de aspectos essenciais que não estariam permitindo um julgamento completo por parte do consumidor. Assim, cabe perguntar como pode um briquete ser propalado como ecológico se pode vir de uma área de desmatamento florestal?

Só porque é feito a partir de sobras lhe dá o direito de se apropriar do termo ecológico? E o agressivo desinfetante que tem sua embalagem feita de material reciclado pode ser estimulado seu consumo via “consciência ecológica”? E a água sanitária, só porque tem embalagem de PET reciclado pode ser promovida via ecologia? Claro que não, mas as coisas estão acontecendo desta forma: deseducação socioambiental.

Divulgar apenas as características complementares, se o essencial for inexistente ou até mesmo negativo, é estimular a falsidade ecológica. E as confusões estão justamente aí, para parecer verde, vale tudo, até lâmpada que economiza energia feita com alto teor de mercúrio e sem instruções para o caso de avaria no seu manuseio.

Do outro lado da gôndola está o cliente preocupado com o meio ambiente e que prefere produtos e serviços com responsabilidade socioambiental, segundo pesquisas. Mas, como todos sabem e vivenciam, não existe tempo hábil para que o próprio consumidor confira e questione cada produto que se diz ecológico. Essa é outra tendência apontada por pesquisas, o consumidor gostaria que o varejo atuasse como um filtro de compromisso com a verdade e a responsabilidade socioambiental.

Mas, assumir este papel de validador requer ética e consciência de que é preciso educar e não reafirmar confusões alheias, involuntárias ou não. Sem ética não é possível ser sustentável.

O consumidor precisa receber a informação correta, ser educado para a nova sociedade sustentável que se desenvolve. A onda verde não é passageira, ela traz muitas mudanças, comportamentos, costumes e novas posturas. As empresas que apostarem apenas em parecer verde irão morrer na praia, provavelmente poluída por elas mesmas.

Por Newton Figueiredo (Fundador e Presidente do Grupo SustentaX. O Grupo SustentaX desenvolve e implementa estratégias corporativas sustentáveis incluindo a sustentabilidade de produtos e serviços)
Fonte: Agenda Sustentável (www.agendasustentavel.com.br)

HSM Online
14/10/2009

8 mitos sobre sustentabilidade corporativa


Sustentabilidade
8 mitos sobre sustentabilidade corporativa

Pesquisa com dezenas de empresas mostra a relutância em levar a cabo iniciativas de sustentabilidade ambiental. Conheça os oito maiores mitos que rondam o tema.
Uma pesquisa com dezenas de empresas da Fortune 1000 mostra a relutância em levar a cabo iniciativas de sustentabilidade ambiental, por causa de equívocos sobre os seus custos ou benefícios. Mas algumas empresas adotaram a sustentabilidade de maneira eficiente e estão lucrando com isso.
A fim de ajudar a levar cada companhia no caminho para a sustentabilidade, abaixo estão alguns dos mitos mais comuns ditos por empresas. A despeito do quão surpreendente possam  soar algumas dessas ideias – como o mito de que não há retorno financeiro para os esforços de sustentabilidade – elas persistem em grandes e pequenas empresas e em qualquer indústria.
1. É um custo e não podemos bancar agora
A sustentabilidade deve ser considerada não apenas porque é a coisa certa a fazer, mas também porque faz sentido para os negócios. Se uma iniciativa não pode ser justificada a partir de um marketing estratégico, financeiro, operacional, ou recrutamento de empregados / perspectiva de retenção, não faça isso. Mas descobriu-se que em quase todos os cantos de uma organização há uma razão fundamental de negócios para ser mais sustentável.
Como Richard Goode, diretor de sustentabilidade da Alcatel-Lucent, disse recentemente: "Nos bons tempos, a sustentabilidade pode ser um diferencial competitivo, em tempos de vacas magras, é uma estratégia defensiva e em tempos realmente difíceis, ele pode determinar sua sobrevivência". A CEO da Xerox, Ann Mulcahey, compartilha dessa opinião dizendo que ser "um bom cidadão corporativo" salvou a empresa da falência. Consulte o Mito 3 para ver como as companhias têm feito investimentos em sua sustentabilidade.
2. Precisamos de muito pessoal
Um dos mitos é que os esforços relacionados com a sustentabilidade exigem uma grande equipe centralizada de condução e apoio. Na verdade, o oposto é verdadeiro. Na maioria das empresas líderes pesquisadas, a equipe de sustentabilidade oscila entre um e quatro funcionários, mesmo em grandes companhias como a AT&T.
O papel desses grupos é trabalhar com as diversas funções em toda a organização e com os altos executivos, para desenvolver uma estratégia, formulação de objetivos, coordenação de atividades e relatório sobre o progresso. Muitos dos líderes de sustentabilidade entrevistados afirmam que, no mundo ideal, essa equipe não seria nem necessária, pois a sustentabilidade seria integrada a todos os aspectos das operações da empresa e produtos. Mas, enquanto os negócios buscam esse estado ideal, uma equipe pequena e centralizada continuará a ser necessária.
3. Não há dinheiro na sustentabilidade
A sustentabilidade oferece oportunidades inovadoras para empresas de linha superior e inferior. Novas empresas e marcas criadas são inteiramente focalizadas no verde, como a Seventh Generation, GreenWorks, da Clorox, e a Renew mobile phones, da Motorola.
Estas marcas não apenas apresentam milhões em receitas, como também reforçam a imagem de marca de suas empresas-mãe. A P&G até mesmo afirmou que deve gerar US$ 50 bilhões (sim, com um B), no acumulado de vendas de "produtos de inovação sustentável" em um período de cinco anos, que termina em 2012.
Além disso, muitas empresas descobriram que podem revender os produtos usados e os materiais que antes eram considerados resíduos. Quando a Verizon focou na criação de operações mais sustentáveis, gerou US$ 27 milhões, classificando e vendendo materiais recicláveis a partir do seu fluxo de resíduos, ao mesmo tempo, poupando mais de um milhão de dólares em custos de remoção dos resíduos.
Abaixo estão outros exemplos:
• Johnson & Johnson realizou 80 projetos de sustentabilidade desde 2005 e atingiu US$ 187 milhões em poupança, com um ROI de cerca de 19%, e subindo.
• CocaCola afirma que gerou 20% de lucro sobre seus investimentos em iniciativas de economia de energia.
• Diversey, líder global de B2B, fornecedora de limpeza comercial e soluções de higiene, afirma que, para cada US$ 1 investido em 2008, eles esperam recuperar US$ 2 dólares em 5 anos.
4. É só para as grandes empresas
A partir da experiência no trabalho com sustentabilidade, em grandes e pequenas empresas, é possível dizer sem hesitação que o tamanho da empresa faz pouca diferença. Empresas líderes de sustentabilidade estudadas são tão pequenas quanto a Numi Organic Tea (com receitas próximas de US$ 15 milhões), e tão grandes como a Hewlett-Packard (com receita de US$ 110 bilhões). Entre outras coisas, as pequenas empresas têm a vantagem de sua competitividade depender muitas vezes de serem enxutas, talentosas, e ágeis, o que a sustentabilidade potencializa.
Ahmed Rahim, CEO da Numi Organic Tea diz que todas as facetas das operações da empresa, as opções em seus produtos, e todos os seus funcionários têm em mente a sustentabilidade em suas decisões de trabalho e vida pessoal. A Numi se orgulha de usar materiais 100% biodegradáveis ou recicláveis em suas embalagens, e ganhou o prêmio WRAP (Waste Reduction Award Program) em quatro dos últimos cinco anos, no estado da Califórnia. Na verdade, ela foi reconhecida como uma das cinco maiores empresas do estado para as iniciativas em redução de resíduos. A sustentabilidade é integrada em cada decisão tomada na Numi.
Bonnie Nixon, Diretor de Sustentabilidade Ambiental da HP, diz que o tamanho de sua empresa tem pouco a ver com ela ser líder na sustentabilidade. Já nos seus primeiros dias, os fundadores da Hewlett Packard estavam na vanguarda, fazendo e pensando de forma sustentável, e a idéia ficou com a organização durante várias décadas.
As empresas maiores têm uma vantagem quando se trata de influenciar sua cadeia de abastecimento (Walmart e P&G são exemplos), e ao influenciar a política em nível governamental, mas as empresas menores podem ser tão eficazes, se não mais, em quase todo o resto.
5. É principalmente para empresas B2C
Surpreende ouvir de equipes de gestão que, por serem de uma empresa B2B, ser sustentável não importa muito, uma vez que seus clientes não são "consumidores". Primeiro, há oportunidades para impactar diretamente sobre os custos, conforme discutido acima. Danny Wong, diretor de sustentabilidade na Avery Dennison (predominantemente uma empresa B2B), afirma que a poupança de energia por si só justifica os investimentos em sustentabilidade, que foram "uma agradável surpresa".
Mas, além disso, quem toma decisões de compra em companhias? Ouve-se de um número crescente de grandes empresas B2B que seus clientes e potenciais clientes estão perguntando sobre seus esforços de sustentabilidade de RFPs. Uma empresa de software B2B vai tão longe a ponto de explicitamente colocar em seus critérios de aquisição que será dada preferência a organizações sustentáveis.
Uma grande fabricante de telecomunicações afirma que, em 2007, havia 50 RFPs (de cerca de 400), solicitando informações sobre as iniciativas de sustentabilidade da empresa. Em 2008 esse número era de 125 e, em 2009, está em vias de ser de mais de 200! Muitos clientes preocupam-se de quem compram, sejam eles consumidores ou corporações multi-bilhonárias.
6. Se fizermos afirmações sobre a sustentabilidade, seremos acusados de greenwashing
Enquanto existem algumas empresas que podem ser acusadas justamente de greenwashing, para muitas outras o medo de ser manchada desta maneira é muito exagerado.
Estas empresas estão se empenhando para melhorar o seu impacto de carbono, sem muito alarde. As empresas que estabelecem metas significativas, e as alcançam, têm todo o direito de contar seus sucessos.
Mas a transparência torna-se um elemento importante neste processo, não só por suas realizações, mas também para as falhas. Não há nada melhor para a construção da credibilidade de seu sucesso como admitir suas falhas. E como o item seguinte ilustra, em parceria com as ONGs podem ajudar a construir a credibilidade sobre algumas das reivindicações.
7. ONGs são nossos adversários
Muitas empresas pensam em ONGs como adversárias, e ficam muito felizes se não forem abordadas por elas. Contudo, esta é uma oportunidade perdida para beneficiar da sua experiência em abastecimento, tratamento de água e uma série de outras questões. Organizações como a WWF e a Conservation International servem como parceiros para promover os esforços de muitas empresas líderes de sustentabilidade.
Bonnie Nixon disse que a HP percebeu há muitos anos que tratá-las como adversários foi contraproducente e, agora, faz parcerias com diversas ONGs.
Suzanne Apple, Vice Presidente e diretora de gestão da WWF, diz que acolhe com satisfação a oportunidade de trabalhar com as empresas de forma "ganha-ganha", citando a Coca-Cola como um exemplo no qual a WWF ajuda a empresa a satisfazer as suas necessidades hídricas enquanto conserva a água doce mundialmente.
8. Não precisamos nos preocupar com a cadeia de abastecimento, porque não produzimos bens
Algumas empresas afirmam que, porque eles não produzem bens, não compram muito, e, portanto, não têm uma pegada de carbono significativa. Ou que seus produtos não consomem muita energia, assim o seu impacto ambiental é mínimo.
O Walmart é um excelente exemplo de uma empresa que não faz as coisas, ainda está desenvolvendo um índice para suas dezenas de milhares de fornecedores que medirá o impacto de carbono a partir de coisas que vendem para a empresa.
De acordo com Matt Kistler, Vice Presidente Sênior de Sustentabilidade no Walmart, 88% da área ambiental da empresa é voltada para sua cadeia de fornecimento, e apenas 12% está sob seu controle direto. Portanto, se a empresa vai atingir o seu objetivo de neutralidade de carbono, necessitará enfrentar a maioria das suas reduções em sua cadeia de abastecimento.
Observando uma grande empresa de softwares, descobriu-se que ele gasta bilhões de dólares em seus fornecedores, em tudo, desde computadores ao material de escritório para utilitários. Esta companhia pretende ser um líder em sustentabilidade, no entanto, tem ignorado a cadeia de abastecimento, porque acha que não é significativo para os seus objetivos de sustentabilidade. Com seu poder de compra, eles têm uma tremenda oportunidade para influenciar a cadeia de abastecimento e reduzir o seu impacto (indireto) do ambiente.
Estes são apenas alguns dos muitos mitos vistos no trabalho com grandes e pequenas empresas. Tal como acontece com estes oito, há uma abundância de evidências para dissipar os mitos para fora lá, mas a lição final é simples: as empresas que optam por fechar os olhos para os benefícios de se tornar mais sustentáveis estão se colocando numa posição de desvantagem competitiva imediata e possivelmente definir como objetivos para a regulação no longo prazo.
Por Agenda Sustentável
HSM Online
25/11/2009

A vida de quem vive do lixo


Olá!
Esta é uma interessante reportagem sobre lixo, e a vida de quem vive do lixo.
Assista em: 

quinta-feira, 26 de novembro de 2009

Herzberg

A Teoria de Herzberg Ao contrário de outros pensadores, como Abraham Maslow, que tentavam explicar as necessidades humanas em diversos campos, a Teoria de Frederick Herzberg foi, desde o início, baseada no estudo das atitudes e motivações dos funcionários dentro de uma empresa. Herzberg desenvolveu um estudo para tentar entender os fatores que causariam insatisfação e aqueles que seriam os responsáveis pela satisfação no ambiente de trabalho. O resultado destes estudos foi pela primeira vez publicado em 1959, sob o título "a motivação para trabalhar -The Motivation to Work" Os estudos incluíram pesquisas, onde os trabalhadores de diversas empresas eram estimulados a explicitar quais seriam os fatores que os desagradavam, assim como os que os agradavam na empresa. Os fatores que agradavam ao funcionário foram chamados de Motivadores. Aqueles que desagradavam levaram o nome de fatores de Higiene. Por isso, a teoria é mais conhecida como "a Teoria dos dois fatores de Herzberg: Motivação -Higiene".Os fatores de Higiene São aqueles que são necessários para evitar a insatisfação no ambiente de trabalho, mas por outro lado não são suficientes para provocar satisfação. A teoria de Herzberg apresenta duas sugestões, mais ou menos óbvias: evitar os fatores de insatisfação e apresentar os fatores de satisfação. Para motivar um funcionário, não basta, para Herzberg, que os fatores de insatisfação estejam ausentes. Pelo contrário, os fatores de satisfação devem estar bem presentes. Fatores que levam à insatisfação Fatores que levam à satisfação Política da Empresa Crescimento Condições do ambiente de Trabalho Desenvolvimento Relacionamento com outros funcionários Responsabilidade Segurança Reconhecimento Salário Realização


http://www.ebah.com.br/a-teoria-de-herzberg-doc-a2615.html

Herzberg


A Teoria de Herzberg
Por Daniel Portillo Serrano
08/12/2006

Ao contrário de outros pensadores, como Abraham Maslow, que tentavam explicar as necessidades humanas em diversos campos, a Teoria de Frederick Herzberg foi, desde o início, baseada no estudo das atitudes e motivações dos funcionários dentro de uma empresa.
Herzberg desenvolveu um estudo para tentar entender os fatores que causariam insatisfação e aqueles que seriam os responsáveis pela satisfação no ambiente de trabalho. O resultado destes estudos foi pela primeira vez publicado em 1959, sob o título "a motivação para trabalhar - The Motivation to Work"
Os estudos incluíram pesquisas, onde os trabalhadores de diversas empresas eram estimulados a explicitar quais seriam os fatores que os desagradavam, assim como os que os agradavam na empresa. Os fatores que agradavam ao funcionário foram chamados de Motivadores. Aqueles que desagradavam levaram o nome de fatores de Higiene. Por isso, a teoria é mais conhecida como "a Teoria dos dois fatores de Herzberg: Motivação - Higiene".
Os fatores de Higiene São aqueles que são necessários para evitar a insatisfação no ambiente de trabalho, mas por outro lado não são suficientes para provocar satisfação
Para motivar um funcionário,  não basta, para Herzberg, que os fatores de insatisfação estejam ausentes. Pelo contrário, os fatores de satisfação devem estar bem presentes.

Fatores que levam à insatisfação
Fatores que levam à satisfação
Política da Empresa
Crescimento
Condições do ambiente de Trabalho
Desenvolvimento
Relacionamento com outros funcionários
Responsabilidade
Segurança
Reconhecimento
Salário
Realização
Daniel Portillo Serrano é Bacharel em Comunicação Social com ênfase em Marketing Pela Universidade Anhembi Morumbi, e pós graduado em Administração de Empresas pelo Centro Universitário Ibero-Americano - Unibero, Mestrando em Administração de Empresas pela Universidade Paulista - UNIP. É consultor de Marketing e Vendas e editor dos sites Portal do Marketing e Portal da Psique . Tem atuado como principal executivo de Vendas e Marketing em diversas empresas do ramo Eletroeletrônico, Telecomunicações e Informática. É professor de Marketing, Administração, Estratégia, Comportamento do Consumidor e Planejamento em cursos universitários de graduação e pós graduação. Acesse aqui o Currículo Lattes de Daniel Portillo Serrano

Teoria de Herzberg

Teoria de Herzberg


Herzberg e os fatores de higiene e motivação


Frederick Herzberg desenvolveu a teoria da motivação-higiene, através de numerosas entrevistas com 200 engenheiros e contadores de indústrias em Pittsbrugh, onde procurou identificar os fatores que geravam satisfação e os fatores que geravam insatisfação no trabalho, avaliando acontecimentos na vida profissional dos entrevistados, visando a determinar os fatores que os levaram a se sentirem excepcionalmente felizes e aqueles que só fizeram sentir-se infelizes na situação de trabalho.
Herzberg, pesquisando as fontes de motivação diretamente relacionadas com a realização do trabalho, constatou que as pessoas, à medida que se desenvolvem profissionalmente, adquirem experiência, tornam-se maduras, e passam a dar mais importância a fatores como estima e auto-realização.  A principal implicação dessa teoria é que uma concentração nos fatores de higiene apenas pode impedir a insatisfação no trabalho. Para que os empregados fiquem plenamente satisfeitos e obtenham um desempenho melhor que os padrões mínimos, é preciso incorporar motivação no trabalho. Partindo dessas premissas, desenvolveu uma teoria de motivação no trabalho, com amplas repercussões para a administração, no esforço de uma eficiente utilização de recursos humanos.
O homem segundo Herzberg, tem duas categorias básicas de necessidade independentes entre si, influindo de diferentes maneiras no seu comportamento, a saber:
1. quando se sente insatisfeito com seus afazeres, ele se preocupa com o seu ambiente de trabalho. É através deles que as organizações têm tradicionalmente tentando motivar seus empregados. 
Dentro deste fator se incluem:
·        condições de trabalho e conforto;
·        políticas da organização e administração;
·        relações com o supervisor;
·        competência técnica do supervisor;
·        salários;
·        segurança no cargo e,
·        relações com colegas.

2. quando se sente bem em seu trabalho, isso se reflete positivamente no trabalho propriamente dito, tendo melhorias aparentes do desempenho. Os meios mais práticos de proporcionar ou incentivar os a satisfação incluem:
·             delegação de responsabilidade;
·             liberdade de exercer discrição;
·             promoção e oportunidades;
·             uso pleno das habilidades pessoais;
·             estabelecimento de objetivos e avaliação relacionada com eles;
·             simplificação do cargo (pelo próprio ocupante); e
·             ampliação ou enriquecimento do cargo (horizontal ou verticalmente).


Teoria dos dois fatores

Herzberg considera que tanto o ambiente externo (contexto ambiental) como o trabalho em si são fatores importantes na motivação humana. Contudo, apenas o ambiente em que o empregado trabalha e as circunstancias externas que o envolvem tem sido enfatizado pela grande maioria das políticas de RH das organizações. Em resumo, sobressaem mais as condições que o rodeiam e aquilo que ele receba externamente, em troca do seu trabalho do que o trabalho propriamente dito. Herzberg define uma teoria de dois fatores.
A primeira categoria é constituída dos fatores de higiene ou de manutenção, por descreverem o ambiente humano e servirem á função básica de impedir a insatisfação com o trabalho.
A segunda categoria foi denominada de fatores de motivação, por parecerem eficientes para motivar as pessoas para realizações superiores.

· Fatores higiênicos: referem-se às condições que rodeiam o empregado enquanto trabalha, englobado as condições físicas e ambientais de trabalho, o salário, os benefícios sociais, as políticas da empresa, o tipo de supervisão recebido, o clima de relações entre a direção e os empregados, os regulamentos internos, as oportunidades existentes etc. Correspondem às perspectivas ambientais. Constituem os fatores tradicionalmente utilizados pelas organizações para obter motivação dos empregados. Herzberg considera esses fatores higiênicos muito limitados em sua capacidade de influenciar poderosamente o comportamento dos empregados. Escolheu a expressão “higiene” para refletir seu caráter preventivo e profilático. De acordo com as pesquisas de Herzberg, quando os fatores higiênicos são ótimos, eles apenas evitam insatisfação. E quando precários eles provocam a insatisfação dos empregados.
· Fatores motivadores: referem-se ao conteúdo do cargo, às tarefas e aos deveres relacionados com o cargo em si. São os fatores motivacionais que produz em efeito duradouro a satisfação e de aumento de produtividade em níveis de excelência. Para Herzberg, o termo motivação envolve sentimento de realização, de crescimento e de reconhecimento profissional manifestado por meio do exercício das tarefas e atividades que oferecem suficiente desafio e significado ao trabalhador. Para Herzberg os fatores motivacionais estão sobre controle do individuo, pois estão relacionados com aquilo que faz e desempenha.


Fatores
Higiênicos: o ambiente
Motivadores: o trabalho
Programa de administração
Realização
Supervisão
Reconhecimento por realização
Condições de trabalho
Trabalho desafiador
Relações interpessoais
Maior responsabilidade
Dinheiro
Crescimento e desenvolvimento
Segurança



A analise de Herzberg focaliza principalmente a natureza dos cargos, que inicialmente são definidas com a única preocupação de atenderem aos princípios de eficiência e economia, isso leva a um esvaziamento dos componentes de desafio e de oportunidade, para a criatividade no conteúdo e nas tarefas do cargo. Assim as tarefas passam a provocar um efeito de desmotivação. Os fatores de higiene poderam evitar que o trabalhador se queixe, mas não farão ele trabalhar mais ou de maneira mais eficiente. São efeitos temporários.


Em essência, a teoria dos dois fatores sobre a satisfação no cargo afirma que:
- a satisfação no cargo é função do conteúdo ou atividades desafiadoras e estimulantes do cargo: são chamados fatores “motivadores”;
- a insatisfação no cargo é função do ambiente, da supervisão, dos colegas, e do contexto geral do cargo; são chamados fatores higiênicos.

Na tabela a seguir é possível observar algumas práticas administrativas apontadas por Herzberg para enriquecimento do cargo.

Práticas administrativas
Fator motivador
Eliminar alguns controles, mas mantém a obrigatoriedade de prestar contas.
Responsabilidade e realização pessoal
Aumentar a obrigatoriedade de cada empregado prestar contas de se próprio trabalho
Responsabilidade e reconhecimento
Conceder mais autoridade a um empregado em sua atividade; liberdade no cargo.
Responsabilidade, realização e reconhecimento.
Acrescentar tarefas novas e mais difíceis, não executadas anteriormente.
Desenvolvimento e aprendizagem



Herzberg chegou à conclusão de que os fatores responsáveis pela satisfação profissional são totalmente desligados e distintos dos fatores pela satisfação profissional: “o oposto de satisfação profissional não seria insatisfação, mas sim nenhuma satisfação profissional; e da mesma maneira, o oposto de insatisfação profissional seria nenhuma insatisfação profissional e não satisfação.”.
Para maior motivação propõem um enriquecimento da tarefa, que consiste em ampliar a responsabilidade, os objetivos e o desafio das tarefas do cargo. Percebe-se, assim, que o enriquecimento da tarefa visa  a satisfazer as necessidade de estima e auto-realização do trabalho através de fatores motivadores.
A abordagem enfatiza aqueles fatores que normalmente são negligenciados e desprezados pelas organizações em favor dos fatores insatisfacientes, na tentativa de elevar o desempenho e a satisfação pessoal.
Herzberg salienta que apenas as necessidades mais elevadas atuam como motivadoras e que um trabalhador pode simultaneamente ter insatisfeitas as necessidades motivacionais e as higiênicas.



Video sobre assertividade (em inglês, sem legendas)

http://www.youtube.com/watch?v=Ymm86c6DAF4

Sobre Filmes, Desenhos & Analise do Comportamento


Site destinado a divulgação de filmes e desenhos animados que possibilitem alguma analise de comportamento, "morais da história", ilustração para treinamentos, sensibilização ou outra finalidade pedagógica, institucional ou organizacional.



Meu Malvado Favorito






Título Original: Despicable Me
Tipo: Animação
Sinopse: Gru (Steve Carell) é um supervilão que duela com Vector (Jason Segel) para ter o posto de o mais malvado. Para vencer a disputa, ele decide roubar a Lua. Só que terá que enfrentar três órfãs, que estão sob os seus cuidados e não podem ser abandonadas.
Indicação: Um dos melhores filmes para o estudo da analise do comportamento aplicada às organizações. Indico para orientação vocacional e profissional, reunião com equipe, coaching, esquemas de reforçamento, remuneração, plano de carreira, aposentadoria, descrição de cargos, gestão por competência, motivação de equipe, gestão de pessoas, recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento organizacional e de pessoas, organizational behavior management, controle aversivo do comportamento, reforçamento positivo, reforçamento diferencial, FAP, ACT, aceitação do envelhecimento, gerentologia, efeitos da extinção do comporrtamento, inovação e criatividade, modelos de delegação, autoritarismo x flaxibilidade, resiliência, planejamento tático, planejamento estratégico, brincadeiras no ambiente de trabalho, estudos de cultura e clima organizacional, inteligência de mercado, hunting, espionagem industrial, estudos sobre paternidade, estudos sobre adoção e serviço social, estudos entre mão e filho, estudos sobre diversidade, quebra de paradigmas morais e instituídos sobre família, etc.

Shrek para sempre

Título Original: Shrek Forever After
Tipo: Animação
Sinopse: Shrek (Mike Myers) está entediado. Sua antiga vida de aventuras foi substituída pela de pacato pai de família. Casado com Fiona (Cameron Diaz) e pai de três filhos, Shrek sente falta da adrenalina e da liberdade que tinha no passado. Para recuperá-los, ele firma um pacto com Rumpelstiltiskin (Walt Dohrm). Imediatamente Shrek é levado a uma versão alternativa do Reino de Tão, Tão Distante, onde Fiona é uma temível ogro e ele não é mais reconhecido pelo Burro (Eddie Murphy) e o Gato de Botas (Antonio Bandera), seus melhores amigos.
Indicação: Indico para estudos sobre liderança, trabalho em equipe, tédio, impulsividade, arrependimento, motivação por desafios, dinâmica da rotina do casamento, paternidade, maternidade, amizade, iniciativa, controle aversivo do comportamento, macrocontingências, metacontingências, presença das figuras homosexuais nos desenhos da atualidade / realidade, inclusão social, estudos sobre direitos humanos, estudos raciais e de minorias de grupos, agressividade, amor, paixão, obesidade, esquemas de reforçamento, etc.

Toy Story 3



Título Original: Toy Story 3
Tipo: Animação
Sinopse: Andy (John Morris) tem 17 anos e está prestes a ir para a faculdade. Desta forma, precisa arrumar o quarto e definir o que irá para o lixo e o que será guardado no sótão. Seus antigos brinquedos, entre eles Buzz Lightyear (Tim Allen), Jessie (Joan Cusack) e o Sr. Cabeça de Batata (Don Rickles), são separados para serem guardados no sótão. Entretanto, uma confusão faz com que a mãe de Andy os coloque no lixo. Woody (Tom Hanks), que será levado por Andy para a faculdade, decide salvá-los. O grupo escapa, mas acaba no carro da mãe de Andy. Ela leva a uma creche diversos brinquedos, entre eles Barbie (Jodi Benson). Ao chegarem, os amigos encontram um universo até então inimaginável, onde os brinquedos sempre têm crianças para brincarem com eles.
Indicação: Indico para estudos sobre as fases do desenvolvimento humano, estudos sobre a adolescência, trabalho em equipe, ninho vazio, condicionamento e formação de sentimentos de amor, pena, dó, procrastinação, arrependimento, tristeza e outros, estudos acerca da amizade, liderança, empatia, ódio, raiva, efeitos colaterais de extinção, controle aversivo do comportamento, ética, moral, orientação vocacional e profissional, orientação de grupos de jovens, tomada de decisões, administração do tempo, gestão de pessoas, motivação, etc.

À espera de um Milagre

Título Original: The Green Mile
Tipo: Drama
Sinopse: Ambientado em 1935, no corredor da morte de uma prisão sulista, À espera de um milagre é a história entre o chefe de guarda da prisão (Tom Hanks) com um de seus prisioneiros (Michael Clarke Duncan). Aos poucos, desenvolve-se entre eles uma relação incomum, baseada na descoberta de que o prisioneiro possui um dom mágico que é, ao mesmo tempo, misterioso e milagroso.
Indicação: Indico para estudos sobre contingências presentes na rotina de presidiários, papel do psicólogo e assistente social que atuam em presídios, controle aversivo do comportamento, assédio moral, aboso de poder a autoridade, agências controladoras do comportamento, reflexão sobre políticas de gestão carcerária, rotas de fuga e esquiva, analise e avaliação funcional do medo e da culpa, esquemas de reforçamento, analise funcional de competências como calma, iniciativa, liderança, trabalho em equipe, pró - atividade, empatia, ansiedade, frustração, angústia, inveja, raiva, ira, confiança, motivação, auto - confiança, estudos e reflexões sobre os direitos humanos, etc.


Central do Brasil


Título Original: Central do Brasil
Tipo: Drama
Sinopse: Mulher (Fernanda Montenegro) que escreve cartas para analfabetos na estação Central do Brasil, no Rio de Janeiro, ajuda menino (Vinícius de Oliveira), após sua mãe ser atropelada, a tentar encontrar o pai que nunca conheceu, no interior do Nordeste.
Indicação: Indico para estudos sobre dinâmica familiar, contingências envolvidas nos papeis paternalistas e maternalistas, estimulação aversiva, consequências de uma estrutura familiar fragilizada, avaliação funcional da raiva, avaliação funcional do sofrimento psicológico, contingências envolvidas no processo de delinquência, analise do comportamento aplicada à clinica, discussões sobre o papel do psicólogo clinico que atua com a infância e adolescência, avaliação e analise funcional dos profissionais e grupos de apoio, esquemas de reforçamento, determinantes ontogenéficas, filogenéticas e culturais do comportamento, discussão sobre agências controladoras do comportamento, metacontingências, macrocontingências, a formação do self sem a presença dos pais, analise do comportamento de futo e roubo, reflexão sobre a formação de valores, contingências aversivas presentes nos processos de aprendizado, etc.


Sherlock Holmes

Título Original: Sherlock Holmes
Tipo: Aventura
Sinopse: Final do século XIX. Sherlock Holmes (Robert Downey Jr.) é um detetive conhecido por usar a lógica dedutiva e o método científico para decifrar os casos nos quais trabalha. O dr. John Watson (Jude Law) é seu fiel parceiro, que sempre o acompanhou em suas aventuras. Porém esta situação está prestes a mudar, já que Watson pretende se casar com Mary Morstan (Kelly Reilly). Isto não agrada Holmes, que não deseja o afastamento do colega. O último caso da dupla envolve Lorde Blackwood (Mark Strong), por eles presos ao realizar um ritual macabro que previa o assassinato de uma jovem. Blackwood já havia matado quatro mulheres e tem fama junto a população de ser um poderoso feiticeiro. Ele é preso e depois condenado à forca, mas misteriosamente é visto deixando o túmulo onde seu caixão foi deixado. Holmes e Watson são chamados para solucionar o caso e logo ele se torna um grande desafio para o detetive, que não acredita em qualquer tipo de magia. Em meio às investigações há o retorno de Irene Adler (Rachel McAdams), uma ladra experiente por quem Holmes tem uma queda.
Indicação: Indico para estudos sobre amizade, inteligência acima da média, alto QI, estudos sobre amizade, analise funcional e analise do comportamento aplicada a àrea forense / jurídica, avaliação funcional do ciúmes, impacto do comportamento reflexo no comportamento operante, controle coercitivo do comportamento, comportamento supersticioso, analise do comportamento e contiguidade, analise funcional de crenças e religiosidade, reflexão sobre agência controladora (governo, religião), motivação, operação estabelecedora, dinâmica de uma mente criminosa, analise funcional do medo, reflexões sobre o comportamento de um cético / cientísta, comportamento governado por regras, etc.

Avatar

Título Original: Avatar
Tipo: Ficção Científica
Sinopse: Jake Sully (Sam Worthington) ficou paraplégico após um combate na Terra. Ele é selecionado para participar do programa Avatar em substituição ao seu irmão gêmeo, falecido. Jake viaja a Pandora, uma lua extraterrestre, onde encontra diversas e estranhas formas de vida. O local é também o lar dos Na'Vi, seres humanóides que, apesar de primitivos, possuem maior capacidade física que os humanos. Os Na'Vi têm três metros de altura, pele azulada e vivem em paz com a natureza de Pandora. Os humanos desejam explorar a lua, de forma a encontrar metais valiosos, o que faz com que os Na'Vi aperfeiçoem suas habilidades guerreiras. Como são incapazes de respirar o ar de Pandora, os humanos criam seres híbridos chamados de Avatar. Eles são controlados por seres humanos, através de uma tecnologia que permite que seus pensamentos sejam aplicados no corpo do Avatar. Desta forma Jake pode novamente voltar à ativa, com seu Avatar percorrendo as florestas de Pandora e liderando soldados. Até conhecer Neytiri (Zoe Saldana), uma feroz Na'Vi que conhece acidentalmente e que serve de tutora para sua ambientação na civilização alienígena.
Indicação: Indico para estudos sobre gestão ambiental, sustentabilidade, ética, valores, reflexões dentro dos campos psicológicos, antropológicos, sociológicos, multidisciplianres, macrocontingências, metacontingências, quadros relacionais, controve coercitivo e aversivo do comportamento, punição, contra controle, estudos sobre o amor, a paixão, analise funcional do ciúmes, responsabilidade social, responsabilidade ambiental, analises psicológicas de comportamentos religiosos, reflexões sobre a fé, traição, bioequilíbrio, gestão de conflitos, analise funcional de costumes, hábitos, domesticação de animais, uso adequado dos avanços da ciência, ética em pesquisa, bioética, equivalência de estímulos e aprendizagem, abstração, empatia, fading, fading out, variabilidade e processos de aprendizado, analise funcional da culpa, etc.

O Senhor dos anéis: A sociedade do anél

Título Original: The Fellowship of the Ring
Tipo: Aventura
Sinopse: Numa terra fantástica e única, chamada Terra-Média, um hobbit (seres de estatura entre 80 cm e 1,20 m, com pés peludos e bochechas um pouco avermelhadas) recebe de presente de seu tio o Um Anel, um anel mágico e maligno que precisa ser destruído antes que caia nas mãos do mal. Para isso o hobbit Frodo (Elijah Woods) terá um caminho árduo pela frente, onde encontrará perigo, medo e personagens bizarros. Ao seu lado para o cumprimento desta jornada aos poucos ele poderá contar com outros hobbits, um elfo, um anão, dois humanos e um mago, totalizando 9 pessoas que formarão a Sociedade do Anel.
Indicação: Indico para orientação vocacional e profissional, plano de carreira, mapeamento por competências, formação de equipes (recrutamento e seleção), descrição de cargos, superação de obstáculos, instalação de contingências aversivas, controle do comportamento por reforçamento negativo, analise comportamental do medo, da ansiedade, da coragem, rotas de fuga e esquiva, motivação nas organizações, auto - motivação, TDAH, reflexões sobre a amizade, valores, ética, corrupção comportamental, estudo sobre cognição, pensamentos automáticos, pensamentos influenciando comportamento, comportamento governado por regras, comportamento verbal, estudo de auto clíticos, tato, mando, estudos da personalidade, a importância do "self", etc.

Rôbos

Título Original: Robots
Tipo: Animação
Sinopse: Rodney Lataria (Reynaldo Gianecchini) é um robô que tem um dom para inventar máquinas, que trabalha com seu pai lavando pratos. Sonhando em conhecer seu ídolo, o Grande Soldador (José Santa Cruz), Rodney decide partir em uma viagem rumo a Robópolis. Porém, ao chegar na cidade, ele percebe que sua busca será mais difícil do que imaginava. Logo Rodney se torna amigo dos Enferrujados, um grupo de robôs de rua que sabe se virar e que acaba por abrigá-lo. Tentando encontrar o Grande Soldador e mantendo seu ideal em fazer um mundo melhor, ele enfrenta situações que podem pôr em risco a própria existência de Robópolis
Indicação: Indico para orientação vocacional e profissional, plano de carreira, estudos sobre a amizade, repertórios comportamentais de arrogancia, liderança, inveja, concorrência, determinação, criatividade, relação pai - filho, analise de contingências de sabotagem, coragem, iniciativa, liderança, enfrentamento, motivação, estudos sobre o conceito de operação estabelecedora, análise sócio - hostórica, psicologia aplicada à tecnologia, controle aversivo, reforçamento negativo, reforçamento positivo, controle de estímulos, abstração, treino de habilidades sociais, FAP, ACT, quadros relacionais, esquemas de reforçamento, fading, regras, reestruturação cognitiva, estudos sobre amizade, treinamentos comportamentais, treinamentos técnicos, etc.

Carros



Título Original: Cars
Tipo: Animação
Sinopse: Relâmpago McQueen (Owen Wilson) é um carro de corridas ambicioso, que já em sua 1ª temporada na Copa Pistão torna-se um astro. Ele sonha em se tornar o 1º estreante a vencer o campeonato, o que possibilitaria que assinasse um patrocínio com a cobiçada Dinoco. A fama faz com que Relâmpago acredite que não precisa da ajuda de ninguém, sendo uma "equipe de um carro só". Esta arrogância lhe custa caro na última corrida da temporada, fazendo com que seus dois pneus traseiros estourem na última volta da corrida. O problema permite que seus dois principais adversários, o ídolo Rei (Richard Petty) e o traiçoeiro Chicks (Michael Keaton), cruzem a linha de chegada juntamente com ele, o que faz com que uma corrida de desempate seja agendada na California. Relâmpago é então levado para o local de corrida por Mack (John Ratzenberger), um caminhão que faz parte de sua equipe. Ele quer chegar ao local antes de seus competidores e, por causa disto, insiste que Mack viage sem interrupções. Mack termina dormindo em pleno trânsito, o que faz com que a caçamba se abra e Relâmpago, que também estava dormindo, seja largado em plena estrada. Ao acordar Relâmpago tenta encontrar Mack a todo custo, mas não tem sucesso. Em seu desespero ele chega à pequena Radiator Springs, uma cidade do interior que tem pouquíssimo movimento e que jamais ouviu falar de Relâmpago ou até mesmo da Copa Pistão. Porém, por ter destruído a principal rua da cidade, Relâmpago é condenado a reasfaltá-la. Obrigado a permanecer na cidade contra a sua vontade, aos poucos ele conhece os habitantes locais e começa a se afeiçoar por eles.
Indicação: Indico para orientação vocacional e profissional, plano de carreira, estudos sobre a amizade, repertórios comportamentais de arrogancia, liderança, inveja, concorrência, determinação, criatividade, humildade, moral, valores, bons costumes, iniciativa e outros. Estudos de regras e modelos cognitivos, pensamentos automáticos como influentes da conduta, comportamento de competição, formas de competir, quebra de paradigmas, pré - conceitos contra os interioranos ou também popularmente conhecidos como "caípiras", controle de estímulos, controle aversivo do comportamento, depressão, estresse, rotas de fuga e esquiva, quadros relacionais do comportamento, macrocontingências, metacontingências, determinantes do comportamento (filogenético, ontogenético e cultural), comportamento de pessoas interesseiras e oportunistas, comportamento de arrependimento, medo, dó, etc.

Zodíaco


Título Original: Zodiac
Tipo: Suspense
Sinopse: 1º de agosto de 1969. Três cartas diferentes chegam aos jornais San Francisco Chronicle, San Francisco Examiner e Vallejo Times-Herald, enviadas pelo mesmo remetente. A carta enviada ao Chronicle trazia a confissão de um assassino, dando detalhes da morte de 3 pessoas e da tentativa de homicídio de outra, com informações que apenas a polícia e o assassino poderiam saber. As três cartas formavam um código que supostamente revelaria sua identidade ao ser decifrado. O assassino exigia que as cartas fossem publicadas, caso contrário mais pessoas morreriam. Um casal de Salinas consegue decodificar a mensagem, mas é Robert Graysmith (Jake Gyllenhaal), um tímido cartunista editorial, que descobre sua intenção oculta: uma referência ao filme "Zaroff, o Caçador de Vidas" (1932). Os assassinatos e as cartas se sucedem, provocando pânico na população de San Francisco. A situação faz com que os detetives David Toschi (Mark Ruffalo) e William Armstrong (Anthony Edwards) e o repórter Paul Avery (Robert Downey Jr.), que trabalham no caso, tornem-se celebridades instantâneas. Graysmith, que trabalha no mesmo jornal de Avery, apenas ajuda quando lhe é permitido. Mas o Zodíaco, como o assassino era chamado, estava sempre um passo a frente.
Indicação: Indico para disciplina de psicologia forense, analise do comportamento psicótico, resistência à frustração, trabalho em equipe, incontrolabilidade de contingências, controle aversivo do comportamento, contingências de estresse, incluindo a modalidade pós traumática, depressão, estudos de criatividade e variabilidade comportamental em psicóticos, influencia da mídia no comportamento das pessoas, reflexão sobre apossentadoria (principalmente na carreira policial), comportamentos necessários para investigadores de policiais, rotas de fuga e esquiva, etc

Meninos não choram

Título Original: Boys Don't Cry
Tipo: Drama
Sinopse: Saiba como Teena Brandon se tornou Brandon Teena e passou a reivindicar uma nova identidade, masculina, numa cidade rural de Falls City, Nebraska. Brandon inicialmente consegue criar uma imagem masculinizada de si mesma, se apaixonando pela garota com quem sai, Lana, e se tornando amigo de John e Tom. Entretanto, quando a identidade sexual de Brandon vem público, a revelação ativa uma espiral crescente de violência na cidade.
Indicação: Indico para analise do comportamento aplicado aos estudos do homosexualismo, pré - conceitos, analise do comportamento e identidade sexual, contingências de reforçamento sexual e primário, macrocontingências, metacontingências, comportamento governado por regras x comportamento governado pelas contingências, controle de estímulos, quadros relacionais e questões sociais, contra - controle, rotas de fuga e esquiva, estudos sobre o amor, amizade, controle aversivo do comportamento, etc

O diabo veste prada

Título Original: The Devil Wears Prada
Tipo: Comédia
Sinopse: Andrea Sachs (Anne Hathaway) é uma jovem que conseguiu um emprego na Runaway Magazine, a mais importante revista de moda de Nova York. Ela passa a trabalhar como assistente de Miranda Priestly (Meryl Streep), principal executiva da revista. Apesar da chance que muitos sonhariam em conseguir, logo Andrea nota que trabalhar com Miranda não é tão simples assim.
Indicação: Indico para analise do comportamento organizacional (Desenvolvimento organizacional, coaching, recrutamento e seleção, escolha da pessoa certa para o cargo certo), analise das contingências de tolerância, resistência à frustração, contra controle, auto - controle, comportamento governado por regras x comportamento governado por contingências, analise de quadros relacionais nas empresas, analise de quadros relacionais na clinica, rotas de fuga e esquiva, etc.

Coração Valente



Título Original: Braveheart
Tipo: Aventura
Sinopse: No século XIII, soldados ingleses matam mulher do escocês William Wallace (Mel Gibson), bem na sua noite de núpcias. Ele resolve então liderar seu povo numa vingança pessoal que acaba deflagrando violenta luta pela liberdade.
Indicação: Indico para analise do comportamento da confiança, traição, auto - confiança, auto - controle, trabalho em equipe, força de vontade, determinação, amizade, planejamento estratégico, tático e operacional, regras, pensamentos automáticos, medo, ansiedade, insegurança, impulsividade.


Tá Chovendo Hamburguer

Título Original: Cloudy with a Chance of Meatballs
Tipo: Animação
Sinopse: Flint Lockwood (Bill Hader) é um jovem cientista que sonha criar algo que faça com que seja reconhecido pela população de Boca Grande, uma pequena ilha no Atlântico. Um dia ele consegue descobrir uma forma de transformar água em comida, só que precisa de bastante eletricidade para colocá-la em funcionamento. Ao tentar usar a energia da geradora local, ele perde o controle da invenção e ela ruma para o céu. Para piorar, a confusão que ele cria destroi um parque de diversões, o grande trunfo do prefeito Shelbourne (Bruce Campbell) para melhorar a economia local. Flint acredita ter perdido a máquina, mas repentinamente começa a chover hambúrgueres em toda a cidade. Com o apoio de Sam Sparks (Anna Farris), uma estagiária de jornalismo que foi enviada à ilha para ser a nova "garota do tempo", Flint logo vira uma celebridade local.
Indicação: Indico para orientação vocacional e profissional, determinação, criatividade, liderança, analise do comportamento aplicada a motivação, plano de carreira, importância e impacto da família no desenvolvimento de carreiras, inveja, soberba, tirania, contingências de mentira, efeitos da coerção no comportamento, identificação, identidade, afinidade para relacionamentos, etc.